超市核心员工激励机制研究-学位论文.doc

毕业设计（论文）

兴龙广缘超市核心员工激励机制研究

学习中心（函授站）：北京交通大学海滨学院
专 业： 人力资源管理
姓 名：
准考证号：
指导教师：

北京交通大学远程与继续教育学院

2024年6月

北京交通大学毕业设计（论文） 中文摘要ABSTRACT

中文摘要
摘要：在全球经济迅速增长的今天，零售业市场竞争愈演愈烈，而超市是其中竞争最为激烈的业态。超市在秦皇岛的发展历史虽然不长，但近些年却以一种势不可挡的趋势快速发展，国内连锁超市相继涌入，与本土超市竞争不断加剧。在此种形势下，兴龙广缘超市应当认识到只有不断构建和完善核心员工激励机制才是应对严峻挑战、赢得长期效益源泉。
本文第一章，简单介绍了研究背景、研究意义及本研究的内容与方法。第二章为相关理论和技术概述，介绍了相关理论以及兴龙广缘超市超市基本情况；第三、四章为核心部分。第三章在对兴龙广缘超市核心员工激励机制的现状进行阐述，找到了其中存在问题，第四章，针对其中存在的问题，依托相关理论提出了改进意见和建议。最后，结束语，对全文进行总结。指出本文的研究一定程度上能够对兴龙广缘超市核心员工的激励起到一定的借鉴与指导作用。
关键词：核心员工；激励机制；兴龙广缘

ⅰ

北京交通大学毕业设计（论文） ABSTRACT

ABSTRACT
Title: Xing dragon leber supermarket core staff incentive mechanism research.
ABSTRACT:With the global economy grows rapidly nowadays, the retail marketis one of competition intensifies, and the supermarket is the most competitive industry. The Qinhuangdao's supermarket doesn't develop too long, but in recent years has to a be a trend which cannot be halted the trend of rapid development, the domestic chain supermarket influx, unceasing competition with native supermarket. In such a situation, Xinglong Guangyuan supermarket should recognize only continue to establish and improve the incentive mechanism of the core staff to cope with severe challenges, to win the long-term beneficial source.
The first chapter introduces the research on the construction of incentive mechanism research background, research significance, the domestic and foreign core staff review. The second chapter summarizes the related theory and technology. The basic concept, the principle of core staff and the establishment of incentive mechanism of core employees, as evaluation research as the theoretical and technical preparations. Third, the fourth or fiifth chapter is the core part . The third chapter analyzes the current situation of Xinglong wide margin of incentive mechanism of supermarket core employees, analyzes the current situation, the core staff to the next chapter to do the groundwork. Construction of the fourth chapter of Xinglong wide margin supermarket core staff incentive mechanism in detail, and the current situation of incentive mechanism problems according to the core staff of third chapter of the correction and improvement of. The fifth chapter in view of the above problems, puts forward some measures to ensure the Xinglong wide margin supermarket core employees incentive mechanism. Through this study, had a further understanding of the core staff excitation, the core staff excitation mechanism construction importance for an enterprise.
KEYWORDS：Incentive Mechanism; Core Staff; Xinglong Guangyuan

