联想公司员工绩效管理工作制度样本.doc

联想集团
LEGEND HOLDINGS LTD.

联想集团
LEGEND GROUP LTD.

文件编号OUR REF：LGL-02-095
拟文日期DATE：/6/24
文件类别CATEGORY：制度规范
拟文人FROM：陈雅歆
审核/日期VEREFED/DATE：张瑾
同意/日期APPROVED/DATE：乔健
收文人TO：全体职员
收文部门TO（DPT）：LGL
抄送CC：//
附件ATTACHMENT：附件1：绩效计划/考评表
附件2: 绩效面谈统计表
附件3：个人能力发展计划
附件4：绩效改善计划
附件5：部门个性化绩效管理方案
□传阅CIRCULAR □阅后存档FILIG □保密/期限CONFIDENTIAL/TERM □其它OTHERS □页数NO.OF PAGES：4

联想集团职员绩效管理工作规范

1 绩效管理工作目标
经过主管上级和职员之间就工作职责、工作绩效和职员发展等问题所作连续双向沟通，帮助主管和职员不停提升工作质量，促进职员发展，确保个人、部门和企业绩效目标实现。
2 本规范适用范围
适适用于各部门职员岗正式职员绩效管理，工人岗职员绩效管理措施另行要求。
3 绩效管理工作关键步骤
绩效计划

1.制订工作计划

绩效实施
2.计划跟进和调整
3.过程教导和激励
结果应用
7. 薪酬激励
8. 学习和发展

绩效评定（考评）

4.绩效评定
含自评和上级评定
5.绩效反馈
含绩效面谈和隔级面谈
6．个人能力发展计划

4 各步骤具体要求
4.1 制订工作计划（提议时间：考评周期首月第二周结束日前）
直接上级在部门年度计划基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/职员各项关键工作。职员应在本岗位关键工作基础上，依据自己岗位职责，提出本考评周期《工作业绩计划/考评表》，并和直接上级讨论确定，作为工作指导和考评依据。
《工作业绩计划/考评表》见附件1《绩效计划/考评表》第一部分，此为提议模版，各部门能够依据实际情况进行调整，但应提前将调整情况向人力资源部立案。
4.2 计划跟进和调整（时间：考评周期全过程）
在计划实施过程中，如出现重大计划调整，职员和直接上级应立即确定计划更改，并重新填写《工作业绩计划/考评表》。重大调整是指以下情况：
Ø 权重大于20%工作任务取消或新增；
Ø 现有任务权重改变（增减）超出20%。
4.3 过程教导和激励（时间：考评周期全过程）
直接上级应跟进职员计划实施过程，就绩效问题和职员保持连续沟通，并定时（提议最少每个月一次）和职员一起就计划实施情况进行正式回顾和沟通，帮助职员分析、处理计划实施中已经存在或潜在问题。
4.4 绩效评定
集团统一要求两次绩效评定时间为每十二个月1月份和7月份。部门可依据岗位特点安排考评周期，但最少确保六个月一次。
4.4.1 职员自评（时间：考评周期末月结束前一周）
考评周期结束时，职员应对照《岗位说明书》和期初制订《工作业绩计划/考评表》，从工作业绩和关键胜任能力两个方面进行述职和自我评价，填写《绩效计划/考评表》中相关内容，并提交给直接上级。
4.4.2 评定
4.4.2.1 对处级管理者及以下职员评定以两级上级评价为主（时间：下个考评周期首月第一周结束日前）(部门可考虑采取公开述职方法)
Ø 直接上级应根据职员《岗位说明书》、《绩效计划/考评表》要求，参考职员自评和参与评价者（职员参与项目标leader、合作伙伴、用户等）意见，对职员本考评期工作业绩和关键胜任能力进行评价。
Ø 直接上级和隔级上级确定职员绩效考评结果。
Ø 部门总经理最终校正、汇总、确定职员绩效考评结果，并立即反馈给职员直接上级。如需要更改职员考评结果，须和职员直接上级进行协商。
4.4.2.2 对部级以上管理者评定以公开述职和两级上级评价相结合
Ø 部级管理者（含高级经理、总监、副总经理、总经理）每十二个月进行一次公开述职，时间安排在7、8月份，关键对管理能力进行评定（主管VP确定是否评定六个月业绩）。1月份评定采取两级上级评价，关键评定过去六个月业绩（如已评定上六个月业绩，则评定下六个月业绩，在两次六个月业绩评定基础上，确定整年业绩评定结果）或十二个月业绩（如未评定上六个月业绩，则评定整年业绩并确定评定结果）。
Ø 高级经理/总监/副总公开述职由业务群组/部门组织，总经理以上干部由人力资源部组织。

4.4.3 考评排序
4.4.3.1 处级管理者及以下职员考评排序要求
4.4.3.1.1 考评分组
Ø 部门内参与考评排序处级管理者人数多于5人时，处级管理者、职员岗单独分组排序；
Ø 已完成能力序列，将在合适时机分序列评定（另行要求）。
4.4.3.1.2 排序方案
Ø 集团统一要求两次绩效评定，处级管理者及以下职员评定等级分布百分比以下：（部门可依据需要，深入细化“符合要求”等级）
等级
优异
符合要求
尚待改善
百分比
20％
70％
10％

