关于信息化绩效考核的思考模板.doc

信息化绩效考评思索
内容提要：众所周知，建立相适应信息化绩效考评平台，利用科学绩效考评方法，是正确评价、激励每位职职员作行为前提，是矿山企业工作由“粗放化”管理到“精细化”管理实现必需确保，是摆在全体职员面前一项长久、艰巨任务。
关键词：信息化　　绩效考评　　　思索　　

伴随《眼前山铁矿责任制岗位职责和工作规范范本》（以下简称《范本》）落实落实，企业管理工作被精细、量化成为一个整体，因为矿山企业传统考评模式全部停留在纸面上，而且全部需要手工统计、评定、公布这就花费了大量人力和物力，而且透明度差、考评结果查询不立即、无法全方面评价某一职员等弊端，迫切需要一个职员分工明确，业务步骤优化，分解职能合理等一整套企业职员管理制度体系建立，很需要一套完整实施《范本》和评议考评和过失追究措施绩效管理考评体系，以检验企业职员在日常工作操作规范情况，追究职员违章违规过失责任。从《范本》中明确岗责、业务步骤和制约关系入手，充足发挥信息化手段，依靠计算机网络资源优势，开发了一个绩效考评软件眼前山铁矿目标管理绩效考评系统，该系统将《范本》各项要求分解到每位工作人职员作目标中去，利用计算机和人工二种方法统计，把工作人员实际工作情况和目标管理绩效考评系统中内容进行量化比对，考评记分，当月评选名次，年末考评分智能化生成，确保了绩效考评客观性、公正性、透明性。激发了职员人人找事做工作热情，收到了良好绩效考评效果。