ii

北京交通大学毕业设计（论文） 目录

目 录
中文摘要 i
ABSTRACT ii
1 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2研究的现实目的和意义 1
1.3研究内容与方法 2
1.3.1研究内容 2
1.3.2研究方法 2
2相关理论综述及兴龙广缘超市基本情况介绍 4
2.1相关概念 4
2.1.1核心员工 4
2.1.2核心员工的特征 4
2.1.3激励和激励机制 5
2.2相关激励理论 6
2.2.1期望理论 6
2.2.2双因素激励理论 6
2.2.3目标设置理论 7
3兴龙广缘超市核心员工激励机制现状 9
3.1 兴龙广缘超市现状介绍 9
2.3.1兴龙广缘超市核心员工的内涵 9
2.3.1兴龙广缘超市核心员工的构成 10
3.2兴龙广缘超市核心员工基本情况 10
3.2.1兴龙广缘超市核心员工的界定和构成 10
3.2.2兴龙广缘超市核心员工的动态变化 11
3.3兴龙广缘超市核心员工激励的现状 12
3.3.1 薪酬激励 12
3.3.2 员工职位晋升激励 13
3.3.3 其他福利激励 13
3.3.4 培训激励 13
3.3.5 约束激励 14
3.4兴龙广缘超市核心员工激励机制存在的问题 14
3.4.1 激励结构单一 14
3.4.2对高层管理人员激励过度 14
3.4.3 人才观念滞后 15
3.4.4 对员工的职业生涯发展忽视 15
3.4.5 对企业文化内涵缺乏理解 16
3.4.6培训激励缺乏员工个性化需求 16
4改善兴龙广缘超市核心员工激励现状的策略 17
4.1 树立人本管理思想 17
4.2 完善福利薪酬 17
4.3 试行员工持股计划 17
4.4 完善员工职业生涯发展制度建设 18
4.4.1建立双职业通道 18
4.4.2 实行轮岗制 18
4.5 制定有效的培训方案 18
4.6培育优秀的企业文化 19
4.6.1 树立“以人为本，尊重人性”的核心理念 19
4.6.2 建立富有亲和力的工作氛围 20
5结 论 21
参考文献 22

北京交通大学毕业设计（论文） 绪论

1 绪论
1.1 研究背景
在我国深化政治经济改革的今天，零售业市场竞争会更加的剧烈，其中超市就是零售业竞争激烈的重要代表，如何使得超市在激烈的竞争潮流中屹立不倒，是每个超市从业人员以及业内人士密切关注与持续性研究的问题，而依据人力资源相关理论，当今企业间的竞争归结为人才的竞争，对于企业而言，如何获取人才、培养人才以及留住人才是企业在激励的竞争中激流勇进的法宝，而其中又以留住人才最为关键。因此对于超市来说，如何留住人才，尤其是留住超市的核心员工，提高核心员工工作的积极性、主动性，增强其对超市的责任感、归属感等多种感知，有效途径之一是对核心员工进行激励，基于此，笔者试图对超市核心员工激励问题进行分析与研究，以此试图提升超市竞争力，为其在激励的竞争中稳步前进打下坚实的理论基础。
兴龙广缘超市在分配上有三大弊端：一是平均主义现象严重，个人所得与岗位贡献大小关系不大；二是个人所得与企业效益好坏关系不大，执行的是以固定工资为主的工资管理体系，个体绩效与组织绩效不匹配；三是人情重于业绩，个人要得到晋升、培训等机会，要靠处理好与上司的关系。结果导致员工尤其是核心员工缺乏工作热情，工作效率低，业绩平庸，组织缺乏活力和竞争力，因此对兴龙广缘超市核心员工激励问题进行研究是迫在眉睫的事情。
1.2研究的现实目的和意义
通过对兴龙广缘超市核心员工激励问题进行分析与研究，对该超市具有极强的现实目的及意义，总体说来主要表现为以下几个层面：
首先，是改善兴龙广缘超市现状的迫切需要，兴龙广缘超市在分配上存在的诸多问题，是导致兴龙广缘超市经营现状不够理想的罪魁祸首，而对其核心员工激励问题进行分析与研究，一定程度上能够使分配上的问题得到妥善的解决，改善企业现状。
其次，丰富学术界的研究成果，从笔者收集的资料来看，学术界对员工激励问题的研究相对丰富，但对超市尤其是某一个超市核心员工激励问题的研究成果相对较少，通过本文的研究一定程度上能够丰富学术界的研究成果。
第三，增强兴龙广缘超市核心竞争力，企业的竞争归根结底是人才的竞争，通过本文能够提高核心员工工作的积极性、主动性，增强兴龙广缘超市的凝聚力以及员工对超市的归属感，使得企业的核心竞争力得到一定的强化。
1.3研究内容与方法
1.3.1研究内容
论文共计五章，各章结构内容如下：
第一章为绪论：阐述兴龙广缘超市核心员工激励机制的研究背景和意义、研究内容与方法，为本文的研究奠定理论基础；
第二章为相关理论阐述:介绍了核心员工的概念，详细阐述了研究所用相关理论。
第三章为兴龙广缘超市核心员工激励机制的现状分析，对现状进行了全面的分析，找出其员工激励中存在的问题，为第四章核心员工激励机制的构建和完善做出铺垫。
第四章为完善兴龙广缘超市的核心员工激励机制的对策措施，并根据第三章中分析出来的问题，进行修正和完善，以解决问题。
第五章为结论，对全文进行总结。

