通信技术有限公司员工手册模板.docx

深圳市沃佳通信技术
职员手册

（试行版）

编 制

编 号
YB-HR-002
审 核

发行日期
-12-31
批 准

生效日期
-1-1
发行版本
第三版
页码
正文28页

（内部使用，翻印必究）

总经理寄语
欢迎你加入深圳市沃佳通信技术！相信你加盟会使企业更富有朝气和活力，同时真诚期望你能以成为沃佳通信一员而引认为荣。
作为一家年轻、专注和有梦想企业！我们意在经过科技创新和诚信服务，努力争取成为值得用户信赖、行业领先智能通信终端处理方案供给商。
尊重知识、尊重人才、以人为本是企业连续发展基石，高效管理团体是我们最大财富。期望你在企业工作期间能够实现个人理想和理想，你辛劳付出一定会得到充足认可和回报。
最终祝福你和我们一起，共同发明企业美好未来！

总经理：

导 论

欢迎加入沃佳通信行列

欢迎您加入发展快速、充满活力沃佳通信大家庭，愿沃佳通信工作成为您事业新起点。
这是您手册，也是我们沃佳通信对人员管理基础准则。本手册意在帮助您了解企业政策、步骤及实施方法。请仔细阅读并遵照实施。
您直属上司是你工作关键指导人，她（她）将负责您训练、工作安排及您个人发展。当您在工作上有疑问或碰到困难时，请首先和您直属上司沟通。当她（她）无法帮你处理问题时，请咨询企业人力资源部主管，她（她）会指导您并帮您找出问题症结，或引导您寻求企业最高管理层帮助。
再次祝福您在沃佳通信度过一段有挑战性并有意义职业生涯！

前 言

◎ 制订手册目标
为规范企业管理，建立一个公正、透明、竞争、高效管理环境，提升企业文化，实现职员和企业共同成长，结合企业发展战略和实际情况，特制订企业《职员手册》。本手册对企业基础概况、日常工作管理和职员相关责任、义务和权利作了要求说明，各级职员均应遵守本手册各项要求。

◎ 释义
本手册所称“企业”或“沃佳通信”，均指深圳市沃佳通信技术。
本手册所称“职员”，指和深圳市沃佳通信技术建立劳动关系全体职员。沃佳通信子企业、关联企业均可参考实施。

◎ 怎样使用本手册
本手册独立成章节，可依据索引查找所需要信息。手册中包含具体内容可配合企业发行制度一起使用。
本手册供企业职员学习使用，每次使用时，要做借阅统计并在使用后立即归还给。
本手册是企业商业秘密组成部分，严禁外部流传。
本手册要求和劳动协议约定相冲突，以劳动协议约定为准。本手册要求和中国国家法律和地方性法规相冲突，以相关法律法规要求为准。

◎ 本手册生效及解释
本手册内容未尽事宜，若有必需，人力资源部很乐于给您深入解释。
为了适应企业发展改变和国家政策调整，企业将按国家相关法规对手册任何部分进行必需修改、删除和终止，并将向职员公布修改内容。

目 录
第一篇 文化理念篇 1
第一章 企业介绍 1
1.概述 1
2.发展历程 1
第二章 企业文化 1
1.企业LOGO及释义 1
2.价值理念 2
3.关键价值观 2
4.市场定位 2
5.战略目标 2
第三章 企业组织机构 3
1.企业组织架构 3
2.企业职级划分 3
第二篇 入职指导篇 4
第一章 聘用及解聘 4
1.聘用管理 4
2.入职手续办理 4
3.入职培训 5
4.试用及转正 5
5.个人信息变更通知 6
6.解聘管理 6
第二章 职场纪律 7
1.职业形象 7
2.办公礼仪及规范 8
3.考勤管理 8
第三章 职业行为准则 9
1.职务权责 9
2.个人和企业利益冲突 10
3.职业道德行为约束 11
第四章 薪酬、绩效及福利 12
1.薪酬 12
2.绩效考评管理 13
3.休息休假 14
4.其它福利 16
第五章 职业发展 17
1.培训 17
2.晋级晋升 18
第六章 奖惩要求 19
1.奖惩标准 19
2.奖励方法 19
3.惩戒方法 20
4.奖励标准 20
5.惩戒标准 20
第七章 行政事务管理规范 21
1.印章管理 21
2.车辆管理 21
3.办公系统管理 22
4.安全和消防 23
第三篇 职员关系篇 24
第一章 劳动关系 24
1.协议签署及续订 24
2.变更、解除和终止 24
第二章 人事调动 25
第三章 沟通和申诉 25
1.沟通 25
2.举报和申诉 27
3.举报和申诉案件调查 27
4.举报和申诉渠道 27
5.奖励和处罚 27
附 则 28
1.权利保障 28
2.适用范围 28
3.同意、修改及其它 28

