CM汽车公司销售人员激励研究-论文.doc

目 录一、绪论21、选题的背景及意义2 （1）选题背景2 （2）选题意义22、研究方法3（1）文献研究法3（2）问卷调查法3（3）案例分析法33、研究框架及主要内容3二、 激励理论综述41、激励的内涵及基本原理4（1）激励的内涵4（2）激励的基本原理42、经典的激励理论4（1）内容型激励理论5（2）过程型激励理论6（3）强化型激励理论6（4）综合型激励理论63、 职业生涯发展通道管理7三、CM公司销售人员激励现状与问题分析71、CM公司概况72、CM公司销售人员现状7（1）CM公司销售部门组织结构7（2）CM公司销售人员激励现状93、CM公司销售人员需求状况及满意程度调查10（1）销售人员需求调查10（2）销售人员需求满足程度调查134、CM公司现有销售人员激励问题分析15（1）物质激励不充分，物质需求满意度低15（2） 精神激励的方式较少，不能调动销售人员的工作积极性15（3）不能为员工的职业发展提供较好的培训和学习机会16四、CM公司销售人员激励优化设计161、目的162、激励方案的设计基本原则16（1）公平公正原则16（2）保持透明度原则16（3）个性区别原则16（4）“以人为本”的人性化激励原则163、激励优化方案16（1）有效而富有竞争力的薪酬福利17（2）注重员工成长与发展的激励体制22（3）满足心理需求为目标的精神激励234、激励方案实施建议24（1）建设实施激励方案的环境24（2）建立配套的监督体系24五、结束语24参 考 文 献25附件1 CM公司销售人员需求状况及满意程度调查问卷 CM汽车公司销售人员激励研究 摘要：跟随着社会的不断进步，人们对于物质生活的要求越来越高，各城市为了方便人们的生活，不断加强对轨道交通的建设，而小轿车等交通工具也逐渐走进每个人的生活。在各企业的尖锐竞争中，人力资源成为了主要资源，因此，企业要想在在竞争中不断提升核心竞争力，就必须从员工入手。销售人员作为汽车行业中企业最宝贵的财富，直接与消费者接触，是企业人力资源的关键要素，其工作能力和态度直接影响到企业在顾客心中的形象，甚至很有可能决定着企业的生死存亡。近年汽车销量大幅增加，但销售人员的缺乏已日渐端倪。经常性地被招募和随意的跳槽是现销售人员的一种工作常态。本文通过以CM公司为研究主体，以其销售人员的激励问题为研究对象，基于经典的激励理论，综合运用文献调研法、案例分析法等常用的研究方法，仔细剖析了CM公司销售人员员工激励在实践中存在的问题及其成因，探讨改善该公司销售人员激励的策略，为汽车行业中各企业降低人员的流失率，降低人力资源的投入成本，稳定人才，提高企业的行业核心竞争力提供了借鉴与参考。关键词： 汽车行业 销售人员 激励Abstract: With the continuous progress of society, peoples life has improved persistently . People demand for material life more and more strictly. In order to facilitate peoples lives , the cities continue to strengthen the construction of rail traffic . While cars and other vehicles have gradually become part of everyones life . In the face of intense competition in the modern enterprise , human resources are the main resources within the enterprise . In order to improve their core competitiveness and continue to stand highly in the market , the enterprise must start from the staff . Sales