图1-1本文结构框架图
1.3.2研究方法
（1）文献研究法。围绕论文的研究内容，查阅有关的国内外文献资料，形成进一步研究的理论基础。并运用综合、归纳的方法进行整理，形成新的观点和结论。论文在大型连锁超市顾客满意度的研究中，对有关国内大型连锁超市状况和核心员工激励机制相关理论的文献进行查阅和整理，为本文的研究奠定理论基础。
（2）访谈法
通过与部分本土及外来超市管理人员与员工进行访谈，了解目前影响连锁超市核心员工激励机制的因素，并根据职业及收入的不同队几类人群进行划分，得出超市员工激励中存在的问题。
（4）实证研究法
通过实证研究，结合超市现状，对其员工尤其是核心员工激励问题进行总结与归纳，之后针对性的提出改进意见和建议。
（5）定量分析法
定量研究一般是为了对特定研究对象的总体得出统计结果而进行的。定性研究具有探索性、诊断性和预测性等特点，它并不追求精确的结论，通过面访员工，得出超市核心员工激励中存在的具体问题。

21

北京交通大学毕业设计（论文）

2相关理论综述及兴龙广缘超市基本情况介绍
2.1相关概念
2.1.1核心员工
核心员工是指企业中具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能，为企业做出重大贡献的员工。他们的可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。微软老板比尔・盖茨曾开玩笑地说，谁要是挖走了微软最重要的几十名员工，微软可能就完了。企业是否能有效保留住核心员工，将是一个企业持续成长的前提，因为核心员工是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者，具有以下特征。
首先，核心员工需要在企业的核心部门工作，这是一个前提条件。对于企业来说，无论采用什么样的组织结构，无论设置什么养的组织机构，企业内部各部门在实现企业战略目标和体现企业精英宗旨上的重要性和作用都是存在差异的。有些企业部门只有出色的履行了职能，才能保障企业战略目标得意实现。
其次，企业核心员工从事的是与企业核心能力密切相关的工作。企业核心能力通常只得是具有独立领域的技术，体现这样的技术的持续改进的能力，例如超市里面的面包技工，不同的技工会做出不一样的口味。因此对于老顾客而言，口味是确定的，如果缺失便会直接影响到老顾客的去留，
再次。企业核心员工要具有特殊专长，具有特殊专长这是企业核心员工区别于一般员工的地方。一般讲，只有具备较高的能力和素质，能够给企业带来较大贡献的员工才有可能成为企业的核心员工。
2.1.2核心员工的特征
（1）企业的核心员工是企业的人才，所谓人才，指的是具备某种超群的能力，在一些方面具有突出并且能够做出贡献的员工，这些人在知识、技能、意志品质等方面显示出了超过常人，能够通过自己的劳动，做出比一般人更为突出的贡献。
（2）企业的核心员工具有较高的素质和技能，他们的知识储备、技术才能都很明显的高于常人。在我国，人们通常把具有大专以上学历的人视为员工。在发达国家，则是把具有研究生学历的人视为人才，但是，实践是检验真理的唯一标准。因此并不是说学历程度不高的人就无法成为人才。只要能做出自己的贡献，都会成为人才。
（3）企业的核心员工都富有创造能力，指的是为了实现一定的目标，为了达到某一特定的目的，能够运用知识、经验、技能提出一些设想，发现新的方法。
2.1.3激励和激励机制
激励是心理学的一个基本概念，意指由于内部或外部刺激，从而使人们维持在一个相当长的兴奋状态之中。概括地讲，所谓激励，实际上就是系统的组织者采用有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈，引起系统成员内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反应，能够正确、高效、持续地达到组织所预期的目标。简单地说，激励就是激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标努力的心理过程。
激励(Motive)英文意指“让人产生某种做事的需要和动力”，其词源是拉丁“Mover”是“使行动、使运用”的意思，激励的根本在于诱导出某种动机，让动机去驱使人做或不做什么。动机是由需求引起的，按照组织行为学定义就是个体通过高水平的努力去实现组织目标的愿望，这种努力又可以满足自己的某些个体需要。
产生
需要
心里
紧张
动机
牵引
目标
向
需要
满足
新需要的产生生

