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员 工 手 册

文 件 编 号： 皓人行【】GL/A001
版 本 号： 1. 1

编 制： 人事行政部
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公布日期： 1月9日 实施日期：2月1日
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本文件为受控文件

前 言

欢迎您加入佛山市皓昕五金首饰。
本手册为您全部，我们把它定名为《职员手册》。（简称手册）
显而易见，手册不是一篇冗长宣言，然而却包含着每一位职员必不可少和应该建立信念。
手册当然也不是包罗万象法典，然而却极其简明地叙述了属于我们大家共同享受责任、权力、义务和尊严。
我们全部信仰皓昕文化，因为我们全部是皓昕大家庭组员。我们受一个平等制度检验。我们行为，我们态度，我们赖以生存环境，我们所担负工作，全部将在共同期望中得到升华和改善。
我们全部愿意信守同一个规则，在愉快合作中共同迎接充满意义挑战。所以，我们全部会说：
我们不单问皓昕能为我们做什么，我们更关心我能为皓昕呈献什么。置身于这个团体里，皓昕努力就是我们努力；皓昕方向就是我们方向；皓昕成功就是我们成功！
企业理念
● 皓昕人标准
廉洁：推行敬廉从洁，不损公肥私，不贪污，不受贿，君子爱财，取之有道，不义之财不取。
诚信：做人办事，以事实为依据，不歪曲事实，不欺上瞒下。
公正：处事应以客观公正准则，对事不对人，不因人而异，不私相授受，不揽权。
尽责：做事应该尽心尽力，全力以赴，做到最好，不马虎了事，不敷衍了事。
公德心：在日常生活行为应有公德心，不随地吐痰，不乱丢垃圾，不破坏公物，保持公共环境健康、卫生。
● 皓昕心
为国争光、互谅互让。

职员行为规范
企业要求每一位职员遵从企业行为规范和各项规章制度，当职员行为有悖于企业行为规范和各项规章制度时，企业将遵照企业规章对职员进行处理。
1． 遵守国家法律法规和企业各项规章制度和要求。
2． 恪尽职守，正直诚信。
3． 自觉维护企业形象，珍惜企业财产。
4． 保守企业机密，维护企业利益。
5． 服从企业及上级工作指导和安排，努力完成工作任务。
6． 树立安全意识，自觉遵守区域安全要求和安全操作规程，发觉事故隐患立即排除、上报，杜绝一切事故发生。
7． 树立质量意识，努力提升工作能力，有效提升工作质量和产品质量。
8． 团结协作，友善对待同事或她人，养成良好日常行为习惯，使用文明用语进行交谈。
9． 保持环境卫生，注意个人仪表。

目 录
第一章 招聘管理 6
第一条 目标 6
为了规范企业职员招聘管理，形成平等竞争、择优录用、合理流动用工用人机制。 6
第二条 适用范围 6
第三条 招聘需求计划申报及审批步骤 6
第四条 招聘政策 6
第五条 甄选 6
第六条 应聘人员须提交资料 6
第七条 录用 7
第八条 试用 7
第九条 有下列情形之一者，不得给予录用，若企业不知情录用后发觉有下列情形，一律立即和其解除劳动关系，并不予支付任何经济赔偿。 8
第十条 岗前培训 8
第二章 职员培训管理 9
第十一条 培训管理机构及权责 9
第十二条 培训计划 9
第十三条 培训费用 9
第十四条 培训实施、考评评定 10
第三章 职务升降管理 11
第十五条 人才贮备机制 11
第十六条 职位晋升管理要求 12
第十七条 职位降职管理要求 13
第四章 人事异动管理 14
第十八条 名词解释 14
第十九条 调动管理 14
第二十条 离职管理 17
第五章 考勤管理 17
第二十一条 基础要求 17
第二十二条 考勤管理 18
第二十三条 打卡管理 20
第二十四条 请假管理 21
第二十五条 请假审批权限及请假步骤 23
第二十六条 销假、续假管理 25
第二十七条 异常考勤管理 25
第二十八条 加班管理 26
第六章 绩效考评管理 27
第二十九条 考评目标 27
第三十条 适用部门：各部门 27
第三十一条 考评对象 27
第三十二条 考评标准 28
第三十三条 考评周期 28
第三十四条 考评内容 28
第三十五条 考评方法 28
第三十六条 考评权限及实施步骤 28
第三十七条 考评指标及标准制订、修改审批权限及步骤 31
第三十八条 考评保密 31
第三十九条 绩效分值和绩效工资 32
第四十条 绩效面谈 32
第四十一条 考评结果应用 32
第七章 奖惩管理 34
第四十二条 适用范围 34
第四十三条 奖 励 34
第四十四条 处 罚 36
第八章 附 则 41
第四十五条 起草、修改、解释 41
第四十六条 生效 41
入职日期： 42

