知名集团员工管理手册样本.doc
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1、XXXX(集团)企业文件 XX发人字()第010号 签发人: 相关印发XXXX职员手册通 知各部门:为了共同创建一个老实守信、礼貌谦让、团结互助、行为规范、高效运转工作环境,帮助新加入XXXX职员立即适应新环境,掌握工作中所必需知悉信息,企业编篡了XXXX职员手册。在征求职员意见基础上,经企业管理会议讨论经过,现予印发实施。特此通知附件:XXXX职员手册 北京XXXXXXXXXX有限责任企业 (章) XXXXXXXXXXXX(北京) (章)二八年五月十五日专题词:印发 职员手册 通知报:董事会 发:副总裁、各部门附件:XXXX员工手册二00八年五月目 录XXXX集团介绍7企业基础制度13第一节
2、 总 则13第二节 职员聘用13第三节 作息时间和考勤15第四节 假 期16第五节 绩效管理17第六节 工资和福利19第七节 劳动纪律20第八节 工作礼仪21第九节 环境卫生22第十节 安全管理22第十一节 奖励和处罚24职员交流27编后说明29n 前 言为了帮助加入企业新同事立即适应新工作,而且告诉您部分必需了解信息,我们编制了这本职员手册请您仔细阅读。这是您手册,也是我们XXXX企业对人员管理基础准则,常常重温本手册会有助您在XXXX充足发挥自己才能。政策对企业经营来讲是必不可少,尤其象XXXX这么企业,政策有利于我们卓有成效、井井有条地工作。当我们在一起工作时,为了一个共同目标,我们必需
3、建立保护大家并使大家共同受益规则。我们全部明白大多数人全部渴望能有互助、礼让、有效、老实工作环境。为此我们相信本手册将会帮助您做到这一点。您直属上司是您工作关键指导人,她/她将负责您训练、工作安排及您个人发展。当您在工作上有疑问或碰到困难时,请首先和您直属上司沟通。当她/她无法帮您处理问题时,请咨询企业人力资源部责任人,她/她会指导您并帮您找出问题症结,或引导您利用企业开门政策,寻求企业最高管理层帮助。因为编制时间担心,难免有疏漏之处敬请立即批评指正和反馈方便深入完善。XXXX人力资源部二00八年五月n 总裁致辞XXXX集团介绍 XXXX集团组织结构图 企业文化企业标识 标识: 企业使命 企业
4、愿景 企业精神 求实创新精神 主人翁精神 团体精神 责任感 服务精神 自信精神 谦虚精神 我们价值观 以人为本 品质至上 诚信创新 务实专注 用户满意、企业满意、职员满意 公 。企业发展史 发展战略 行为规范职员守则热爱企业,服务社会;尊重她人,老实守信; 用心做事,追求卓越;不停进步,完善自我;团结合作,坚持标准;严守企业机密;珍惜企业财物,提倡勤俭节省;保持环境卫生,注意个人仪表。职员应实践思想意识法制意识 营销意识 成本意识 安全意识 参与意识 科技意识 服务意识 服从意识 管理人员素养同时假如您是企业管理人员,即部门副主管级及以上管理等级,您会享受更高权利和愈加好待遇,但您也将对企业发
5、展和部属成长负担更大责任,企业要求您要拥有以下所列价值取向和行为标准:一、充满理想、富有激情、含有高度责任感和使命感; 二、 开拓创新、求真务实、老实守信;三、不懈努力,精通业务;四、对下级善于激励,合理授权,营造良好沟通气氛;五、 主动培养下属,科学管理,果断决议;六、胸怀坦荡,勇于批评和自我批评;七、 严于律己,遵法廉洁,堪为职员之表率;八、 作风扎实,追求长远目标和效益,不急功近利。企业基础制度第一节 总 则第一条 为了建立企业良好组织、管理秩序,增强职员素质,提升工作效率,发挥职员主动性和主动性,依据相关法律及企业制度,制订本制度。第二节 职员聘用第二条 劳动协议管理企业依据经营情况和