图2-1动机的作用过程
激励实际上就是动机被激发的过程，动机是不能强加，但激励动机这两个概念是密不可分的，所谓动机就是由需要驱使，刺激强化和目标诱导三种因素相互作用的一种合力。激励始终是建立在对人们的需求的认知、动机的分析以及行为的校正基础上的，离开了需要、动机和行为这些关键的要素，激励既无法进行，也不可能收到应有的成效。
总而言之。激励一般涉及以下内容：
激励总体的行为怎样发端，怎样被赋予活力而激发的；行为是怎样被引向一定方向，又怎样终止的；行为的幅度是如何控制的，行为又如何持续的。所谓激励机制，就是系统的组织者有目的在组织内部运用激励的基本原理，通过确立激励目标和原则，制定并实施激励规章制度、进行科学的激励程序和管理流程安排，将各种激励手段、方法和艺术综合运用到激励的具体实践之中，使组织在对成员进行激励管理的过程中，能够把成员的积极性、主动性和创造性充分调动起来，实现组织目标与成员个人的目标协调和统一。激励机制就其构成而言，主要是由激励遵循的基本原理；激励目标和原则的确立；激励的程序安排；激励手段、方法和艺术的运用等方面构成。激励机制的构建就是指对组织一套整体激励制度、激励程序的设计和实施。
2.2相关激励理论
2.2.1期望理论
期望理论认为激励的出发点不在于是否有需求，而在于个体通过任职评价的过程进行判断，看行为的结果是否满足需要，既取决于结果是否有效价，如果有效价才能激励人去行动。期望理论是动机在管理中的运用。个体的行为取决于对行为结果引起的满足感的期望，因此，这种理论侧重于未来。弗鲁姆的期望理论包含三部分内容:
弗鲁姆认为，个体选择某种行为，取决于该行为可能给个体带来的结果以及这种结果对个体需要的满足，具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励而付出更大的努力，而良好的绩效评价又会带来组织奖励，组织奖励又会满足员工的个人目标。因此，这一理论着眼于三种关系，如图所示:
个人
努力
个人
绩效
组织
奖励
个人
目标
A
B
C