第一篇 文化理念篇
第一章 企业介绍
1.概述
深圳市沃佳通信技术成立于，是专业从事精密连接器、NFC/WPC天线、3G/4G天线及其它内外置天线研发、制造和销售科技型企业。企业总部在中国深圳，在北京、上海、合肥、重庆、青岛、西安、香港等关键城市设有销售或服务中心，生产基地在江苏昆山和广东东莞。
企业致力于打造成“领先智能终端通信处理方案提供商”，经过提供智能终端通信产品、处理方案和优质服务，为用户发明价值。企业产品可广泛应用于手机、平板电脑、笔记本电脑、无线路由器、智能电视、智能电表、智能家居等智能终端设备。
企业凭借强大创新能力、灵活定制能力、规模化交付能力和卓越产品品质，已和中国众多著名厂商建立合作关系，成为她们关键供给商，并赢得了用户信赖。
2.发展历程
● 成立东莞沃佳电子（子企业）；
● 成立深圳沃佳通信技术；
● 控股昆山康莱贝企业；
● 经过莱茵TUVISO9000:质量体系认证；
● 关键技术已经申请5项发明专利，新品开发有序推进；
● 市场拓展顺利，中国主流手机厂商已经逐步开始规模采购；
● 11月成功进行A轮融资，资方为广东省风投集团(粤科金融）。

第二章 企业文化
1.企业LOGO及释义

● 左边蓝色代表科技；图标由四根不用蓝色线条形成围合式结构，层次感强、张合有度，寓意不一样力量交联，形成稳固、有朝气团体。
● 右上汉字“沃佳”，谐音“加我”，表现团体组员主动负担、勇于担责主人翁意识，也寓意企业将打造成优异人才成长沃土。
● 右下英文由“SINO（中国）”和“POW (力量)”演变而来，寓意企业海纳百川，聚集中国精英人才，形成强大协力。
整个图标，动感而不失稳重，时代感强，特色鲜明。
2.价值理念
企业愿景：成为行业领先智能终端通讯处理方案提供商。
企业使命：面向全球提供领先智能终端通讯产品、处理方案和服务，为用户发明价值。
3.关键价值观
关键价值观：成就用户、开放创新、诚信务实、合作共赢。
诚信务实 企业管理者道德规范影响着整个组织道德水准。管理者将是企业职员行为准则教育者和忠实维护者。内心坦荡诚恳，才能言出必行，信守承诺。诚信是我们最关键无形资产，沃佳通信坚持以诚信赢得用户。
开放创新 创新是企业连续发展做大、做强不竭动力之源。只有坚持开放心态，才能倾听、扬弃和进步；只有主动进取，勇于创新，才能在竞争中不停超越。全部职员应该含有主动进取工作态度，以创新思维开展自己工作。
成就用户 关注并深刻了解用户需求，快速响应，为用户提供卓越产品和服务，是沃佳通信存在价值和理由。成就用户就是成就我们自己。
合作共赢 企业管理对象首先是人，企业一切行为全部是为了让人能在工作中、学习中和生活中有愈加好发展。“以人为本”表明企业在管理上重视满足职员发展需求，能激发职员发明能力和工作潜力，最终实现股东、企业、职员、用户共同发展。
4.市场定位
第一阶段（-）：产品提供商
目标：1.汇聚行业优异人才，确立产品研发技术优势；
2.关键产品线申请自主知识产权专利；
3.成为中国实力厂家关键供给商。
第二阶段（-）：模组及处理方案提供商
目标：1.关键技术创新，满足用户个性需要，能提供模组及专业定制服务；
2.参与行业标准制订；
3.成为中国著名品牌企业合作伙伴。
第三阶段（-）：系统处理方案提供商
目标：1.从软件、硬件、平台到系统集成，能够提供完整方案；
2.成为国际主流NFC技术处理方案供给商。
5.战略目标
积累期：用2年时间完成用户积累、人才积累和关键技术积累；
整合、扩张期：用2年时间，经过并购、设置及资源整合，成为中国关键系统处理方案供给商。
全球化：用3年时间，经过在海外设置研发和营销机构，成为全球关键系统方案提供商。

