第九章委托——代理理论:基本理论的扩充.doc
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1、个人收集整理 勿做商业用途第九章 委托-代理理论:基本理论的扩充在第八章中,我们构筑了委托代理理论的基础.这种基础性的理论研究解决了在信息不对称情形下,委托人如何设计最优的合约去激励代理人最大程度地符合委托人的利益完成行动的选择。理论的要点是:在信息不对称的情形,与信息对称的情形相比较,委托人会以损失一定的收入作为代价去维系委托代理的关系,即使委托人设计出最优的委托-代理合约,即存在大于零的代理成本。在委托-代理理论随后的进一步发展中,研究者引入了代理人之间存在竞争以及博弈从一次性扩展到多阶段的重复博弈等因素,这种考虑被证明可以进一步降低代理成本.除此之外,更多的假定情形导出了委托代理关系下更
2、加丰富多彩的结果,这些结果反映了一个经济组织内部复杂的人类行为.在本章及下一章中,我们将概要性地对委托代理理论的这些发展作一个介绍。基于这样的理论发展,委托-代理理论的许多模型已经开始成为现代人力资源经济学中的核心内容.委托代理理论的扩展是在放松第八章中的多个潜在假定的基础进行的。譬如,我们在第八章中实际上对博弈做出以下几个方面的潜在假定:委托人与代理人进行一次性博弈;代理人只有一个;代理人只从事一项工作等等.我们在本章及下一章中,通过将这些限定逐步放松来获得有关结果的修正或扩充。9。1 委托代理的动态模型在前一章中,委托人与代理人之间进行的是一次性静态博弈。在这种静态博弈中,如果委托人不能“
3、经济地观测到代理人的行动选择,那么,为了激励代理人努力工作,委托人只能通过与代理人签订合约,通过某些双方都可观测的指标来对代理人行为进行奖惩的方式去激励代理人。这种通过基于双方都可观测的指标来形成合约的方式被称为“显性激励机制(explicit incentive mechanism)。我们知道,一旦博弈从静态博弈改变为动态博弈,均衡行为可能出现根本的改变。譬如,静态的“囚徒困境”博弈只有唯一的均衡是不合作的,但在动态的“囚徒困境”重复博弈中,就会出现因声誉的需要而形成的合作性均衡。我们将一般性的声誉模型的思想应用于委托代理关系,就可以获得相应的结论,即委托人与代理人之间尽管不签订显性激励合约
4、,也可能由于代理人需要声誉而努力工作,从而降低道德风险或代理成本。当博弈变成多阶段的动态博弈时,委托-代理关系的动态博弈分析告诉了我们以下的结果:如果委托-代理关系是重复的无限次博弈,则当双方都有足够的耐心时(即贴现因子足够大),帕累托一阶最优风险分摊与激励都可同时实现。这种结果出现的机理是:在长期,大数定理会消去外生不确定性,委托人可以从众多的可观测变量中准确推断出代理人的真实努力水平,代理人在长期不可能隐瞒自己的人偷懒行为。1Radner(1981)和Rubbinstein(1979)的工作证明了这一直观结果.即使不考虑委托人与代理人之间的合约的可执行性,出于声誉的考虑,代理人也许仍然会努
5、力工作.在这些模型中,“时间”作为一种“可观测变量”起到了监督代理人(也包括委托人)的作用。按照这种思路,Lazear(1979)研究了这样一种模型,即在长期的雇佣关系中,“工龄工资”机制可以遏制员工的偷懒行为。即在工作的前期阶段支付的工资低于员工边际生产率,这种差额起到了“保证金”的作用,一旦员工被发现偷懒,企业就立即开除他。潜在的保证金损失会激励员工努力工作,因为它增大了偷懒的成本。当然,在员工的后期工作阶段,由于衰老等因素,员工的边际生产率可能会下降,又由于工作后期较高的工资率,员工的边际生产率会低于工资率,此时已没有人愿退休,故企业会实行强制性退休制度。这个模型解释了为何在工作早期工资