图2-2期望理论关系图
A：努力--绩效的关系，是一种个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。
B：绩效--奖励关系，个人相信一定水平的绩效会带来的所希望的奖励结果的程度。
C：奖励一个人目标关系，组织满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。
2.2.2双因素激励理论
激励因素-保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herbier)提出来的，又称双因素理论。保健因素的满足对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使员工满意的结果。
双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
表2-1激励因素与保健因素
激励因素
保健因素
成就
监督
承认
组织政策与监督者的关系
工作本身
工作条件
责任
责任工资与同事关系
晋升
个人生活与下属的关系
成长
保障
2.2.3目标设置理论
洛克提出了目标设置理论，认为工作目标的明确性可以提高工作的绩效。因为人有希望了解自己行为的结果和目的的认知倾向，这种倾向可以减少行为的盲目性，提高行为的自我控制程度。明确的工作目标可以使人们知道他们要完成什么工作，以及付出多大努力可以完成。特别是目标相对于员工的能力有一定的难度但又是通过一定程度的努力可以实现的，这种目标能提供一种挑战性，同时通过目标的完成，员工获得成就感，也满足了自我成长的需要。目标设置理论非常强调及时地给予员工工作情况的反馈，使得员工对自己的工作完成情况有清楚的认识。目标设定过程包括以及五个步骤：
（1）环境诱因：目标的设定是由环境引起的。个人目标的设定是以组织的目标为依据的，只有当组织确定了任务，并明确地完成此任务的报酬时，组织的目标才会成为个人目标设立的诱因，促使人们确立自己的目标。因此，明确组织目标是个人目标设立的前提条件。
（2）目标设立的评估：根据组织的总目标确定自己的个人目标。在这个过程中，成员对于目标的难度、实际的可能、目标的挑战性以及达到目标后的效价等进行估价。
（3）接受目标：根据自己的评价，认为所设定的目标虽然有一定的困难，但经过努力是可以达到的，完成这样的目标对组织、部门以及个人都是有益的，于是，成员就接受这样的目标。关于参与式目标的设立是否能够带来更高的绩效，答案是不肯定的。有些情况下，参与式目标设置能带来更高的绩效，有些情况，上级指定的目标绩效更高。
（4）为实现目标而努力：目标设定并接受后，就要设法去实现它，这是要制定一条行动方案，包括步骤、方法、措施，以保证目标的实现。在目标实现过程中，个体的心理素质对目标的实现有很大的影响，以个人的自我效能感越高，他对自己在一项任务中获得成功的能力就越有信心。在困难情况下，自我效能越低的人以降低努力后干脆放弃，而自我效能感强的人会迎接挑战。
（5）报酬和满足感：完成任务、实现目标以后，人们将得到某种报酬，包括从外部得到的奖励和从工作中得到的成就感。报酬分为内部报酬和外部报酬，内部报酬对人的激励作用更大一些。