第三章 企业组织机构
1.企业组织架构
企业实施以业务单元为关键部门责任制，确保在专业化基础上，做到机构精简、分工合理。部门岗位现在能够采取兼职形式，伴随企业业务发展需要，人员逐步配置到位。
（具体见：《企业组织架构及岗位职责》）
2.企业职级划分
企业实施董事会领导下总经理负责制。总经理对企业经营管理全方面负责。实施垂直领导，逐层负责管理模式。遵照以下管理标准：
2.1单一指挥标准。每一位职员只接收一位直接上级领导，只向直接上级汇报工作。
2.2分工负责标准。每一位职员根据分工，对自己负担工作负全方面责任。
2.3友好协作标准。在不影响本部门、本岗位工作正常运作前提下，企业各部门职员有责任为其它部门提供所需要协作。
2.4民主参与标准。每一位职员全部有权对本部门和企业经营管理提出口头和书面提议。企业将依据提议采纳情况给激励或奖励。
依据岗位分析，企业将不一样岗位分为不一样系列和职务等级，并依次形成职员职业发展通道。

职级
职务（岗位）
A
总经理
B
副总经理
C
各部门总监/分企业责任人/教授级工程师
D
各部门经理/高级工程师
E
各部门主管/ /工程师
F
高级职员/助理工程师
G
中级职员
H
一般职员（见习生、实习生）

