绩效考核与激励机制在现代企业人力资源管理中的重要性分析.pdf

技术协作信息2023（11）总第 1492 期绩效考核与激励机制在现代企业人力资源管理中的重要性分析全慧丽河南省中友石油天然气技术服务有限公司武汉分公司摘要：绩效考核与激励机制是现代企业人力资源管理中的两个关键部分，对促进企业的持续发展和员工的职业成长具有重要作用。本文从衡量员工绩效、促进员工发展、提升员工留存率、提高企业竞争力等多个角度探讨绩效考核与激励机制在现代企业人力资源管理中的重要性，并提出可靠、合理的方案，帮助现代企业从绩效指标、评价方法、频率周期、薪酬机制、职业发展、福利体系、评估调整七个方面，优化绩效考核与激励机制，借此推动企业人力资源管理的创新，促进企业与员工的共同成长。关键词：绩效考核；激励机制；人力资源管理引言在当今全球化、竞争激烈的商业环境中，企业人力资源管理角色和重要性愈发凸显。随着科技、市场和社会的快速演变，企业不仅需要具备高效的运营和创新能力，还需要拥有稳定、高效的人力资源团队，以适应变化并取得持续竞争优势。在这一背景下，绩效考核与激励机制作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，发挥着至关重要的作用。一、现代企业绩效考核与激励机制概述（一）绩效考核与激励机制的概念绩效考核是系统性的评估过程，用于衡量员工、团队或组织在工作中所取得的成就、贡献和效果，通过明确的标准和指标，将员工的工作表现与设定的目标进行对比，得出评价结论。绩效考核目标是提供客观、公正的评估，促使员工提高工作质量，实现个人和企业的共同目标。激励机制通过各种奖励手段，如薪资、奖金、晋升、福利、培训等，来回报员工的优秀表现和成果，旨在激发员工的积极性、创造力和投入度，从而提高工作绩效和工作满意度。激励机制不仅可以增强员工对工作的投入，还能帮助企业塑造积极的企业文化，促进个人和企业的共同发展1。（二）绩效考核与激励机制的关系首先，绩效考核为激励机制提供了必要的信息基础。通过绩效考核，管理层可以了解员工的工作表现，识别出优秀员工和有待提升的员工，绩效考核结果能够作为制定激励机制的依据，有针对性地奖励表现出色的员工。其次，激励机制可以作为绩效考核的动力因素。员工因了解自身绩效将会影响是否获奖而提高工作投入度，提高绩效，同时绩效考核结果可激发员工追求更高水平的工作表现。最后，绩效考核为员工提供了关于自身表现的反馈，帮助员工了解自己的强项和待改进之处，并为员工提供定向激励，以便其更好地发展自身技能和能力。二、绩效考核与激励机制的重要性（一）有效衡量员工工作绩效绩效考核与激励机制在有效衡量员工工作绩效方面具有重要性，二者相互支持、相互促进，共同为企业建立高效的人力资源管理体系提供了关键手段。绩效考核通过设定明确的工作目标和标准，有效衡量员工工作绩效，降低主观性和偏见；激励机制在此基础上为表现优秀的员工提供相应的奖励，确保奖励分配的公正合理。（二）促进员工个人发展成长一方面，绩效考核可以揭示员工的强项和改进空间，帮助员工识别自身的发展需求；激励机制基于识别出的需求，提供培训、学习和发展机会，帮助员工不断提升能力和技能。另一方面，激励机制为员工的个人成长提供了动力，通过奖励和认可等激励手段，可激发员工积极性，使其不断提升个人技能与能力。（三）提升员工满意度留存率首先，激励机制通过奖励和认可，有效地向员工传达工作的重要性和价值，当员工的付出得到回报时，自然会感到被认可和重视，从而提高满意度。其管理科学窑窑技术协作信息2023（11）总第 1492 期次，绩效考核识别员工的潜力和发展需求，激励机制为员工提供职业发展途径，当员工看到自身成长机会，更有可能留在当前环境中，追求长期职业发展。最后，绩效考核和激励机制能使员工更好地理解他们的工作目标和职责，从而增强职业满足感。（四）提高企业绩效与竞争力首先，绩效考核为员工设定明确的工作目标和标准，有助于员工将个人目标与企业目标对齐，从而为提升企业绩效提供明确导向。其次，绩效考核与激励机制能够推动员工追求更高质量的工作表现，借此提高企业整体工作效率。最后，通过竞争和奖励机制的绩效考核，激发员工之间的积极竞争，构建高绩效团队，推动企业整体竞争力的提升。