第一章 招聘管理
第一条 目标
为了规范企业职员招聘管理，形成平等竞争、择优录用、合理流动用工用人机制。
第二条 适用范围
适适用于企业各部门。
第三条 招聘需求计划申报及审批步骤
（一） 招聘需求计划
各车间应于产生招聘需求前30日，将《招聘需求计划》上报课室责任人、部门责任人审核，交人力资源部门复核，人力资源部门复核后呈报总经理同意后实施。
（二） 申报及审批步骤图：

第四条 招聘政策
（一） 企业招聘和配置标准：本着公平公正标准，精心组织策划，全方面科学考评，善于发觉人才，严格择优录用，宁缺勿滥。
（二） 招聘和培训管理员须恪守己任，不准徇私舞弊，更不准利用职务之便收取应聘者任何利益。
第五条 甄选
（一） 管理人员甄选程序

（二） 普工甄选程序

第六条 应聘人员须提交资料
（一） 应聘申请书；
（二） 本人身份证、学历证、计生证、技能证等相关证件原件和复印件；
（三） 本人近期免冠一寸彩照3张；
（四） 个人简历一份；
（五） 体检合格证实；
（六） 离职证实。
（七） 管理岗位需提交原劳动单位介绍信或离职原因证实书。
第七条 录用
经过甄选合格人员，企业依据生产工作需要发出给予试用通知。
甄选合格者携本人身份证等相关证件原件到人力资源部门注册报到。报到事项有：
（一） 申领工作证和职员手册；
（二） 申领办公用具和其它用具；
（三） 填写职员记录表；
（四） 领取职员工作安排单到部门报到。
第八条 试用
（一） 试用期：除特殊情况外，统一试用期为二个月。
（二） 试用期内新聘职员有以下情形，企业给解除试用处理：
1. 被证实不符合录用条件：
① 试用期内迟到、早退、中途离岗累计达2次；
② 试用期内旷工、视作旷工半天及以上；
③ 有违反本手册第七章《奖惩管理》第四十四条之行为；
④ 试用期内患病或非因工负伤，或其它个人原所以请假，无法正常参与工作连续达5天以上；
⑤ 其它不符合录用条件之情形。
2. 试用期间严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大经济或声誉损害（经济损失折合人民币达500元及以上）；
3. 新聘职员同时和其它用人单位建立劳动关系，对完成本企业工作任务造成严重影响，或经企业提出，拒不更正；
4. 因新聘职员以欺诈（如提供虚假身份证等证件或提供虚假应聘资料、工作经历等）、胁迫手段或乘人之危，使企业在违反真实意思情况下签订劳动协议；
5. 新聘职员被依法追究法律责任；
6. 新聘职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。
（三） 试用转正考评：
1. 车间责任人应认真对新聘人员进行试用考评，并在试用期届满前一周填写《试用人员转正考评表》，经所属课室责任人及部门责任人审核确定后交人力资源部门。
2. 人力资源部门书面通知考评不合格职员对其解除试用，并办理对应离职手续。
第九条 有下列情形之一者，不得给予录用，若企业不知情录用后发觉有下列情形，一律立即和其解除劳动关系，并不予支付任何经济赔偿。
（一） 剥夺公权还未恢复者；
（二） 被依法限制人身自由，并在有效实施期者；
（三） 受禁治产宣告还未撤消者；
（四） 通缉在案还未撤消者；
（五） 吸毒者；
（六） 身体有缺点、或健康情况欠佳（如患有精神病、癫痫病等疑难病），难以胜任工作者；
（七） 提供虚假应聘资料、证件、工作经历者；
（八） 隐瞒病史、违法犯罪史；
（九） 入职体检找人代检、涂改体检结果等造假行为者；
（十） 未满十六周岁者。
第十条 岗前培训
（一） 新聘人员在试用前必需经过企业组织岗前培训，经培训考评合格者，方可进入工作岗位。
（二） 岗前培训内容包含企业介绍、职业卫生知识讲座、安全保卫知识讲座、厂规厂纪讲解、企业文化宣传、安全操作规程讲解等。
第二章 职员培训管理
第十一条 培训管理机构及权责
本企业培训管理工作由人力资源部门总体负责，各部门/车间相关管理人员分别负责本部门/车间培训工作。
第十二条 培训计划
（一） 年度培训计划
1. 每十二个月12月上旬，各部门依据部门工作需要，拟订部门培训教育计划，汇总并呈报人力资源部门。
2. 每十二个月12月中旬，人力资源部门依据各部门培训教育计划，及企业发展需要，拟订全企业培训教育计划，上报总经理或副总经理审批后实施。
（二） 月度培训计划
每个月23日前，各部门依据工作需要，由课室起草，部门责任人审核确定完成部门《月度培训计划表》，汇总并呈报人力资源部门立案实施。
第十三条 培训费用
（一） 企业外派接收培训职员（经过企业总经理或副总经理签字同意外派培训），其在外培训费用可酌情报销。
（二） 申办手续：
职员于培训结束后30日内填写《学杂费报销申请表》，凭学校证实、证书、学习成绩、学杂费正规发票，经车间、课室、部门审批后，交人力资源部门报总经理（副总经理）核准后到财务部报销。
（三） 学习成绩不合格者，学费自理。自学者标准上费用自理。
（四） 学杂费报销范围：入学报名费、学费、书杂费、资料费、考试费费用。
（五） 因企业外派接收培训而请假，学习成绩合格者，工资按正常出勤发放；不合格者，按事假办理，请假期间不计发工资。
第十四条 培训实施、考评评定
（一） 培训实施工作由人力资源部门统筹负责，各主办部门/车间具体负责实施。
（二） 培训主办部门/车间应依据培训计划按时实施培训，并负责该培训全部事宜，如培训场地选择、教材分发等。
（三） 如有辅助材料，培训老师应在开课一周前把原稿交人力资源部门统一印制，并确保上课时发给学员。
（四） 各项培训实施时，参与培训学员应签到，人力资源部门应切实了解上课、出席情况。参与培训人员应按时上课，因故不能参与者须办理请假手续。对于旷课、迟到、早退、不用心培训学员，参考企业相关奖惩制度处罚。
（五） 人力资源部门应定时召开检验会，以评定各项培训课程实施结果，并给予统计，送交相关部门/车间参考以利改善。
（六） 各项培训结束后，应有对应考试、测验，由培训老师负责监考，试卷由培训老师提前选交主办部门/车间。
（七） 各项培训考试因故缺席者，事后一律补考，补考不参与者，一律以零分计算。
（八） 培训老师应立即评定出学员成绩，登录职员培训考评成绩单。
（九） 培训考试成绩、结果汇报，作为考评和升迁参考。
（十） 主办部门/车间应在培训结束后一周内填报《培训总结表》，经直接上属审核后，会同考试成绩表和学员意见调查表（部门自制）送交人力资源部门，存档以备查。
（十一） 为评定各部门/车间培训成效，各部门/车间责任人应分别在培训结束后每隔30天填写一份《培训成效评定汇报》（部门自制），由人力资源部门汇总，并参考生产及销售绩效变动，分析、评定培训成效，以后做成书面汇报，经上报审核后分送各部门/车间及相关人员，为下次培训提供参考。
（十二） 培训考评评定结果将作为职员绩效考评、职务升降、岗位调整依据。
（十三） 培训使用培训教材、统计表单、试卷、成绩单、汇报等全部资料，均汇总交人力资源部门立案。
第三章 职务升降管理
第十五条 人才贮备机制
（一） 人才贮备是职务晋升前提和基础，人才贮备机制意在规范人才贮备操作程序同时，能愈加好挖掘人才、合理使用人才，使企业形成完备人才梯队。
（二） 企业管理人员职务序列：总经理、副总经理、总监、总经理助理、经理、副经理、课长、主任、班长、组长。
（三） 人才贮备要求
1. 人才贮备范围：企业各岗位职员及管理人员。
2. 贮备时间：各课室应保持每个岗位上随时有要求人数贮备人员。
3. 贮备人数：同一课室各岗位贮备人员人数应为该岗位定员人数20%（贮备人员人数不足1人，按1人计算）。
4. 贮备人员应满足以下基础条件：
① 热爱企业、忠于企业、以企业利益为重，有强烈主人翁责任感；
② 在本年度中，年度绩效考评成绩月平均在90分以上者（没有出现不及格）。
（四） 人才贮备步骤
1. 班长级（含班长）以下管理人员及职员

