国有大型水电企业员工精神福利体系构建.doc

国有大型水电企业员工精神福利体系构建 作者： 日期：13 个人收集整理 勿做商业用途国有大型水电企业员工精神福利体系构建 2011317 摘要：本文介绍了企业员工精神福利的概念及发展状况，分析了国有大型水电企业员工存在的精神隐患和精神需求，初步探讨了企业员工精神福利体系的构成和实施措施，以期为国有大型水电企业建立一支健康、积极、幸福的员工队伍，提高员工在组织中的工作绩效，改善组织气氛，形成安全高效的企业文化,实现企业管理的提升和长期发展。 关键词：水电企业 员工精神福利 员工是企业最宝贵的资源，是企业利润增长的永动机，是企业脱颖而出的驱运器。根据有关研究表明：大多数的员工在工作中表现出来的只是他们能力的30，而还有70的能力由于种种原因未能表现，如果能挖掘与开发这些潜力,则企业能增加更多的效益.著名管理顾问尼尔森就提出：“未来企业经营的重要趋势之一,是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法,间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。而建设员工精神福利体系便是这样一种能够排除员工心理健康隐患、激发员工潜能、提高企业绩效的有效途径. 一、企业员工精神福利概述 1、员工精神福利的概念 福利是一个歧义丛生的概念，人们对福利的内涵有不同的理解.传统意义上的企业员工福利待遇，一般指现在劳动法所规定的劳动保障和社会保障，而现代意义上的福利待遇指的是企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。员工的福利待遇包含物质福利和精神福利两个部分,员工除了有诸如保险、实物、股票期权、培训、带薪假等物质待遇的需求外,还有工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长、富有价值的贡献和心情舒畅等精神待遇的需求.不过由于精神福利具有隐蔽性的特点，它常常容易被管理者所忽略,在谈到福利时，管理者往往倾向于物质福利,但精神福利是人的一种本能的心理需求，它是不会因为这种忽略而消失的。 本文将企业员工精神福利定义为:企业积极主动地评估、寻找员工在心理和行为上的问题,并做到及时预防和治疗;同时，积极为员工提供解决各方面问题和提供全面福利的个性化的方案,达到不断提高企业员工工作质量和生活质量的双重目的，并改善企业的组织气氛与管理效能。 2、企业员工精神福利的发展及趋势 企业员工精神福利的最早探索可以追溯到18世纪末，西方企业在生产快速扩张中，为解决员工高流动率、消极怠工、装病等许多问题而采取的各种福利措施。 在我国,关于企业员工精神福利的理论研究和实践运用都还处于起步阶段。国内企业其实很早就有关注员工身心健康的意识，尤其是近二三十年来，开始强调以人为本、用行为科学的方法关注员工管理问题和促进思想政治工作科学化. 近十年来我国企业已经开始采用EAP模式来关注职工心理健康和组织发展,创建企业员工精神福利体系。首先是一些跨国公司如IBM、西门子等在我国的分支机构实施了在中国境内的EAP项目。2001年3月本土企业诞生了第一个关于员工精神福利的完整EAP项目联想客户服务部的员工援助计划，引起管理者和员工相当大的反响，而2001年北京易普斯企业咨询服务中心的建立，则标志着国内第一家专业EAP机构的成立。此后，关于员工精神福利的尝试就主要以员工援助计划的形式不断出现，其服务范围也开始从企业扩展到政府机构。2004年12月，上海市徐汇区人民政府的EAP项目正式启动，标志着EAP等员工精神福利构建活动正式进入我国政府机构。 应该说，国有企业原有的思想政治工作是包含有员工精神心理抚慰的，只是还没有上升到系统、全面地帮助员工保持心理健康，帮助企业消除或减少导致员工心理问题隐患的高度，没有形成一个科学的体系。由于文化、观念等各方面因素与西方存在着差异，为中国企业的员工引入精神福利体系,仍需要一个过程，必须将管理学、心理学、教育学等学科的专业知识有机地结合起来。这并不同于以往的心理咨询服务机构，而是集医疗、管理、社会服务于一体的综合体系,为中国企业的员工构建精神福利体系是极其必要的，但也是极其富有挑战性的. 