6、较低以及强制退休制度,它并非通过显性激励机制而是通过一种“保证金”制度来激励员工.所以,在“时间”因素引入之后,解决代理问题可能有许多可以想象得到的做法,完全不必仅限于显性激励合约。关于将委托-代理扩充到重复性动态博弈的工作,这里不打算作具体的介绍,读者可直接参观Radner和Rubbinstein的论文。在这里,只给出另外的两种动态博弈模型,即代理人声誉模型和棘轮效应模型。文档为个人收集整理,来源于网络文档为个人收集整理,来源于网络9.1.1 代理人声誉模型如果在代理人的就业上存在竞争,譬如,当经理是企业在竞争性的经理人市场中聘任而来的时候,经理在工作中不仅关心企业给予他的货币收入(来自显性
7、激励),而且还可能关心其它方面的一些获得。我们现在来考虑一下其它方面的获得可能包括哪些内容。经理可能并不认为他会在一个特定的企业干一辈子,他在今后可能在就职方面还会有更多的选择。这种选择可能源于经理在职业生涯上的进取心,也可能是由于企业的未来不可预期的变动所导致的经理就业变动,如因企业破产导致的经理再择业或企业有更好的经理人选而解聘经理。由于这方面的考虑,经理人在经理人市场上形成一种“高素质”或“高能力的声誉可能对于经理人的未来是十分重要的。即使不考虑再择业的情形,经理人在企业还总是希望能在薪金上有所增加或职位提升.这也有赖于董事会对他的高能力的确认。特别地,在职位聘任上,无论是再择业还是原有
8、企业中的职位提升,企业关心的一个要素是经理人的能力水平。任何产出都是经理人努力水平,经理人能力水平以及随机因素综合作用的结果。企业只能观测到产出水平,经理人的努力水平及能力水平是不可能观测的.经理人为了向企业显示自己的能力水平,就可能通过努力工作使产出指标更多地向企业表明他是一个高能力的经理人。在分离均衡,只有高能力的经理人才会努力工作,低能力者退出经理人市场。在混同均衡、高能力和低能力经理人都会努力工作。这样,经理人在工作中除了关心即期的货币收入之外,还可能关注于其个人能力的市场显示,这就是声誉。也就是说,经理在工作中还在“生产”其个人声誉。如果工作本身还会给代理人带来快乐,代理人也会努力工
9、作的.这些都是可能添加的要素,从而使得在没有显性激励的情况下代理人也会努力工作.我们称这类情形为“隐性激励”(implicit incentive mechanism).文档为个人收集整理,来源于网络本文为互联网收集,请勿用作商业用途Fama(1980)提出了代理人声誉模型的思想,他的观点与Radner及Rubbinstein的观点还有所区别。Fama认为,现实中的激励问题并没有委托-代理理论中所提到的那么严重,“时间”可以解决问题。他强调代理人市场对代理人行为的约束.譬如,在竞争性经理人市场上,经理人的市场价值(收入)决定于其过去的经营业绩,在长期,经理人会对自己的行为负完全的责任。如果我们
10、将委托-代理关系扩充到长期的多阶段重复博弈,则代理人必须关注未来收入。这样,即使没有显性激励,代理人也会努力工作,因为这样可以改进自己的声誉,并由此提高自己的未来收入。(1)数学模型Fama的思想后来由Holmstrom完成了模型化工作(Holmstrom,1982)。下面,我们介绍代理人关注于声誉所带来的隐性激励模型,它是对Hlomstrom模型的一个简化的情形。假设博弈有两个阶段,用表示,单阶段生产函数为: 其中,为产出,是经理在阶段的努力水平;是经理人的能力水平(假定它不随时间而变),是外生的随机变量。假定是经理人的私人信息,而是可观测变量,假设对于经理人市场来说也是不可观测的,但对于经
11、理人市场是一种贝叶斯意义上的随机变量.假定和是独立的正态分布随机变量,均值都为零,方差分别为和;还假设与是独立的,即有.设是经理人的单阶段“负效用”或努力的成本函数,且,。假定经理是风险中性者,且贴现金为零(贴现因子为1)。故经理人的效用函数为其中为经理人的总收入。根据假设,其中和分别为经理在阶段1和2的工资收入。我们先来看在单阶段博弈中,如果博弈是一次性的,其最优努力水平为何。根据第八章中的式(8.16),我们有其中是一次性委托代理博弈中的最优合约。在代理人风险中性假设下,由8.4。2有。其中为产出,为委托人的固定收入,全部风险由风险中性的代理人承担。在这里的二阶段动态博弈中,如果第一阶段委
