学士学位论文--东方数字社区招聘管理研究.doc

本科（专科）生毕业设计（论文）上海海事大学夜大学本科毕业论文（设计）东方数字社区招聘管理研究The analysis of retail customer loyalty and marketing strategy摘要人力资源作为企业的重要成本之一，决定着企业能否健康、持续、快速的发展。然而，在大力倡导树立“以人为本”核心理念的今天，很多企业在经营中却往往忽视了人才留用的重要性，在对企业员工的管理方面仍存在许多缺陷和问题，造成具有专业知识的员工大量流失的现象频频出现，之后会突然地发现自己的企业面临着前所未有的人员匮乏，这就势必会影响企业在竞争激烈的市场中稳定立足。所以，重视员工的招聘和人才留用这个问题是非常必要的，是企业在经营过程中必须要重视的事情。本文首先分析了员工招聘的重要意义，在此基础上，阐述了国内外员工招聘的前沿理论和研究成果。然后文章介绍了上海东方数字社区发展有限公司员工的招聘现状，运用所学理论知识，分析上海东方数字社区发展有限公司在员工招聘流程中存在的问题。最后，针对上述问题，设计了上海东方数字社区发展有限公司员工的招聘流程。关键词: 东方数字社区发展公司 员工 招聘 人力资源管理PrefaceHuman resources as one of the important cost, determine the ability of the business healthy, sustained and rapid development. However, in vigorously advocated to establish to people-oriented core philosophy of many companies operating in often neglect the importance of talent retained the, corporate staff management aspects still exist many defects and problems, caused by having the expertise staff a large number of the loss phenomenon appeared frequently after suddenly found their own enterprises facing unprecedented shortage of the staff, which will certainly affect the enterprise stable foothold in the highly competitive market. Therefore, the importance of staff recruitment and talent retention problem is very necessary in the course of business must be valued things. This paper first analyzes the significance of recruitment on the forefront of the domestic and international staff recruitment theory and research on this basis. Then the article describes the status quo of the Shanghai Oriental Digital Community Development staff recruitment and use of the theory of knowledge, analysis and Shanghai Oriental Digital Community Development Co., Ltd. in the staff recruitment process. Finally, to address the problem, the design of the Shanghai Oriental Digital Community Development staff recruitment process.Key words: Oriental Digital Community Development