二、国有大型水电企业员工精神福利的需求与价值 1、国有大型水电企业的特征 由于大型水电项目属于国民经济战略性、具有垄断稀缺性的资源，许多国家对其开发都实行一定的管制。在我国,大型水电企业均以国有股权控股，具有一般国有企业的特征。国有大型水电企业组建的目的是通过对流域（或地区)内水电项目的连续开发，形成自我开发机制，水电企业要承担流域(或地区)内水电项目的开发和建设,项目建成后水电站的运行，所属电网的管理和后续项目的开发等工作. 水电开发具有自然垄断和法定垄断地位，特别是大型水电企业未来的市场是可预测的,经营风险较小.大型水电企业所具有的这种先赋性垄断地位,在使其获得收益的同时，也造成企业在技术革新和降低成本方面动力不足,影响企业生产效率和分配效率的提高. 我国西部地区12个省、市、自治区地跨第一二级阶梯，海拔差异大，蕴藏了全国76。85%的水能资源，其中西南地区的云、贵、川、渝、藏更是集中，占全国总量的61。38,而开发程度仅为该地区的11。4%，因此西部地区特别是西南地区是目前水电开发的主要方向。事实上，目前国内各大水电企业均扎堆似地集中于偏远的西南地区，表现出明显的区域相对集中性特征。 大型水利水电工程项目的另一个特点是建设周期长。由于工程量浩大，牵涉的利益相关方众多,涉及到生态、环保、移民等诸多问题，大型水利工程的建设周期短则七八年，长则十数年，作为世界上最大的水利枢纽工程三峡工程总工期达17年。因此大型水电企业的员工往往数十年如一日地专注于一个工程、一个项目。 国有大型水电企业的上述特征容易给员工造成一系列心理隐患，使其陷入职业倦怠、精神郁结等不良状态，同时也为企业员工精神福利建设提出了诸多独特性需求. 2、国有大型水电企业员工的精神隐患与需求 2006年中国人力资源开发网发布的中国企业员工心理健康状况研究报告显示,我国员工的心理健康状况令人担忧：在一项关于“工作倦怠指数”的调查中，有70的被调查者表现出工作倦怠；而2005年中国员工心理健康调查结果显示，有25。04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题,这些数据都说明对企业员工精神福利的需求是普遍存在的.然而企业员工精神福利构建的前提是，员工精神福利的规划设计与实施要符合受服企业的组织目标及组织和员工的切实需要，这就需要基于相关环境因素对员工需求进行系统、全面的分析和评估.国有大型水电企业的特征既给其员工造成一系列心理隐患，同时也为企业员工精神福利建设提出了诸多独特性需求。 首先，大型水电企业作为具有先天性自然垄断和法定垄断地位的国有企业,企业经营管理风险较低，员工的危机和忧患意识普遍不高，员工工作的积极性和努力程度难以提升.另外，大型水电开发项目过于漫长的建设周期造成员工往往数十年如一日地在一个工地、一个项目上持续劳作，当人对所从事的工作没有兴趣或缺乏动机，却又不得不为之时，就会产生厌倦情绪,身心陷入疲惫状态,工作绩效也将明显降低.在一个大型水电项目漫长的建设周期中，员工原有的上进心、工作积极性会随着时间的推移越来越少，随之而来的是丧失工作热情，敷衍了事，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物，产生换个工作环境的念头。再加上国有企业普遍存在的政企不分、产权不明等体制性束缚，企业员工无法把握自己和企业的命运，工作内容缺乏灵活性,员工只是被动地接受并机械地完成任务，工作积极性低落。调查发现，国有企业员工的“工作倦怠指数普遍高过民营和外资企业员工。因此,职业倦怠问题是国有大型水电企业员工的重大精神隐患。 第二,我国平原城市地区欠缺丰富的水能资源，西南山区蕴藏了全国61。38的水能资源，国内大型水电企业的主力部队也大都奋战在西南偏远的深山峡谷地带，有的甚至是工作在人迹罕至的区域，这就给水电企业员工身心健康投下了阴影。因为他们将被迫长期面对家庭、生活和工作相割裂的状态。对于常年在外追逐工程项目的水电企业员工来说，倾诉心声的对象较少,同时打发空余时间的方式也比较单一，没有与人沟通的有效渠道。对同事的抱怨、工作的厌烦，甚至个人情感的变故都无人诉说,无人交流。