2. 副主任级（含副主任）以上管理人员

（五） 贮备人员更换
各课室因贮备人员升迁、调动、离职或不能胜任等各类原因，需要更换贮备人员，产生和审批程序同人才贮备步骤。
（六） 贮备人员资料
人力资源部门应建立贮备人员资料库，各课室应将管理岗位贮备人员产生过程中及产生后参与培训、个人绩效等各类资料于每个月23日前立即汇总报至人力资源部门立案。
（七） 在职位晋升和空缺填岗位人员选拔工作中，贮备人员作为优先考虑对象参与选拔。
第十六条 职位晋升管理要求
（一） 晋升条件和资格
1. 基础条件：忠于企业，必需能坚定地落实实施企业各项规章制度，自觉维护企业利益；有较强事业心和责任心；遵纪遵法，德才兼备；必需含有胜任管理职务管理知识和组织领导能力。
2. 专业条件：必需含有拟晋升职务专业技术和技能，具体可参考各管理职务《岗位说明书》。
3. 工作业绩：在本年度中，年度绩效考评成绩月平均在90分以上者（没有出现不及格）。
（二） 晋升步骤

（三） 晋升后待遇
正式晋升任命后管理人员薪金待遇依据企业薪酬管理制度给对应调整。
（四） 管理人员聘用制要求
1. 企业对于经过以上晋升考评程序被正式任命管理人员实施聘用制。
2. 经过晋升考评合格人员，将视新职务需要给其2—6个月见习期。
3. 职员见习期满，由人力资源部门组织转正考评。
4. 转正考评审批权限及步骤：
① 副主任级（含）以上见习管理人员：
由见习管理人员填写《见习转正考评申请/审批表》，并单独附具体书面述职汇报，由车间、课室、部门责任人分别指示，后统一交人力资源部门组织晋升考评委员会对申请人进行述职答辩评审核定，最终交总经理同意。
② 班长级（含）以下见习管理人员：
由见习管理人员填写《见习转正考评申请/审批表》，并可单独附具体书面述职汇报，由车间、课室、部门责任人分别指示，后统一交人力资源部门签批意见后报企业总经理处审批。
5. 转正考评合格后，企业将在公布正式任命书同时向任职人颁发聘书，聘书中详尽列明聘用职务及聘用时间。
6. 见习成绩欠佳，或品行不良，或发觉其进本企业前有不法行为者，可随时停止见习。
7. 视职务需要确定1—3年聘用期。
8. 在聘用期内，因企业生产改变或任职人经考评不达标，企业可适时调整其职务（考评相关事宜见企业《考评管理》相关要求）。
9. 聘用期满，经考评达标，可续聘。
第十七条 职位降职管理要求
（一） 降职条件：担任管理职务管理人员，在本年度中，年度绩效考评月成绩出现二次60分以下，应予降职；在岗位重新竞聘中考评落选，不宜转任同级其它职务，应予降职；企业机构改革而引发降职；有违犯国家法律及严重违反企业相关管理要求，对应给相关处罚或降职等。
（二） 降职步骤