Corporation; employees; Recruitment; Human Resource Management目录第1章 研究背景1第1.1节 选题意义1第1.2节 研究内容与方法1第1.2.1节 研究内容1第1.2.2节 研究方法2第1.2.3节 研究思路与框架2第2章理论基础2第2.1节 招聘的含义2第2.2节 人力资源管理的涵义2第2.3节 霍兰的职业一个性匹配理论3第2.4节 工作价值观理论3第3章数字社区员工招聘管理现状3第3.1节 “东方数字社区”现行的人力资源总量与结构3第3.2节 “东方数字社区”招聘流程现状8第3.3节 “东方数字社区”招聘管理存在的问题8第3.3.1节 招聘缺乏计划性8第3.3.2节 用人部门没有参与到员工的招聘中9第3.3.3节 缺乏有效的录用闭环管理9第3.3.4节 公司的员工流失率呈上升趋势9第四章东方数字社区员工招聘管理存在问题的原因分析10第4.1 用人规划与公司发展战略没有结合10第4.2节 公司没有形成“系统招聘”的理念10第4.3节 招聘缺乏规范性和科学性10第4.4节 没有合理、有效的人力资源储备体系11第五章 东方数字社区员工招聘管理的改进建议11第5.1节 明确招聘目标11第5.2节 招聘渠道的选择12第5.3节 应聘人员甄选13第5.4节 招聘后期工作14结语16参考文献16第一章 研究背景第1.1节 选题意义随着全球经济一体化进程的日益加快和信息化时代的到来，人才作为市场经济条件下的重要稀缺资源被提升到前所未有的重视程度，人才作为生产要素之一，其市场化特征愈发明显，人才流动日趋加剧。而对于现代企业制度下来说，人才更是现代企业实力的基础，是企业竞争优势的核心力和发展的原动力。企业间的竞争就是人才的竞争，知识和技能的竞争。而将人才竞争放在当前我国企业大改革和大发展的背景下来观察则尤为突出。员工招聘是企业人力资源管理中一项非常重要的工作，招聘工作完成质量的优劣直接影响到企业人力资源管理其它各环节能否顺利进行。有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的新员工培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打下良好的基础。因此，新员工招聘是人力资源管理的基础性工作。第2.2节 研究内容与方法1）研究内容人力资源作为企业的重要成本之一，决定着企业能否健康、持续、快速的发展。然而，在大力倡导树立“以人为本”核心理念的今天，很多企业在经营中却往往忽视了人才留用的重要性，在对企业员工的管理方面仍存在许多缺陷和问题，造成具有专业知识的员工大量流失的现象频频出现，之后会突然地发现自己的企业面临着前所未有的人员匮乏，这就势必会影响企业在竞争激烈的市场中稳定立足。所以，重视员工的招聘和人才留用这个问题是非常必要的，是企业在经营过程中必须要重视的事情。本文首先分析了员工招聘的重要意义，在此基础上，阐述了国内外员工招聘的前沿理论和研究成果。然后文章介绍了上海东方数字社区发展有限公司员工的招聘现状，运用所学理论知识，分析上海东方数字社区发展有限公司在员工招聘流程中存在的问题。最后，针对上述问题，设计了上海东方数字社区发展有限公司员工的招聘流程。2）研究方法 文献研究法，对国内外关于员工招聘的文献收集、整理，为本文的研究提供理论支撑。 调查法，通过对上海东方数字社区发展有限公司管理人员、营销人员进行访谈，概括了公司员工招聘过程中存在的主要问题，为招聘流程的设计提供了现实依据。3）研究思路与框架第一章，研究背景。主要阐述选题的意义、研究内容与方法、研究思路与框架。第二章，理论基础。介绍了招聘的含义，阐述了霍兰的职业-个性匹配理论和工作价值管理论。第三章，上海东方数字社区发展有限公司员工招聘现状与问题。首先总结了上海东方数字社区发展有限公司员工招聘现状与问题，然后分析问题产生的原因。第四章，上海东方数字社区发展有限公司员工招聘体系设计。主要从明确招聘目标，招聘渠道的选择，应聘人员的甄选，招聘后期的工作这四个关键环节来设计招聘流程。结语。总结全文主要观点，对本文的研究进行展望。第二章 理论基础第2.1节 招聘的含义招聘是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，通过科学甄选从中选出适宜人员予以录用，并将他们安排到企业所需岗位的过程。第2.2节 人力资源管理的涵义关于人力资源管理的涵义，当前理论界主要有两种截然不同的观点。