公司绩效考核管理办法.doc

绩效考评管理措施
（讨论稿）

第一章 总 则
第一条 为全方面了解和评定企业职员工作绩效，激发个人潜能和工作热情，提升职员工作效率，完成各项工作任务，促进职员个人目标和组织目标，职员个人利益和组织利益共同实现，特制订本措施。
第二条 绩效考评定义：
第三条 本措施适适用于企业副总经理以下全体正式职员。
第四条 经过绩效管理和考评传达组织目标和压力，引导职员提升工作绩效，达成培养职员，提升职员工作能力，纠正职员偏差，使之愈加好地为企业服务，达成个人和企业之间双赢。
第五条 改善组织管理过程，促进管理科学化，规范化，确保企业整体目标实现，提升在市场竞争环境中整体动作能力和关键竞争实力。
第六条 客观公正地评价职员绩效和贡献，为薪资调整，绩效薪资发放，职务晋升等人事决议提供依据。
第七条 反馈职员绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者管理责任，促进指导、帮助、约束和激励下属；促进管理者和职员之间沟通和交流，形成开放、主动参与、主动沟通企业文化，增强企业凝聚力。

第二章 考评标准
第八条 一致性标准：在一段连续时间内，考评内容和标准不能有大改变，考评评价方法应含有一致性。
第九条 客观性标准：绩效考评要做到以事实为依据，对被考评者任何评价全部应有事实依据，避免主观臆断、个人感情色彩、光环效应、偏见等带来误差。
第十条 公平性标准：对同一岗位职员使用相同考评标准；对不一样岗位进行绩效考评时，要依据不一样岗位工作内容客观、公正地衡量绩效考评结果，不搞平均主义。
第十一条 公开性标准：管理者要向被管理者明确说明绩效考评标准、程序、方法、时间等事宜；考评结果对考评责任人、被考评人、人事责任人、（副）总经理公开，任何人不得将考评结果告诉无关人员。
第十二条 开放沟通标准：在整个绩效管理和考评过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通和交流，考评结果要立即反馈给被考评者，肯定成绩，指出不足，并提出以后应努力和改善方向。发觉问题或有不一样意见应立即进行沟通。
第十三条 常规性标准：绩效管理是各级管理者日常工作职责，对下属做出正确评定是管理者关键管理工作内容，绩效管理工作应成为常规性管理工作。

第三章 考评内容
工作业绩：在考评期内完成事先确定个人工作目标和工作结果情况，包含日常工作事务和上级主管领导安排其它工作任务。
条十四条 工作能力：针对被考评人负责或负担工作目标、任务，所应含有指挥、管理、协调等方面能力和专业知识、技术水平，在实际工作中发挥和利用程度。
第十五条 工作态度：能否以端正、主动工作态度，热情饱满地投入工作，主动性、发明性地开展工作，完成上级主管领导交办工作任务，并能承受工作压力。
第十六条 综合素质：自我发展、自我学习自主意识和自我约束、自我管理自觉意识。
以上考评内容具体考评指标见《绩效考评表》。

第六章 考评依据及标准
第十七条 考评人依据事先确定被考评人工作目标、计划，结合被考评人岗位职责对其个人工作目标、任务完成情况进行评定，评价标准见考评表。

第七章 考评对象
第十八条 在绩效考评过程中，采取分层实施，将考评对象进行具体类别划分，见表一。
附：表一
类型
适用范围
考评特征
考评周期
A类：高层管理人员
副总经理、总监、总会计师、总经理助理
基于策略目标实现关键业绩指标
月度、季度或年度考评
B类：中层管理人员
部门经理、副经理、副总经理助理
基于关键业绩指标落实及计划完成情况考评
月度、季度考评
C类：通常职员
部门助理、主管、秘书、文员及一般职员
是否完成关键指标及计划完成情况考评
月度考评
注：考评对象不含临时用工、试用期未满职员、年薪制职员。

第八章 考评类型立即限
第十九条 月度考评：每个月初至月末为一个考评周期，于次月1日至7日进行。
第二十条 季度考评：每三个月为一个考评周期，分别于3月、6月、9月、12月20日至当月末进行。
第二十一条 年度考评：每一整年度为一个考评周期，于当年12月20日至当月末进行。
第二十二条 专题考评：人力资源部依据企业工作需要，灵活组织安排各类考评，并统计考评结果。职员试用期满转正考评详见《职员录用管理措施》

第九章 考评权重
第二十三条 依据考评对象类别及工作职责任务不一样，确定考评要素权重系数，见表二。
附：表二
考评对象类别
权重系数
工作业绩
工作能力
工作态度
综合素质
A类：高层管理人员
40%
30%
20%
10%
B类：中层管理人员
30%
40%
20%
10%
C类：通常职员
30%
20%
30%
20%