水电建设工地仅仅只是他们工作的短期阵地和休息的临时旅馆,而不可能成为员工寻求精神归宿的“家”。由于工作环境和家庭环境的长期分离，无形中就会给企业员工造成巨大的精神压力，常年工作在水电建设工地的员工，如果持续处于工作的高压状态之下，而又不能及时通过家庭和生活的环境来自我放松和调节，往往就会陷入精神郁结的情绪，随之而来，他们就会产生身处异地的孤独感,心中的苦闷郁结成团而患上精神疾病，或者想要回到自己的家乡。如果这些郁结不能得到有效排解，就会严重影响员工的工作积极性和稳定性，个人甚至会进入亚健康状态，严重的可能会引起心理或生理上的疾病,这种分离状态还会引起员工婚姻、家庭等社会问题，如离异、家庭矛盾等。此外，现代文明是以城市为核心迅速发展的，核心城市是资源、文化、科技知识的集散地,远离城市的水电开发项目也造成了企业员工与现代文明发展之间的隔离，水电建设者们在享受现代文明的生活品质和个人学习成长方面都存在较大困难。这种家庭、生活和工作的分离状态，会使得水电建设者们产生一种相对剥夺感，威胁到员工工作的精神状态，种下员工不满、埋怨的隐忧。第三，任何一个项目有开始就有结束,大型水电开发项目也不例外，因此水电企业员工在其职业生涯中往往处于一种“漂浮”状态，从一个水电项目到另一个水电项目，经常要面对一种前途未卜的恐惧感，面对新环境特别是新的人际关系所产生的种种不适应,面对陌生感造成的间隔，以及对个人发展的困惑和对企业发展走向的担忧等。这就要求大型水电企业满足员工“职业安全的需要，这种职业安全不仅包括员工心理咨询，而且向员工提供全面的就业能力保障和职业生涯设计. 第四，国有大型水电企业中存在着前方与后方、项目部与机关空间距离上的分离，加上国有企业中普遍存在的科层组织现象，前方员工与后方员工之间可能长期不打交道,相互之间缺乏必要的了解与沟通，容易引起项目部员工与机关员工的疏离感，引发相互间的猜忌与摩擦。而长期工作在建设一线的员工，因为远离企业权力中心,如果得不到必要的激励和安抚，容易产生失落感，影响工作的主动性和积极性。 第五，水电站一旦建成通过质量验收并实现蓄水发电,其在运行阶段的风险就主要集中于电站的安全作业与生产.员工的作业安全,一靠技术过硬，二靠心理过硬。心理安全某种程度上左右了作业安全.俗话说的“鬼使神差”其实往往都是心理状况出现问题.因此，水电企业在电站运行方面的首要任务是帮助员工克服麻痹、侥幸、冒险等不安全的心理状态，超前预见心理疲劳并及时干预管理，提高员工心理健康的自我调节能力。 国有大型水电企业的特殊性决定了其员工精神福利需求的特殊性，通过对这些特殊性的了解和评析，使国内大型水电企业员工精神福利体系的设计、构建更有针对性,从而确保实施的效果和效率，减少不必要的浪费，避免构建的盲目性。 3、国有大型水电开发企业构建员工精神福利的价值 精神福利成为建设健康型组织与和谐社会的切入点.当前,我国正在大力提倡和谐社会的建设，企业作为社会的一个单元，同样也应努力达到建立和谐社会的要求。通过实施员工精神福利，国有大型水电企业在人力资源管理中可以获得巨大收益： 提高员工生活质量和工作积极性，提高企业效率。员工对于工作的倦怠感是水电开发企业管理普遍面临的难题。一项关于工作场所生产效率的研究表明：所有的工作业绩问题，90都与个人问题直接相关，一个意志消沉的员工每周将至少损失4小时的工作效率。实施企业员工精神福利可以通过增进个人身心健康，促进家庭和睦，改善家庭和工作的关系，协调员工关系，促进员工之间的合作，提高士气和积极性。罗小黔等人在对中国水电企业岗位管理激励效应进行研究后发现，组织成员因工作兴趣、工作满意、组织认同、互惠合作等内在精神偏好得到满足而引发的激励效应，对组织员工行为影响的覆盖面广、持续时间长。另外,精神福利还可以使员工减少工作压力与身心疲惫感，从而提高工作效率和质量。1994年Marsh & McLennon公司对50家企业做过调查，在引进员工精神福利项目后，员工的缺勤率降低了21%,工作的事故率降低了17，而生产率提高了14。 降低水电开发企业人力资源管理成本，稳定企业人力资源。英国专家的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟高达整个GDP的10%。