12、托人与代理人签订显性激励合约,则最优合约就为。据我们在这里假定的生产函数,有,于是有即 (9.1)式(9.1)决定的就是第一阶段中的最优努力程度,记其为。下面,我们假设在这里不存在显性激励合约.比如,当经理人与企业所有者之间在可观测的产出的具体计划结果上不一致时,显性合约就无法签订。2在不存在显性激励机制的一次性委托代理博弈中,经理人必定不会有任何的努力,故。这是因为,即使经理获得与产出无关的固定的收入,由于努力水平的不观测性,经理也不会付出一丁点工作努力的.在二阶段的动态博弈中,第二阶段经理没有必要再努力工作,因为声誉已经由第一阶段的努力工作“生产”出来了,故。但在第一阶段,经理为了“生产”
13、在第二阶段的声誉而会努力工作,因为经理在第二阶段的工资收入与经理市场或股东对经理能力的评价有关.3由于产出是经理的个人努力水平,能力高低和随机因素共同作用的结果,因而产出也是随机变量。根据竞争性经理市场的边际生产率定价规则,在第一阶段,经理人的工资率等于第一阶段产出的期望值,第二阶段经理人的工资率也等于第二阶段的产出期望值,但由于两个阶段不是完全相互独立的,据我们的假设,经理的能力水平在两个阶段是相同的。因此,在第二阶段,经理市场应该根据第一阶段产出所提供的信息去捕获有关经理人能力水平的信息。这样,第二阶段经理人的工资率应等于给定第一阶段产出的情况下,第二阶段产出水平的期望值。于是,我们有 (
14、9。2)进一步有: (9。3)这是因为,与,及无关,故与无关.在均衡时,经理市场知道与的关系,并根据的分布能计算是.于是,在均衡状态,一旦观测到,经理人市场就可计算出。但是,经理市场不能将与区分开来,经理市场的问题是通过观测到的来推断。这是一个经济学中经常用到的统计推断问题。我们在本书的附录1中,给出了一个定理,根据这个定理,统计推断的公式为 (9。4)这是因为.其中 (9。5)Var表示方差.式(9。4)的含义是:给定下经理市场预期的的期望值等于先验的期望值与事后观测值的加权平均值,经理市场在根据观测到的信息修正对经理能力水平的判断。由于,故,即第一阶段的产出愈高,第二阶段的工资率就愈高。将
15、和代入经理的效用函数。 (9。6)显然,最大化的一阶条件为:,即4 因,,故 (9.7)又由于,故由的严格递增性,有。这就是说,出于声誉的考虑,经理在第一阶段会努力工作,这在一次性博弈中是不可能的;但是,第一阶段的努力水平小于帕累托最优水平.据式(9。5),是的方差与的方差的比率。愈大,就愈大。反映了所包含的有关的信息:愈大,包含的信息量就愈多。特别地,倘若没有事前不确定性,即,则;当事前不确定性很大,即,或者没有外生的不确定性,即,则。所以,愈大,传递的信息就愈多,经理人就愈愿意在第一阶段努力工作,从而在第二阶段形成愈强的声誉,故是的增函数.5注意,由,与无关,故。这个模型可以推广到多阶段博
16、弈的情形。一般地,当博弈有个阶段时,除最后一阶段为零外,所有阶段之前的各个阶段中努力水平都为正,但,即努力随年龄的增加而下降.因为愈是接近于退休的年龄,努力的声誉效应就愈小。因为阶段1的努力影响后面个阶段的工资,但的努力只影响。这解释了在公司里面为何年轻经理的工作更加卖力的原因。进一步,当服从随机行走6(random walk),当时,可证明稳态一阶条件为:其中为贴现因子。当时,,即当经理对未来不贴现时(未来与现在一样重要),帕累托最优努力水平就可实现.(2)相对业绩比较效应在第八章中,我们发现使用“相对业绩比较”,即当代理人收入不仅依赖于自己的业绩,而且还依赖于其他代理人的业绩时,可以增大激
17、励效应,减少代理成本。我们自然会提出这样一个问题:类似的结论在动态博弈中是否仍成立?Meyer与Vickers(1994)的研究发现,结论是不确定的。设经理和有相同的偏好与技术,是经理在阶段中面临的外部不确定因素,是他们之间的能力水平的相关系数,。根据充足统计量的研究,只有当和中至少有一个不为零时,将经理的产出作为决定经理的报酬的一个可预测变量才是有意义的。因为若,实际上不提供关于经理的任何信息.在没有显性合约的情形,有,即经理市场根据两个经理在过去的产出来决定对经理的能力水平的预期。根据本书附录2上的定理,我们有 (9.8)其中,它是与之间的“交叉相关系数”,而由式(9。5)定义.代入经理的
