绩效管理标准体系设计专项方案.doc

绩效管理体系设计方案
目    录
 第一部分 总则 2
一 目标 2
二 释义 2
三 基础目标 2
四 基础标准 2
五 适用范围 2
六 考评者 2
七 被考评者 3
八 绩效管理内容 3
九 绩效考评时间和频次 3
十 绩效管理程序 3
十一 绩效评价等级标准 4
第二部分 企业绩效管理 4
一 释义 4
二 企业绩效管理内容及考评频次 4
三 个人绩效和组织绩效挂钩方法 5
第三部分 部门绩效管理 5
一 释义 5
二 部门绩效管理内容及考评频次 5
三 月度绩效管理实施 6
四 季度度绩效管理实施 6
五 年度绩效管理实施 6
第四部分 管理人员绩效管理 6
一 释义 6
二 绩效管理内容及考评频次 6
三 季度绩效管理实施及结果整合 7
四 年度绩效管理实施及结果整合 7
第五部分 非管理人员绩效管理 7
一 释义 7
二 绩效管理内容及考评频次 7
三 月度绩效考评实施及结果整合 7
四 季度绩效管理实施及考评结果整合 8
五 年度绩效管理实施及考评结果整合 8
第六部分 绩效管理结果应用 8
一 释义 8
二 考评结果和绩效工资 8
三 绩效改善计划 9
四 薪资调整 9
五 职员发展档案 9
六 降/免职 9
第七部分 KPI指标设定 9
一 销售体系 9
二 技术体系 10
三 生产体系 10
四 管理支持体系 10

第一部分 第一部分         总则
一 一      目标
为了建立和优化某某企业绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效管理和控制手段，提升企业运行效率；确保薪酬管理体系动态、连续发展，成为职员激励有效方法；为构筑系统、高效人力资源管理体系打下良好基础，确保某某企业事业可连续发展，特制订本规程。
二 二      释义
绩效管理是经过对某某企业关键价值理念和价值驱动原因判定，依据一定程序、规则和方法，对某某企业各部门、职员和管理者工作过程和工作产出进行综合管理和评价。
三 三      基础目标
1. 1.         经过绩效管理体系实施目标管理，确保职员行动和关键价值取向和整体战略目标相一致，提升在市场竞争环境中关键竞争能力和整体运作能力。
2. 2.         经过对部门工作业绩评定，促进其实现整体业绩改善和提升及人员团体合作精神。
3. 3.         依靠制度性规范和约束，建立起自我激励、自我约束、促进优异人才脱颖而出人力资源管理体制。
4. 4.         经过绩效管理帮助每个职员提升工作绩效和工作胜任力，实现职员个人职业生涯发展和辉煌，同时建立适应企业发展战略人力资源队伍。
5. 5.         在绩效管理过程中，促进管理者和职员之间沟通和交流，形成开放、参与、沟通团体气氛，增强企业凝聚力。
四 四       基础标准
1. 1.         公开性标准：考评者要向被考评组织、被考评者明确说明考评标准、程序、方法、时间等事宜，使考评有透明度。
2. 2.         客观性标准：考评要做到以事实为依据，对被考评组织和被考评者任何评价全部应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3. 3.         开放沟通标准：在整个考评过程中，考评者和被考评者要开诚布公地进行沟通和交流，考评结果要立即反馈给被考评者，肯定成绩，指出不足，并提出以后应努力和改善方向。发觉问题或有不一样意见应在第一时间内进行沟通。
4. 4.         差异性标准：对不一样类型组织、不一样类型被考评者进行考评评价时，要依据不一样工作内容制订切合实际标准，考评结果要合适拉开差距，不搞平均主义。
5. 5.         常规性标准：绩效管理是各级管理者日常工作职责，对下属部门及下属职员做出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者关键管理工作内容，绩效管理必需成为管理者常规性管理工作。
6. 6.         发展性标准：绩效考评是经过约束和竞争机制促进个人及团体发展，所以，考评者和被考评者全部应将经过绩效管理手段提升工作绩效作为首要目标。任何利用考评手段打击、压制、报复她人和小团体主义做法全部应受到制度惩处。
五 五      适用范围
本绩效管理规程适适用于以下组织和人员：
1. 1.         某某企业下属各部门；
2. 2.         全部某某企业正式职员，但不包含以下人员：
2.1. 2.1.    企业董事长、总经理
2.2. 2.2.    兼职、特约人员
2.3. 2.3.    试用上岗时间不足20天者
2.4. 2.4.    考评期休假、停职时间逾考评周期1/2者
2.5. 2.5.    严重违反某某企业规章制度，应该根据奖惩条例及国家法律惩处职员
六 六      考评者
在本绩效管理规程中，绩效管理实施者为各级、各类被考评组织、被考评者直接上级，考评者必需将绩效管理作为日常管理工作关键部分，成为提升管理水平和管理效果有效路径。在绩效管理过程中，考评者有责任指导、帮助、激励被考评者工作，被考评组织和被考评者工作表现和业绩是考评者业绩关键表现。
行政管理部和品质确保部作为监管部门，依据企业对工作纪律和产品质量要求，对各部门工作情况进行检验。若发觉违纪现象，第一时间通知对方所在部门管理者，作为职员在考评期内关键表现统计，并作为职员在考评期内绩效考评依据。
七 七      被考评者
本绩效管理规程被考评者包含两部分：被考评组织（部门）和被考评个人（管理者和职员）。
被考评者有权了解绩效管理规则、程序和方法，有权知晓考评结果，并对不公正绩效考评结果进行申诉。
八 八       绩效管理内容
绩效管理所关注是被考评者在考评期内工作表现和业绩，被考评者工作之外言行和表现不作为本绩效管理规程考评内容。
1. 1.         从被考评对象角度，绩效管理内容分为组织绩效和个人绩效。
1.1. 1.1.    组织绩效是对组织（即各部门）工作表现和业绩评价。
1.2. 1.2.    个人绩效是对组织中个人工作表现和业绩评价。
2. 2.         从绩效管理指标内容体系出发，绩效管理分为任务绩效、周围绩效和管理绩效。
2.1. 2.1.    任务绩效是和被考评者（组织）职责（职能）直接相关，从工作任务、工作结果角度，对工作数量、质量、时效性等方面进行评价。结合工作产出确定衡量标准。
2.2. 2.2.    周围绩效和对达成工作职责、任务，和对组织运行有影响支持性工作原因直接相关，包含到工作责任心、团体合作、用户服务等方面。以行为描述方法来评价，它包含人员周围绩效和组织周围绩效。
2.3. 2.3.    管理绩效是和管理者管理过程直接相关，包含决议和授权、计划和组织、人员和团体管理等方面，以行为描述方法进行评价。