staff as the automotive industry companys most valuable asset, contacting directly with consumers is the key element of corporate human resources .Their ability and attitudes directly affect the corporate image in the minds of customers , and even likely determine the survival of enterprises . In recent years, car sales spurt. but sales have been growing shortage of clues .Recruiting new staff frequently and a normal random are sales peoples normal phenomenon . Through the study of the subject company in CM , with its sales staff incentive problems for the study, based on the classical theory of motivation and the integrated use of literature research , Commonly analysis the sales staff employee problem of CM in practice and explore strategies to improve and perfect the companys sales staff incentive for enterprises to reduce automobile industry personnel turnover rate , lower input costs, human resources , stable personnel, improve the core competitiveness of the enterprise sector provide a reference and reference.Keywords: Automobile industry Sales employee Motivation一、绪论 1、选题的背景及意义（1）选题背景随着全球经济的迅速发展，各企业间的竞争日趋激烈并已经进入到了一个“爆炸式”的时代，越来越表现为人力资源、现代知识、科学技术的竞争，在这些因素中，人力资源居于最重要的地位，然而人员激励又是人力资源管理领域的核心问题，是企业实现利益最大化的基础性工作。现代管理大师彼得.德鲁克曾说过企业要想延续稳定的发展，人才起着举足轻重的作用，所以，各企业具有一套科学有效的激励方案，把个人发展目标与企业发展方向有机结合，构成强大的合力，促使企业迅速发展，成为企业在当今残酷的市场竞争中生存和发展的迫切要求。随着社会经济的快速发展，人们所追求的物质生活愈来愈高，而住房、私家车顺其自然地成为了人们生活的必备品。随着汽车行业的不断发展，销售人员已经成为汽车行业的主力军，在汽车营销中所起的作用越来越大。汽车行业企业抓住这一时机，把销售人员激励作为“点金石”。如何有效地调动员工的工作积极性，激发员工的工作潜能，已成为现代公司所面临的最大挑战。而拥有一套完整、有效的员工激励方案是企业开启残酷市场竞争中的一扇成功大门的金钥匙。CM公司作为汽车行业中的一员，其核心人才队伍有专业技术人才、销售人员、管理人才，市场营销作为企业的前沿性工作，企业要赢得好的收益，不仅要依靠企业品牌、产品品质、更重要的是企业销售人员的品牌。公司能否在同行业中居于有益地位，将决定于企业的销售人员，因此，销售人员是汽车行业企业核心中的核心。