3兴龙广缘超市核心员工激励机制现状
3.1 兴龙广缘超市现状介绍
秦皇岛兴龙广缘商业连锁有限公司是中秦兴龙旗下全资子公司。自2001年成立以来，公司迅速发展壮大，目前已经拥有39家连锁店，分别位于海港区、开发区、山海关区、北戴河区、抚宁、昌黎、卢龙、陕西宝鸡。总营业面积达16万平米，员工近3000人，年销售额超过12亿元，兴龙广缘目前已成功开发出有特色的大卖场、标准超市、社区店三种不同的运营模式， 2014年兴龙广缘增加平价自营百货，推行小柜组经营，提升盈利水平。为兴龙广缘的快速发展增加了活力。
“平价天天，坚持永远”是兴龙广缘对顾客做出的郑重承诺。“优质生活，连接你我”是兴龙广缘的企业口号。“做无愧于心的商店”是兴龙广缘的核心价值观。
兴龙广缘始终坚持诚信为本的理念经历了13年的发展，公司通过自身的摸索和学习，建立了一套完善的、具有兴龙广缘特色的连锁运行机制，为未来的发展奠定了坚实的基础。未来十年，兴龙广缘致力于规模、效益和管理等方面的全速提升，网点以秦皇岛为中心向周边城市延伸，逐步成为物流零售业的区域占主导地位的品牌运营商。
“做百年老店”，这是兴龙广缘不断追求的目标，塑造兴龙广缘品牌，争做行业先锋，兴龙广缘人将不断学习、创新，迎接市场的挑战！
2.3.1兴龙广缘超市核心员工的内涵
（1）企业核心员工的内涵界定
企业核心员工，这是人们经常使用但却很少有人明确加以界定的一个概念。那么，究竟应当如何对企业核心员工的内涵加以界定呢？一般来讲，企业核心员工应当是企业的人才，是企业中居于中心，主要位置并发挥重要作用的员工。更确切地讲，企业核心员工特指在企业核心部门从事关系到企业核心能力工作的，具有特殊专长的企业员工。
首先，核心员工需要在企业的核心部门工作，这是一个前提条件。对于企业来说，无论采用什么样的组织结构，无论设置什么养的组织机构，企业内部各部门在实现企业战略目标和体现企业精英宗旨上的重要性和作用都是存在差异的。有些企业部门只有出色的履行了职能，才能保障企业战略目标得意实现。
其次，企业核心员工从事的是与企业核心能力密切相关的工作。企业核心能力通常只得是具有独立领域的技术，体现这样的技术的持续改进的能力，例如超市里面的面包技工，不同的技工会做出不一样的口味。因此对于老顾客而言，口味是确定的，如果缺失便会直接影响到老顾客的去留。
再次。企业核心员工要具有特殊专长，具有特殊专长这是企业核心员工区别于一般员工的地方。一般讲，只有具备较高的能力和素质，能够给企业带来较大贡献的员工才有可能成为企业的核心员工。
2.3.1兴龙广缘超市核心员工的构成
由于企业之间的差别，这就使得想提出一个适合所有企业的核心员工的划分标准，显然是一件很困难的事情，因为不同的企业对核心员工的构成进行概括性的简要描述，一般来讲，企业核心员工应当是由这样额一些员工构成的，包括：①企业高层管理人员②企业的核心部门的管理人员③专业的技术人员。
之所以这样划分企业的核心员工，是因为上述的这些员工在企业的核心部门从事与企业的核心能力密切相关的工作，所以才把这些员工称之为企业的核心员工。
3.2兴龙广缘超市核心员工基本情况
3.2.1兴龙广缘超市核心员工的界定和构成
我们首先通过“表3-1 兴龙广缘超市核心员工构成表”可以看出兴龙广缘超市的员工构成情况，并进而对兴龙广缘的超市核心员工加以界定。
表3-1 兴龙广缘超市核心员工构成表
用工种类
人数
所属部门
工作性质
高层管理人员
10人
董事长、副董事长以及董事会成员
制定公司的战略规划、经营目标、重大方针和管理原则
中低层管理人员
25人
店长、副店长。生鲜处长、百货处长以及各课课长
超市管理人员、部门处长，各商品课课长
技工
30人
熟食课、主食课、面包课
熟食、面包、主食制作技工
从表3-1中我们可以看出，在兴龙广缘超市这家企业中，居于中心，主要的位置并发挥重要作用的核心员工，是超市的管理人员和技工共60人的员工。
兴龙广缘超市之所以把这60人的员工界定为超市的核心员工，只要基于以下几个理由：
（1）兴龙广缘超市作为一家大型的连锁超市，其员工构成与同行业超市基本相同，由于日常的工作量比较大，任务比较多，而且用工人数可能会比较多。多疑所以人员的变动会很大，但是从事管理以及从事食品制作的员工就大有不同，超市的日常管理是繁琐的，而一个真正理解超市日常管理者，则会让管理变得事半功倍。而一个娴熟的技工，能够做出让人垂涎的美食，留住老顾客的前提下，还会吸引更多的新顾客。
（2）这60位员工都居于兴龙广缘超市的中心和主要位置，他们在公司的核心部门从事关系到公司核心能力的工作并具有特殊的专长，对于这些位置，总公司下达的销售任务，是否能够按时完成，起着很重要的作用。这也直接影响着超市的长期目标。
3.2.2兴龙广缘超市核心员工的动态变化
兴龙广缘超市的核心员工队伍伴随着企业管理和生产经营的发展变化，不断地发生着动态变化。在动态变化中，超市的核心人员有进有出，但核心员工进出的数目大体相当，基本平衡。表3-2 兴龙广缘超市核心员工动态变化表可见2013年和2014年，公司先后有8位核心员工流失，此间公司没有吸纳新人进入到核心员工的队伍中，这样，截止到2014年初，公司核心员工队伍人人数为60人。
表3-2兴龙广缘超市核心员工动态变化表
人员
年份
人数
外流人员构成情况
2005年
3人
管理人员1人，专业人员2人
2006年
3人
中层领导1人，管理人员和专业人员各1人
2007年
4人
公司副总1人，管理人员和专业人员各1人
2008年
4人
中层领导2人，专业人员2人
2009年
5人
管理人员2人，专业人员和高级技工各2人
2010年
4人
管理人员1人，专业人员1人，高级技工2人
2011年
1人
管理人员
2012年
无

