目标管理与绩效考核分配制度的办法模板.doc

目标管理和绩效考评措施
第一章 总　　则
第一条 为了深入深化企业内部三项制度改革，完善以目标管理为基础绩效分配制度，充足调动全体职员主动性和发明性，实现企业年度目标，特制订本措施。
第二条 绩效分配标准：
l 激励创新和开拓;
l 按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配
l 效益优先，兼顾公平。
第二章 考评组织
第三条 成立以三总师以上领导为主企业考评领导小组。
第四条 企业考评领导小组关键负责对部门及部门责任人进行考评，并对部门内部考评进行监管。
第五条 部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考评组织者和责任人。
第六条 总经理工作部、党群工作部、审计法制部和人力资源部依据国家、行业和企业规章对职员违章、违纪情况进行监管。
第七条 人力资源部负责各部门内部绩效考评监管工作，负责职员违章、违纪情况汇总和确定工作。
第八条 目标分为企业目标、部门目标、个人目标三个层次；考评分为日常考评、月度考评、年度考评三个层次。
第三章 目标管理
第九条 企业目标
1. 人力资源部依据总经理工作汇报提出年度工作目标及企业发展战略计划制订出企业年度目标指标体系；
2. 把目标指标分配到各部门；
3. 确定各部门目标相关部门及相关系数。
第十条 部门目标
1. 各部门依据企业年度目标指标体系分配部门目标，制订本部门年度目标；
2. 依据本部门年度目标制订本部门年度具体工作计划；
3. 把部门目标、计划，分解、落实到人。
第十一条 个人目标
1. 职员依据部门分配目标和计划制订出本人具体年度工作目标和计划。
2. 依据年度目标和计划，制订具体月度工作实施计划。
第四章 考评实施
第十二条 日常考评
1. 日常考评以勤绩为主，关键考评职员个人日常工作职责推行及出勤情况。
2. 人力资源部进行日常工作检验，关键检验职员日常出勤、突出表现及违章、违纪情况；
3. 月末人力资源出具工作检验通报，并据此提出职员绩效奖罚方案报考评领导小组；
4. 考评领导小组对奖罚方案进行核批；
5. 人力资源部依据考评领导小组核准奖罚方案，在绩效中给予表现。
第十三条 月度考评
1. 月度考评以绩效为主，关键考评部门工作目标、计划及总经理办公会交办工作完成情况。
2. 考评程序：
l 部门考评：
1. 月初各部门填写工作督查、考评表，提交月工作计划给考评领导小组；
2. 考评领导小组对各部门提交月度工作计划进行审核，看其是否围绕企业年度目标实现而制订；
3. 总经理工作部对各部门工作计划及总经理办公会部署事项进行督查，看其是否按计划、要求进行及完成；
4. 月末总经理工作部将督查结果，提交给考评领导小组；
5. 每个月初第一周总经理办公会后召开绩效考评会议，先由各部门第一责任人向考评领导小组作上月部门工作述职，主管领导对该部工作进行点评，考评领导小组对该部门进行绩效评等；
6. 人力资源部依据考评领导小组对各部门绩效评等情况，计算各部门应得绩效工资。
l 职员考评：
1. 月末职员填写职员绩效考评表提交给部门责任人；
2. 职员直接上级对考评表中所列事项进行督查；
3. 部门责任人依据职员提交绩效考评表，对职员进行绩效评等。
4. 各部门将评等后职员绩效考评表报人力资源部；
5. 人力资源部依据职员评等情况，计算其应得绩效工资。
第十四条 年度考评：
1. 年度考评以年度目标为主，关键考评部门年度目标完成情况及各部门对企业特殊贡献。
2. 考评程序：
l 部门考评：
1. 年末人力资源部发放部门年度目标达成情况自查表；
2. 各部门依据自查表内容（年度既定目标）进行自评，然后报企业考评领导小组进行考评、评价。
3. 企业考评领导小组依据目标考评表所既定目标和考评措施对每一项指标进行考评打分。
4. 人力资源部依据考评领导小组考评结果，按既定计算公式计算出各部门目标得分及相关部门挂钩得分，并计算出部门总分；
5. 人力资源部计算和部门应得年度绩效，并报考评领导小组核批。
l 职员考评
1. 职员依据考评领导小组核准部门年度目标完成情况，填写自己在完成部门目标过程中所做工作和成绩；