（2）选题意义近几年CM公司越来越重视对销售人员的激励，也曾制定过相应的制度来激发员工的工作积极性，但都局限于单一的物质激励，而忽视了精神激励带给员工的满足感，严重挫伤了销售人员的积极性，使销售人员的流动性较大，对企业的客户维护影响很大，以致与同行业企业相比，销售业绩有所下滑，制约了企业的发展，于是对该公司的销售人员激励进行优化设计对于该企业的发展有着至关重要的意义。主要体现在以下几个方面：第一，通过分析员工的心理需求，给予相应的满足并制定有效的激励措施来吸引员工、留住员工；第二，通过激励销售人员，促使他们意识到自身的不足，为适应市场的变化，企业的发展，销售人员对自己展开培训，提高自身能力素质；第三，经过新的激励方案的设计，敦促销售人员意识到团队合作的重要性，增强他们的团队协作意识。CM公司通过优化设计科学有效的激励方案来调动员工的工作激情，提高工作效率，为企业获得竞争的优势打下了坚实的基础，同时为同行业其他企业对销售人员的激励方案的改进提供一定的参考和借鉴。2、研究方法本文主要采用了以下几种研究方法：（1）文献研究法在论文的写作过程中，广泛搜集了关于汽车行业发展情况及其汽车行业各企业销售人员激励方面的文献资料，并对其进行分析与研究，找出对本文有需要的内容。（2）问卷调查法为了得出汽车行业销售人员对于企业中的相关激励的满意度，以及他们的需求状况，对公司的销售人员进行了问卷调查，通过问卷结果分析，得出了问题所在并提出相应的解决对策。（3）案例分析法文章以CM汽车公司为例，通过对该公司销售人员的激励现状进行研究分析，对该公司现有的激励方案进行优化设计。3、研究框架及主要内容本文以CM公司为研究对象，以理论研究结合实际案例的方法，从提出问题、分析问题到解决问题，以五部分内容对CM公司销售人员激励进行了分析研究并再设计。第一部分主要介绍了本文选题的背景及意义、研究方法和主要内容；第二部分主要介绍了激励相关理论知识；第三部分主要介绍了CM公司激励的现状，通过对该公司的企业概况进行分析、对销售人员需求现状及满意度调查进行分析研究，找出了现有激励存在的问题；第四部分主要通过对CM现有激励存在的问题，结合激励方案设计的原则和相关激励理论，对CM公司的销售人员激励方案进行了优化设计；第五部分主要对CM公司激励再设计进行了总结，提出了本文的创新点及不足之处。图1-1 研究框架图二、 激励理论综述1、激励的内涵及基本原理 （1）激励的内涵激励是人力资源管理及其相关学科（心理学、组织行为学等）研究的核心问题，心理学家认为，人的所有行动都是某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它激发并促使人的行动。激励指激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，令人有一股内在的动力朝着所盼望的方向奋勇前进的心理过程。（2）激励的基本原理激励的过程主要是通过解析人们的需求，需求引发诱因，孕育动机，从而促使人的行为，实现目标，这实际是对人的行为的一种深化过程。 2、经典的激励理论国内外学者对于激励理论已进行了大量的研究，并且提出较为成熟的理论。主要有以下几种：（1）内容型激励理论马斯洛的需要层次理论美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛（Abraham Harold Maslow）于1943年初提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为以下五种层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这五种需求的层次为： 图2-1马斯洛需求层次理论从图中可以得出以下结论：当较低层次的需求得到满足之后，个人就会沿级追求更高层次的需求。而当前最紧急的需求就是激励员工个人行为的最有效因素，只有这一项得到满足之后，才会转向新的需求。所有要想有效激励员工就必须知道员工的需求处于什么层次。赫兹伯格的的双因素理论该理论又被称“激励因素保健因素”理论。