6、根据“公开、平等、竞争、择优”标准,处理劳动关系。对企业内符合招聘职位要求及表现卓越适宜职员,将优先给选拔、晋升。其次,再考虑面向社会公开招聘。(一)职员入职时,须向企业提供必需建立劳动关系相关证实资料后,和企业签署劳动协议,明确双方权利和义务,建立正当劳动关系。(二)劳动协议续订在劳动(聘用)协议到期前30天,人力资源部依据职员工作情况及企业具体情况,对拟同意和其续订劳动(聘用)协议职员发放续订劳动(聘用)协议意向通知书。职员须将个人意见在15日内反馈给人力资源部。若职员同意续订劳动(聘用)协议,则人力资源部在原协议到期后立即和职员进行劳动(聘用)协议续订。第三条 试用期要求(一)和企业首次
7、签署劳动协议职员,均需实施试用期考评制度。试用期间,新进人员应由各部门对照其专长及工作需要分别要求试用程序及培训方法,并指定专员负责指导。(二)在试用期间试用人员如违反企业管理要求,应随时停止试用、解除劳动关系。(三)考勤1、试用期间内非特殊事由事假达五天或其它假期达七天者即予解聘;2、试用期间内无故旷工者即予解聘;第四条 职员转正办理(一)转正手续1. 职员须在本人劳动协议上约定试用期期满前,提前三个工作日填写试用人员转正审批表,后附转正考评表,部门签署意见后,提交人力资源部审核报批。2.人力资源部结合工作总结、工作表现,和待转正职员进行转正谈话。(二)社会保险 职员需向人力资源部,首次参与
8、社会保险职员必需提供所需身份证、户口页复印件等证件、资料。第五条 岗位调整 岗位调整表现为部门内部不一样岗位调动、企业内部不一样部门岗位调动。 (一)职员提出岗位调整,应由本人提出书面岗位调整申请,并报所在部门责任人同意后,填写岗位调整审批表、调动审批表。(二)对职员或企业提出岗位调整要求,人力资源部必需依据职员原岗位工作达标情况和绩效档案,填写工作评定表,连同岗位调整审批表、调动审批表,按审批权限逐层签批。(三)工作交接手续:经原工作部门领导和新工作部门领导及企业领导签字同意,在原部门和相关部门办理完工作交接手续后,可到新工作部门上岗。职员调动交接手续须在5个工作日内完成。(四)岗位调整同意
9、后,应该办理下列工作交接手续:1、原掌管工作内容、进度;2、原岗位工作中掌握企业文件、岗位信息;3、原岗位工作中使用办公设备和用具;4、原岗位工作中保密信息转交.第六条 人员离职 人员离职是指在职职员(含试用期职员)和企业解除劳动关系,包含辞职、解聘等。(一)辞职 指职员因本人原因离开企业或部门领导认为其不适应现任工作岗位而劝其离开企业,解除和企业劳动关系。辞职人员应按国家法令要求提前三十日向人力资源部递交书面辞职申请。在试用期内,须提前三天将书面离职申请递交部门和企业人力资源部门,解除劳动关系。(二) 解聘 1、职员有下列情形之一,企业能够随时以书面形式和职员解除劳动协议:(1)在试用期内被
10、证实不符合企业录用条件;(2)严重违反劳动纪律或企业规章制度和各项管理措施;(3)严重渎职、营私舞弊,对企业利益造成重大损害;(4)同时和其它用人单位建立劳动关系,对完成本单位工作任务造成严重影响,或经企业提出,拒不更正;(5)泄露企业业务机密;(6)被依法追究刑事责任;(7)法律、法规要求其它情形。2、职员有下列情形之一,企业能够提前三十日以书面形式通知职员本人解除劳动协议:(1)职员患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事企业工作也不能从事企业另行安排合适工作;(2)职员不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作;(3)劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变,致使原劳动协议无法推
11、行,企业和职员双方协商不能就变更劳动协议达成协议。(三)离职申请程序1、职员辞职提前三十日向部门提交书面辞职汇报,并到人力资源部填写职员离职审批表。2、如申请离职则需按要求日期办理,如遇特殊情况需提前离职,由所在部门提交书面说明,并经人力资源部同意,方可办理离职手续。3、全部职员离职时,要按企业相关要求办理离职手续,并归还其借用企业财产及设备。不然,将被要求赔偿相同价值现金或追究其法律责任。第三节 作息时间和考勤第七条 作息时间工作时间:8:30-17:30, 午餐时间:12:00-13:00 第八条 企业实施上、下班刷卡考勤制度,职员佩带工作卡上岗,上、下班均需本人刷卡,任何人不得替换她人或