Ø 处级管理者小于10人时，可在271百分比基础上灵活掌握（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）。
4.4.3.2 部级管理者考评排序要求
4.4.3.2.1 考评分组
Ø 总监/高级经理/副总在主管VP管理范围内同级干部内进行排序；
Ø 总经理在企业同等级总经理范围内进行排序。
4.4.3.2.2 排序方案
Ø 业绩评定排序百分比必需和处级管理者及以下职员相同，即根据271标准。
Ø 管理能力评定排序百分比可在271百分比基础上灵活掌握（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）。
4.4.3.3 几类特殊人员考评排序
Ø 处于试用（见习）期新职员：不参与绩效考评。
Ø 新转正职员：转正满2个月及以上人员应参与绩效考评和排序，转正不满2月人员不参与绩效考评和排序；新职员转正时间以人力资源部审批时间为准。
Ø 调岗职员：调入部门依据调出部门所做“提前考评”结果，结合职员在本部门表现进行考评。职员参与考评期内工作时间超出二分之一部门排序，参与排序部门直接上级负责和职员进行绩效面谈。
Ø 休假人员：考评期内休假不到二分之一时间人员，需要参与绩效考评和排序；休假超出二分之一时间人员，参与绩效考评，但不参与排序。
4.5 绩效反馈
4.5.1 直接上级绩效面谈（每财年最少确保四次绩效面谈）
4.5.1.1 部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应和职员进行绩效面谈（下个考评周期首月第三周结束前），以肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮助职员制订改善方法，和职员确定本考评期评定结果和下六个月《工作业绩计划/考评表》。
4.5.1.2 对于六个月进行一次考评职员，除了考评周期结束后两次绩效面谈外，直接上级在考评期之中还需和职员进行最少两次绩效面谈。
4.5.1.3 直接上级需填写《绩效面谈统计表》（详见附件2），并立即汇总到部门考评责任人处。
4.5.1.4 对于绩效考评成绩为“尚待改善”职员，双方能够经过制订“绩效改善计划”来提升绩效表现，具体内容详见附件4：《绩效改善计划》。(本绩效改善计划也能够利用于计划实施过程。)
4.5.2 隔级上级绩效面谈
4.5.2.1 每次绩效评定后，隔级上级应确保和处于“优异”和“尚待改善”职员进行隔级面谈。
4.5.2.2 十二个月中，各级经理应和每位隔级下属最少进行一次正式绩效面谈。
注：绩效反馈后，部门总经理审核绩效面谈结果并再次确定绩效评定结果，提交人力资源部。人力资源部审核各部门绩效考评成绩，并将审核结果反馈给各部门。
4.6 制订个人能力发展计划
职员依据绩效评定和反馈结果，填写《个人能力发展计划》（见附件3），并和上级最终确定。
4.7 结果利用
4.7.1 奖金应用
Ø 对于部级以上管理者，业绩考评结果和季度及年底奖金相关（如未作六个月业绩考评，则季度奖金Q值为1）。对于处级管理者及以下职员，两次考评结果和季度及年底奖金相关。
Ø 各等级对应Q值见下表，群组/部门可依据“符合要求”等级细化方案确定对应Q值，且必需保持均值为1。
等级
Q值
优异
符合要求
尚待改善
处级管理者及以下职员
1.5
1
0
部级管理者
1.2
1
0.6

4.7.2 其它应用
绩效考评结果还将作为培训发展、评选优异、职务升降、工薪调整、岗位调整、解聘关键依据。
备注：因业绩不佳而进行转岗（部门内部或跨部门）和解聘，根据《联想集团对不胜任现岗位工作职员处理要求》实施。

5 相关问题要求
5.1 绩效考评方案个性化处理
业务群组/部门考评责任人应依据本身业务情况提出个性化考评方案（包含考评周期、考评内容、考评排序等），（见附件5：《部门个性化绩效管理方案》），经集团人力资源部审批后实施。
5.2 绩效考评提前处理
5.2.1 在六个月计划实施过程中，假如出现以下情况，需提前进行绩效考评：
l 职员内调至不一样部门或不一样岗位：需依据计划进度要求达成目标对职员前一阶段工作绩效评价；此评价作为该职员在新岗位上绩效考评参考依据。
l 职员长久休假至考评期末或跨越两个考评期时，需要在休假前提前进行绩效考评；
l 职员在考评期中间离职时，需要进行提前考评，作为继任职员绩效评定参考。
5.2.2 提前考评成绩应和《绩效计划/考评表》等一整套绩效统计一起在发生上述情况5个工作日内提交人力资源部主管用户经理。
5.3 考评申诉
职员假如对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，能够在接到正式通知15天之内，向部门总经理或人力资源部提出申诉。部门总经理或人力资源部了解事情经过和原因，对申诉所包含事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。
5.4 绩效统计
5.4.1 职员、直接上级和部门HR应保留对应绩效统计；部门应在绩效管理全过程建立并保留相关绩效统计，包含《绩效计划/考评表》、《个人能力发展计划》、《绩效面谈统计表》和《绩效改善计划》等；人力资源部将不定时检验各部门绩效统计管理情况。
5.4.2 为确保绩效统计有效性，绩效统计标准上不许可涂改；若需要修改或重新统计，需由当事人签字确定。
5.4.3 各级人员如因工作需要进行统计/档案调阅/查阅，须经过职员所属部门总经理或主管副总经理同意方可进行。
5.4.4 绩效统计保留期限为三年；对于超出保留时限文件和统计，由部门人力资源工作人员统一销毁。
6 监督岗位：本规范由企业人力资源部绩效管理岗监督实施。
7 生效日期：本规范自颁布之日起生效，使用期至3月31日。
8 解释权限：本规范由企业人力资源部负责解释。