该理论指出，使员工感到不满意的因素经常是由外界环境引起的，囊括公司战略、行为管理和监督方法、工作条件、人际关系、职位、安全和生活条件等，称之为保健因素；使员工感到满意的因素一般是由工作自身产生的，包含工作富有成就感、工作业绩能获得认可、工作具有挑战性、在职业上能得到发展等，称之为激励因素。保健因素不能直接激励员工，但可以消除员工的不满情绪；激励因素可以直接激励员工。图2-2 赫兹伯格双因素理论双因素理论告诉管理者：要调动并维持员工的工作积极性，应在注意保健因素的设置的同时利用激励因素激发员工的工作热情，增强员工的工作满意度。 （2）过程型激励理论弗隆（Victor H.Vroom)的期望理论美国心理学家弗隆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可表示为：M=VE。这一公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件;第一，努力与绩效之间的关系。第二，绩效与奖励之间的关系。第三，奖励与满足个人需要之间的关系。亚当斯的公平理论美国行为学家亚当斯认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对值，而且关心其相对量。当人们在工作中的努力和业绩超过他们所得的回报时，他们会感到不公平。一旦产生了不公平感，激励就不起作用，甚至起负作用。影响激励效果的因素有报酬的绝对值和相对值；对员工进行激励应力求公正，避免员工心理产生不公平感。（3）强化型激励理论美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）认为，不管是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这类行为将会作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会反复出现，当这种行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这种强化又分为正强化、负强化；连续强化、间隙强化。不同的强化方式所起的效果是不一样的，因此在实施时应注意强化的内容和强化的方式。（4） 综合型激励理论 波特（L.W.Porter）和劳勒(E.E.Lawler)以期望理论为基础，导出了更完备的激励模式，它告诉我们，激励并不是简单的因果关系。并不是制定了激励目标就必定能获得员工的满意。要形成“激励目标努力绩效奖励满意”的良性循环，取决于奖励内容、制度、组织的合理分工、管理的水平、透明化的考核和领导的作风等综合性因素。3、 职业生涯发展通道管理 职业生涯发展通道是指组织为企业内部员工设计的认识自我、茁壮成长和顺利晋升的管理方案。职业生涯发展通道总共有四种模式：第一，传统的职业通道：员工在组织中的职位纵向向上发展的一条路径，经常由员工在组织中的工作年限来决定员工在职场中的地位。第二，行为职业通道：对各个工作岗位进行行为需求分析的职业发展通道设计。能够为员工带来更多的职业发展机会，便于员工找到真正合适自己的工作。第三，横向职业通道：使工作多样化，员工以新的活力来迎接工作挑战，再也不对员工行为和技能要求进行限定和约束。第四，双重职业通道：能够用来解决某一范畴中拥有专业技能、却不期望按照升迁程序进行升职的员工的职业发展问题。三、CM公司销售人员激励现状与问题分析 1、CM公司概况CM公司建立于1994年，是一家中日合资企业，注册资本20000万美元，总投资额60000万美元。作为中国大型的综合型现代汽车制造企业，公司占地约50万平方米。目前拥有四个系列（G/M/K/H)，约20个车型，全系车型搭载了具备该公司特色先进技术的发动机。该公司坚持将如何提升技术和员工的素质视为企业的首要任务。随着产品的不断升级，公司产品的销售目标也不断提高，公司始终坚持以市场为导向，以客户为中心，致力于营销网络建设。公司的销售人员主要分布在北京、上海、广州等地。CM公司以“质量第一、开拓精神、社会贡献”为使命，尊崇“尊重、培养、善用”的人才观，精耕细作，不断开拓进取，以最终实现“小车大未来”。