12、由她人替换刷卡。第九条 工作卡作为职员考勤、开启门禁、内部工作证件,不得遗失或损坏;如工作卡不慎丢失或忘带,到行政部门办理补卡手续或登记。第十条 职员外出,需要向部门主管说明外出原因,并到前台办理外出登记手续。第十一条 天天早上7:00-8:30,晚上17:30-19:00为有效刷卡时间,超出上班时间刷卡视为迟到,当日最终一次刷卡统计未到下班时间视为早退;迟到或早退超出30分钟按事假半天处理。第十二条 当月迟到、早退累计每三次(含)按事假半天处理。第十三条 以下行为视为旷工:(一)请假未经同意私自离岗,未按请假步骤请假或假期满后未经同意私自延期; (二)上班时间脱岗,办理私事或拒绝工作;(三)
13、提供虚假证实骗取休假;(四)职员未提出辞职申请或未办理正常离职手续即离开企业,视为旷工。第十四条 无故旷工者,每旷工一天按日工资标准三倍处罚;连续旷工三天、月累计旷工七天者,按要求处罚后,给解聘处理。加 班第十五条 经部门责任人或部门责任人以上管理人员同意延长工作时间视为加班。人力资源部依据考勤统计或其它加班证实资料核实加班考勤。第十六条 需要安排加班,要填写加班审批表,报部门责任人审批,人力资源部立案。第十七条 职员加班后,各部门将在不影响部门职能发挥情况下,有计划地安排调休或结算对应加班费。加班工资计算措施,另行要求。第十八条 审批后加班人员,企业发放加班餐补。第十九条 项目副经理、经理或
14、实施项目制管理人员,在推行加班手续后,企业提供对应加班餐补,加班可冲抵倒休。出 差第二十条 职员经同意前往外埠工作1个工作日以上视为出差。第二十一条 出差前须填写出差申请表,报直接上级审核和部门责任人同意,后交人力资源部立案。第二十二条 职员抵达目标地后,应将住址、联络电话立即通知企业,方便联络。职员出差结束后,应该向安排出差领导提交出差汇报、凭车票到人力资源部门办理考勤核实手续。第四节 假 期第二十三条 事假(一)请假最小统计单位为半天。超出半天,不足1天按1天计算,病、事假能够冲抵倒休或年假。(二)职员事假单次最长不得连续超出5个工作日,整年累计不得超出12个工作日,遇节假日不顺延。职员请
15、假,应提前办理请假手续。如遇紧急情况或因病不能到岗,应立即汇报部门主管,事后补办请假和销假手续;未根据要求办理相关手续,按旷工处理。第二十四条 病假 职员因病或非因工负伤请病假者,要持医院病假证实,每个月享受1天带薪病假,不能提供该证实,按事假处理。第二十五条 医疗期 职员病假30天以上应申请进入医疗期,在企业工作五年以下为三个月;五年以上为六个月。经企业核定后,期间享受当地最低工资标准80。第二十六条 法定假日企业实施国家要求法定假日。(每十二个月法定假期为春节3天,五一劳动节1天,国庆节3天,元旦节1天,清明节1天,端午节1天,中秋节1天。)第二十七条 年假 (一)职员在本单位累计工作已满
16、1年不满,年休假5天;已满不满20年,年休假10天;已满20年,年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。(二)年休假标准上只能在本年度使用,不补休和累积。特殊情况,休假最终期限截止至第二年元宵节。(三)休年假相关要求:1、年休假由职员提前一周提出申请,各部门依据具体情况进行安排,部门主管同意,并报人力资源部核准后方可实施。部门副经理及以上管理人员休年假需报总裁同意。2、未经同意私自休假按旷工处理。 3、年假为带薪休假。 (五)职员有下列情形之一,不享受当年年休假:1、当年请事假累计12天以上,或病假累计20天以上;2、当年享受医疗期;3、已提出辞职申请。第二十八条 婚假1、达成法