第十章 考评规程
第二十四条 组织机构
（一）人力资源部是企业职员绩效考评常设机构，负责制订及修订绩效考评方案，组织实施绩效考评工作，帮助各部门按计划实施考评，并监督、控制考评工作全过程，负责制度解释和处理相关评定投诉，立即搜集和整理各类考评信息进行分析，依据考评结果和组织人事政策，向企业领导提供人事决议依据和决议提议。
（二）各部门负责依据绩效考评方案，按计划组织实施本部门考评工作，协调和处理本部门职员在考评中出现各类问题，立即向本部门职员反馈考评结果。依据考评结果和组织人事政策向人力资源部提出本部门职权范围内人事决议提议，反馈本部门职员对考评方案见解。
第二十五条 考评方法
采取分层考评，分步实施考评方法：
（一）高层管理人员绩效考评
1、高层管理者考评周期，标准上按季度考评进行或按月度逐步过渡到按季度、年度进行。
2、对于高层管理者考评采取述职即自我评议和民主评议相结合形式，具体考评内容以经营目标完成和管理改善为主，见《高层管理人员绩效考评表》。
3、考评实施
第一，每考评期末，高层管理人员需依据企业经营策略和经营计划，向企业提出下一考评期本系统、本部门策略关键、实施方案、关键业绩指标和管理改善计划。
第二，同直接上级沟通，就上述内容进行讨论、审定，制订工作目标，相互达成共识。如在考评期内发觉业务进展内外环境发生重大改变，能够申请对原工作目标进行调整，经直接上级同意，列入考评指标。
第三，考评期末，被考评者依据工作计划原始统计、工作目标完成情况提交自我评定汇报，并对关键业绩指标进行说明，能够相关人员参与小组会议方法进行。由考评者（总经理）依据目标完成情况和述职情况对被考评者做出评价。相关人员对其进行民主评议，最终确定考评结果。
（二） 层管理人员绩效考评
1、考评周期标准上按季度进行考评，或按月度考评逐步过渡到按季度进行考评。
2、对中层管理人员考评采取自评、直接上级（主管副总）评议和同级管理人员互评相结合形式，具体考评内容以关键业绩指标落实、计划完成和业绩改善情况为主，见《中层管理人员绩效考评表》。
3、考评实施
第一，考评期初，被考评人和上级主管在总结上期绩效前提下，结合当期工作关键，经充足沟通，共同确定和确定本期工作计划和目标。
第二，计划实施过程中，直接上级主管有责任教导和帮助下属改善工作方法，提升工作技能，下属有责任向直接上级汇报工作进展情况，并就工作问题寻求直接上级帮助。
第三，考评期末，被考评者进行自我评议，由考评者依据被考评者工作计划、目标完成情况原始统计进行初评，结协议级管理人员民主评议共同确定考评结果，由总经理核定最终考评结果。
（三） 般职员绩效考评
1、通常职员考评，标准上按月考评，但部门责任人对其下属职员工作表现每七天全部应有对应评定统计；并逐步过渡到季度考评，并有对应月评定统计。
2、对通常职员考评采取自评和直接上级评议形式，具体考评内容以目标、计划实施操作情况为主。关键包含：工作质量、工作数量、团体协作等，见《通常职员绩效考评表》。
3、考评实施
第一，考评期初，被考评人和直接上级在总结上期绩效前提下，结合本部门当期工作关键，依据不一样岗位职责共同确定、确定本期工作计划和目标。
第二，直接上级有责任教导和帮助下属改善工作方法，提升工作技能，下属有责任向直接上级汇报工作进展情况，并做了对应评定统计。
第三，考评期末，被考评者进行自我评议，由直接上级依据被考评者工作计划、目标完成情况，结合评定统计进行初评，主管副总经核定最终考评结果。
第二十六条 考评程序
（一）人力资源部制订绩效考评实施方案，确定考评对象、考评时限、考评内容，并对绩效考评人员（具体实施者）进行考评培训，包含绩效考评目标、用途，具体考评方法、评语撰写、考评注意事项等。
（二）被考评人依据考评周期内实际工作情况自我总结，本着对个人，企业负责态度严格自律、客观公正进行自我评定，提出自我改善和提升计划。
（三）考评人依据被考评人实际工作表现准备考评意见，本着对工作负责，对企业负责态度，以事实为依据对被考评人进行评定，并对其关键优缺点进行总结，提出期望给指导。
(四)各考评人应依据考评结果视具体情况和被考评人进行绩效考评面谈，确定考评结果，共同制订提升绩效方案，并由双方签字经上级主管最终核定后，将考评意见、核语成绩汇总到人力资源部立案。
（五）依据考评对象不一样，划分考评审核权限，见表三。
附：表三
考评对象类别
部门经理（副）
主管部门副总
人力资源部
总经理
A类：高层管理人员