由于公司处于高速发展阶段，对人才十分重视，销售人员激励的不完善，导致公司很多优秀的销售人才流失，激励体制的完善工作引起了公司上级的重视。2、CM公司销售人员现状（1）CM公司销售部门组织结构如图3-1所示，CM公司采用的是直线职能制的组织结构。实行统一指挥、职能部门共同参谋的管理方式。各部门分工明确，职责清晰。但是由于缺乏专门的职能管理部门，所以管理职能只要由各级领导者承担。 图3-1 CM公司营业统括本部组织结构图 CM公司销售人员构成情况： 性别构成 表3-1人员性别构成 目前CM公司在职员工有417人，其中有销售人员130人，占公司总人数的31.2%。男员工97人，占公司销售人员总人数的74.6%，女员工33人，占公司销售人员总人数的25.4%。因为CM公司主要从事汽车的制造生产、销售，而且该公司的合作伙伴大多是国内各发展地区，如北京、上海、广州等地，其特殊性决定了公司男性占比较大。 年龄构成 表3-2 人员年龄构成 CM公司销售人员以30-40岁的为主，占销售部门总人数的50.8%，30以下人员29名，占到该部门总人数的22.3%，40岁以上员工35人，占到部门总人数的26.9%。从以上数据可以看出，该公司的职工年龄比较符合正态分布，配置合理。 学历构成 表3-3 人员学历构成 由上表可知，专科及以上学历的职工占比最大，总人数115人，占该部门总人数的88.5%。可以看出该公司比较看重人员的学历，着重招收专科以上的人员。也许是因为学历较高的人员较容易培训，并能为公司提供优良的人力资源。可是由于人员的自身能力较好，从而导致人员对工作业绩、工作报酬有较高的要求，这对公司需要设计合理有效的激励方案也无疑是一项巨大的挑战。 （2）CM公司销售人员激励现状CM公司一直以来都很重视销售人员的激励问题。在目前所实施的销售人员激励管理办法中仅仅对于销售人员的考核办法和物质激励方式进行了规定，在精神激励的实施与公司其他岗位员工的实施办法大致相同。物质激励CM公司对于销售人员的物质激励主要分为薪酬和福利两部分。由岗位工资、技能工资、补贴、业绩提成构成了薪酬的主要内容，其中业绩提成主要为销售费用节余奖和销售效益奖励。A.岗位工资是指公司执行的岗位工资薪点，销售人员岗位工资执行的公司同一级别的最高档，技能工资则是按照公司的岗位技能工资薪金进行支取。 B.补贴是指为解决员工住房困难和提高员工住房水平，弥补员工因公司工作需要离开原固定居所（生活环境）而提高的生活成本，参考各地统计局近3年社保社平工资差异而制定的各地补贴标准。C.销售费用节余奖主要是促使营业外勤人员尽可能的节约成本，并用节省下来的资金来奖励销售人员。D.销售效益奖主要指项目的总合同价格与公司核准的成本之差。按照销售部效益情况确定销售人员的效益奖金。E.福利，对于销售人员的福利管理办法与公司其他岗位员工统一执行，主要包括五险一金、过节费、高温补贴和带薪年假等。精神激励CM公司目前除了设置有优秀销售员、销售冠军等奖项外，没有特别针对销售人员的精神激励方法，公司所有人员执行统一规定。A.先进集体、先进个人、优秀销售员、销售冠军、突出贡献奖等奖项。对于集体性的荣誉主要是根据各大部门的销售业绩进行排序选举，经相关部门审核其指标的完成情况来评定，此类奖项每年度评选一次，获奖部门将会获得一定额度的现金奖励。个人奖项主要是对年度内工作业绩突出，为部门作出贡献的人，此奖项的评定一般由部门推荐，公司高层领导审核，评定后获得一定荣誉和现金奖励。B.培训。在CM公司的人力资源管理办法规定中，在公司表现的销售人员每年都会有一次去日本出国学习或者培训的机会。此次培训机会少，公司规定每年参与的人数不能超过10人，因此，是要根据每位销售人员的工作表现来确定的。C.负激励。在公司现有的激励中，对销售人员采取了负激励的方式，销售部门部长在一年内未达到公司预定的销售目标，将扣除或者停发预发的绩效工资等。3、CM公司销售人员需求状况及满意程度调查在进行实际调研的过程中，为了对CM公司的销售人员激励方面获得更加可信的资料，本文通过问卷调查法， 用实际数据进行更为科学的分析论证。在调查期间共发放105份问卷，回收100份，其中有效问卷100份，有效率95.2%，每个职务都有涉及。