三、绩效考核与激励机制设计（一）设定明确的绩效指标现代企业设定绩效指标时，首先要关联绩效指标与企业战略目标，绩效指标直接反映员工工作职能如何促进企业战略目标的实现。其次，运用SMART 原则，确保绩效指标明确、可操作，且能够在一定时间内被实现和测量。SMART 原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achiev-able）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）。例如，设计绩效指标“提高销售额”，指标应该明确、具体，而不是模糊的概念，将目标明确为“增加每季度销售额”而不是“提高销售”；指标应量化，便于测量和评估，如设定为“每季度销售额增加 10%”；目标应该是现实可行的，根据过往企业销售增长率，预估销售额增值，确保销售团队有能力和资源来实现 10%的销售增长；目标应与公司的整体战略和目标相关，企业的战略是扩大市场份额、提高销售，则确定增加销售额这一绩效指标与之相关；绩效指标应在特定的时间范围内达成，如可设为“在未来 12 个月内，每季度销售额增加 10%”。再次，设计绩效指标时应考虑多个方面，如工作质量、工作效率、团队协作等，同时要确保指标之间平衡，避免过于偏重某一方面，以维持员工综合素质的提升。最后，绩效指标应不断地进行评估和调整。随着企业的发展和变化，绩效指标也需要根据新的情况进行评估和调整，以保持与企业战略目标的一致性。（二）确定合理的评价方法首先，企业要深入了解岗位的职责和工作内容，明确员工应该具备的技能、知识和行为。借此明确绩效考核所选择的评价方法需要衡量哪些方面。其次，根据岗位性质和绩效指标，选择适合的评价方法。常见的评价方法包括量化指标评价，适用于可通过具体数字衡量的工作绩效，如衡量销售额、产量、错误率等；调查反馈评价，即通过上级、同事、下属和客户的反馈或评分综合评估员工的绩效，适用于强调全面素质和团队合作的情境；自评与上级评价，即员工自评和上级评估相结合，帮助识别自我认知与领导意见；绩效标准评价，设定不同级别的绩效标准指标，将员工表现与标准指标进行比较，评价员工表现。最后，使用多种评价方法的组合，以获得更全面的评估结果。例如，可以将量化指标评价或绩效标准评价与调查反馈评价结合起来，从不同维度评价员工的表现。（三）设计实施频率与周期设计实施频率与周期，需考虑以下因素：一是考核对象的岗位特点。部分岗位因任务周期较短，需要更频繁地进行评价,也有部分岗位适合较长的周期，因为岗位任务需要更多时间来显示绩效成果。二是业务需求和周期性。某些业务存在季度性高峰，或其他周期性变化，这会影响到绩效评价的频率和周期。三是管理层负担。频繁地考核和激励会增加管理层的工作量，需要权衡管理效率和绩效管理的需求。以销售岗位为例，销售任务通常以交易为单位，具有短周期性，需要密切地跟进和快速反应。销售业务存在季度性高峰，需要在关键销售季度结束后进行评价，以及在非高峰季节进行中期评价。考虑到销售岗位的快速变化和竞争性，绩效考核应较为频繁，由此设定销售岗位绩效考核与激励机制的实施频率与周期为：季度绩效考核与半年度回顾结合。每季度评估员工在销售季度内的业绩，有助于及时调整销售策略和补救低业绩，并在非高峰季节结束时进行半年度回顾，评估员工的进展和表现2。（四）确保薪酬与绩效挂钩1.绩效奖金与提成制度首先，企业要设定绩效奖金和提成比例，即员工在达到不同绩效水平时能够获得的奖金或提成比例。高绩效获得更高的奖金与提成比例，借此发挥更大的激励作用。其次，企业要依据设定的奖金或提成比例划分不同绩效阶梯或不同阈值，即明确奖金或提成比例对应的绩效水平，借此鼓励员工逐步提升绩效。最后，企业要考量自身业务特性与需求，在设计制度时考虑一定的灵活性，如对于核心业务，要提高奖金激励比例，提升员工对核心业务的重视度。同时，制度应公正透明，确保员工清楚了解如何计算奖金和提成。管理科学窑窑技术协作信息2023（11）总第 1492 期2.高绩效晋升与薪资调整首先，企业要基于明确的绩效指标，认定高绩效标准。例如销售目标的达成、项目质量的提升、领导能力的发展等，具体的高绩效达成标准，需根据不同岗位设定。其次，设定高绩效晋升条件和薪资调整基准。