九 九       绩效考评时间和频次
对不一样职位体系、不一样层次和不一样考评指标，采取不一样考评时间和频次。具体参见以下章节相关考评内容和考评频次部分。

十 十       绩效管理程序
对任何被考评者（组织）实施绩效管理时，标准上全部根据以下程序实施。
1. 1.         任务绩效
步骤一：计划
§ §       考评期初考评者和被考评者就本考评期内工作任务进行沟通；
§ §       考评期初行政管理部将对应绩效管理表格分发至考评者，考评者和被考评者在工作任务确定栏中共同签字确定；
步骤二：工作实施
§ §       任务变更--被考评者在考评者指导下开展工作。若环境发生改变造成工作任务改变，考评者和被考评者就改变工作任务沟通，双方在任务变更栏中签字；
§ §       考评者对被考评者在考评期间关键工作表现进行统计，作为考评评价客观依据；
步骤三：考评实施
§ §       考评期结束，考评者依据双方沟通工作任务，根据绩效管理体系要求评价标准评价被考评者任务绩效；
§ §       被考评者将评价结果送交行政管理部，由其对考评分数进行整合，并会同被考评者（组织）间接上级对评价结果进行审核；
步骤四：考评申诉和绩效面谈
§ §       行政管理部将整合并审核后评价结果通知考评者（组织）。考评者就审核后评价结果和被考评者进行面谈沟通，并和被考评者达成工作绩效改善计划；
§ §       考评者和被考评者就绩效考评结果在要求时间内签字。如被考评者对考评结果不满意，能够在要求时间内填写绩效管理申述表，提出申诉；
§ §       已签字确定考评结果，行政管理部留存一份立案，同时被考评者所在部门做对应立案。对提出申诉，行政管理部将申诉表及相关材料送交被考评者直接上级进行复核；
§ §       对于提出申诉者，行政管理部将考评者直接上级复核结果通知申诉者。由申诉者在申诉及复核通知单上签字，并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和行政管理部留存；
§ §       没有申诉考评结果作为最终考评结果。已申诉，申诉和复核通知单上结果为最终考评结果。
2. 2.         周围绩效和管理绩效
对于同一组织和个人来讲，周围绩效和管理绩效每一周期评价内容全部是一致。对于周围绩效和管理绩效考评程序从步骤二开始，同任务绩效考评程序。