一种观点认为，人力资源管理就是根据企业人力、物力的变化情况，对人力进行恰当的培训和协调，使人力和物力达到最佳比例和有机结合，使人和物相互协调，最终都发挥出最佳效用。另一种观点则认为，人力资源管理，就是指对人的心理和行为的管理，因为就算每个个体的人都能和物配合、协调到最佳效果，每个人都能发挥出最佳效用，并不一定就能使一个整体达到最优结果，因而只有通过引导和协调人的主观能动性和创造性，使群体思想观念保持一致，在情感上融合，在行动上协作，才能使整体达到最优效果。这两种观点在人力资源管理理论发展史上分别统治了几十年。而在当前，一般认为，人力资源管理是指运用现代化的科学与方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以达到整体效果最优。第2.3节 霍兰的职业一个性匹配理论 美国著名的行为学家约翰.霍兰研究了人的个性特征与择业的关系，于1959年提出了具有广泛社会影响的职业一个性匹配理论。这一理论认为，根据个性特征与择业倾向，可以将劳动者划分六种基本类型；根据职业本身内容及其对劳动者素质的要求，也可以将职业划分为相应得六种基本类型。类型相同的劳动者和职业会相互吸引，某一类型的劳动者只有从事类型相同的职业，才能发挥所长，做好工作。第2.4节 工作价值观理论工作价值观是西方近20年来新兴的研究热点，工作价值观简单的说是个体对于工作意义的认识，从广义上看，工作价值观包括了从职业伦理道德到工作取向的一系列概念。它包括了工作倾向性、工作需求以及职业伦理系统等。西方学者从各自的研究取向出发，形成和开发了各自对工作价值观的定义和测量工具。第三章 数字社区员工招聘管理现状第3.1节 “东方数字社区”现行的人力资源总量与结构上海东方数字社区发展有限公司成立于2003年4月，主要承担上海社区文化信息化综合服务工程的建设与管理，目前主要推进的项目为遍布上海19个区县的东方社区信息苑、东方农村信息苑，经过四年多的建设，目前已经建设并投入运营280家东方社区信息苑、600家东方农村信息苑。公司通过基于宽带的信息技术和遍布上海的实体直营连锁体系（信息苑）为政府、社区居民及面向社区的商业组织提供综合服务，并创造新价值。由于公司属于直营连锁体系，其组织架构形式及经营的方式处处都体现出典型的连锁经营企业的特征。目前上海东方数字社区发展有限公司的人员总量和学历、年龄结构如表一、表二所示。 表一：2008年10月“东方数字社区”员工学历结构表整体：学历本科以上本科大专高中/中专初中及以下合计人数523167349137679比例0.7%3.39%24.6%51.4%20.2%总部：学历本科以上本科大专高中/中专初中及以下合计人数5213320079比例6.3%26.6%41.8%25.3%信息苑管理人员：学历本科大专高中/中专初中及以下合计人数13720361比例1.6%60.7%32.8%4.9%100%信息苑各类员工：学历本科大专高中/中专初中及以下合计人数296316125539比例0.4%17.8%58.6%23.2%100% 表二：“东方数字社区”年龄构成情况 总部员工年龄段18-30岁31-40岁41-50岁50岁以上合计人数49196579比例62%24.1%7.6%6.3%100% 信息苑管理人员年龄段18-30岁31-40岁41-50岁50岁以上合计人数35214161比例57.4%34.4%6.6%1.6%100% 信息苑各类员工年龄段18-30岁31-40岁41-50岁50岁以上合计人数2637989107538比例48.9%14.7%16.5%19.9%100% 如表一、表二所示上海东方数字社区发展有限公司作为一个承接市府信息化工程实施项目的企业，虽然从整体学历来看大专以上学历的员工只占员工总数的28.4%，高学历人才明显偏少，但对于一线服务的信息苑基层员工（主要是营业助理和客服），工作职责并不需要他们具有高学历，所以高中（中专）学历,甚至初中学历（客服）即可满足工作需求，公司本着适才适用的原则同时也大大地节省了人力资源成本开支。而从总部员工、信息苑管理人员和信息苑各类人员的学历数据来看总部员工和信息苑管理人员70%以上具有大专以上学历。通过参考“前程无忧”、“智联招聘”等网络招聘平台的连锁企业的招聘信息，我们也发现目前市场上连锁企业人员学历均呈现总部员工、运营管理人员学历高，一线基层员工学历不作要求的特点。 表三：“东方数字社区”大专以上学历员工部门分布部门名称总人数大专以上学历人数百分比总经理办公室22100%行政人力资源部9（司机不计）675%财务部2150%采购部33100%运营中心331855%建设管理部33100%市场营销中心88100%节目部4375%技术部77100%政府事务部66100%从表3的数据来看，运营中心、财务部两个部门的员工只有50%具有大专以上学历。