第二篇 入职指导篇
欢迎您加入沃佳通信。了解入职程序，可帮助您从容办理各项手续，并立即适应新工作环境，融入团体，开展工作。
第一章 聘用及解聘
1.聘用管理
1.1 聘用标准
（1）坚持“公开、平等、竞争、择优”标准；
（2）为确保企业有序发展，实施编制控制标准。按需设岗，因岗设人；
（3）实施两级面试标准，依据岗位说明书中要求个人能力，聘用符合条件人员；
（4）企业职员在被聘用及晋升方面享受均等机会。在相同条件下，优先录用内部职员。
1.2 聘用限制
有下列情形之一人员，企业将不予聘用，并可依据中国法律法规，解除有下列情形之一职员劳动协议：
（1）和原单位未解除劳动关系人员；
（2）体检结果显示其不适合从事该工作人员；
（3）被依法追究刑事责任犯罪行为或被劳动教养人员；
（4）提供虚假信息（包含但不限于职业经历和受教育背景）人员，或基于其所提供虚假信息而被聘用人员；
（5）其它法律严禁情形。
2.入职手续办理
2.1 报到
请您接到录用通知后，在指定日期到人力资源部门报到，如因故不能按期报到，请和人力资源部门取得联络，另行确定报到日期。报到时，您须提供以下个人资料：
（1）身份证、学历证（毕业证、学位证）及职称（资质）证书原件；
（2）三个月以内半身免冠彩色照片（1寸3张，及电子版照片）；
（3）30天以内体检汇报（依据《食品卫生法》、《公共场所卫生管理条例》相关条款所要求岗位从业人员另需提供《健康证》）；
（4）和原单位解除劳动关系证实文件；
（5）担确保明（特殊岗位）。
2.2入职手续办理程序
（1）在《岗位任职说明书》上确定签字；
（2）办理考勤卡或录入指纹、工作牌、办公用具及其它相关资料；
（3）领取工牌、办公用具；
（4）综合办公室帮助办理OA协同办公系统（登录账号并设置密码）。
2.3协议及协议签署
依据《劳动法》、《劳动协议法》等法律法规，确立企业和职员劳动关系、明确双方权利和义务。入职一周内，企业和您签定《劳动协议书》、《保密协议》。
2.4社会保险及个人档案
您入职后，在10日内提交个人参保资料至人力资源部，可于当月办理参保手续。10以后从次月起开始享受社保。
您人事档案存放问题，请和人力资源部门同事商洽确定。企业也将为您建立内部个人档案，统计职员多种人事、培训等统计。
3.入职培训
3.1新职员培训
人力资源部门会在您入职后安排您参与新职员培训，并组织相关考试评定。入职培训内容关键包含：
（1）企业介绍、组织架构、部门职责及发展计划。
（2）企业制度、文化及理念。
（3）企业行业及产品知识。
（4）岗位职责、技能及工作规范培训。
（具体见：《企业培训管理制度》）
3.2入职引导人培训
您入职以后，部门责任人会为您指定入职引导人。入职引导人将帮助您熟悉和工作相关各项具体事务，包含：向您介绍企业所在部门职能、人员情况；讲解您本职岗位《岗位说明书》和《标准作业步骤》。同时，入职引导人将对您转正含有审核权。
若因客观原因造成无入职引导人时，人力资源部即成为你在本企业长久引导人，任何时候全部能够去寻求帮助。
4.试用及转正
4.1试用
试用：是企业对新职员评定。无特殊约定，新职员入职试用期为2-3个月，特殊情况延长试用期，最长不超出6个月。
实习：是企业为在校学生提供临时性工作岗位，属学习性质。实习生是企业非正式职员，不完全享受企业职员待遇。实习生要签署实习期协议。
见习：企业对没有岗位工作经验，需要在岗位上进行试用和锻炼一定时期职员而设定过渡性岗位。标准上需完全负担岗位责任。
4.2转正
经过试用期考评职员，能够根据企业转正步骤办理相关手续，转为企业正式职员。入职资料不齐全者或考评不合格者，企业不予转正。
（1）首先请确保已完全提交聘用函上要求全部资料；
（2）职员填写《转正申请表》，用人部门组织对其进行考评，填写《试用期评价表》。特殊岗位或主管级以上岗位，由人力资源部组织考评。
（3）人力资源部审核、立案、总经理加签。
（4）职员前往人力资源部：领取转正通知书。
5.个人信息变更通知
当您个人信息有更改或补充时，请于一周内向人力资源部门申报变更或申明，以确保和您个人相关各项权益：
◇ 家庭地址和电话号码；
◇ 婚姻情况变更情况；
◇ 取得相关教育文凭、职称证书；
◇ 其它您认为有必需知会企业个人信息。
6.解聘管理
6.1解聘
企业提出解除劳动关系，提前30天以书面形式通知职员，并按《劳动协议法》要求给赔偿金。但职员有下列情况之一，企业可立即解除雇佣关系，给解聘，无须支付任何经济赔偿金或赔偿金。
（1）在试用期间被证实不符合录用条件；
（2）严重违反企业规章制度；
（3）严重渎职，营私舞弊，给企业造成重大损害；
（4）同时和其它单位建立劳动关系，对完成企业工作任务造成严重影响；
（5）应聘时提供虚假信息，使企业在违反真实意思情况下录用。
以上情况给企业造成损失要给予赔偿，情况严重将依法诉请司法机关进行追偿。
6.2辞职
职员提出解除劳动关系，提前30天以书面形式通知企业，试用期内职员提前3天通知企业。职员如不能推行提前通知义务，应赔偿企业实际损失。实际损失包含并不限于下述损失：
（1）企业为其支付培训费、招收录用费；
（2）企业临时安排替换人员加班费和额外管理费用；
（3）对生产、经营和工作造成其它直接经济损失。
6.3协议期满
劳动协议期满，假如职员不想续约，应该提前30天向人力资源部提出，并将企业全部文件、财物交还企业，企业给职员结清工资，在发薪日转到职员账户。假如职员未有提前30天书面提出不续约，将视为违约，需支付甲方1个月工资作为违约金。
