如何建立科学合理的薪酬激励机制与综合体系.doc
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1、 自 考 本 科 生 毕 业 论 文 论文题目怎样建立科学合理薪酬激励机制和体系作者姓名 专 业 名 称 人力资源管理 准 考 证 号 指 导 教 师 年 7 月 20 日目 录摘要和关键词2一 薪酬激励含义3(一)薪酬含义3(二)薪酬激励概念3(三)激励性薪酬体系特征3二 薪酬激励在组织中关键性3三 目前中国激励机制还存在哪些问题4(一) 缺乏内部公平性和外部竞争力5(二) 激励机制缺乏科学性,激励形式单一5(三) 激励方法无差异化,盲目激励5(四) 激励过程缺乏沟通6(五) 激励机制动力不足,缺乏实施力6四 薪酬激励机制中出现问题原因6(一)缺乏科学岗位评价体系和市场调查6(二)激励机制僵
2、化,不能融会贯通7(三)薪酬制度不合理7(四)激励过程中缺乏沟通7(五)薪酬和绩效表现关联性不强8五 薪酬激励机制中出现问题对策8(一) 进行市场调查,建立动态薪酬管理机制8(二) 建立全方面丰富薪酬激励体系,完善非货币激励制度8(三) 科学工作分析和合理岗位工资制度9(四) 加强和职员之间沟通,了解职员需要9(五) 建立反应绩效考评体系,将薪酬和绩效挂钩10总结11参考文件12怎样建立科学合理薪酬激励机制和体系摘 要能否为用户提供最优质产品和服务,能否使企业保持健康稳定发展,全部要依靠职员汗水和智慧。所以,对职员进行激励制度,是企业制度建设中不可或缺关键步骤,激励制度建设成功是否将对企业成败
3、产生巨大影响。本文将以知识型经济成为主导力量时代为背景,从对企业职员薪酬激励方面存在问题入手,叙述现代企业理想薪酬激励制度目标、职员心理及薪酬结构,而且呼吁企业立即建立一个以人为本薪酬激励机制,来提升企业竞争力。关键词:企业;职员心理;薪酬激励;激励机制一 薪酬激励含义(一)薪酬含义薪酬即含有薪水和酬劳意思,它是企业对职员提供劳务和所作贡献回报。职员贡献包含客观绩效和付出努力、时间、精力、学识和才能。回报包含工资、奖金、福利、津贴等具体形式。薪酬包含直接薪酬和间接薪酬。(二)薪酬激励概念薪酬激励本质就是一个薪酬管理方法,它是以调动职员主动性、主动性和发明性为目标,经过调整企业薪酬水平政策、结构
4、政策、差异政策、增加政策, 设计一整套含有激励作用薪酬制度。激励,简言之就是调感人工作主动性,把其潜在能力充足地发挥出来。薪酬激励就是有效提升职员工作主动性,在此基础上促进效率提升,最终能够促进企业发展。在企业盈利同时,职员能力也能得到很好提升,实现自我价值。(三)激励性薪酬体系特征1.含有市场竞争优势薪酬企业吸引并留住人才就需要为职员提供有竞争力薪酬, 使她们一进企业便珍爱这份工作。较高酬劳会带来更高满意度, 和之俱来还有较低离职率。薪酬缺乏市场竞争力, 将使企业人才流失, 其结果是造成企业不停招, 老职员又不停离职恶性循环2.公平合理内部薪酬制度在职员心目中,薪酬不仅仅是自己劳动所得,它在
5、一定程度上代表着职员本身价值、代表企业对职员工作认同,甚至还代表了职员个人能力、品行和发展前景。企业内部薪酬不合理, 会造成不一样部门之间和相同部门个人之间权利和责任不对称, 使部分职员在比较中有失公平感, 造成心理失衡。3.基于工作绩效薪酬体系一个结构合理、管理良好绩效考评制度, 不仅能留住优异职员,淘汰表现较差职员, 更关键是能够使职员竭尽全力, 把自己本事全部使出来。激励职员工作动机,奖励优异工作业绩,利用金钱奖赏达成激励职员目标。二 薪酬激励机制在组织中关键性众所周知,企业最关心还是绩效,企业有了较高绩效才能生存,企业要有较高绩效水平就必需要求职员有较高个人绩效水平。个人绩效还和激励水
6、平、工作环境有很大关系。激励水平也是工作行为表现决定性原因。职员能力再高,假如没有工作主动性,也是不可能优良好行为表现。 美国心理学家弗洛姆期望理论中提出个人努力绩效、绩效奖励、奖励个人需要三者之间关系,她认为职员经过自己努力达成预期目标,同时取得成绩后得到对应奖励,满足个人需求,当企业满足了职员这些需求,则会使职员产生主动向上工作热情,实现企业目标,而薪酬激励是其中最关键手段,薪酬激励实质上就是经过建立科学合理、公平公正薪酬分配机制,正确引导职员工作动机,充足调动其工作主动性,使她们在努力实现组织目标同时实现本身需要。激励基础是人需要,利用种种激励机制和激励手段,经过满足人需要,来鼓舞士气,