公司非大专学历以上的员工所从事的岗位主要是行政助理、前台、出纳，信息苑系统维护工程师等，从岗位技术要求上来看以上岗位工作经验相对更重要，高中以上学历均可满足上述岗位对学历的要求。从上海东方数字社区发展有限公司员工的年龄结构来看，40岁以下员工占64%，员工队伍比较年轻化，其中85%的管理人员年龄均在40岁以下，可以形成良好的人才梯队，公司的长远发展及员工的个人职业发展都非常有利。 综上所述，通过分析公司目前的员工学历结构以及年龄结构可以证明公司目前的人员结构在连锁企业员工结构中处于优质状态，符合现代连锁企业经营要求。但基于IT性质的服务行业趋势来看，公司员工的学历要求还需要不断提高，尤其是基层员工的学历，第3.2节 “东方数字社区”招聘流程现状上海东方数字社区发展有限公司人员的招聘大体分为四步：第一阶段：确定人员需求；第二阶段：制定招聘计划；第三阶段：人员甄选；第四阶段：人员录用。由于该流程过于简单，上海东方数字社区发展有限公司目前的招聘流程还存在着很多问题。图1 上海东方数字社区发展有限公司目前的招聘流程图确定人员需求制定招聘计划人员甄选人员录用第3.3节 “东方数字社区”招聘管理存在的问题1）招聘缺乏计划性公司的人员招聘计划的编制，通常是每年9-10月份由人力资源部向用人部门征询用人需求，用人部门经理（主管）根据今年和往年的利润增长幅度与人员变化幅度的相关程度等经验来推断明年本部门需求，向人力资源部提交人员需求表，只阐明了所需要专业人员及人数，但没有相应附上对所招聘人员的应聘资格要求。同时，在公司网站上公布的招聘信息，也只有专业要求，没有需求的人数和对应聘人员的任职资格要求。2）用人部门没有参与到员工的招聘中作为最终的用人的各个部门，最清楚应录用什么样的人才，但在员工招募与甄选中却很少参与其中，许多时候员工招聘都是人力资源部说了算，招录了什么样的人就用什么样的人。同时由于提交的需求表中只有人数与专业，缺乏岗位要求，人力资源部就只能凭需求人员的专业教育背景或工作经验来判断其是否合适未来工作的需要，缺乏对人员全面的考评。且审批、申报程序较多，招聘周期较长，使得整个招聘过程单调枯燥没有新意。在招聘过程中，招聘人员在多数情况下是以应聘者提供简历的信息（过去的教育背景或工作经验）作为重要因素来评价候选人能否胜任未来的新的工作。来自应聘者的简历格式五花八门，其中未必都提供了招聘者想要了解的素质信息，增加了简历筛选的工作难度和工作量。面试人员根据应聘者提供的简历提问，没有统一的结构化面试提问表。且面试人员对应聘者的现场表现记录比较随意。3）缺乏有效的录用闭环管理招聘评估应该在每次招聘完成后都要进行，但上海东方数字社区发展有限公司一般都是在人力资源部门进行年终工作总结时才会开展，缺乏招聘信息反馈的及时性。而且招聘评估的内容大多只是进行了情况的简单回顾，而没有按照必要的程序和工作要求来进行，因此发现不了招聘工作中存在的具体问题。人力资源管理者常常认为只要为岗位招聘到足够的人员就算完成了工作任务，却很少考虑对工作进行科学合理的总结和评估。由于缺乏对每次招聘开支与收益的合理性进行仔细的了解和分析以及对招聘的成功得失总结和研究，导致招聘工作水平难以提高。4）公司的员工流失率呈上升趋势随着数字社区行业的竞争加剧，行业内的用人需求增加。企业在发展中面临这样的问题：有经验的各类人员流失严重。因此上海东方数字社区发展有限公司人员的争夺战越打越激烈。此外公司在人力资源管理方面缺乏系统的流程，使得新招聘的员工并不适合岗位的需要，试用期的流失率大大增加。同时对于公司的骨干员工也缺乏有效的激励和保留机制，无法吸引其在公司长期发展。第四章 东方数字社区员工招聘管理存在问题的原因分析通过对上海东方数字社区发展有限公司招聘现状的分析，可以认为公司的员工招聘之所以存在问题，是由以下原因造成的：第4.1 用人规划与公司发展战略没有结合上海东方数字社区发展有限公司用人部门在招聘前，没有对本公司已有人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，明确应届毕业生、有工作经验员工的需求比例。更多时候是将员工招聘当作每年的例行公事，没有把它当作实现企业战略目标的策略。招聘需求不是来自于人力资源规划，而是由部门主管凭经验提出，随意性较大。