实施员工精神福利，减少了员工离职率也即是减少了招聘频率，降低了招聘和新员工培训费用，国外学者Degroot的研究表明，员工援助计划等员工精神福利与离职率的关系呈显著负相关，组织是否实施员工精神福利及其特性与员工离职行为有着密切关系；同时员工精神福利可以维护员工的身心健康，减少企业医疗保健费用的支出和由健康方面原因造成的缺勤等,从而降低成本.据报道，2002年Motorola日本公司在引进EAP之后，平均降低了40的病假率. 有利于建立良好的企业文化，促进企业发展，提高企业公众形象。员工精神福利不只是把雇员看成是管理的对象，更注重把员工作为伙伴和朋友，强调采用体贴、关怀的方式构筑企业和谐的气氛，能够更好地体现人文管理的精神，增加劳资沟通，促进双方之间的融洽关系。企业员工精神福利还能培养注重解决问题和个人发展的学习型文化，提高员工对企业的认同感和归属感。企业通过实施精神福利项目，树立积极的工作观和生活观,为应对企业发展面临的挑战打好生理和心理上的基础。在全社会呼唤精神福利的今天，精神福利体系完善的企业越来越成为公众心目中的“最佳雇主”:通过员工满意度来提高企业的美誉度和知名度，在社会上取得广泛的心理优势。国有大型水电企业需要通过员工精神福利的系统构建来实现其价值，因此需要建立一套合理有效的“精神福利体系”,实现提高员工生活质量和工作积极性，降低水电企业人力资源管理成本，稳定水电企业人力资源，建立良好的企业文化，提高企业效率，最终实现企业和员工和谐共赢和共同成长的目的。 三、国有大型水电企业员工精神福利体系的构成与实施 1、国有大型水电企业员工精神福利体系的构成 国有大型水电企业构建“员工精神福利体系”大致包括建立心理分析体系、员工帮助(EAP）体系、职业生涯规划体系、人文关怀体系等四个执行体系。 首先,建立员工心理分析体系，在企业内部进行专业的员工职业心理健康状况评估，掌握员工心理健康现状及其导致不良因素产生的原因，是员工精神福利体系的基础。国有大型水电企业员工的心理需求分析,需要立足于水电开发的具体环境，应该说每一座水电站都有其独特的地理、人文、历史、社会政治经济环境,例如三峡工程作为“中华民族伟大复兴标志和凝聚了几代人呕心沥血的宏伟事业，其建设者油然而生的自豪感和奉献意识就是其他水电工程所无法比拟的。大型水电企业需要通过调查研究收集员工“身心状况、职业状态”信息,开展岗位匹配心理测试，了解员工心理状态,建立员工心理健康档案,及时跟踪员工心理状态，挖掘员工心理压力来源。 其次，通过引进员工帮助计划(EAP），建立员工心理帮助体系，包括进一步完善心理健康教育机制、员工表达诉求机制、完善精神激励机制。国有大型水电企业构建员工精神福利需要从心灵辅导、情绪排解和精神激励三个方面入手,教育是帮助员工形成健康的心理,排解是疏导员工不好的心理，而激励则是诱导员工树立企业希望的心理状态. 再次，制定职业发展规划是缓解职业压力，帮助员工自我实现必不可少的一步.水电企业需要为员工规划职业生涯，帮助各种类型的员工明确自己的成长方向和成长空间。健全多路径职业发展通道，建立管理、技术、技能“三通道”，多平台、多级层岗位序列,有效提升员工人力资本价值，使员工的工作动力始终处于激活状态，不断获得来自内在成长动机的激励，帮助员工实现其职业生涯的期望。 另外，人文关怀体系也是大型水电企业员工精神福利体系的重要内容.精神福利体系体现了企业对员工的关爱，是企业文化的重要组成部分，它使企业始终保持一种活力和人情味。马克思主义旗帜鲜明地反对任何对人的异化，因此员工并不是企业的工具和附属品.国有大型水电企业要构建以尊重员工、关心员工、服务员工为重点的人文关怀体系，传递组织温暖和关怀，强化员工归属感。 2、国有大型水电企业员工精神福利体系的实施 国有大型水电企业员工精神福利体系的构建应当符合中国社会和企业的具体情况，走本土化的道路，不能完全采用其他国家的做法，而且我国提出了建设和谐社会的战略目标，也为员工精神福利体系的实施提供了新的契机。构建一个完整的、科学的员工精神福利体系要从制度和措施上全面实践,国有大型水电企业可以从以下几个方面推进员工精神福利体系的构建。 组织领导层的认知和支持 由于我国与国外管理模式、社会保障体系和文化方面的差异,员工精神福利的推行遇到了不少的困难。