2013年
3人
专业人员2人，高级技工1人
2014年
5人
管理人员1人，专业人员和高级技工各2人
这个原因大概分以下几个：首先，其他超市的开设，使公司加大了促销力度，但是，由于其他超市瓜分了原有的客源，所以销售上会有所下滑。其次是总公司下达的销售指标过于高，没能清楚的看清现状，部分是引咎辞职；最后，兴龙广缘超市的核心员工的工资是与销售量挂钩的，领导没有完成足够的销售量，还会被扣工资，因此，部分核心员工会因为无法接受这个制度而离开。
究其根本，是兴龙广缘超市没有完善有效的员工尤其是核心员工激励机制，尽管在激励机制上也采取了一些做法，但对超市的许多核心员工来讲，还是缺乏足够的影响力和吸引力，这也是导致近两年超市核心员工又大量外流的一个重要原因。
3.3兴龙广缘超市核心员工激励的现状
对于兴龙广缘超市，核心员工激励规章制度及激励方案，主要包括员工的薪酬待遇激励、员工职位晋升建设情况、员工技能培养等方面，为此笔者将从三个部分对兴龙广缘超市员工激励规章制度建设情况进行阐述。
3.3.1 薪酬激励
公司股份制改制后，对于公司的薪酬结构进行了调整，规定公司员工的薪酬结构由基本薪（薪酬中相对固定的部分）、岗位薪、奖励薪和奖金四部分构成。
基本薪以股份制改制前的70%为基本单位按月发放：其余薪资标准的30%公司会予以提留，作为薪酬薪（薪酬中浮动的部分）设置岗位薪，奖励薪和奖金。
绩效薪酬中的岗位薪酬点、学历薪酬点、技能薪酬点构成。各种薪酬点的设置，参看表3-3、3-4、3-5。
表3-3 员工岗位技能薪酬点等级表
专业技术等级
薪酬点
高级专业技术职务
60
中级专业技术职务
50
初级专业职务
40
无
30