十一 十一             绩效评价等级标准
在对被考评者任务绩效、周围绩效和管理绩效指标、原因及综合结果进行评价时，均按等级评价方法进行处理，具体等级标准分为五级：
等级 目标达成情况 说明
A（9-10分）出色 145%以上 工作绩效一直超越本职位常规标准要求，通常含有下列表现：在要求时间之前完成任务，完成任务数量、质量等显著超出要求标准，得到来自用户高度评价。
135—145% 
B（7-8分）优良 125—135% 工作绩效常常超出本职位常规标准要求，通常含有下列表现：严格根据要求时间要求完成任务并常常提前完成任务，常常在数量、质量上超出要求标准，取得用户满意。
115—125% 
C（5-6分）可接收 105—115% 工作绩效常常维持或偶然超出本职位常规标准要求，通常含有下列表现：基础上达成要求时间、数量、质量等工作标准，没有用户不满意。
95—105% 
D（3-4分）需改善 85—95% 工作绩效基础维持或偶然未达成本职位常规标准要求，通常含有下列表现：偶有小疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到要求工作标准，偶然有用户投诉。
75—85% 
E（1-2分）不良 60—75% 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准要求，通常含有下列表现：工作中出现大失误，或在时间、数量、质量上达不到要求工作标准，常常突击完成任务，常常有投诉发生。
60%以下 

第二部分 第二部分         企业绩效管理

一 一       释义
企业绩效管理是对企业下属各部门年度任务指标完成情况综合评价。对企业绩效评价，依据经企业董事会同意《年度计划》进行。企业绩效评价结果作为考评期内企业职员绩效薪酬发放部分依据，对组织内全体职员最终绩效全部有影响。经过企业绩效管理，提升组织团体合作意识。

二 二       企业绩效管理内容及考评频次
对于企业绩效管理针对任务绩效部分进行，具体考评指标依据年初董事会同意《年度计划》。依据业务性质不一样，分为四个体系：职能管理体系、技术体系、生产体系、销售体系。对于不一样业务性质部门，绩效管理时间和频次有所不一样。
1. 1.         属于职能管理体系、技术体系部门，考评频次——季度。
2. 2.         属于生产体系、销售体系部门，考评频次——月度。

三 三      个人绩效和组织绩效挂钩方法
管理层级/职位系列 基础工资 绩效工资
企业绩效 部门绩效 个人绩效
高级经理   60%  30%   10%
中层经理 技术  60%  20%  15%  5%
职能 70% 10% 15% 5%
销售 50% 15% 20% 10%
职员 技术 80% 10% 10% 5%
职能 70% 5% 10% 15%
销售 50% 10% 15% 25%

第三部分 第三部分         部门绩效管理
一 一      释义
部门绩效管理是对某某企业各业务体系部门—生产体系、销售体系、技术体系、管理体系和职能体系工作计划、计划指标完成情况进行总体评价。部门绩效结果对部门内全体职员最终绩效全部有影响。经过部门绩效考评，提升部门内部组员团体合作意识。

二 二      部门绩效管理内容及考评频次
依据各部门业务类型不一样，划分为：生产体系、销售体系、技术体系、管理支持体系。
生产体系 注塑车间总装车间
销售体系 营销部驻沪办
技术体系 产品部模具部（含加工组）模具改善部品质确保部
管理支持体系 行政管理部后勤保障部设备部生产副总办财务部供给部信息中心营销策划
对不一样体系部门考评对象，采取不一样考评内容和考评频次。
所属体系 任务绩效 周围绩效
生产体系 月度  
销售体系 月度  
技术体系 季度  
管理体系 季度  
支持体系 季度 季度