第4.2节 公司没有形成“系统招聘”的理念招聘在用人部门中的重视程度虽然往往被排在绩效、薪酬和培训的后面，但不能认为只是一个简单的招聘流程即可，把招聘当成一种解决人员需求的短期行为。而实际上，招聘具有系统性，其基本程序是：招募选拔录用评估。而且，还包括有招聘前期准备工作、招聘策略选择、招聘的公关效果以及入职后新员工培训即组织社会化和招聘评估等一系列工作，这些工作集合在一起构成系统性的招聘。第4.3节 招聘缺乏规范性和科学性人力资源部门招聘员工认为招聘工作就是收集、筛选简历，面试，把人员安排到企业的空缺岗位上，而忽略了招聘的准备工作，如企业的人力资源需求分析、岗位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中，组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，不尊重，损坏了用人单位的企业形象。致使“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。公司的招聘工作应成为公司有序管理的重要组成部分，应该是一套完整、规范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能确保招聘的客观性、有效性，为企业及时招到适合的人才。第4.4节 没有合理、有效的人力资源储备体系公司人力资源部门较为短视，缺乏战略管理眼光，因此，对人力资源的储备工作的开展重视不够，常常是口头上认为重要，但实际工作过程总并没有把人力资源的储备工作真正落实，甚至有意或者无意地忽视了人力资源储备工作。这就导致公司的人员招聘一般都是出现空缺才想到招聘。而且经常是在招聘结束，该次招聘中未录用人员的资料立即就被随意处理丢弃，没有人才储备意识，从而使公司的招聘工作一直处于被动式的救火状态，而缺乏主动开展人才储备的意识来进行人才配置的安排。这种仍然属于传统的人事管理方式的招聘框架，与现代先进的管理模式和管理理念存在较大的差距，亟待改进。综上所述，要改变上海东方数字社区发展有限公司员工的招聘现状，必须设计一套较完善的、符合公司用人部门的具体实际需要的招聘方案。加强员工招聘的计划性、规范性和科学性，确保人才的质量，促进公司战略目标的实现。第五章 东方数字社区员工招聘管理的改进建议第5.1节 明确招聘目标人力资源部应该根据公司人力资源发展战略制订招聘工作规划，开展岗位分析，组织招聘、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作。用人部门经理（主管）在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等。同时，公司人力资源部要根据业务发展和岗位空缺情况，建立系统的人员需求统计和人才储备机制，制订年度人才引进计划，保证空缺岗位能及时得到补充、不断注入新鲜血液和有充足的人才储备。新进人员试用期要进行跟踪评估，保证引进人员符合岗位要求和公司发展方向。建立健全系统的岗位管理和员工职业生涯管理体系，提高员工多种业务能力和整体工作效率，加强部门和岗位间的协调沟通，充分利用公司人力资源的优势和潜力，防止人员流失。第5.2节 招聘渠道的选择1）职业介绍机构和人才交流市场这一渠道的优点在于：应聘者的面很广，而且招聘的中间环节较少，招聘工作耗时较短；更为有利的是可以避免裙带关系的影响。缺点在于：由于没有预先遴选环节，应聘人员素质良莠不齐；而招聘时间相对较短，对应聘者的情况了解不够全面和深入；此外，还存在职介机构行为不规范的问题。因此，在选择这种渠道时，要和信誉较高的介绍机构合作，并采取一些有效地方法尽可能全面了解应聘者情况。2）猎头公司这种渠道适宜于招聘高级人才或特殊人才。猎头公司以其更为专业的市场优势可以准确地把握企业的关键职位上的人员应该具有的工作能力和关键品质，通过科学评价应聘的人选素质，帮助企业能够快捷、有效地完成招聘工作，通过这种渠道获取的被聘用人员一般不需培训就可以马上上岗，并对企业发挥重要的促进作用，为企业生产经营管理提供最为快捷的人力资源支持。不过这种招聘方式所需投入的成本较高。 3）校园招聘这种渠道适合满足企业招聘管理人员和专业技术人员的需求。即将毕业的学生具有较强专业知识、快速接受新事物的能力以及较高的个人素质等优点，加上学生在校期间通过接受专业训练和专业实习所具有的一定实际工作经验，使得企业只需安排简短的培训流程，就可以得到很快适应工作需要的工作人员。通过这一渠道所录取的员工是保证员工队伍的稳定和提高员工整体素质的有效途径。