（三） 降职后待遇
正式降职后人员薪金待遇依据企业薪酬管理制度给对应调整。
第四章 人事异动管理
第十八条 名词解释
1. 调动：是指企业内在职职员同职务等级之间岗位调动。
2. 辞职：是指在劳动协议期满前，职员因为本身原因单方书面提出解除劳动关系，而引发职员离职。
3. 企业提出解除劳动关系：是指在劳动协议期满前，因职员达成法定条件或企业规章制度要求情形，企业单方书面通知解除劳动关系，而引发职员离职。
4. 终止劳动关系：是指劳动协议期满或劳动协议双方当事人约定或法定终止条件出现，劳动协议即行终止，而引发职员离职。
第十九条 调动管理
（一） 调动条件
1. 配合企业生产任务需要；
2. 调整企业结构；
3. 缓解人员冲突；
4. 职业发展需要；
5. 依法需要调动；
6. 其它企业认可条件。
（二） 办理调动程序
1. 职员申请调动条件
职员申请调动车间，则需同时满足以下前提，企业方给予考虑：
① 入职2年以上（含2年）；
② 在提出申请时所在车间工作1年（含1年）以上；
职员申请调动车间，除满足以上前提外，还需满足以下条件之一，企业方给予考虑：
① 确因表现优良，申请调入其它车间更为适宜位置，在本年度中，年度绩效考评成绩月平均在90分以上者（没有出现不及格）；
② 确因身体不适申请调入其它车间工作，必需提供县级以上医院出具不适合在原岗位工作医疗证实。
2. 职员申请调动步骤
职员书面提交调动申请，交由人力资源部门审核合格，需依据企业生产需求，征求调出、调入车间及其所属课室、部门责任人意见，经几方审批同意，方可办理调动审批手续。
3. 企业安排调动步骤
1) 部门内跨课室人员调动审批步骤：
① 各车间因生产需要从其它课室调动职员进入本车间，则由车间责任人填写《人事调动申请/审批单》经所属课室责任人审核；
② 课室责任人将审批后《人事调动申请/审批单》报部门责任人同意；
③ 同意后，申请调入课室责任人和调出课室责任人共同商讨并选定调感人员，确定调动日期；
④ 选定后，由申请调入车间责任人填写《人事调动申请/审批单》其它相关内容，各层级签署意见，最终由部门责任人同意。
⑤ 将《人事调动申请/审批单》交人力资源部门立案，并办理厂牌更换、交接工作等调动手续。
2) 课室内人员跨车间人员调动审批步骤：
① 各车间因生产需要从本课室其它车间调动职员进入本车间，则由车间责任人填写《人事调动申请/审批单》，经过所属课室责任人同意；
② 同意后，由课室责任人会同申请车间责任人最终选定调感人员，确定调动日期；
③ 选定后，由申请调入车间责任人填写《人事调动申请/审批单》其它相关内容，经由调感人员本人签字，调出车间责任人及所属课室签署意见后生效实施。
④ 将《人事调动申请/审批单》交人力资源部门立案，并办理厂牌更换、交接工作等调动手续。
3) 跨部门人员调动审批步骤：
① 由需求部门责任人填写《人事调动申请/审批单》》，交人力资源部门报企业总经理或副总经理审核；
② 核准后，人力资源部门和调出、调入部门责任人共同商讨最终选定调感人员，确定调动日期；
③ 申请调入部门填写《人事调动申请/审批单》其它相关内容，经由调感人员本人签字，调入、调出部门责任人签署意见，人力资源部门签署意见，最终由人力资源部门交总经理或副总经理同意生效实施。
④ 人力资源部门进行立案，并办理厂牌更换、交接工作等调动手续。
4. 调动后待遇参考企业薪酬管理制度相关要求实施。
（三） 借调要求
1. 借调含义：指企业因生产需要等原因，需要将职员从现有工作岗位临时调动到其它工作岗位不超出3个月临时调动。
2. 借调原因：
① 配合企业生产任务需要；
② 调整企业结构；
③ 缓解人员冲突；
④ 其它企业认可条件。
3. 借调相关要求：
① 凡企业因以上借调原因确定借调某职员去其它工作岗位临时工作，职员必需服从安排，不然，按不服从工作安排，并视情节按企业《职员手册》第七章第四十四条第（四）项第3点、第（五）项第2点之相关要求处理。
② 借调期间工资计算，按借调新岗位工资计算方案实施。
③ 借调期满，被借调人员调回原工作岗位工作，工资计算依旧按原岗位工资方案实施。
第二十条 离职管理
（一） 职员离职管理步骤