劳动协议期满后，假如企业方面不再续约，也应该提前30天向职员提出不续约通知，不然，应该支付职员30天本人工资作为违约金（代通知金）
职员不再续约，但不交还企业文件、财物，企业可视情况在其工资中扣除对应金额作为赔偿。不足部分，企业能够继续追偿。
6.4工作移交事项
不管任何情形离职，职员必需在劳动关系解除或终止之日前或企业明确要求其它日期前，将全部属于企业财物完好地归还给企业指定人员并填写《职员离职员作移交单》。
另外，职员在工作期间取得、接触或完成以多种形式保留企业文件、资料、手册及其它信息，不管是否包含企业保密信息，均必需在劳动关系解除或终止之日前或企业明确要求其它日期前移交给上级或企业指定人员，不能以任何形式保留相关文件资料及/或副本。
职员应根据企业要求和企业指定人员妥善进行工作交接。假如职员未能按企业要求进行财物清交或进行工作交接，企业将有权从企业向职员经济赔偿金中对应地给予扣除。企业所以受到经济损失，企业有权要求职员另行给予赔偿。
6.5离职办理手续
（1）填写《职员辞职/解聘审批表》1份，走企业审批步骤；
（2）办理交接手续，填写《职员离职员作移交单》1份，企业留存；
（3）办理劳动关系解除手续，企业出《解除劳动关系证实》和《职员工作证实》。
6.6经济赔偿和赔偿
解除或终止劳动关系，企业依法应该向职员支付经济赔偿金，企业将在职员根据企业要求办结工作交接后依法支付。
尤其提醒
1.如离职未经核准或移交不清即私自离职，不予工资结算，对企业造成损失，企业能够要求给赔偿。
2.职员离职后，仍有保守企业商业秘密义务。泄露企业商业秘密，企业将保留追诉法律权利。
雷区
企业提倡老实守信，并将保留审查您所提供个人资料权利。请务必确保您所提供资料真实性。如有虚假，一经发觉，企业将按严重违纪进行处理。
第二章 职场纪律
职业素养表现在日常工作行为中，勿以善小而不为，勿以恶小而为之。良好职业风范会使您取得同事和用户赞赏。
1.职业形象
我们着力表现整齐、大方、得体职业风格。
1.1全体职员在无特殊要求情况下，上班期间须着职业正装。所在单位、岗位另有着装要求，请您按要求实施。
1.2男职员请勿留长发、蓄胡须；女职员以淡妆或素妆为宜，勿佩戴夸张配饰及涂染色泽浓艳指甲油；职员发色保持自然色。
1.3上班时间请佩戴工牌。假如不慎丢失，请您立即到人力资源部领购，并补交10元工牌制作成本费。
2.办公礼仪及规范
（1）当您在使用电话时，请使用礼貌文明用语，语言简明。
（2）代接同事办公位电话，做好必需统计并立即转达；
（3）办公时间不擅离工作岗位，需临时离开时应和同事交代；
（4）不在办公区域高声喧哗。接待来访、业务洽谈要在洽谈室内或其它企业指定区域进行；
（5）注意保持整齐办公环境，不在办公区域进食或在非吸烟区吸烟；
（6）适时调整你手机铃声，办公区域内合适调低，培训/会议中则请取消铃声。
（7）您假如享受企业通讯津贴,请保持二十四小时开机；
（8）企业配置电脑只能用于工作范围，请勿在上班时间上网聊天、游戏、查阅和工作无关信息。
尤其提醒
1.请您树立成本控制和杜绝铺张浪费观念，想方设法降低损耗，降低成本，节省多种费用（如：水、电、纸张等）。
2.人力资源部将不定时地检验职员礼仪规范遵守情况，并做出对应检验统计。
3.考勤管理
3.1工作时间
企业实施每七天40小时工作时间制度：
周一至周五：早晨 9：00 ——12：00 下午 13：30——18：00；
日工作不足小时由各部门内部安排总结、交流、学习或企业培训。
3.2打卡
企业职员按要求时间打卡上下班；职员天天打两次卡，即早晨上班、下午下班各打一次，如中途请假或提前下班也须打卡。
职员上下班忘记打卡，应立即填写《未打卡说明单》注明原因并由部门责任人签批。30天最多签批3次，超出3次按每次扣10元实施。因迟到而以签卡形式作弊者，签卡无效，并通报批评。
3.3迟到早退
因个人原因在工作时间开始后未到岗者为迟到；工作时间未结束提前下班者为早退；迟到早退45分钟（含）以上60分钟以内按缺勤半天处理；迟到早退超出1小时（含）以上按缺勤1天处理。
若30天迟到5次以上而没有改善，会在当月绩效考评中扣分；若职员连续两个月因迟到而扣款，直接上级当月绩效考评将给扣分处理。
3.4旷工
未经同意私自休假者，或假满未经续假而私自不到岗者，视为旷工。连续旷工达成3天，或30天内累计旷工达4天者视为自动离职，企业能够解除劳动协议。如给企业造成损失，企业能够向其索赔。企业对旷工职员做自动离职处理，且不免去其在劳动协议中约定对企业违约责任。
旷工以职员个人日工资额两倍扣款。
3.5加班
企业提倡职员在工作时间内高效率保质保量完成本职员作，职员利用休息或假日完成工作时间内未完成工作，是正常职务行为。
加班必需严格控制，全部加班须填写《加班申请卡》，由主管领导核准，并交人力资源部核实。人力资源部依据《加班申请单》及考勤卡进行监督管理。未经同意而自行加班，企业不计入加班。
职员加班以折算调休为首选，经企业确定加班时间可计入调休。
3.6调休
有调休可抵消病、事假等。申请调休须办理调休手续，填写《调休申请单》。主管领导依据实际情况可调整职员调休时间。
请假和调休以最短2小时计算，凡月累计8小时按1天计算，以这类推；各部当年加班调休在当年有效，不跨年度休假，如无法调休在当年12月底前自动失效。
3.7出差
超出1天长途出差，需提前填写《出差申请单》报部门责任人同意，交人力资源部立案。深圳市内短时间或临时出差须知会部门责任人同意；
部门经理级以上人员出差须由总经理核准。其它职员出差由部门责任人核准。