而且鉴于这些人员的可成长性高，适合企业人才不断改善的需要。4）公开招聘利用广播、电视、报纸、杂志、因特网和海报张贴等多种媒体途径向社会公开宣布招聘计划的方式，一方面可以为各类社会人员提供公平竞争的应聘机会，同时也为企业择优录取合格人员提供了较为广泛的对象。不过由于通过这种方式所吸引的应聘者素质跨度大，导致招聘工作的筛选工作较为复杂， 一般不适合急于填补员工的招聘需要。 第5.3节 应聘人员甄选1）简历筛选简历是申请者职业经历、教育背景、成就和知识技能的总结，给申请者以较大的自由发挥空间，易于充分展现申请人的创造性和书面表达能力，但同时由于简历是应聘人员自己制作的，招聘者对简历的内容和风格缺少控制，很难快速从大量信息包括部分冗余信息中获取所需的有用信息。公司招聘人员在阅读求职者简历时可以通过分析简历结构，来分析应聘者的交际和沟通能力然后看应聘者的专业资格和经历是否符合招聘岗位的要求，并特别注意简历中出现的空白时间和前后矛盾之处必要时进行标注，以便为后面的面试等环节做好准备。比如，上海东方数字社区发展有限公司招聘营销人员，在简历筛选时可以按照以下几个条件筛选，应聘者的年龄（通常是35岁以下，因为销售的工作压力大，需要头脑灵活的年轻人）、性别（男性居多，男性从事营销，往往从形象上就给人以专业沉稳的感觉）、学历水平（基本上要求大学以上，因为销售需要具备经济、营销等多方面的专业知识，而且需要应聘者具有较好的学习能力，所以大学本科以上的学历水平才可以胜任）等。2）笔试筛选笔试是一种常用的、基本的测试方法。它是让求职者在试卷上完成事先拟好的试题，然后由主考人根据求职者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。通过笔试，可以测量求职者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力及文字表达能力等素质能力的差异。笔试的优点在于可以通过一定数量、规模的测试，来保证对求职者知识、技能和能力的考察的信度和效度，可以大规模的进行评价，花时间少、效率高，比较经济，成绩评定比较客观，而且可以保存求职者回答问题的真实材料。对于上海东方数字社区发展有限公司招聘员工的笔试可以采取客观题和主观题相结合的笔试试卷，可以设定单选题；主观题以考察员工的价值观为主，可以设计工作情景题；同时，可以穿插一些心理测试题，考察应聘者的心理素质和心理受压的能力。3）面试筛选面试是一种通过招聘者和求职者直接交谈或将求职者设置在特定情境中进行观察，了解求职者的经验、个性、能力及求职动机等情况，从而完成对求职者适应岗位的可能性及发展潜力评估的一种十分有用的测评技术。它是人力资源管理招聘领域应用最普遍的一种测评形式。对于上海东方数字社区发展有限公司招聘员工的面试中主要注意要按照岗位区分面试人员的面试题目，对于有工作经验的应聘员工，则要侧重考察其业务能力，工作价值观，职业道德，离职原因等。而对应应届毕业生，则侧重考察其待人接物的态度、学习能力、经济面貌等。同时，要有专人将面试过程记录下来，记录时请保持应聘者的原话，不要加入自己评价和感受。4）背景调查背景调查的目的是获得求职者更全面、真实的信息。由于人才在市场上处于供大于求的状况，求职者面临极大压力，被迫在求职时对自己进行包装，求职书越做越精美，工作经历越来越丰富，其实水分很大。背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，此时大部分不合格人选己经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料己经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。第5.4节 招聘后期工作1）新员工入职员工通过面试后，公司会按照新颁布的劳动合同法的相关要求，起草聘书。聘书中明确规定公司将为应聘员工提供何具体岗位，此岗位的薪酬情况，要求员工报到的日期及其他注意事项。聘书是双方对某一岗位的入职约定，是双方今后签订劳动合同的基础。很多公司在聘书的签订环节应付了事，造成员工入职后与公司对劳动合同内容、劳动报酬、劳动条件等方面产生异议。员工入职是指员工从第一天报到直到入职的前三个月所需要进行的各相宜。这个阶段是员工与公司进一步双向选择的关键时期。如何帮助新进员工尽快适应环境，融入新的企业文化，尽快建立加入公司的自豪感并顺利的开展工作，是人力资源管理所要考虑的重要问题。在员工入职期间，以下事项是尤为重要的：报到前，员工必须到指定医院完成体检。