设定员工获得晋升需要满足的条件，该条件必须包括可量化绩效指标的达成，同时还需包括技能提升、领导能力的展示、跨部门协作、自我发展等。同步设定高绩效员工薪资调整的基准，通常为一定百分比的涨幅或者固定金额的调整，取决于企业的财务状况和市场竞争力。最后，确保薪资调整机制的内部公平性及行业合理性。确保高绩效员工的薪资调整在组织内部是公平的，避免出现同绩效的员工薪资差距过大的情况，同时考虑市场薪资标准，确保高绩效员工的薪资在行业内是合理的。（五）设计职业发展和创造培训机会设计职业发展和培训机会需要综合考虑员工的发展需求、组织战略、技能要求以及市场趋势。首先，了解员工的发展需求。通过与员工交流，了解其职业发展目标、技能瓶颈和培训需求，借此制定绩效考核方案、为员工规划职业发展计划、创造培训机会。其次，在为员工规划职业发展计划时，基于员工需求和组织战略，设定明确的职业发展目标，可以是晋升到特定职位、提升特定技能等。由此，为员工安排培训、工作轮岗、导师机制等计划。最后，设计多样化的培训机制，包括内部培训、外部培训、在线学习等，确保培训内容和形式与员工需求和技能要求相匹配。（六）建立奖励与福利体系现代企业绩效考核与激励机制在建立奖励与福利体系时，需要从层级和岗位差异、长期支持，以及多元化的奖励类型三个角度考虑体系的有效性、公平性和可持续性。首先，奖励与福利体系要考虑层级和岗位的差异，不同层级和岗位的员工在企业中有着不同的职责和贡献。设置奖励和福利应考虑层级和岗位差异，以更好地满足员工需求和激励效果。针对高层管理人员，考虑设置高额的奖金和股权激励，以体现其对企业长期发展的影响；针对中层管理人员，设置较高比例的绩效奖金和晋升机会，激励其发挥领导才能；针对普通员工，设置具有挑战性的目标及对应奖励和福利，激励其在自身职责范围内取得卓越表现。其次，奖励与福利体系需要确保企业能够提供长期支持。一是考量企业财务状况，确保奖励与福利能够在长期内得到财务支持。二是制定预算规划，确保奖励和福利体系与企业资源分配不冲突。最后，企业要设定多元化的奖励类型。如经济奖励，包括绩效奖金、提成、股权激励等，直接激励员工；非经济奖励，包括员工活动、荣誉证书、旅游奖励等，增强员工的工作满足感和归属感；福利，包括健康保险、弹性工作时间、培训机会等，满足员工在职业发展和生活方面的需求3。（七）绩效激励评估和调整绩效考核与激励机制的设计不仅包括初始的设定，还需要定期地评估和调整，以确保其有效性和适应性。绩效激励的评估和调整包括两方面重点：一是数据的搜集与反馈。在考核与激励完成后，企业要组织员工调查，收集员工反馈，了解其对绩效考核与激励机制的看法和建议。同时搜集考核结果数据、奖励与激励效果数据，评估考核结果的有效性，评价已实施的激励措施对员工绩效是否存在积极影响。在数据搜集与反馈过程中，要注意与员工沟通的透明度，沟通过程中要解释考核结果和措施，增加员工对考核与激励机制的理解和认同。二是依据评估结果实施绩效考核与激励机制的调整。一方面，基于评估结果，考虑是否需要调整绩效标准和目标、绩效指标等；另一方面，根据评估结果，调整奖励与激励措施，包括调整奖金比例、增加非金钱激励、改进福利等。结束语在现代商业环境中，企业的成功与否往往取决于其人力资源管理的优劣。绩效考核与激励机制作为人力资源管理的核心要素，对于塑造员工行为、促进个人成长、提高绩效水平以及加强企业竞争力具有不可替代的作用。通过确立明确的绩效指标、评估方法和实施频率，将绩效考核与薪酬激励、职业发展、培训机会挂钩，建立奖励与福利体系，注重绩效激励的评估与调整，使得现代企业能够客观地衡量员工的表现，充分释放员工潜力，实现共赢的局面，在竞争激烈的市场中脱颖而出。参考文献：1王倩.人力资源管理中的绩效考核与激励机制J.今日财富,2023(11):146-148.2李超.企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制探讨J.全国流通经济,2023(01):124-127.3杨艳.企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制探讨J.中外企业文化,2022(03):151-152.作者简介：全慧丽（1988.1），女，汉族，湖北钟祥人，本科，经济师，研究方向：人力资源管理。管理科学窑窑