雷区
企业考勤由各部室责任人监督施行，人力资源部审核立案。企业各级人员有责任有义务监察考勤，凡查实在考勤工作中有循私舞弊，弄虚作假者，一经查实企业将按级违纪处理。

第三章 职业行为准则
良好职业道德修养是一个自律行为，德才兼备，立足职场，当以“慎独”自勉。
企业尊重您正当权益，为避免企业利益和您个人利益发生冲突，依据“诚信、创新、高效、友好”关键价值观制订职员职业行为准则，请您熟知并遵守。违反本准则可能造成企业和您解除劳动协议。给企业造成经济或声誉损失，企业将依法追索经济赔偿。涉嫌刑事犯罪，企业将报送司法机关处理。
1.职务权责
1.1 经营活动
1.1.1 您应遵法、老实地推行自己职责，任何私人理由全部不应成为职务行为动机。
1.1.2 维护企业利益是您义务，不得从事、参与、支持、纵容对企业有现实或潜在危害行为。发觉企业利益受到损害，您应向企业汇报，不得拖延或隐瞒。
1.1.3 在未经授权情况下，不得超越本职业务和职权范围从事下列经营活动：
◇ 以企业名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等；
◇ 以企业名义提供担保、证实；
◇ 以企业名义对新闻媒介发表意见、消息；
◇ 代表企业出席公众活动。
1.1.4 您须严格实施企业颁布各项制度。若您认为企业制度显著不适用，应立即向主管领导或制订和解释该制度部门反应。
1.1.5 遵照管理步骤，服从主管领导工作指示。如认为主管领导指示有违法律及商业道德，或危害企业利益，您有权越级汇报。
1.1.6 碰到工作职责交叉或模糊事项，企业激励勇于负担责任和以企业利益为重行为。在工作紧急和关键情况下，不得以分工不明为由推诿。
1.1.7 严禁超出企业授权范围要求，对用户和业务关联单位做出书面或口头承诺。在企业内部，应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。
1.2 资源使用
1.2.1未经同意，不得将企业资产赠和、转让、出租、出借、抵押给其它单位或个人。
1.2.2对企业办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其它资产，不得违反使用要求，做任何不合适用途。
1.2.3 您因职务取得商业和技术信息、发明发明和研究结果等，权益归企业全部。
1.2.4 您对企业任何财产，包含配置给个人使用办公桌、保险柜、橱柜，乃至储存在企业设备内电子资料，不含有隐私权。企业有权进行检验和调配。
1.3 保密义务
1.3.1 企业一切未经公开披露业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、协议文件、用户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、各类公文、会议纪要等，均属企业秘密，企业享受知识产权，不得对外泄露。对企业造成经济或声誉损失，企业有权追索经济赔偿并按一级违纪处理。
1.3.2 薪酬属于个人隐私，不得公开或私下问询、议论。掌握此信息职员，不得以任何方法泄露。
1.3.3 您接收外部邀请进行演讲、交流或讲课，须事先经主管领导同意，并就可能包含相关企业业务关键内容征求主管领导意见。
1.3.4 您应对多种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用她人密码。
2.个人和企业利益冲突
2.1兼职
2.1.1 您未经企业安排或同意，不得在外兼任获取酬劳工作。在任何情况下，企业严禁下列情形兼职（包含不获取酬劳）：
◇ 兼职于企业业务关联单位、用户或商业竞争对手；
◇ 所兼任工作组成对企业商业竞争；
◇ 因兼职影响本职员作或有损企业形象；
2.1.2 企业激励您在业余时间参与社会公益活动。但假如要利用企业资源或可能影响到工作，您应事先取得企业同意。
2.2 个人投资
您能够在不和企业利益发生冲突前提下，从事正当投资活动，但不得进行下列情形个人投资活动：
◇ 参与经营管理；
◇ 对企业用户、业务关联单位或商业竞争对手进行直接投资；
◇ 借职务之便向投资对象提供利益；
◇ 假借她人名义从事上述三项投资行为。
2.3 特殊关系回避
2.3.1 企业坚持举贤避亲人事标准。职员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。向企业内任何部室推荐自己亲属或好友，应向人力资源部门提前申明，并提交书面证实材料。
2.3.2 您应避免工作之外和业务关联单位经营往来，不得利用职务影响力在业务关联单位安排亲属、接收劳务、技术服务或获取其它利益。如确实无法避免，应事先向企业申报。
3.职业道德行为约束
若出现以下违纪行为，企业将以严重违纪进行处理：
私自篡改统计或伪造各类年报、报表、人事资料。
对同事暴力恐吓、威胁、妨碍集体秩序；严禁殴打同事或相互斗殴，情节及影响恶劣。