17、定年纪职员结婚享受三个工作日婚假,晚婚(男性年满25周岁,女性年满23周岁)增加七天,遇节假日不顺延。婚假期间工资照发。2、职员请婚假,需最少提前一周向人力资源部书面递交结婚休假申请,经企业同意后做好假期工作交接。婚假自结婚注册之日起,十二个月内有效。 第二十九条 丧假职员亲属(本人或配偶父母,儿女,祖父母、外祖父母)逝世能够申请3天丧假。职员需赴外地休丧假,企业可酌情给旅程假,往返旅程最多不超出3天。丧假期间工资照发。第三十条 产假 (一)女职员可享受90天产假,其中产前休假15天;难产可再延长15天,多胞胎生育每多生育一个婴儿增加产假15天。男职员在女方产假期间可享受3天护理假;(二)已婚
18、妇女年满二十四面岁初育为晚育。晚育女职员,除享受国家要求产假外,增加奖励假30天,奖励假也能够由男方享受。(3) 产假遇节假日不顺延;产假期间基础工资照发。(四)女职员怀孕不满四个月流产时,应该依据医务部门意见,给15天至30天产假;4个月以上流产时,给42天产假;(五)享受生育保险职员,产假期间工资和产前检验、生产费用由社保机构支付;(六)怀孕女职员,在劳动时间内进行产前检验,应事先经过部门主管、人力资源部同意,算作劳动时间。第三十一条 请假审批程序(一)请假审批权限:(二)带薪年假、婚丧假、产假、旅程假等特殊假期,须经人力资源部事先统一核准请 假 天 数请 假 类 别审批权限直接上级部门经
19、理/副经理主管副总/总经理1天之内一般假3天之内一般假3天及以上一般假天数。(三)职员请假审批表应交人力资源部立案。(四)职员应在返回当日销假,企业按职员销假日期计算假期实际天数。第五节 绩效管理第三十二条 为加强对企业职员绩效考评工作指导、监督和管理,确保企业绩效考评工作顺利、有效地进行,以激励职员、提升绩效。第三十三条 职员工作表现关键从四个方面评价:能力、态度、其它加减分。第三十四条 制订工作计划和考评标准,分为以下两个步骤进行:1职员制订并向直接上级提交工作计划和考评标准初稿;2讨论确定工作计划。 第三十五条 绩效控制 绩效控制是绩效管理中关键内容,关键是经过计划跟进和调整和过程教导实
20、现。第三十六条 绩效评定分为职员自评和上级评定两种形式进行。(一)职员自评 考评周期结束时,从实际工作任务完成情况、工作表现和能力等方面自我评价和进行述职。(二)上级评定1对部门经理及以下职员评定以直接上级和隔级上级两级评价为主,部门总经理进行综合调整。2对部门经理以上管理者评定以两级上级评价和公开述职相结合,每十二个月进行两次公开述职,时间安排在1、7月份。第三十七条 绩效反馈 部门做出最终绩效评定结果后,直接上级应和职员进行绩效面谈,以肯定成绩,指出不足,提出改善意见和提议,帮助职员制订改善方法,和职员确定本考评期评定结果。第三十八条 绩效考评结果(一)考评结果汇总绩效反馈后,部门所属总经
21、理审核绩效面谈结果并再次确定绩效评定结果,提交人力资源部,报企业人力资源主管副总裁和总裁同意。(二)考评等级系综合评定结果共分6级,各等级定义以下: A+:很杰出就本身岗位而言,以发明性方法作出重大贡献,或在工作方法方面有极大推广价值。 A:出色超越岗位常规要求,并完全超出预期地达成了工作目标。 B+:良好完全符合岗位常规要求,全方面达成工作目标,并有所超越。 B:合格符合岗位常规要求,保质、保量、按时地达成工作目标。 B-:有所不足基础符合岗位常规要求,但有所不足;基础达成工作目标,但有所欠缺。 C:难以胜任不符合岗位要求,需立即调岗或解聘。(二)考评结果强制分布百分比和考评系数根据计算出考
22、评分数分配百分比,确定综合评定等级对应个人考评系数:等级A+AB+BB-C人数百分比10%10%20%30%20%10%个人考评系数1.21.11.051.00.90.8说明:(1)对被评为A以上职员,部门必需有具体书面说明,经主管该部门副总裁审核后,统一送人力资源部报企业总裁审批。(2)各部门可依据需要深入细化或简化等级,由部门主管副总裁审核、企业总裁审批后,报人力资源部立案实施。(三)分组排序1对于部门经理(含)以上干部,包含部门经理、集团/事业部总监、分企业/子企业总经理、 副总经理等人员在主管副总裁管理范围内干部中进行统一排序;干部人数在5人以上,根据百分比评定等级(可合适合并评价等级
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