到岗第一天员工须与公司签订劳动合同，领取员工手册，由用人部门给新人配备工作台及必要的文具员工到岗第一周要及时领取员工卡，公司将在第一个月内安排入职培训。应为员工指定“伙伴”以帮助他们融入公司。新员工的入职培训以讲授为主，结合案例教学。所有人员必须接受企业文化、公司人事制度、职业道德、公司业务发展的介绍等培训。2）员工试用及转正 在新员工试用期，用人部门应填写员工试用考核表，这份考核表是评估新员工在试用期间表现的主要依据。在试用期满后交给人力资源部门，人力资源部门审核考核表上的评估及建议，与用人部门主管讨论后，决定新进员工是否成为正式公司员工或延长试用期或终止雇佣关系。最终决策报总经理或主管经理审批。新员工经试用合格后，提出转正申请，填写试用人员转正定级审批表由本人写试用期工作小结。由用人部门和人力资源部门填写考核意见，经总经理审批后，由人力资源部门代表公司与员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。劳动合同参照国家劳动部门统一印发的劳动合同范本，考虑本公司的具体情况进行修改或补充而成。3）招聘效果评价在招聘与甄选时做出错误决定，所造成的损失可能会非常严重，因此我们必须重视对招聘的评估。比如，上海东方数字社区发展有限公司在招聘员工后，可以进行招聘收益分析。招聘收益所有新员工为公司创造的总价值招聘总成本；从长远来说，招聘是个具有延续性的工作，每一位新员工充实到公司后，人尽其才，会为公司创造出预期的收益，这个收益可以与历史同期或同行业的标准做比较得到确定。累积起来就是所有新员工为公司创造的总价值。招聘收益比例越高，说明招聘工作越有效，招聘收益越大，新员工对公司的贡献越大，进而说明录用人员素质较高，招聘效果好，实现了公司的招聘目标。另外，人力资源部还可以对录用人员进行质量评估。选取留职1年的录用人员的比例来说明招聘人员的适合度和稳定性。新员工1年留存率年在册的新员工当时的录用人员总数*100%；数值小，员工稳定性越差，公司离职成本和重置成本会增加，招聘收益较低；反之，则招聘收益高。结语从前面的描述中，我们已经了解上海东方数字社区发展有限公司面临的市场环境以及企业制定的人力发展目标。随着我国数字社区市场竞争的白热化，员工高流失率是上海东方数字社区发展有限公司客观存在的现实，上海东方数字社区发展有限公司要保证在职人力的不断提升，必须采取切实有效的措施来保证员工招聘的质量。本人查阅大量的人力资源管理资料，利用所学的相关理论，对上海东方数字社区发展有限公司的员工招聘策略进行分析，利用管理学、心理学等相关理论对上海东方数字社区发展有限公司员工招聘的各个关键环节进行探讨，为完善员工招聘流程提供科学合理的指导意见。参考文献1徐世勇，陈伟娜.人力资源的招聘与甄选M.北京：清华大学出版社，2008.2吴文艳.组织招聘管理M.大连：东北财经大学出版社，2008.3边文霞.员工招聘实务M.北京：机械工业出版社，2008.4易发久，白沙.选人一定有方法M.北京：电子工业出版社，2009.5雷蒙德.人力资源管理赢得竞争优势M.北京：中国人民大学出版社，2005.6蔺洪杰.组织行为学M.武汉:武汉理工大学出版社，2008.7侯群.结构化面试J.今日科苑2008（6）.8宋长秀，陈洪震，赵进华.优化结构化面试J.职业2006（8）.9沈利民.结构化面试的技巧和注意事项J.管理科学文摘2007（4）.10姚世昌.实现人岗匹配的原理和方法J.中国人力资源开发2004（5）.11朱鮀华,张华初.我国人才测评存在的问题及对策J.中国人力资源开发2004（10）.12宋本江，胡跃福.人才招聘，另请高明还是自己培养J.中国人才2003(8）.13罗志峰，管祥兵.论中小型民营企业人才流失问题与对策J.中小企业科技，2007（05）14朱莉萍.论民营企业的人力资源管理J.江海纵横2007，（04）15杜海玲.我国民营企业人力资源管理的问题与对策探析J.商场现代化，2008，（01）16何岚，王珺珺.论降低知识型员工流失J.商情（科学教育家），2007，（11）17刘健喜，童石荣，罗金华.中小民营企业员工流失分析及对策J.中国乡镇企业会计，2007，（03）18王德君，张敏.振兴东北与人才兴业战略.东北师大学报（哲学社会科学版）J.2004（5）：45-5919冯晓明，赵伟，王爱民.我国中小民营企业人才流失问题探析J.科技信息（学术研究），2008，（01）- 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