在企业内酗酒、赌博、吸食毒品、偷窃同事或企业财物。
狭私行为，不能以企业利益为重，任人唯亲或以职务之便狭私报复。
贪腐行为，借职务之便，满足个人需求，谋取个人私利。
诚信缺失行为，不能对企业或职员推行承诺，表里不一，欺上瞒下。
情绪失控行为，言语和行为过激，在职员中造成不良影响或损害企业形象。
推诿扯皮行为，在工作中不愿负担责任，或小团体意识强烈，阻碍正常工作。
作风不良行为，因言语轻浮或举止不妥在职员中造成不良影响 。
煽动罢工、怠工、散播不利于企业谣言、挑拨劳资双方关系。
第四章 薪酬、绩效及福利
在您进入沃佳通信时，人力资源部会告诉您工资及企业相关政策。企业每十二个月会对市场做工资水平调查，依据调查结果和企业经济负担能力来决定对工资标准调整，以确保其公正合理并含有竞争力。
企业为您提供行业领先、公平公正、有效激励薪酬。薪金高低和您任职岗位、工作业绩、学习能力、职业道德等亲密相关。
1.薪酬
（具体见：《企业薪酬管理制度》）
1.1薪酬基础标准
薪酬作为可分配价值形式之一，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展基础标准。
制订薪酬制度目标在于使职员能够和企业一同分享企业发展所带来收益，把短期收益、中期收益和长久收益有效结合起来。
薪酬分配依据是：能力、责任和贡献。
1.2薪酬体系
采取四种不一样类别：以年度经营为评价周期年薪制；和销售业绩相关销售薪酬体系；和日常例行工作相关岗位绩效工资体系；和生产效率相关计件工资体系。
1.3 职等档级
职等：企业职等分为A（总经理级）、B(副总经理级)、C(总监级)、D(经理级)、E(主管级)、F(高级职员)、G(中级职员)、H(初级职员)。
档级：每个职位等级分为不一样档级。比如：经理级D，能够分为D1/D2/D3/D4/D5/D6。
1.4 岗位系数
不一样岗位，要求含有能力、负担责任和对企业价值贡献会不一样。选择某基础岗位作为基准，设定岗位系数为1，经过对不一样岗位比较评定，得到一系列不一样岗位系数，也称为难度系数或工资系数。不一样职等、档级对应不一样岗位系数。
1.5 薪酬标准
个人理论薪酬标准=岗位系数×企业薪酬基数。（企业薪酬基数现为元，调整后另行公布）。
1.6薪酬结构组成单元
企业薪酬结构包含下列薪酬单元，并依据不一样岗位岗位特点和工作性质进行不一样组合。
（1）基础工资（M1）：属于保障性收入工资单元，参考当地政府要求最低保障工资标准实施。
（2）岗位工资（M2）：关键取决于岗位性质和工作内容，是职员薪酬中相对固定部分。
（3）津贴补助（M3）：包含餐费、交通、通信、住房等补助及学历、职称等福利性补助单元。
（4）绩效工资（M4）：指职员推行岗位责任，达成工作目标要求而给予支付浮动工资单元。
（5）其它：包含多种评优奖金、项目奖金、五险一金、工龄工资、全勤奖等。
1.7绩效工资百分比
不一样职等档级，薪酬结构中各项权重百分比不一样。职位等级越高，负担责任越大，浮动激励部分占比越高。伴随企业发展及管理日益规范，中高层管理岗位浮动百分比可合适提升。
1.8薪酬调整
1.8.1整体调整
企业会依据战略计划、市场薪酬调研分析，对薪酬进行统一调整，以确保职员薪酬一直处于市场领先水平，保持较强市场竞争力。有下列情况之一者，无资格参与薪资普调：
◇ 年度病假、事假累计超出30天或旷工三天以上(含)者；
◇ 年度曾严重违纪受到重大行政处罚者；
◇ 年度绩效考评中，考评结果为不合格者。
1.8.2部分调整
当您转正、职位变动、绩效考评调整或岗位职级调整，薪资会做对应调整。
薪酬调整幅度通常为上下1～2档，最低不低于0.5档。
1.9发薪日
每个月15日为月薪发放日，如遇公休日或法定节假日，薪酬发放按日向后顺延。
2.绩效考评管理
（具体见：《企业绩效考评管理制度》）
绩效管理是为了保障企业经营管理目标实现，真实客观地反应您工作业绩，并为您薪酬调整、职业发展等提供参考依据。同时，绩效考评成绩也是月度绩效工资发放唯一衡量标准。
2.1考评结果用途
作为绩效奖金发放依据；
作为核定职员薪资等级和薪资调整依据；
作为职员职务升降、岗位调整、末端淘汰依据；
制订职员工作业绩改善计划依据；
制订职员培训计划和职业发展计划依据。
2.2考评周期
考评分为月度考评、季度考评、项目考评和年度考评。其中月度考评、季度考评于月度、季度结束后十日内完成；项目考评于项目结束后十日内完成，年度考评于第二年一月二十日前完成。
2.3考评维度
考评维度是对考评对象考评不一样角度和不一样方面，包含绩效、态度、能力等纬度。每一个考评维度由对应测评指标组成，对不一样考评对象、不一样考评期间采取不一样考评维度、不一样测评指标。
2.3.1绩效维度：绩效是指被考评人员所取得工作结果，从以下三个方面考评：