7、调感人主动性是人力资源管理应该遵照基础标准。对企业而言,科学薪酬激励机制既能激发职员高涨工作热情,又能从总体上降低企业人力成本,有利于企业取得良好经济效益。对职员而言,她们所得到薪酬不管是物质上奖励还是精神上肯定,全部是对她们过去努力工作一个肯定和回报,也是她们未来努力工作回报预期,在职员心目中。薪酬不仅仅是自己劳动所得,它在一定程度上代表着职员本身价值、代表企业对职员工作认同。甚至还代表了职员个人能力、品行和发展前景。所以,正确有效激励机制能够从多方面多角度激发职员工作动力,成为职员全身心投入工作关键动力之一。职员期望经过主动表现、努力工作,首先提升自己工作绩效,其次争取薪酬晋升。在这个过程
8、中,职员会体验到因为晋升所带来自我价值实现感和被尊重喜悦,从而激提议职员工作发明性,也使职员从物质和精神层面上得到了满足。三 目前中国企业在薪酬激励机制方面还存在哪些问题薪酬作为关键激励手段,在人力资源管理中发挥着不可替换作用。基于竞争力提升进行薪酬设计,必需正确了解薪酬功效作用。要使企业职员在工作中付出她们最大努力,管理者就必需对职员进行有效激励,把职员潜能焕发出来。这是每个企业管理者全部必需面正确问题。薪酬及其它物质激励能够激发职员工作热情,实施激励性薪酬制度是职员行为激励关键。所以几乎全部企业管理者全部把薪酬激励机制建设放到重中之重位置。可是在实施形成激励过程中也存在着问题,关键表现在以
9、下几点:(一)缺乏内部公平性和外部竞争力职位价值没有进行评定,缺乏公平分配基础,这种情况在很多企业里面全部很常见,尤其是在国有企业和管理不规范中小企业更是如此。职位价值是设计企业薪酬基础。假如职位价值没有得到科学评价,就无法建立公平分配体系。从企业组织架构设置和岗位序列设计来看,企业没有以工作责任、工作职责、工作步骤、工作结果、工作环境、岗位任职条件为基准来开展系统工作分析,使得企业决议性、实施性和监控性各类工作存在较大混乱,更造成企业各部门职能和岗位职责划分存在交叉、空缺、重合、错位、虚位等现象,最终对企业运行效能产生严重不利影响,拖拉、推诿、扯皮、实施不力职场病菌在企业内部随地可见。缺乏明
10、晰岗位职责划分,加上企业没有开展岗位工作分析,所以无法进行合理定岗定编,人岗匹配度无从考量,不一样部门之间人员存在忙闲不一,影响企业工作气氛。同时,企业薪酬水平和当地平均水平相当甚至更低,造成了人才缺乏和质量参差不齐。薪酬水平直接关系到职员个人利益,薪酬水平合理性将直接影响职员对该企业工作态度。部分企业为了赚取廉价劳动力,经过降低薪酬水平来实现利用职员劳动力。薪酬水平不完全相同也和企业对市场了解程度不高,使得企业之间薪酬水平有很大差距,致使很多优异职员出现“跳槽”现象,去寻求她们认为薪酬水平满意企业工作。(二)激励机制缺乏科学性,激励形式单一薪酬激励形式单一。企业薪酬关键以现金为主,形式单一。
11、薪酬对企业职员来讲就是发到手现金工资和奖金,除了现金外,极少存在其它形式薪酬方法,难以满足不一样时期、不一样职员和不一样岗位职员多层次需求,使管理层和职员工作热情难以提升。激励职员要给她们想要东西,而职员低层次需要一但取得满足,她们就会开始寻求其它满足。(三)激励方法无差异化,盲目激励较多企业在实施激励方法时,并没有对职员需要进行分析。对不一样职位职员采取相同激励手段,造成职员得不到对应职位存在感,形成“干多干少全部一样”消极工作情绪,会使组织工作效率降低,从而影响企业效益。而金钱至上激励方法,或许不怎么高级,不过却很有效,“面包”原来就是最关键东西,不过光以“面包”当激励手段,也不是好事。高
12、度奖金制度会让整个激励过程冲突不停,致使职员之间过分竞争,职员之间关系会越来越恶劣。激励和激怒原来就是一线之隔,有些领导往往会从“激励职员”出发,以“激怒职员”落幕,这是件很可惜事情。(四)薪酬激励机制中得不到反馈,奖励不立即企业往往重视命令传达而不重视反馈过程,也就是说企业内部没有薪酬调查这一项,造成数据得不到更新,激励机制落后情况,假如长久缺乏必需沟经过程,职员就会处于封闭环境中并降低主动性。另外,沟通不立即也会造成管理层和职员脱节,内部矛盾越来越深,奖励更不立即,又缺乏沟通恶性循环,最终将造成人才流失,组织瓦解。(五)激励机制动力不足,缺乏实施力很多企业因为激励不合理性,没有充足调动职员
13、工作主动性。职员没有取得和其付出程度相当回报,大多数职员酬劳水平普遍过低,不能表现部分优异职员社会责任和本身价值,而且大部分酬劳只是工资性酬劳。很多优异管理者和基层职员为企业发明了巨额利润,可是所得酬劳和实现价值不相匹配,付出努力和回报严重失衡。不考虑职员需要差异性,在激励时候不分层次、不分对象、不分时期,只重整体目标不重层次需要,造成激励效果和期望值相差甚远,严重影响了职员主动性。激励机制目标缺乏明确性。四 薪酬激励机制中出现问题原因(一)缺乏科学岗位评价体系和市场调查岗位评价体系是企业经过对岗位劳动具体分析,把复杂多样具体劳动,分解为若干同类要素,在不一样劳动环境,劳动条件,相关责任等情况
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