浅谈人民银行员工的绩效管理——以中国人民银行东光县支行为例--毕业论文.docx

中国地质大学长城学院 本 科 毕 业 论 文题目 浅谈人民银行员工的绩效管理 以中国人民银行东光县支行为例 系 别 管理科学与工程系 专 业 行政管理 学生姓名 任俊燕 学 号 024120116 指导教师 杨春梅 职 称 讲师 摘要21世纪社会经济高速发展,是一个知识经济的时代,合作与竞争将是这个世纪发展的主旋律。金融作为现代经济的核心,其重要作用越来越显现出来,而中央银行作为这个核心的枢纽,拥有更加举足轻重的地位。在这个知识经济时代里,世界各国综合国力的竞争,说到底是人才的竞争。如何通过科学的考核体系鉴别、挖掘人才,建设处于核心中的核心的中国中央银行的人才队伍,不仅对中央银行自身,而且对整个中国金融业乃至整个中国社会经济的发展都会产生重大的影响。本文主要运用实证分析的方法,通过对中国人民银行现行绩效考核体系现状的分析,指出中国人民银行绩效考核在观念、制度、操作和体制上存在的主要问题。针对这些问题,本文从我国人力资源管理水平、中国传统文化的负面影响、绩效考核的技术和人为原因,以及绩效考核成本制约五个方面进行了问题的原因分析。在此基础上,借鉴发达国家公务员绩效考核的成功经验,根据国家人事工作思路和中国人民银行建设一支学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型干部队伍的人才战略目标,本文提出树立全新工作理念、建立标准化绩效考核指标体系、丰富绩效考核等级层次、严格规范绩效考核程序、强化考核结果激励、革新考核方法等中国人民银行现行绩效考核体系改革方案,努力打造有别于商业银行,并与中央银行宏观调控、监管职能相适应的绩效考核体系。关键词:人民银行绩效考核体系改革研究导论21世纪是经济加快一体化步伐、开拓与创新的新世纪,合作与竞争将是这个世纪发展的主旋律,金融作为现代经济的核心,其重要作用越来越显现来,而中央银行作为这个核心的枢纽,拥有更加举足轻重的地位。在这个知识经济时代里,世界各国综合国力的竞争,说到底是人才的竞争。如何通过科学的绩效考核体系鉴别、挖掘人才,建设处于核心中的核心的我国中央银行的人才队伍,不仅对中央银行自身,而且对整个中国金融业乃至整个中国经济社会的发展都会产生重大的影响。中国人民银行作为中华人民共和国的中央银行,是中华人民共和国国务院组成部门之一。1995年3月1S日,第八届全国人民代表大会第三次会议通过了中华人民共和国人民银行法(以下简称“人民银行法”),首次从法律上确立了中国人民银行作为中国中央银行的地位。人民银行法共8章53条,从组织机构、人民币发行、货币信贷、金融监督管理、财务会计、法律责任等方面规定了人民银行的组织架构、业务范围、性质职能和法律责任。根据我国加入世界贸易组织和金融监管发展的需要,2003年12月27日第十届全国人民代表大会常务委员会第六次会议通过了关于修改中华人民共和国中国人民银行法)的决定修正案,进一步强化了人民银行的金融宏观调控职能。中国人民银行作为中华人民共和国的中央银行,职责职能为:在国务院领导下,制定和执行货币政策,防范和化解金融风险,维护金融稳定并提供金融服务,代表国家进行金融调控管理和参与世界金融活动,垄断货币发行权,是商业银行的最后贷款人。因此,人民银行法和中国人民银行的职责职能都决定了它的机关性质,其人员管理纳入公务员人事管理体制范畴。根据2003年9月30日,中国人民银行正式实施的人民银行主要职责、内设机构和人员编制方案(以下简称“三定”方案)中对人民银行人事司职责的规定为“拟广西大学公共管理硕士学位论文人民银行现行绩效考核体系改革研究订中国人民银行人事、教育、劳动工资管理制度、办法并组织实施;承办中国人民银行系统机构、人员编制和干部管理工作;承办中国人民银行系统社会保险管理工作;拟订人员培训规划,组织人员考试测评工作;负责统战工作。”另外,根据中国人民银行行员管理暂行办法“第十四章管理与监督”中第八十九条“中国人民银行总行负责行员的综合管理工作”的规定,进一步明确了人民银行实行垂直统一管理,其人事工作由总行人事司统一制订管理制度并在系统内实行垂直统一的实施和管理。这样,各分支机构在人事管理,特别在绩效管理中只是总行人事政策的执行者。鉴于以上原因,如对中国人民银行(以下简称“人民银行”)绩效考核体系作个别分支机构探讨意义不大,因此,本文从大处着眼、对人民银行现行绩效考核体系改革进行了整体考量和研究。绩效考核在作为一种有效的人力资源手段,在评价与激励员工,增强单位活力和竞争力,促进单位发展和提高单位市场地位等,发挥着至关重要的作用,是人力资源管理的核心。当前人民银行绩效考核实行中存在一些困难,绩效考核与实际相脱节,存在着考核指标不合理、考核结果失真、各级管理者和员工的参与度不够,未形成有效的反馈机制等等诸多问题,本文从建立人民银行科学绩效考核体系的构想着手,主要考虑具有以下现实意义:一是,绩效考核是人员任用的依据。