初核
核定
B类：中层管理人员

核定
复核

C类：通常职员
初核
核定
复核

（六）考评申诉
1、各类考评结束后，被考评人对考评结果有异议，应首先和考评人经过沟通方法处理，处理不了时，被考评人有权向人力资源部门提出考评申诉，提交《职员申诉表》及相关说明材料。
2、人力资源部依据申诉理由，据实调查、核实，立即对职员申诉做出回复。
3、假如职员申诉成立，必需更正申诉者绩效考评结果。同时，考评人考评结果将所以受到影响。

第十一章 考评结果及利用
第二十七条 考评等级及控制百分比
考评等级是对职员绩效进行综合评价结论。分为四个等级：A优异、B良好、C合格、D不合格，标准上要求考评等级分布百分比，见表四。
附：表四
考评等级
A优异
B良好
C合格
D不合格
考评评分
90以上
89－80
79－60
59以下
控制百分比
10%
30%
50%
10%

第二十八条 考评结果利用
（一）考评结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格、职员培训等人事决议和调整关键依据。
（二）考评结果具体利用由人力资源部门承接，征求各部门意见后，报请总经理审批实施。
（三）考评结果具体利用如表五所表示。

附：表五
考评
对象
考评
等级
月度考评
季度考评
年度考评
A类
A
增发绩效工资20%
1、增发绩效工资20%
2、经济或物质奖励
1、增发绩效工资20%
2、上浮工资
B
增发绩效工资10%
增发绩效工资10%
增发绩效工资10%
C
全额发放绩效工资
全额发放绩效工资
全额发放绩效工资
D
扣发绩效工资20%
1、扣发绩效工资20%
2、调配，列入培训计划
1、扣发绩效工资20%
2、降薪或降职
B类
A
增发绩效工资20%
1、增发绩效工资20%
2、经济或物质奖励
3、列入管理人才梯队
1、增发绩效工资20%
2、上浮工资或晋升
B
增发绩效工资10%
增发绩效工资10%
增发绩效工资10%
C
全额发放绩效工资
全额发放绩效工资
全额发放绩效工资
D
扣发绩效工资20%
1、扣发绩效工资20%
2、调配，列入培训计划
1、扣发绩效工资20%
2、降薪或降职
C类
A
增发绩效工资20%
1、 增发绩效工资20%
2、经济或物质奖励
3、列入管理人才梯队
1、增发绩效工资20%
2、上浮工资或晋升
B
增发绩效工资10%
增发绩效工资10%
增发绩效工资10%
C
全额发放绩效工资
全额发放绩效工资
全额发放绩效工资
D
1、扣发绩效工资20%
2、列入培训计划
1、扣发绩效工资20%
2、调配、降薪或解聘
1、扣发绩效工资20%
2、降薪或解聘

第十二章 其它
第二十九条 有以下情形之一者，在考周期内不得列为优异：
（一）月度考评：考评期内，请病、事假累计2天（含）以上者；迟到、早退累计2次（含）以上者；旷工1天以上者及违反企业相关制度受到警告或处分一次以上者。
（二）季度考评：考评期内，请病、事假累计5天（含）以上者；迟到、早退累计5次（含）以上者；有旷工1天以上者及违反企业相关制度受到警告或处分者。
　　（三）年度考评：考评期内，请病、事假累计10天（含）以上者；迟到、早退累计10次（含）以上者；旷工1天以上者及违反企业相关制度给企业造成经济损失受四处分者。
　　第三十条 在绩效考评过程中，职员自评、同级相关人员互评和民主评议得分，标准上不计入最终考评结果评分。仅作为需调整职员考评结果参考依据。
　　第三十一条 绩效考评实施逐层向下，由直接上级对下级进行考评，采取和职员自评、同级相关人员互评和民主评议相结合方法，下级评议上级、教授小组评议等方法视具体情况，灵活利用。
　　第三十二条 考评期内，因工作需要而产生职员岗位异动，其绩效考评由调入和调出部门领导相互沟通，共同对被考评人工作目标、任务进行客观、公正评价，最终核定考评结果。

第十三章 附则
第三十三条 本措施由企业人力资源部负责解释说明。
第三十四条 本措施未尽事宜由企业人力资源部负责和各部门共同补充、修订　由企业总经理审核同意。
第三十五条 本措施自总经理同意公布之日起实施。

附件：
1.《通常职员绩效考评表》
2.《中层管理人员绩效考评表》
3.《高层管理人员考评表》
4.《职员申诉表》