2. 部门责任人对职员所填事项进行审核评价，并进行绩效评等；
3. 部门将职员年度绩效评等结果报人力资源部；
4. 人力资源部对部门所报职员绩效评等情况进行审查，并据此分配年度绩效。
第五章 绩效计算
第十五条 日常考评
1. 部门：
l 月应得绩效=本部月度考评应得绩效加减日常考评应奖罚绩效。
2. 个人：
l 月应得绩效=本人月度考评应得绩效加减日常考评应奖罚绩效。
第十六条 月度考评
1. 部门：
l 部门应得绩效总额＝部门考评得分×部门岗级总数×企业月兑现值
2. 部门责任人：
l 月应得绩效＝部门考评得分×本人岗级×企业月兑现值
3. 部门职员：
l 月应得绩效＝本人考评得分×本人岗级×部门月兑现值
第十七条 年度考评
1. 部门：
l 部门应得绩效总额＝部门考评得分×部门岗级总数×企业年兑现值
2. 部门责任人：
l 应得年度绩效＝部门考评得分×本人岗级×企业年兑现值
3. 部门职员：
l 应得年度绩效＝本人考评得分×本人岗级×部门年兑现值
第十八条 兑现值确实定：
1. 企业月兑现值
l 年计划月绩效总额÷（企业岗级和×１００）
2. 部门月兑现值
l 部门月实得月绩效总额÷（部门岗级和×部门职员平均考评得分）
3. 企业年兑现值
l 计划年度考评绩效总额÷（企业岗级和×１００）
4. 部门年兑现值
l 部门年度考评实得绩效总额÷（部门岗级和×部门职员平均考评得分）
第六章 绩效监管
第十九条 企业考评领导小组组长负责企业考评和收入分配工作全方面监管工作。
第二十条 人力资源部负责各部门内部绩效收入分配监管工作。
第二十一条 人力资源部有义务向企业考评领导小组组长立即反应绩效工资分配中存在问题。
第二十二条 各部门内部绩效分配能够在本措施基础上进行合适调整；
第二十三条 企业职员对考评及分配方案存有异议时，应首先向人力资源部反应，人力资源部负责解释并做好协调工作，若不能，再直接向企业考评领导小组反应。
第七章 保密和公开
第二十四条 绩效收入知情部门和相关人员负有保守企业个人绩效收入信息义务。
第二十五条 未经许可，职员绩效收入不得向她人公开。
第二十六条 经企业考评领导小组组长同意，部门责任人绩效收入可向企业内部公开。
第二十七条 经部门第一责任人同意，部门内部绩效分配结果可向部门内部或企业内部公开。
第八章 附　　则
第二十八条 绩效评等定义：
1. A等——优（120分）
l 工作完成效果超越目标甚多
l 专业能力强，经验丰富，充足表现出工作专长。
l 独立工作能力强，并能分担主管部分业务。
l 本身业务不仅圆满完成并努力争取完美。
l 主动提出改善方案，有创新能力，能促进工作效率及效能，并減少企业成本，结果比预期高出甚多。
2. B等——良（100分）
l 工作完成效果在目标之上
l 因良好工作能力和表现而超越业务要求。
l 在困难及复杂业务上，能表现出其能力，或超出要求，能主动应对挑战，实施并完成工作。
l 完成本身业务外，能将本身专业素质影响部门其它同仁，进而提升部门整体工作水平。
l 能独立承接临时或额外工作，而不会影响或防碍本身其它业务。
3. C等——中（80分）
l 工作完成效果基础符合目标。
l 展现工作知识和能力，对组织安排工作有主动表现。
l 负责业务甚少有延迟及错误，可放心交予任务。
l 勿需花时间督导，并在本身业务范围外能帮助同仁完成其它业务。
l 有一定专业知识，能主动学习。
4. D等——勉（60分）
l 工作完成效果具目标要求有一定差距。
l 即使已达成部分目标，但距整体目标完成还有一定距离。
l 一样业务需花比別人较多时间和精力，仍常常犯错。
l 专业能力不足，勉强胜任本职员作。
l 工作缺乏主动性，需要主管紧盯着始能完成所负责业务。
5. E等——差（0分）
l 工作完成效果距目标要求相去较远。
l 经引导及指正，仍完全无改善。
l 因进度严重落后，造成部门业务无法衔接及运作。
l 和主管及同仁间相处极度不友好，常常发生争吵。
l 无法独自完成自己业务，却排除她人意见，固持已见，造成部门间工作混乱。
第二十九条 附件：
l 企业年度目标考评指标体系；
l 部门月度工作督查、考评表；
l 职员月度绩效考评表；
l 企业年度目标考评表；
l 职员年度绩效考评表。
第三十条 本措施由人力资源部解释实施，经企业总经理办公会议经过颁行。