表3-4员工学历薪酬点等级表
学历
薪酬点
研究生
40
大学本科
30
大学专科
25
中专及以下
20

表3-5员工岗位职务薪酬点等级表
岗位职务
等级
薪酬点
店长

400
副店长

300
处长

200
课长
1
150
2
130
普通员工
1
100
2
80
零时工
1
50
2
30

岗位薪酬的薪酬点值是根据公司核心员工的薪资总额的15%与公司全体员工薪酬点数只和计算得出的：
（公式一）
奖金每年度发放一次，发放的标准是：店长的奖金占员工奖金总额的15%，副店长的奖金占员工奖金总额的12.5%。其他员工以100薪酬点为基准单位。薪酬结构的上述调整，使高管人员的薪酬收入有了大幅度的提高，尽管高管人员不享受有奖奖励薪酬，但由于奖金薪酬的比重过小，并不影响高层管理人员的总体收入比重。
3.3.2 员工职位晋升激励
职位晋升通道在兴龙广缘超市也有所设计，但是总体来说该企业员工职位晋升通道相对较少，因为该企业员工职位晋升是从优秀员工中选拔出来，而基本不会直接招聘中高层管理人员。
3.3.3 其他福利激励
在福利方面，企业为员工办理了相关的保险以及住房公积金等，另外企业还为员工准备生同礼物、健康查体、组织旅游、发放过节费等福利等活动，目的在于让员工感受到组织对员工的关心和重视，增强员工的归属感。
3.3.4 培训激励
在培训方面，首先，企业给员工提供的培训绝大多数为员工操作技能的培训，对于员工管理能力、组织能力、领导能力的培训则极度缺乏。再者，通过与企业员工交谈得知，企业建立的培训并没有与相关的惩奖机制相关联，使得培训效果非常不理想。第三，员工培训仅仅被动的接受，而对于员工个性化培训需求基本没有考虑。
3.3.5 约束激励
在约束方面，连锁零售企业大多采用制度管理，为了控制物品的损耗率等，通常都会将损耗率与企业员工的年终奖挂钩，如果损耗率超出规定范围，则会扣除企业全部员工的部分年终奖，所以员工之问会互相监督，以降低损耗率。
3.4兴龙广缘超市核心员工激励机制存在的问题
3.4.1 激励结构单一
从兴龙广缘超市现有的激励政策和不难看出，其主要激励措施主要是物质层面的激励，精神层面的激励虽然涉及，但是等于形同虚设，没有起到应有的效果，激励结构较为单一和僵化。造成这种状况的原因是多方面的。第一，兴龙广缘超市领导对激励的重视程度远远不够。虽然兴龙广缘超市经过改革后实现了管理经营由计划向市场的转变，但是，由于长期以来受计划经济行政管理模式的影响，企业领导者仍然缺乏员工激励意识。树立科学的员工激励理念尚未被提到急需解决的议程上来。第二，兴龙广缘超市认为只要搞好物质激励，其他问题都可以迎刃而解。但事实并非如此，奖金、提成分红虽然可以在短时期内调动员工的积极性，但是一旦有更好的机会或更高的待遇，员工便会毫不犹豫地离开企业。对于有自我实现愿望的员工，丰厚的物质奖励往往不能比为其提供一份富有挑战性的工作更能激发工作热情。而对于文化素质较高的员工，通常会更加看重精神激励。
3.4.2对高层管理人员激励过度
公司更多的考虑到了公司高层管理人员的利益，忽视甚至牺牲了其他核心员工的利益。如对于薪酬结构的调整和核定，在岗位职务薪酬点上，店长副店长，技术工人和普通员工之间的差距相当悬殊。使企业高管人员的直接薪酬收入大幅度提高，尽管管理人员、技术人员的收入也有所提高，但提高的幅度有限，而其他员工的收入基本没有提高，有些员工的薪酬收入甚至还有所下降，这引起了管理人员、技术人员这些核心员工和其他员工十分不满，抱怨公司的员工激励机制是为高管人员设计的。导致公司的核心员工激励机制会存在这样的原因，是公司缺少民主管理，“官本位”思想严重，激励方案的设计，没有经过自上而下、自下而上征询广大员工尤其是核心员工的意见建议，这样一个得到全体员工至少是多数员工认同的过程。激励机制体现一定的物质激励差距是必要的，不然的话，搞“平均主义”、吃大锅饭，显然起不到激励的作用，但同时激励机制在对一部分人予以激励的同时，又不能不顾及到其他核心员工和一般员工的利益，不能以牺牲这些人的利益来换取对高管人员的过分激励，由此严重挫伤这些人的工作积极性，主动性和创造性。
3.4.3 人才观念滞后
笔者在与兴龙广缘超市高层管理者的访谈中发现，兴龙广缘超市管理层仍然存有把员工当作赚钱工具的狭隘思想，这在员工培训、人才使用以及对员工的理解、尊重等方面都有不同程度的表现。甚至兴龙广缘超市领导者还没有摆脱传统管理的思维定势，认为管理就是“入由我管制，事由我处理”，一切以我为中心，不主动体贴关心下属，不在乎下属的感受。兴龙广缘超市管理者陈旧的人才观念，直接导致兴龙广缘超市缺少对人力资源的长远规划，对人力资本的投入明显不足，在人员的引进和使用方面急功近利，在