目前在我国，只有一些跨国公司的分支机构以及少数企业实施了员工精神福利体系。归其原因有二：一是认识上有障碍。企业是否建立精神福利科学体系,与企业管理者对员工的观念和意识紧密相关，有关各方的认识还存在较大的距离。国有大型企业在员工福利上虽然已经做出许多有成效的工作,但是一直缺乏科学严谨的体系以统一构建员工精神福利.二是企业在认识上缺乏长远回报意识。精神福利建设需要投入大量的精力和财力,通常是先以有偿服务提供给企业或组织，然后，由组织再以免费福利项目提供给员工。因此，建设完备的员工精神福利体系,企业管理者会特别关注其成本效益或投资回报，其最大的挑战可能来自运作效果的评估。国内外研究结果证明，精神福利体系运作不仅能够促进工作绩效的提高,而且能够降低员工管理的成本，减少由于人为因素发生的事故可能给企业带来的损失。然而，在实际运作过程中,对精神福利效果的评估需要一个长期过程。而一些企业管理者希望在短期内看到投资的回报和效益，这也是一种必须面对的艰难挑战。本文为互联网收集,请勿用作商业用途本文为互联网收集,请勿用作商业用途所以,争取组织领导者的科学认识和支持是推动企业精神福利体系建设的重要保证。企业管理者要改变观念,重视健康型组织建设，把员工福利体系建设看成是增强企业核心生存力和稳定发展的基础，从组织发展战略的高度来促进员工精神福利的实施.只有在此基础上，才能继续制定清晰的方针政策,规定精神福利体系服务的目标以及这个项目在组织中的功能。 建立员工精神福利体系组织机构 由于员工精神福利体系涉及学科门类多，交叉应用于多个职能部门，需要企业文化、工会、人力资源等多个体系共同推进。业务交叉会增大工作开展难度，因此建立专门组织机构是推动员工精神福利体系建设的基本保证。具体措施是：国有大型企业工会应该成为精神福利体系组织机构的牵头人，人力资源部和行政事务部派人员参与组织机构管理。机构经费问题可以多方筹措，如:可以从工会经费、福利经费、企业公益金中按比例列支，或者可以号召捐赠等等。有了组织就要定期开展活动，活动内容可以根据企业员工的实际状况来具体开展，同时，企业领导要充分利用这一组织向员工献爱心.在条件成熟的时候，把企业内部有能力担任心理咨询、管理咨询和法律咨询的员工组织到机构中来，充分调动他们的积极性，给予一定的专业培训，提升水平和素质，为员工提供精神福利相关资讯。如企业已经聘请了管理顾问和法律顾问，要请他们适时参与企业内部员工帮助的活动。总之，要想真正发挥员工精神福利的作用，就必须充分发挥领导、职能部门、专业人员和员工四个积极性。 工作环境的优化 国有水电企业在为员工创造良好工作环境上可以做出更多改进工作。在管理办公区域，从人体舒适度的需要出发，优化硬件办公环境，增加建设房等设施，可以增强员工心理满意度。在生产区域，给员工提供一个舒适清爽的工作空间，设立员工休闲设施，如阅览室、吸烟室，让员工在休息时间能够获得放松心理的免费服务，有利于达到员工与工作环境相适应。同时，企业组织应该帮助员工优化人际工作环境，员工人际关系的好坏直接影响健康,乐于与人交往,和他人建立良好的关系，是心理健康的必备条件.企业应当将良好人际关系作为企业文化的一部分，为员工构建相互和谐交流的平台，例如企业定期举行的文体活动等，在这一过程中，员工不仅能在身心愉悦的状态下相互交流,也能在活动的组织和开展中增强团队合作意识和凝聚力。 实施心理健康教育与辅导 企业要加强职业心理健康宣传和培训,使员工树立对心理健康的正确认识，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，及时消除员工的心理压力。例如:帮助新进员工尽快适应环境的培训；为资深员工引入新知识技能的培训；缓解职场压力、维护心理健康的讲座等。开展员工心理减压辅导,通过举办拓展训练、放松疗法培训和心理辅导培训，开设多媒体系列讲座包括心理健康讲座、压力管理、情绪管理、危机事件管理等课程，科学引导员工掌握压力管理，保持心理健康的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。 开展员工心理帮助计划，聘请专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，心理咨询，使用专家面谈、电话热线、网络邮件或聊天等多种方法，对员工工作和生活中遇到的困扰给予建议和辅导.