支持体系工作多为常规性任务，对其任务绩效界定范围为非日常性、以项目形式运作工作。

三 三      月度绩效管理实施
生产体系和销售体系——
月度绩效考评结果即为月度任务绩效考评结果。

四 四      季度度绩效管理实施
1. 1.         技术体系和管理体系
季度绩效水平=季度任务绩效
2. 2.         支持体系
季度绩效水平=季度任务绩效*0.4+季度周围绩效*0.6

五 五       年度绩效管理实施
1. 1.         生产体系和销售体系
年度绩效水平是月度绩效管理结果综合。
年度绩效水平=∑（月度任务绩效）/12。
2. 2.         技术体系和管理体系
年度绩效水平是季度绩效管理结果综合。
年度绩效水平=∑（季度绩效）/4。
3. 3.         职能体系
年度绩效水平=∑（季度绩效）/4*0.6+∑（季度绩效）/4*0.4。

第四部分 第四部分         管理人员绩效管理
一 一      释义
管理人员绩效管理是对管理者工作进行综合评价。采取自我评价和直接上级评价相结合方法，对管理者工作产出、工作态度、管理职责推行等方面进行综合评价，并在人事上给不一样待遇，进而强化管理者危机观念、管理意识，提升业务和行政管理能力。

二 二      绩效管理内容及考评频次
针对不一样层次管理者，绩效管理内容及实施考评频次是不一样。
管理层次 任务绩效 管理绩效
决议层 季度 年度
中层管理者 季度 年度
管理者任务绩效即为考评期内所在组织整体绩效水平。
三 三      季度绩效管理实施及结果整合
季度绩效水平=所在组织季度整体绩效
1. 1.         企业决议层
其任务绩效即为企业季度综合绩效水平
季度综合绩效水平=企业季度综合绩效水平
和薪酬挂钩总体绩效水平=企业季度综合绩效水平
2. 2.         企业中层
其任务绩效即为所在部门季度绩效水平综合
季度综合绩效水平=所在部门季度绩效
和薪酬挂钩总体绩效水平=企业季度绩效*1/3+季度综合绩效水平*2/3

四 四      年度绩效管理实施及结果整合
年度绩效管理是对管理者在考评年度内工作产出、工作表现、管理水平等方面进行综合评价。
1. 1.         企业决议层
其任务绩效即为企业年度绩效水平
年度综合绩效水平=企业年度绩效水平*3/4+管理绩效*1/4
和薪酬挂钩总体绩效水平=年度综合绩效水平
2. 2.         企业中层
其任务绩效即为所在部门年度综合绩效水平
年度综合绩效水平=所在部门年度绩效*0.75+管理绩效*0.25
和薪酬挂钩总体绩效水平=企业年度绩效*1/3+年度综合绩效水平*2/3

第五部分 第五部分         非管理人员绩效管理
一 一      释义
依据企业绩效管理规程，对从事非管理岗位工作职员工作过程和工作产出进行评价，采取自我评价和直接上级评价相结合、间接上级审核方法。自我评价是企业绩效管理规程一个有机组成部分，它是经过被考评者自我反思、总结、评价，激励被考评者改善工作、端正工作态度，提升工作绩效。同时管理者经过绩效管理监督下属工作、帮助下属改善工作绩效，成为其有效管理手段。

二 二       绩效管理内容及考评频次
对于职员进行绩效管理内容分别为任务绩效和周围绩效，只是针对不一样职系职员，考评频次不一样（职系划分—参考薪酬管理体系中划分方法）。
所属职系 任务绩效 周围绩效
生产职系 月度  
销售职系 月度  
技术职系 季度 季度
支持职系 季度 季度
对于支持职系职员，其任务绩效界定范围同职能组织界定范围，即很规，以项目形式运作任务。日常性工作作为周围绩效评价内容。

三 三      月度绩效考评实施及结果整合
月度绩效管理关键是针对生产职系和销售职系经济指标完成情况进行考评和评价。月度绩效考评结果累积成为季度任务绩效依据。
1. 1.         生产职系
月度综合绩效水平=月度任务绩效考评结果
和薪酬挂钩总体绩效水平=企业月度绩效*1/6+部门月度绩效*1/3+月度综合绩效水平*1/2
2. 2.         销售职系
月度综合绩效水平=月度任务绩效考评结果
和薪酬挂钩总体绩效水平=企业月度绩效*1/5+部门月度绩效*3/10+月度综合绩效水平*1/2