具体调查结果如下： （1）销售人员需求调查针对该公司销售人员的需求状况，我进行了问卷调查。问卷中的需求程度分为以下五种：很重要、 重要、一般、不太重要、不重要。分别赋予5、4、3、2、1分，并运用加权计算法获得平均分来表示需求的重要程度，分高则需求程度强烈，分少则相反。根据问卷统计结果分析我得出以下结果： 表3-4 需求调查结果统计表 根据调查结果可以看出销售人员的需求除了薪资福利之外，还有其他非经济需求。其中对工作认可、工作中的人际关系、工作晋升的需求仅次于薪酬福利。经过此次调查问卷，我认为，销售人员需要的不只是丰富的物质生活，还有不断的培训学习机会，工作晋升，参与决策权等。部分重要问题的分析结果统计如下：图3-2 对培训学习的需求分析图 在调查中，有45%的人认为工作中培训学习很重要，38%的人认为重要，只有3%的人认为不太重要。其中可以看出销售人员在实际工作中，培训学习对于工作有很重要的作用。 图3-3 对薪酬福利的需求状况调查图在调查中，有59%的人认为薪酬福利对于工作很重要，有31%的人认为重要，而只有10%的人认为薪酬福利对于工作不是很重要。由此可见，人们工作的很大需求还是薪酬福利。图3-4 对工作认可的需求程度在调查中，有49%（近乎一半）的人认为工作认可对于销售人员的工作很重要，有41%的人认为重要，只有7%的人认为一般，工作认可对于自己的没有多大激励作用。图3-5 对工作晋升的需求程度根据调查结果，可以看出有49%的人认为工作晋升对于自己的工作起到很重要的激励作用，有39%的人认为工作晋升重要，而仅仅只有4%的人认为这对于工作不太重要。图3-6 对带薪休假的需求程度在调查中，有46%的人对于带薪休假有很高的需求，而有27%的人对此的需求程度较低。其中有30%的人对于带薪休假的需求较高。图3-7 对清晰的职业规划的需求分析在此次调查中，CM公司的销售人员中有27%的人认为清晰的职业规划很重要，有25%的人认为重要，只有24%的人认为职业规划对于工作不太重要。（2）销售人员需求满足程度调查需求满足程度也分为五类：非常满意、满意、一般、不满意、很不满意，分别赋予5、4、3、2、1的分值，然后进行加权平均，取得的平均分代表满足程度，分值越高表示越满足。根据统计得出以下结果： 表3-5 需求满足程度统计表需求平均分需求平均分薪酬福利3.05展现自我能力2.82工作认可3.35参与决策3.13人际关系3.4工作条件2.47工作晋升2.69带薪休假3.48工作保障2.53清晰的职业规划2.46培训学习4.11沟通渠道畅通3.31 根据调查结果可以得出，现销售人员对于目前的工资水平不是很满意，奖金的发放制度也存在着不完善的地方。根据表3-5综合分析，得出以下结论：总体看来，大家对于薪酬激励存在着不满，员工对于获得学习和培训的机会的需求还存在很大的差距。部分重要问题的分析结果统计如下：图3-8 对培训学习的满足程度 在调查中，有44%的人对公司的培训学习非常满意；有32%的人感到满意，而有15%感到一般满意，9%的人感到不满意。图3-9 对薪酬福利的满足程度在销售人员激励调查中，只有39%的人对于公司现有薪酬福利感到满足，而有40%的人对于薪酬福利感到不满足，认为薪酬福利偏低或者不合理。图3-10 对工作认可的满足程度在实际调查中，只有43%的人对于工作中工作受到认可感到满意，而有22%的人对此感到不满意。图3-11 对工作晋升的满足程度在调查中，只有21%的人对自己的工作晋升感到满意，而有40%的人对此感到不满意。图3-12 对带薪休假的满足程度在CM公司中，有54%的销售人员对于公司的带薪休假感到满意，而只有24%的销售人员对于带薪休假不满意。由此可见，CM公司中的带薪休假制度做得还是不错的，至少有一半的人对此感到满足。4、CM公司现有销售人员激励问题分析（1）物质激励不充分，物质需求满意度低 CM公司的销售人员工资缺乏市场竞争力，与其他公司销售人员相比存在较大差异，这样的薪资水平缺乏激励作用。奖金的分配平均主义较严重，奖金的发放与每位员工的具体工作业绩没有挂钩，缺乏公平性、公正性。