第五章 考勤管理
第二十一条 基础要求
（一） 适用范围
本管理适适用于企业全体职员。除高级管理人员（经理级以上）和经总经理同意不需考勤，均需在考勤之列。
（二） 考勤方法
企业全体职员均实施电子考勤系统进行打卡考勤和车间管理人员手工考勤相结合。
（三） 工作时间
1. 每日8小时标准工作，每七天5天工作日；
2. 法定节假日：新年（元旦）1天； 春节3天；清明节1天；劳动节1天；端午节1天；中秋节1天；国庆节3天。
本企业在以上休息休假日，可依据生产实际需要，安排加班（若有变更和调整以通知为准）。休息日安排加班，企业依据生产情况可安排另外调休，如无法安排调休，加班工资计算按劳动法实施。各部门/车间具体上班时间参见相关通知具体要求。
第二十二条 考勤管理
（一） 考勤是职员实际出勤情况统计，是薪酬发放基础依据，应严格、公正、正确地反应实际出勤情况。
（二） 各部门可设兼职考勤员，具体负责本部门/车间/班组职员考勤工作（考勤依据为职员实际上班时间及加班时间），考勤员必需认真推行以下职责：
1. 坚持标准，秉公办事，不徇私情，认真落实实施考勤管理要求。
2. 考勤员每日对所负责考勤范围职员进行考勤，对缺勤人员查明情况后，立即向本部门/车间责任人汇报。
3. 负责管理好多种加班凭证，正确立即地做好考勤和统计。
4. 负责管理好多种加班或对应假期凭证，正确立即地做好考勤和统计。
（三） 每个月考勤审批程序：
1. 生产管理部：
① 车间职员由当班班长进行考勤，主任审核；班长由所属主任进行考勤，生产课长审批。
② 车间主任由生产课长（课内考勤员）进行考勤，生产副经理审批。
③ 课长及生产管理部办公人员由生产部文员进行考勤，总经理或副总经理审批。
2. 非生产部门：由课室责任人考勤，部门责任人审核，由人力资源部门复核后呈报总经理或副总经理同意。
（四） 每个月考勤提交程序
1. 考勤人员每日对本部门/车间职员进行考勤，对缺勤人员查明情况后，立即向本部门/车间责任人汇报，并将日考勤情况反馈至计算本车间生产数据统计员处。
2. 生产管理部月考勤提交程序
① 车间责任人将本车间经过审批考勤统计进行汇总，于当月26日早晨提交企业管理部。
② 企业管理部统计员将月汇总考勤和其统计日考勤进行核实，并按要求编制《月统计汇总表》。
③ 企业管理部统计员于26日下班前将包含职员产量、考勤统计、绩效考评、岗位异动统计等《月统计汇总表》交于车间，车间内进行2天公告和对应签收。
④ 企业管理部统计员于28日下班前将经签署《月统计汇总表》及车间原始考勤统计、请假单、加班审批单、调休单等原始材料提交人力资源部门复核后交薪酬核实员，进行薪酬核实。
⑤ 部分车间因特殊原因未能立即提交，《月统计汇总表》最晚不能超出下月2日提交人力资源部门。
3. 非生产部门月考勤提交程序
① 由部门责任人将经过审批考勤统计进行汇总，由职员签署意见，于26日下午下班前将审批完成考勤统计、绩效考评结果、请假单、加班单等资料提交人力资源部门复核后交薪酬核实员。
② 办公楼管理人员及生产副经理可不作书面考勤，依据请假单、加班申请单、调休单及考勤打卡等原始统计为准。
（五） 考勤注意事项：
1. 职员上班时间仅指在工作岗位工作时间，用餐和当日中途下班休息时间不计入总上班工时。
2. 所负责考勤区域职员有异动时必需注意相关情况【比如出现调动(调动需注明调任职位\请假(注明请假时间)\迟到(注明迟到时间)等各个事项】。
3. 考勤员必需每日对所负责考勤区域职员进行现场考勤和监督。
（六） 勤工奖
1. 企业针对每个岗位职员实施勤工奖制度。
2. 职员请事假或病假在1个工作日（含）以内，或当月迟到、早退、中途离岗1次，发放50%勤工奖。
3. 职员请病假或事假在1个工作日以上，或当月迟到、早退、中途离岗2次及以上或出现旷工等现象，取消当月全部勤工奖。
4. 全勤津贴按企业要求各岗位金额发给（具体勤工奖标准参见各部门/车间《工资方案》）。
5. 新入职职员入职当月不享受全勤奖，入职次月方可享受全勤奖。
第二十三条 打卡管理
（一） 职员每日必需依时上下班，并打考勤卡，职员于要求正常上班时间之前1小时以内打卡，下班以后1小时以内打卡为有效。职员考勤打卡，还应遵守皓务字[]163号补充通知相关内容。