人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。要想判断人员的德才状况、长处短处,进而分析其适合何种职位,必须经过考核,对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价,并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。也就是说,绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依据。二是,绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据。人员调配前,必须了解人员使用的状况,人事配合的程度,其手段是绩效考核。通过全面、严格的考核,发现员工的素质,进行合理的晋升或降低,更好的调配单位的人员。三是,绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训是人力资源开发的基本手段,但培训应有针对性,针对人员的短处进行补充学习和训练。因此,培训的前提是准确的了解各类人员的素质和能力,了解其知识和能力结构,优势和劣势,需要什么,缺少什么。同时,培训也是判断培训效果的主要手段。四是,绩效考核是确定劳动报酬的依据。按劳分配是我们社会力公认的单位员工的分配原则,不言而喻,准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有考核,报酬就没有依据。五是,绩效考核是对员工进行激励的手段。奖励和惩罚是激励的主要内容,奖罚分明是人事管理的基本原则。要做到奖罚分明,就必须要科学地、严格的进行考核,以考核结果为依据,决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。六是,绩效考核是公平竞争的前提。建立社会注意市场经济,需要鼓励单位竞争,也需要在单位内部鼓励员工之间进行平等竞争,创造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛。七是,绩效考核是辞退不合格人员的依据。本文在充分运用以上理论工具的基础上,一是运用实证研究方法,由于人民银行的地位、作用和人数等原因,具有较强的操作性和实务要求,加上运用前期收集的实证和数据进行研究,因此实证研究将是本文的最主要研究方法之一;二是文献分析方法,近年来,我国对绩效考核工作逐步重视,且西方人力资源管理理论已较成熟,本文将从文献及相关法规、理论研究中充分运用的理论工具,打牢文章的理论基础;三是逻辑论证,本文将运用管理学、社会科学、经济学的相关知识、通过逻辑论证,形成一个严密、合理的理论架构。总之运用相关学科理论,运用多种研究方法,深入调研,立足于人民银行人力资源管理工作实际,分析研究如何建立科学的人民银行绩效考核体系。第一章人民银行绩效考核体系改革意义及作用1.1人民银行的性质和地位人民银行是中华人民共和国的中央银行,1948年12月1日成立。1978年在经济体制改革之前,人民银行履行中央银行和商业银行的双重职能,1984年起人民银行不再经营商业性金融业务,其宏观调控和金融监管的职能及作用更加凸显,对人民银行人员的综合素质及专业要求逐步提高。2006年,是中国加入世界贸易组织后金融全面开放的第一年,金融宏观调控、金融稳定和监管、金融服务等都对人民银行的业务职能和业务水平提出了非常高的要求,同时对人民银行员工素质的要求也达到了一个前所未有的高度。1.1.1中国人民银行的历史沿革人民银行于1948年12月1日,在石家庄由原解放区的华北银行、北海银行、西北农民银行合并组建而成。1948年2月总行迁至北京至今,从成立至广西大学公共管理硕士学位论文人民银行现行绩效考核体系改革研究1983年12月31日,中国人民银行既行使中央银行职能,又办理存、贷、汇等经营性业务,1983年9月,国务院决定人民银行从1984年1月1日起专门行使中央银行职能。1993年12月,国务院关于金融体制改革的决定进一步明确了人民银行的主要职能是制定和实施货币政策,保持货币币值的稳定;对金融机构实行严格的监管,维护金融体系安全、有效地运行,从法规上进一步明确了人民银行的职责。1995年3月18日,第八届全国人民代表大会第三次会议通过中华人民共和国中国人民银行法,第一次以法律的形式确定中国人民银行是中华人民共和国的中央银行,依法履行法律规定的制定和执行货币政策、维护金融稳定、提供金融服务的职责。2003年4月,根据经济、金融形势的发展,全国人民代表大会对人民银行法进行了修订。2005年8月10日,成立中国人民银行上海总部,主要承担部分中央银行业务的公开市场业务操作,加强金融市场的管理职能。