联想公司员工绩效管理工作制度样本.doc
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1、联想集团LEGEND HOLDINGS LTD.联想集团LEGEND GROUP LTD.文件编号OUR REF:LGL-02-095拟文日期DATE:/6/24文件类别CATEGORY:制度规范拟文人FROM:陈雅歆审核/日期VEREFED/DATE:张瑾同意/日期APPROVED/DATE:乔健收文人TO:全体职员收文部门TO(DPT):LGL抄送CC:/ 附件ATTACHMENT:附件1:绩效计划/考评表附件2: 绩效面谈统计表附件3:个人能力发展计划附件4:绩效改善计划附件5:部门个性化绩效管理方案传阅CIRCULAR 阅后存档FILIG 保密/期限CONFIDENTIAL/TERM
2、其它OTHERS 页数NO.OF PAGES:4联想集团职员绩效管理工作规范1 绩效管理工作目标经过主管上级和职员之间就工作职责、工作绩效和职员发展等问题所作连续双向沟通,帮助主管和职员不停提升工作质量,促进职员发展,确保个人、部门和企业绩效目标实现。2 本规范适用范围适适用于各部门职员岗正式职员绩效管理,工人岗职员绩效管理措施另行要求。3 绩效管理工作关键步骤绩效计划1.制订工作计划 绩效实施2.计划跟进和调整3.过程教导和激励结果应用7. 薪酬激励8. 学习和发展绩效评定(考评)4.绩效评定含自评和上级评定5.绩效反馈含绩效面谈和隔级面谈6个人能力发展计划4 各步骤具体要求4.1 制订工作
3、计划(提议时间:考评周期首月第二周结束日前)直接上级在部门年度计划基础上,把部门工作计划分解为每个岗位/职员各项关键工作。职员应在本岗位关键工作基础上,依据自己岗位职责,提出本考评周期工作业绩计划/考评表,并和直接上级讨论确定,作为工作指导和考评依据。工作业绩计划/考评表见附件1绩效计划/考评表第一部分,此为提议模版,各部门能够依据实际情况进行调整,但应提前将调整情况向人力资源部立案。4.2 计划跟进和调整(时间:考评周期全过程)在计划实施过程中,如出现重大计划调整,职员和直接上级应立即确定计划更改,并重新填写工作业绩计划/考评表。重大调整是指以下情况: 权重大于20%工作任务取消或新增; 现
4、有任务权重改变(增减)超出20%。4.3 过程教导和激励(时间:考评周期全过程)直接上级应跟进职员计划实施过程,就绩效问题和职员保持连续沟通,并定时(提议最少每个月一次)和职员一起就计划实施情况进行正式回顾和沟通,帮助职员分析、处理计划实施中已经存在或潜在问题。4.4 绩效评定集团统一要求两次绩效评定时间为每十二个月1月份和7月份。部门可依据岗位特点安排考评周期,但最少确保六个月一次。4.4.1 职员自评(时间:考评周期末月结束前一周)考评周期结束时,职员应对照岗位说明书和期初制订工作业绩计划/考评表,从工作业绩和关键胜任能力两个方面进行述职和自我评价,填写绩效计划/考评表中相关内容,并提交给
5、直接上级。4.4.2 评定4.4.2.1 对处级管理者及以下职员评定以两级上级评价为主(时间:下个考评周期首月第一周结束日前)(部门可考虑采取公开述职方法) 直接上级应根据职员岗位说明书、绩效计划/考评表要求,参考职员自评和参与评价者(职员参与项目标leader、合作伙伴、用户等)意见,对职员本考评期工作业绩和关键胜任能力进行评价。 直接上级和隔级上级确定职员绩效考评结果。 部门总经理最终校正、汇总、确定职员绩效考评结果,并立即反馈给职员直接上级。如需要更改职员考评结果,须和职员直接上级进行协商。 4.4.2.2 对部级以上管理者评定以公开述职和两级上级评价相结合 部级管理者(含高级经理、总监
6、、副总经理、总经理)每十二个月进行一次公开述职,时间安排在7、8月份,关键对管理能力进行评定(主管VP确定是否评定六个月业绩)。1月份评定采取两级上级评价,关键评定过去六个月业绩(如已评定上六个月业绩,则评定下六个月业绩,在两次六个月业绩评定基础上,确定整年业绩评定结果)或十二个月业绩(如未评定上六个月业绩,则评定整年业绩并确定评定结果)。 高级经理/总监/副总公开述职由业务群组/部门组织,总经理以上干部由人力资源部组织。4.4.3 考评排序4.4.3.1 处级管理者及以下职员考评排序要求 4.4.3.1.1 考评分组 部门内参与考评排序处级管理者人数多于5人时,处级管理者、职员岗单独分组排序
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