（二） 严禁职员代人打卡或委托她人打卡；严禁将厂牌交于非厂内职员，而使其混入厂内；严禁涂改厂牌；不得伪造遗失厂牌；对违反本条要求初犯者将按《奖惩管理》中较重违纪处理，累犯者按《奖惩管理》解聘（即解除劳动关系）处理。
（三） 因不可抗拒原因（如：停电、打卡机出现故障等）无法打卡者，经系统维护小组证实卡机故障原因，并由部门/车间责任人核实后，可视作正常上班。
（四） 职员无故不打卡亦未按要求申请补、签卡，视旷工处理；职员本人疏忽未打卡可申请签卡，签卡月不超出2次，年累计不能超出5次，超出者视作旷工处理，具体处理参见《奖惩管理》。
职员申请签、补卡，需向部门/车间责任人提出申请并经核实，填写《签、补卡申请单》，由部门/车间责任人报经人力资源部门立案、办理签补卡手续。
（五） 职员因厂牌损坏、遗失造成考勤异常，须在当日向部门/车间责任人提出，经部门/车间责任人核实后，立即报人力资源部门方便进行签、补卡工作，职员逾期（超出二十四小时）申报不予受理并按要求作旷工处理。
（六） 因公外出未能正常打卡者，均需填写《因公外出申请单》，外出两天以下者，经直接上级审批，两天及以上者，须经总经理办公室审批，部门/车间责任人于当日上报到人力资源部门立案。人力资源部门做好签卡工作。
第二十四条 请假管理
（一） 本企业常规请假种类关键包含：有薪假（工伤假、婚假、丧假、产假、年休假）、无薪假（事假、病假）。
1. 事假：
① 职员因特殊原因必需亲自处理事件请假。
② 职员请事假需向请假审批人说明原因及提供有效证实，并填写企业请假单；假期通常不超出3天，如理由不充足或足以妨碍生产任务者，通常予缩短假期或暂缓准假、不予准假处理。
③ 试用期职员通常不得请事假。如特殊情况需请事假，不管时间长短，必需由部门第一责任人同意，试用期内请假不得超出1天并在试用期内只能请1次事假。
④ 企业职员请事假，十二个月内标准上最多累计只有7天，超出7天期限，取消本年度优异个人评选资格。
⑤ 事假期间（不包含休息日及节假日），不计工资，并依据工资方案按请假天数减发或取消对应工资。
2. 病假：
① 职员因生病无法正常上班而请假。
② 职员请病假需向请假审批人说明原因及提供有效证实（县级及以上医院或企业定点医疗机构提供病历、病假证实单、收费单），并填写企业请假单；审批人依据实际情况审批对应假期，如无医疗证实，通常不予准假或依据实际情况酌情处理。
③ 职员因酗酒、打架闹事等而负伤，其停工诊疗期间，一律按事假论处。
④ 出具假病假证实，一经发觉，所休病假按旷工处理。
⑤ 病假期间不得从事有收入活动，一经发觉，所休病假按旷工处理。
⑥ 病假期间（不包含休息日及节假日），不计工资，并依据工资方案按请假天数减发或取消对应工资。
3. 工伤假：
① 在工作时间内因工受伤而请假或依法确定为工伤而请假。
② 职员请工伤假，不管时间长短必需附上已批复工伤汇报方可享受相关待遇。
③ 工伤假期间（不包含休息日及节假日），根据法律要求职员工伤前12个月月平均工资标准计算月工资。
4. 婚假：
① 已达成适婚年纪且需要结婚职员请假。
② 在企业工作满1年以上晚婚职员可享受5天有薪婚假， 晚婚是指：女性年满23周岁，男性年满25周岁以上结婚者。
③ 已转正，但在企业工作未满6个月及非晚婚职员，可享受3天有薪婚假。
④ 试用期职员不享受带薪婚假。
⑤ 结婚者双方不在一地工作，需要到对方所在地结婚或回户口所在地结婚，视实际情况省内（非佛山地域）给2天旅程假，省外给4天旅程假（旅程假不计工资）。
⑥ 职员请婚假需提前30天向请假审批人提出请假需求并说明情况，填写企业请假单报人力资源部门立案，30天后办理正式请假手续。并在销假时提供请假期间登记结婚证、往返票据等证实。
⑦ 婚假期间（不包含休息日及节假日），按职员和本企业签署《劳动协议》约定基础工资计发。
5. 丧假：
① 职员因本人直系亲属（父母、配偶、儿女）死亡需要休假。
② 职员请丧假需向请假审批人说明情况，填写企业请假单，并在销假时提供请假期间直系亲属和本人关系证实、直系亲属死亡证实。