四 四      季度绩效管理实施及考评结果整合
1. 1.         生产职系和销售职系
季度综合绩效水平=∑（月度综合绩效水平）/3
和薪酬挂钩总体绩效水平=∑（月度和薪酬挂钩总体绩效水平）/3
2. 2.         技术职系和支持职系
季度综合绩效水平=季度任务绩效*0.6+季度周围绩效*0.4
和薪酬挂钩总体绩效水平=企业季度绩效*1/4+部门季度绩效*1/4+季度综合绩效*1/2

五 五      年度绩效管理实施及考评结果整合
年度绩效综合评定是对职员在本年度内工作贡献和产出和其它支持性原因所做综合性评价。年度绩效水平是季度绩效累积。
年度综合绩效水平=∑（季度综合绩效）/4
和薪酬挂钩总体绩效水平=∑（季度和薪酬挂钩总体绩效水平）/4

第六部分 第六部分         绩效管理结果应用
一 一      释义
绩效管理结果应用是指依据对被考评者考评结果，实施对应人力资源管理方法，将绩效管理和其它人力资源管理制度联络起来。
绩效管理结果关键利用于以下多个方面：
1. 1.         作为绩效改善和培训计划关键依据；
2. 2.         作为薪资调整和绩效奖金分配直接依据，和薪酬制度接轨；
3. 3.         作为职位等级晋升（降）和岗位调配依据；
4. 4.         记入职员发展档案，为制订职业生涯发展计划提供依据。

二 二       考评结果和绩效工资
在对被考评人员或组织综合考评结果进行最终处理时，分为5等10级，分别对应不一样绩效工资标准：
等级 目标达成情况 绩效工资百分比 说明
A（9-10分）出色 145%以上 150% 超额绩效工资
135—145% 135% 
B（7-8分）优良 125—135% 125% 
115—125% 115% 
C（5-6分）可接收 105—115% 105% 
95—105% 100% 基础绩效工资
D（3-4分）需改善 85—95% 85% 
75—85% 70% 
E（1-2分）不良 60—75% 55% 
60%以下 0  
三 三      绩效改善计划
各级考评者和被考评者应立即针对考评中未达成绩效标准原因分析原因，制订对应绩效改善计划。考评者有责任为被考评者实施绩效改善计划提供指导、帮助和必需培训，并跟踪检验改善效果。

四 四      薪资调整
依据绩效考评结果，依据一定程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励职员在愈加好地作好本职员作基础上，享受企业愈加好人事待遇。即由原职位薪资等级进入（或降入）职位要求更高（低）、工资待遇更高（低）上（下）位职位薪资等级。

五 五       职员发展档案
各级管理者应将职员历次考评结果记入职员发展档案，作为职员培训发展依据。
人力资源归口管理部门有责任依据各企业现在职员情况，制订有针对性培训计划，安排组织各部门职员参与培训。职员岗位轮换、调动也应以考评结果为依据。

六 六      降/免职
对于年度绩效考评结果为“E”职员，除按制度要求降低其职位工资等级外，还应酌情给调离原工作岗位，参与人力资源归口管理部门组织脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，不然做解聘处理。
对于管理人员述职评价结果为“E”管理者，除按制度要求降低其职位工资等级外，还应在对其综合能力进行全方面评价基础上，人力资源归口管理部门向企业领导提出免职或降职处理提议。

第七部分 第七部分         KPI指标设定

经过访谈和所收资料，提出初步部门关键绩效指标。
一 一       销售体系（举例）
部门或岗位 关键绩效指标 信息跟踪方法
业务人员 销售额 销售统计
销售费用 财务数据
市场拥有率 市场调查
销售线性度 月度销售指标完成统计
货款回笼率 财务数据
用户满意度 满意度调查数据
市场策划 市场数据搜集立即正确 报表
市场分析价值 市场结果
品牌著名度 市场调查
促销活动效果和效率 促销期间销售增加
广告效果和效率 市场调查
内部用户满意度 周围绩效评价
管理(部长) 费用控制 财务数据
人力资源管理相关指标 指标分析
内部用户满意度 周围绩效评价
二 二      技术体系
部门或岗位 关键绩效指标 信息追踪方法

三 三      生产体系

部门或岗位 关键绩效指标 信息跟踪方法

四 四      管理支持体系
部门或岗位 关键绩效指标 信息跟踪方法