一、绩效考评概念:
所谓绩效考评，亦称绩效评定，是指从组织绩效目标出发，经过一定方法和客观标准，对现职员作人员素质、工作能力、工作成绩、工作态度等进行综合评价，是人力资源管理工作关键内容及基础性工作。有效绩效考评目标在于科学评判劳动者价值和工作结果，充足满足个体需求，有效地激励个体工作主动性.
二、眼前山铁矿绩效考评对象
眼前山铁矿绩效管理对象：8个车间（***车间、**车间、***车间、***车间**车间、***车间、）分别用代码A、B、C、D、E、F、G、H表示。各部室、如综合管理部、党群工作部、生产技术部、设备部、工会分别用I、K、L、O、N、表示.
三、眼前山铁矿绩效考评系统
将眼前山铁矿采场GPS调度系统、生产支持系统、设备管理系统、电子票据系统、成本管理系统、劳资系统、协同办公系统融合为一体，打造眼前山铁矿MES+ERP新信息管理模式。
　四、眼前山铁矿绩效考评排名规律及其原因
**眼前山铁矿绩效考评排名大致有以下规律 ：
1、职能部室先于基层车间、正职先于副职，副职低于通常管理人员；行政部门先于业务部门，业务单一部门先于业务烦琐部门.管理绩效考评成绩较差.
出现这种问题原因是：
（1）《眼前山铁目标管理绩效考评》系统依据《范本》将具体岗位人员精细、量化，绩效考评目标已经形成，且绩效考评系统已经和之紧密结合，责任过失追究操作性也很强,而且考评目标起点很高,有些量化指标极难达成。如注销税务登记要求纳税人持相关手续主动到国税局办理，而实际情况是部分纳税人不仅不主动到税务部门办理注销税务登记，且于次月十日前隐匿而去，致使税收管理员扣分项目增多。业务部门副职尤其是这么，因为副职业务能力较强,为了分局整体绩效考评理想化,甘愿充当一名“救火”队员,哪个工作岗位出现“火情”，就在哪个工作岗位上进行“灭火”。久而久之，部分业务较差税收管理员则成了“万金油”,工作能推就推.而行政岗位、审批岗位在岗责上只是概念化，未把该工作人员行为精细、量化成每一个考评点，出现了考评标准不一问题，绩效考评操作性也不强,量化扣分标准机会相对较少，绩效考评排名名次较前也就不足为怪了。
（ 2）因为职能科室由自己考评自己,且本身正职均为绩效考评小组组员。日常绩效考评时极难发觉错误,且存在自己对自己进行绩效考评现象,不可避免地出现人为原因,致使绩效考评结果出现了偏差.
2、存在被绩效考评对象年纪和被绩效考评对象名次成反比这种现象.即被绩效考评对象年纪越高，被绩效考评对象名次越落后；绩效考评对象年纪越低，被绩效考评对象名次越在前列。
3、《眼前山铁矿目标管理绩效考评系统》把《范本》中岗责分解到每一个点,为了确保各步骤衔接有序,工作人员职责清、责任明，在很多步骤上又过分强调纸质文书关键性,出现了过多纸制文书流转,使管理员忙于日常纸制文书制作,结果出现了信息化管理程度越高,而效率愈低怪现象。更有甚者，部分责任心不强干部紧紧围绕绩效考评这根“指挥棒”，工作标准以绩效考评达成标准为准，,淡化了优化服务意识，弱化了服务质量。出现工作起点要求不高现象。
4、部分领导和部分干部对绩效考评关键性认识不到位,认为绩效考评是绣腿花拳功,是一个计算机游戏.在工作态度上表现为：部分领导干部仍然是传统思维，仍习惯于临时发号施令,无长远工作目标。甚至认为 “绩效考评”和“精细化管理”毫无关系；部分干部则对绩效考评有很大抵触情绪，工作不主动主动创新，满腹怨言。
五、处理现阶段绩效考评出现问题方法：
1、从思想上切实提升领导和管理人员对绩效考评关键性认识，领导要起表率作用。
因为绩效考评尚处于完善发展阶段，绩效考评结果出现点偏差也是肯定。但却有很多领导干部只看到了它负面影响，还未认识到它是优异管理必需手段。是管理工作“粗放型”向"精细型”发展必由之路。但不可否认，不管绩效考评系统怎样优异，最终优异管理方法关键取决于人。所以，作为领导干部应率先垂范，经过宣传从思想上提升自己及其管理人员理念，新管理思维，培养其创新能力，自觉地接收、拥护、完善这种绩效考评手段及其绩效考评方法，引导职员以主动心态面对绩效考评，使其绩效考评和日常管理工作同时，在绩效考评中修正自己工作错误，提升自己工作质量，以极强责任感、使命感主动探索完善绩效考评体系，要清楚地认识到培养一个全新理念，是“加强管理长久有效机制。”
2、绩效管理目标重组，建立相适应绩效考评信息化平台体系。
因为眼前山铁矿目标管理绩效考评系统所依据《范本》尚需要完善发展，如深入细化行政工作规范，精细量化分解到每一个工作“点”标准来考评，将专管员制度、纳税评定制度、一窗式管理、一户式管理等内容纳入到工作岗责体系中，把税收岗责体系因人设岗定责和实际工作中因事定岗结合起来。最大程度下放审批权限，根本实现无纸化程序流转，把税收管理员从文书流转业务中解脱出来，确保工作效率简捷、高效。
在考评方法上，应在把行政岗责体系和税收岗责体系单独分开绩效考评同时，最大程度依靠于计算机信息化优势，使绩效考评智能化，降低了绩效考评中人情感原因，确保绩效考评结果公平性、公正性、高效性。
3、重视绩效考评过程，淡化绩效考评结果。
绩效是发明出来，是管理出来，但决不是考评出来。绩效考评宗旨是提升管理业务水平层次，降低生产管理成本。所以绩效考评应强调过程控制，立即纠正绩效考评过程中发觉问题，把以往考评结果做法改为考评结果过程。在人认识不高，技能不强，智能化较低现阶段，以人性化角度淡化绩效考评结果，只作为参考依据，不重视排名做法无疑是正确。不然会严重影响工作人员主动性，形成“多做事不如少做事，少做事不如不做事”怪圈。 当然，这决不能成为阻止绩效化考评智能化进程借口。
总而言之，利用高科技手段把考评和责任追究体系每一个步骤全部纳入信息化绩效考评，实现管理行为全程和实时监控，确定合理绩效考评方法，使其愈加快捷、公正、科学，是一项长久、艰巨目标，是企业优异管理考评方法由人管人跨越到制度管人、程序管人质飞跃，是企业管理由“粗放式”管理到“精细式”管理必需确保，我们每一位职员应以极强使命感、责任感，自觉地站在绩效考评变革最前沿，在一个超越自我学习过程中提升自己对绩效考评认识，并主动地参与到绩效考评中去，在绩效考评中完善自己工作质量，为企业管理达成精细量化管理最终目标贡献自己一份力量。