（2） 精神激励的方式较少，不能调动销售人员的工作积极性 虽然该公司有一些精神激励方法，但是方式较少，不利于满足员工的需求，随着社会的不断发展，人们的需求逐渐从物质需求上升为精神需求。人们为了不被社会淘汰会逐渐将需求上升为尊重需要，自我实现等。（3）不能为员工的职业发展提供较好的培训和学习机会企业没能认识到成长激励对于员工的作用，不能结合员工的自身发展提供员工所需要的学习和培训机会，缺乏对销售人员的职业生涯规划指导，不重视对销售人员的归属感，使命感和成就感的培养。四、CM公司销售人员激励优化设计1、目的有效激励销售人员可以维持销售团队的稳定性，激发销售人员的工作动机。在当今世界，国内员工的工作观念发生了改变，员工的忠诚度下降，流动性不断提升。随着市场竞争的日趋激烈，企业之间的人力资源争夺战也愈来愈激烈。各企业为了在市场中居于有利地位，就需要不断提高销售业绩，因此调动员工的工作积极性又称为首因。这就要求企业必须有合理有效的激励体制，从而激发员工的工作动机，发挥其工作能力。 2、激励方案的设计基本原则（1）公平公正原则公平公正是激励的一个基本原则，是有效激励的前提和基础。企业必须做到公正、公平，有客观评价标准、保持与外部薪酬水平的一致性。（2）保持透明度原则激励表达明确，让更多的人知晓“应该做什么”和“需要怎么做”；在分配奖金等比较敏感的问题上，激励应公开；直观地表达物质激励和精神激励时的激励和惩罚的方式方法。（3）个性区别原则由于不同的员工的需求有所差别，所以激励应该因人而异，体现个性化，尽量让每一位员工都能感觉到公司对自己需求的重视。（4）“以人为本”的人性化激励原则管理者应充分了解员工的需求，尊崇“关心人和尊重人”的管理理念，与员工进行双向沟通，适当放权让员工参与决策，为员工创造培训学习的机会，对员工进行职业生涯规划指导。3、激励优化方案 企业要想拥有人才、吸引人才、留住人才，就必须拥有一套具有核心竞争力的激励方案，这一方案既要符合企业的发展，同时也要能使销售人员在企业共同目标的驱动下，发挥工作积极性，创造性，增强其工作的向心力。因此通过综合分析CM公司现有的激励及其存在的问题，结合销售人员的特点，优化设计了一套多元化、层次化的激励方案，主要从以下方面进行激励。（1）有效而富有竞争力的薪酬福利 在各种激励手段中，薪酬是最有效的激励手段。可变的薪酬管理模式有利于企业对为企业作出不同贡献的员工进行奖惩。针对公司的现状，结合公司现有跟随型的薪酬策略，采用薪金加奖金的混合方式。销售人员的薪酬收入是固定工资、业绩奖金、佣金、利润分成、学历工资、工龄津贴、补贴等的组合。针对CM公司的具体情况，对薪酬结构进行调整。调整后薪酬结构如下表所示：表4-1 薪酬结构表岗位绩效薪酬的主要作用是满足销售人员对于稳定收入的需要，公司在制定岗位工资的时候，应该根据各销售人员的级别和岗位的不同进行制定。CM公司为了有效控制人工成本，采取的是市场追随型薪酬策略，具体如下：基本工资：为确保员工基本生活水平，所有员工基本工资应该不低于重庆市最低工资标准，重庆市最低月工资标准为1250元，所在薪酬等级越高，基本工资越高，基本工资占总工资比例越低。对CM公司，最低级基本工资设置为重庆市最低工资标准1250元，按每级200元递增，至最高级2250元。注：销售人员月度无销售业绩者，发80%的月基本工资。表4-2 基本工资表绩效工资：销售人员的绩效工资按照业绩提成,业绩提成随本月基本工资一起全部发放给员工。每月绩效工资的提成比例如下表4-3，最终根据员工实际完成销售目标的百分比及提成比例，按照以下公式计算员工的绩效工资。 每月绩效工资=销售额*N%*80% （数值N为销售人员提成比例） 表4-3 每月绩效工资的提成比例津贴：工龄津贴：按转正职工在本企业工作年限计发工龄工资，直到法定退休年龄为止。 表4-4 工龄工资表 学历津贴：；学历越高，学历津贴越高。公司学历以专科为主，本科每月津贴100元，双学位本科生每月150元，研究生每月津贴300元。 表4-5 学历津贴表职称资格津贴：针对转正职工考取与工作相关的执业证书，获得与工作相关的职业资格，学会对工作有帮助的技能的一种津贴，具体的技能职称资格津贴如下表：表4-6 技能职称津贴表 派驻补贴：根据调查研究可知，调查中有57%的销售人员居住在北碚，仅有12%的人员居住在市外。