（1）任务绩效：关键表现本职员作任务完成结果。每个岗位全部有对应岗位职责绩效指标，关键包含关键绩效指标（KPI）和工作目标设定（GS）。关键绩效指标(KPI) 包含财务类指标、运行类指标和组织类指标，易于衡量，通常能够用客观公式计算得出。工作目标设定(GS)，用于衡量不易量化结果，由上级依据被考评人表现来评分。
（2）周围绩效：考评同相关部门业务协作精神，以促进工作步骤在部门间顺利推进。
（2）管理绩效：考评管理人员对下属管理和工作指导绩效。
2.3.2态度纬度：指被考评人对待工作态度，包含主动性、帮助性、纪律性、责任心等方面考评。
2.3.3能力纬度：指被考评人完成各项专业性活动所含有特殊能力和岗位所需要专业能力。能力维度考评分为素质能力和知识能力。关键包含以下几类：人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力判定和决议能力、计划和实施能力、知识能力。
2.4考评结果分级标准
考评结果分五个等级，包含：优（S）、良（A）、合格（B）、需改善（C）和不合格（D）。
等级
考评分
摘要
S:优异
K≥95
实际绩效显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得尤其出色成绩。
A:良好
95>K≥85
实际绩效达成或部分超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比很好成绩。
B:合格
85>K≥75
实际绩效基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无显著失误。
C:需改善
75>K≥65
实际绩效未达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或关键方面存在着不足或失误。
D:不合格
K<65
实际绩效和预期计划/目标或岗位职责/分工要求存在较大偏差，或出现重大失误或不足。
2.5考评结果申诉
职员考评结果由部门主管反馈给职员，职员能够在收到考评评价单七天内向人力资源部申诉，由人力资源部协调处理。
2.6绩效面谈
若您考评成绩不能达标，您主管领导有责任、有义务、有权利和您进行绩效面谈，请务必客观真实地反应情况，为改善绩效提供有效参考依据。
尤其提醒
您未完成绩效计划指标，将一直按原权重分值列入下期追踪项指标，作为扣分项进行考评，请务必立即完成，避免长时间对您绩效考评成绩产生不利影响。
雷区
绩效考评是确保企业经营管理目标实现关键管理工具，各级职员应高度重视，严格根据《沃佳企业绩效考评管理制度》要求条款实施，若您在实施过程中违反下列条款，企业将按最少一级以上违纪进行处理：
3.休息休假
3.1休假审批制度
企业实施休假审批制度。除非本手册另有要求，全部休假（包含以下休假）均应该按申请程序取得企业事先同意。
（1）年休假 （2）病假 （3）婚假 （4）丧假
（5）产假 （6）陪护假 （7）事假 （8）妇检假
（9）其它
3.2休假申请程序
除非本手册另有要求，任何拟休假职员均应该遵守下列休假申请程序：
（1）在开始休假之前，职员应该向部门经理提交休假申请表，并取得其书面同意；
（2）因紧急情况未能提交休假申请表并取得书面同意，职员应该在上班后30分钟内通知部门经理，并在返回工作岗位时或本手册要求期限内提交休假申请表；
（3）职员休产假、婚假、丧假、病假及其它假，除应该提交休假申请表外，还应该在休假之前或在返回工作岗位一周内提交企业要求有效证实文件，如结婚证、出生证实等；
（4）职员部门经理应该将已经同意休假申请表和证实文件（如有）转交给人力资源部立案。
3.3事假
（1）职员因个人原因可申请事假，职员只有在休完年休假后，方可申请事假。
（2）企业有权自主决定是否同意职员事假。职员申请事假三天以内或不足一天，由部门经理同意；职员请事假超出三天，由主管副总同意；部门经理请事假，一律由总经理同意。
（3）连续事假最长不能超出5个工作日，整年事假累计不能超出10个工作日；如遇特殊情况超出期限，须书面申请，报总经理同意后，方可休假。
（4）未办理请假手续私自离开岗位、或请假期满未来上班也未续假者，3天（含）以内按旷工处理，3天以上按自动离职处理。
3.4病假
（1）职员患病或非因工负伤需要停止工作接收诊疗，有权享受病假。
（2）职员请病假，还应该提交一级以上医院出具诊疗证实。必需时，企业有权要求该职员在企业指定医院进行对应检验和确诊。诊疗证实应载明诊疗结果和提议病休时间。提供伪造诊疗证实将被视为严重违纪，企业将依据本手册纪律处分要求进行处理。
（3）职员未根据上述要求申请休假或立即通知，和未能提供上述诊疗证实，其缺勤将被视为旷工。
（4）职员请病假超出法定医疗期，不能从事原工作，也不能从事企业另行安排其它工作，企业有权解除劳动协议。
3.5法定节假日
依据国务院《全国年节及纪念日放假措施》安排节假日休息。
3.6年休假
（1）企业年休假制度中年度均以自然年（1月1日至12月31日）为计算标准