具体措施上，水电企业可以通过开通外部心理咨询热线，由专业心理咨询顾问为受心理困扰的员工提供咨询帮助和个人辅导，尽早解决员工心理困扰问题。开展意外事件心理辅导，对发生事故或其他危机事件的相关人员第一时间进行心理干预,帮助其化解心理阴影,缩短员工心理康复时间。 由于心理问题的隐秘性和国人“家丑不外扬”传统观念的影响。很多员工并不愿意在心理咨询师面前暴露自己的身份和相貌，利用企业内部局域网来实施EAP服务就解决了这个问题。团体辅导可以采取网上匿名即时通讯的方式，让员工在一个指定的QQ群小范围相互对话，个人面对面的咨询可利用网络BBS在线留言系统、网络视频、即时聊天、在线电话等功能来辅助实现，利用BBS进行在线问卷调查，或者利用电子邮件发放调查问卷进行调查等等方式，以使咨询师和来访者摆脱时间和场所的过多限制,使来访者在自己熟悉的环境下进行咨询，减少不适感,同时，这些方式也能很好地保护员工的隐私。文档为个人收集整理,来源于网络本文为互联网收集，请勿用作商业用途 开展丰富的休闲娱乐活动 国有大型水电企业在组织员工开展文化娱乐活动上存在着很大空间，企业可以组建员工俱乐部，满足员工不同爱好,在丰富员工业余生活的同时引导员工过健康生活.再如组织员工定期聚会和联谊，提高团体凝聚力,增进组织归属感;提供工作间隙的免费瑜珈课程、健美操课程等放松活动,缓解员工的工作压力;关怀帮助员工家庭，把员工的问题当作企业的问题,通过工会组织定期了解员工家庭情况，对有特别困难的员工利用集体的力量予以帮助，在节假日安排家庭聚会，组织家庭联欢活动。 设立员工职业发展通道和规划 一般来说,在国有大型水电企业，员工的职业发展通道较为单一,论资排辈情况比较普遍。企业应该根据每位员工的职业发展设立相应的职业规划。职业生涯可以划分为五个时期：探索期、建立期、职业中期、职业后期和衰退期。在不同的职业生涯阶段，员工会因为年龄、技术积累、家庭等原因产生不同的职业发展愿望，因而在不同阶段上会有不同的职业选择和发展行为.对于水电企业来说,需要特别注意对管理人才和技术人才的职业生涯保持同等重视，帮助他们建立职业生涯规划.新员工在企业提供相应的指导和培训之后成为有一定经验的员工，这时该员工尚处在职业探索期,正在为自己的未来进行规划和选择，企业应该为其提供双重通道:他既可以选择走管理序列，也可以选择成为一名技术专家，而且管理序列和技术序列之间应该是相通的。另外,水电企业也要注意“逆向选择问题：技术好的员工要么想方设法脱离技术岗位，要么把技术作为“独门绝技，延长自身在企业的“好光景，这对技术人才的培养和企业技术能力的积累都是非常不利的，所以在职业生涯的后期和衰退期，水电企业仍然必须重视对技术人才的职业规划并给予相应的经济保障。 国有大型水电企业构建员工精神福利是一项系统性工程,目前本文所做的仍然只是初步性的探索。在对国有大型水电企业的特征、员工存在的精神隐患和需求进行分析的基础上，文章详细讨论了员工精神福利体系的构成和实施步骤，即首先要得到组织领导层的认知和支持，建立员工精神福利体系组织机构，进行员工心理需求评估研究，优化员工工作环境,开展心理健康宣传与教育,组织专业心理辅导与咨询,开展丰富的休闲娱乐活动，并为员工在职业生涯的不同阶段设立相应的职业规划.当然这只能说是一种理想模型,仍然需要经过实践的检验，有待今后的研究来进一步修正和完善。 参考文献： 1 邓定芬，吴薇莉.中国企业员工心理健康状况研究报告，中国人力资源开发网http:/www.chinahrd。net。 2 2004年中国“工作倦怠指数”调查结果。中国人力资源开发网。 3罗丹萍。2005年员工心理健康调查,中国人力资源开发网http：/. 4 肖林生，温修春.阿玛蒂亚。森的福利观及其启示J，经济研究导刊，2008(11）. 5 李攻。 员工帮助计划J， 经营与管理, 2007(5）。 6 石莹莹。 员工援助计划及其信息收集与分析J, 时代经贸（学术版）, 2008(24）。 7 蔡福英，李中斌。 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