③ 丧假通常不超出3天，并依据情况给以下旅程假期：省内（非佛山地域）给2天旅程假，省外给4天旅程假（旅程假不计工资）。
④ 丧假期间（不包含休息日及节假日），按职员和本企业签署《劳动协议》约定基础工资计发。
6. 产假：
① 职员经法定结婚，因正当生育需请假。
② 职员提前1个月向部门/车间提出请假需求，并填写企业请假单报人力资源部门立案；30天后办理正式请假手续，同时提供结婚证、准生证、医院开具预产期证实等。
③ 产假依据《劳动法》要求给3个月假期（需一次性休完）。
④ 产假期间包含法定节假日，按职员和本企业签署《劳动协议》约定基础工资计发。
7. 年休假：
① 本企业通常依据生产情况安排职员在春节假期间休带薪年休假，春节假期间在企业加班职员，在享受加班费同时，职员累计工作已满1年不满，可享受5天带薪年休假福利；已满不满20年，可享受10天带薪年休假福利；已满20年，可享受15天带薪年休假福利。
② 带薪年假休假时间：企业依据生产情况统一安排职员在春节假期间休年假，带薪年假计算从企业放春节假第一个工作日开始至第五个、第十个、第十五个工作日，假如春节假期不够年休假天数，职员可在上班期间申请休未休完年假。
③ 年休假必需当年使用，符合享受年休假条件职员，本年度若因部门工作安排原因没有休完年休假，可向上级主管申请相同未休天数年休假补助（按职员和本企业签署《劳动协议》约定基础工资1：1发放），经人力资源部门审核并呈生产现场（设备）管理副经理审批后实施。
④ 春节假期间在企业照常上班职员（如熔炉、保卫等职员），可依据车间安排轮番补休当年带薪年休假，带薪年休假计算参考本条相关要求。
⑤ 年休假标准上一次性使用，确因工作需要无法一次使用完成，经部门责任人同意，人力资源部门责任人审核，可分开二次使用。
⑥ 年休假不包含法定节假日。
⑦ 年休假计算工资，标准为：按职员和企业签署《劳动协议》约定基础工资计发。
（二） 请假补充要求
请假不足半小时，按半小时计算，依这类推。
第二十五条 请假审批权限及请假步骤
（一） 生产管理部、熔炉车间请假审批权限表
部门
请假人员
请假天数
A代表请假天数
审核人
同意人
人力资源部门复核、立案
生
产
管理
部
班长（不含）级以下职员
A≤1
班长
班长
立案
1＜A≤3
副主任
主任
立案
3＜A≤7
主任
课长
复核、立案
7＜A
课长
生产副经理
复核、立案
班长、技师
A≤3
主任
主任
立案
3＜A≤7
主任
课长
复核、立案
7＜A
课长
生产副经理
复核、立案
主任、课室办公人员
A≤3
课长
课长
立案
3＜A
课长
生产副经理
复核、立案
课长/生产副经理助理
A≤3
生产副经理
生产副经理
立案
3＜A
生产副经理
副总经理或总经理
复核、立案
生产副经理
A≤3
生产经理或副总经理
生产经理或副总经理
立案
3＜A
副总经理
总经理
复核、立案
生产经理
A≤3
副总经理
副总经理
复核、立案
3＜A
副总经理
总经理
复核、立案
熔炉
车间
班长（不含）级以下职员
A≤1
班长
班长
立案
1＜A≤7
班长
副主任
立案、3天以上复核
7＜A
副主任
主任
复核、立案
班长、技师
A≤7
副主任
主任
立案、3天以上复核
7＜A
副主任
主任
复核、立案
副主任
A≤15
主任
主任
立案、3天以上复核
15＜A
主任
副总经理
复核、立案
主任
A≤3
副总经理
副总经理
复核、立案
3＜A
副总经理
董事长
复核、立案
（二） 非生产部门请假审批权限表
请假人员
请假天数（天）
A代表请假天数
审核人
同意人
人力资源部门复核、立案
课长（不含）
级以下
A≤3
课长
课长
立案
3＜A≤7
课长
部门经理
复核、立案
7＜A
部门经理
副总经理
复核、立案
课长
A≤3
副总经理
副总经理
立案
3＜A
副总经理
总经理
复核、立案
部门经理
A≤3
副总经理
副总经理
复核、立案
3＜A
副总经理
总经理
复核、立案
副总经理
1≤A
总经理
董事长
复核、立案
备注：1、如审批岗位暂缺，则由该审核或同意岗位上一级审批。
2、全部请假、销假全部需到人力资源部门立案方可作为计算工资依据。
（三） 请假步骤