然而销售人员经常性的在外地，公司为了解决销售人员由于外出办公而忽视了对家庭的关心，并为解决员工住房困难和提高员工住房水平, 弥补员工因公司工作需要离开原固定居所（生活环境）而提高的生活成本,特制定本规定。 住房补贴：公司在工资中一并发放给员工并按国家税收规定纳税，具体补贴额度根据员工原驻地（即社保缴纳地）和职级不同有所差异，结合公司跟随型的薪酬战略、员工所在地的社平工资水平以及当地房租费用的高低，并对比同行业其他企业对于员工的补贴金额，设置了以下住房补贴费用，同一地区各级间差额均为70元，具体见下表： 表4-7 住房补贴表 (单位：元/人/月)地区补贴：公司在工资中一并发放给员工并按国家税收规定纳税，具体补贴额度根据员工常勤地不同有所差异，除派遣员工外，同一地区各级间差额均为70元，具体见下表： 表4-8地区补贴表 (单位：元/人/月) 派驻补贴（租房补贴）：当公司正式员工因工作原因，离开其社保缴纳地的，自派往当月起可按下表标准申请派驻工作补贴: 表4-9 派驻补贴表 (单位：元/人/月) PS：享受派驻补贴的人员，在派驻地无出差补贴，因公往返派出地按出差情况处理。月奖：奖金以实收销售额计算，在实际收到销售回款时，次月20日按照表4-10进行发放奖金。 月奖=销售额*月奖提成比例 表4-10 月奖提成比例表 年终奖。奖金是企业为了激励员工付出超额劳动而支付的报酬，这是对员工超额劳动的肯定和表扬，奖金的主要作用体现在以下几点：第一，激励作用。第二，稳定人才。第三，提高工作效率。CM公司的销售人员的年终奖发放方式如下：年终奖=全年销售额*N%*20%(N为计算年终奖的百分比）福利。福利部分是薪酬体系中不可缺少的一部分，福利的体现形式多种多样，有以货币形式的经济型福利，也有以实物形式给员工的福利，福利的设置体现了公司对员工的人文关怀。CM公司的福利部分主要包括法定福利和企业自设福利两部分。 社保福利：按照国家社保法和重庆市关于社保的相关规定，CM公司为员工缴纳五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，每月从员工工资中扣除个人部分。具体缴纳比例如下：表4-11 五险缴纳比例 休假福利： A.法定假日：按照国家的相关法律进行休假。B.带薪年休假： 表4-12 带薪休假汇总表 企业自设福利： 免费工作餐：公司为方便员工中午就餐，自行修建食堂，为员工提供免费的工作餐。 定期体检：由于销售人员的工作特殊性，经常性的加班和出差，所以身体素质不被得到保证，因此企业可以为其安排年度健康体检，对员工的身体健康给予重视，发现问题及时处理，如没有问题，也可以提醒销售人员注意身体健康。 交通车补贴：公司提供免费交通车接送员工上下班，对于不坐公司交通车的员工按照员工性质给予相应的车贴。旅游费：在岗全员中，正式员工500元/人，试用期员工、派遣人员和实习生200元/人，每年五一节前发。国家法定节假日：正式员工150元/人，试用期员工、派遣人员和实习生50元/人，节假日前一周内发放。人员可以根据自己的销售业绩完成情况申请带薪休假和免费旅游等。奖励先进员工，对其进行正激励，销售人员完成本职工作的同时，能够对企业的经营管理各方面提出合理建议或意见，并取得了显著效果的，企业应当给予奖励，从而增强员工的企业责任感。（2）注重员工成长与发展的激励体制在CM公司的销售人员不同需求和满足度的调查中，可以看出员工对于自身的成长和发展的需求十分重视。因此，CM公司要想在竞争激烈的环境中取得发展和进步，就必须将员工的职业规划结合企业的发展战略相互联系来执行，为员工提供可行的职业发展通道。与此同时，为了使销售人员能够在职业通道上顺利的发展，实现企业的长期发展目标，企业应对员工进行相应培训。包括入职、在职、专业技能和管理知识与技能的培训，这将有利于他们提高职业素质，增强知识和技能，增强销售人员的个人能力，增加企业的销售能力。职业生涯的设计能够将CM公司和员工紧密联系在一起，它成为了对员工进行有效激励的一种重要手段，可以促进员工与公司的共同发展