18、效用函数这里,仍用表示经理的能力类型,是经理在第一阶段的产出函数随机变量。最大化的一阶条件为: (9。9)只有当时,相对业绩比较才带来经理努力的帕累托改进。这等价于,由式(9。5)知一般有,故当且仅当时,相对业绩比较才带来经理的努力的增加。假定,,且.则上述条件为。若且,即能力不相关但外生因素相关,对相对业绩比较可以改进激励,因为从的观测中可以增强对经理能力的判断,从而减少将高产出归于外生因素或低产出归于能力低的错误,这类似于静态博弈中的情形。若且,则会弱化激励,因为当观测到经理的高产出时,相对业绩比较可能将经理1的高产出部分归于外生因素,但实际上经理和的产出随机因素不相关,经理的能力应与高产
19、出的经理的高能力相关,因而经理可能的高能力却会因此而被贬低。当经理意识到这种可能性时,就不会努力工作了。此时,观测实际上弱化了的声誉效应。9.1。2 棘轮效应模型当代理人的能力愈高时,委托人支付给代理人的报酬就愈高。因此,代理人在过去的工作历史中,就有积极性通过努力工作取得好的成绩来向委托人传递他的高能力信息,或者通过好的成绩影响未来委托人对他的能力的评价,从而提高未来收入。这就是代理人声誉模型的内含。但是,如果我们将企业自身的“固有生产能力”也纳入影响企业产出的因素考虑之中,结论将会有所不同。企业的高产出不仅与经理的能力和努力水平有关,而且还与企业自身的品质有关,如资金规模,技术水平以及企业
20、所处的行业发展情况等.因此,有可能高产出并不完全是来自经理的高能力或高努力水平,而且还来源于企业的高品质,我们称企业的品质为企业的“固有生产能力”。由于企业的所有权属于委托人,高产出中来自于企业“固有生产能力”的贡献自然属于委托人,只有来自经理高能力和努力贡献的产出才归经理所有。但是,在信息不对称的假定下,企业的固有生产能力也与经理的个人能力以及努力水平一样,是不为委托人所知的。委托人只有通过过去的产出信息通过后验性的概率修正来估计出企业的固有生产能力。可以料想到,当企业在过去的产出愈高时,委托人在未来对企业的固有生产能力的估计就愈高。这样一来,经理就没有积极性在过去努力工作了,因为努力工作的
21、结果可能是通过高产出提高委托人在未来对企业固有生产能力的估计,而同时低估经理的个人能力,从而减少经理的未来收入水平。这是与前一小节中的声誉模型所得出的结论完全相反的结论。在一般的情况下,我们面临一个如何准确评估代理人工作能力及努力水平的方法的问题。由于代理人的产出是其能力、努力水平与外部的环境(如企业固有生产能力)等因素共同作用的结果。所以,仅凭产出不能完全准确地测度代理人的能力和努力水平。从激励角度看,委托人支付给予代理人的报酬只有与代理人的能力和努力水平相关时,才会产生激励效应(或甑别功能).但是,委托人也只能从可观察到的产出中获取信息,才可能对代理人的能力或外部环境对产出的贡献进行估计。
22、当委托人提高对外部环境对产出的贡献的估计时,代理人的未来收入就会被压低.所以,一个实际需要解决的问题是如何设计对代理人业绩进行评估的“标准,当代理人的业绩高于这个标准时,就可以认为代理人的能力或努力水平是“较高”的。建立业绩标准的一种方法是所谓“时间动作研究”。另一种方法是用其他人的业绩作“相对业绩比较”.但在许多场合,这两种方法都是不适用的。譬如,当代理人是销售经理时,由于不同市场环境的情况差异很大,很难规定出一个业绩标准的销售量。对于企业总经理来说,由于管理上的个性特点和企业面临的环境的特殊性,这两种方法也难适用。此种,可替代的一种方法就是将代理人过去的业绩作为标准。譬如,代理人过去的业绩
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