第二十六条 销假、续假管理
（一） 请假3天以上，回岗上班前必需凭人力资源部门开具《销假单》方可正式回岗上班。销假单需和职员当次请假单一起每个月统一随考勤表交回人力资源部门。
（二） 请假3天以内（含3天），回岗上班前必需凭车间主任开具《销假单》方可回岗上班。销假单需和职员当次请假单一起每个月统一随考勤表交人力资源部门。
（三） 续假。标准上不得续假，职员如有特殊原因续假，须于假满前提出书面申请，经部门责任人同意，人力资源部门核准有效，假满上班时立即补办续假手续和销假手续。
（四） 请假逾期不销假上班者作旷工处理。
第二十七条 异常考勤管理
本企业异常考勤关键有：迟到、早退、中途离岗、旷工
迟到：职员无正当理由不能按上班时间抵达工作岗位视为迟到。
早退：职员无正当理由提前离开工作岗位视为早退。
中途离岗：职员无正当理由工作时间内擅离工作岗位视为中途离岗。
旷工：无故缺勤半天及以上。
1. 迟到、早退、中途离岗30分钟以内，十二个月内首犯，按因缺勤而减扣当月对应工资，并按本手册第四十四条第（二）项处理；十二个月内累计2（含）次以上，按因缺勤而减扣当月对应工资，并按本手册第四十四条第（三）项处理。
2. 迟到、早退、中途离岗30分钟（含）以上半天以内，视作旷工半天处理；
3. 发生以下情况之一者，按旷工处理：
① 未请假或请假未经同意不上班者；
② 迟到、早退或中途离岗位半小时以上者；
③ 假期已满未上班，无正当理由不办理续假手续者；
④ 销假时提供销假证实不充足，或提供证实虚假者；
⑤ 扰乱社会秩序致伤或被依法拘留而不能上班者；
⑥ 其它类似行为旷工者。
4. 凡旷工（包含视作旷工）者，作以