1.1.2中国人民银行的性质根据人民银行法的规定,人民银行是我国的中央银行,中国人民银行享有货币(人民币)发行的垄断权,是发行的银行;人民银行代表政府管理全国的金融机构和金融活动,经理国库,管理外汇及黄金,是政府的银行;中国人民银行作为最后贷款人,在商业银行资金不足时,向其发行再贷款,是银行的银行。人民银行的性质决定了它的特殊地位。根据人民银行法的规定,人民银行在国务院的领导下依法独立执行货币政策,履行职责,开展业务,不受各级政府部门、社会团体和个人行为干涉。人民银行的相对独立性主要体现在:财政不得向人民银行透支;人民银行不得直接认购政府债券,不得向各级政府贷款,不得包销政府债券。人民银行所属的分支机构,是人民银行的派出机构,不具备独立法人资格,执行全国统一的货币政策,维护本辖区的金融稳定,具有高度的垂直领导和管理特性。1979年3月13日,国家外汇管理局成立,直属国务院领导,由人民银行代管。1993年4月,根据八届人大一次会议批准的国务院机构改革方案和国务院关于部委管理的国家局设置及其有关问题的通知,国家外汇管理局为中国人民银行管理的国家局,依法进行外汇管理。其分支机构人事管理纳入人民银行管理体系。1.1.3中国人民银行的职责根据中国人民银行法规定,人民银行履行14项职责:一是起草有关法律和行政法规;完善有关金融机构运行规则;发布与履行其职责有关的命令和规章。二是依法制定和执行货币政策。三是监督管理银行间同业拆借市场和银行间债券市场、银行间外汇市场、黄金市场。四是防范和化解系统性金融风险,维护国家金融稳定。五是确定人民币汇率政策;维护合理的人民币汇率水平;实施外汇管理;持有、管理和经营国家外汇储备和黄金储备。六是发行人民币,管理人民币流通。七是经理国库。八是会同有关部门制定支付结算规则、维护支付、清算系统的正常运行。九是制定和组织实施金融业综合统计制度,负责数据汇总和宏观经济分析与预测。十是组织协调国家反洗钱工作,指导、部署金融业反洗钱工作,承担反洗钱的资金监测职责。十一是管理信贷征信业,推动建立社会信用体系。十二是作为国家的中央银行,从事有关国际金融活动。十三是按照有关规定从事金融业务活动。十四是承办国务院交办的其他事项。1.2人民银行现行绩效考核体系改革的意义1.2.1人民银行现行绩效考核体系改革研究问题提出的背景从全球来看,冷战结束后,经济全球化浪潮兴起,在全世界范围内推动了各个行业的融合、竞争、进步和发展。20世纪90年代,随着新科技革命的发展和信息技术的广泛应用,以美国为首的西方发达国家率先打出“新经济”的旗帜,日本,甚至是一些发展中国家纷纷效仿。“新经济”就是与传统的农业经济、工业经济相对应的,是由信息技术和当代其他高科技产业推动,以新型的人力资源为依托,以知识和信息的生产、加工、分配、使用为基础的可持续发展的新型经济形态。“新经济”是现代经济的重要形式,它与传统经济最大的区别在于,在传统经济中,起决定性作用的要素主要是资金、设备、劳动力等有形资产的投入,而“新经济”的中心物质不是传统的物质生产而是知识生产,知识生产决定了知识、智力等无形资产的投入起着决定性作用,因此“新经济”也称为“知识经济”。在知识经济中知识是决定因素,这些因素是人拥有的,因此,在传统经济中作为有形资产的人,仅是一种劳动力的量,在知识经济中人拥有的知识、智力的投入,形成了无形资产。经济在客观上要求把人不再当作一种“物”来使用,而是真正地当作一种“资源”进行培育和使用,人力资源管理及价值研究更显迫切,其重要性被提到了前所未有的、新的历史高度,人力资源的管理研究也变得尤为迫切,而绩效考核是人力资源管理的中心环节之一,对其进行研究意义重大。从国内情况看,改革开放的总设计师邓小平在20世纪末提出“金融是现代经济的核心”,可见金融在现代经济中的重要地位。金融的元素是金融资本,而人力资本是最重要的金融资本之一。人民银行是我国的中央银行,居于中国金融的核心,从其依法履行制定和执行货币政策、维护国家金融稳定和提供金融服务的重要职责可见其在中国经济社会和金融发展中的重要地位和作用。因此,人民银行的人力资源问题研究显得尤为重要。根据人民银行法(2003年修正案)及2003年9月30日,人民银行正式实施的人民银行主要职责、内设机构和人员编制方案(以下简称“三定”方案)中均明确规定“人民银行是在国务院领导下制定和执行货币政策、维护金融稳定、提供金融服务的宏观调控部门”,以及“三定”方案对人民银行人事司职责的规定为“拟订中国人民银行人事、教育、劳动工资管理制度、办法并组织实施;承办中国人民银行系统机构、人员编制和干部管理工作;承办中国人民银行系统社会保险管理工作;拟订人员培训规划,组织人员考试测评工作;负责统战工作。”,进一步明确了人民银行作为我国中央银行的重要地位,以及人民银行人事工作由总行人事司统一制订管理制度并进行系统内的组织实施。因此,人民银行“大一统”的人事管理模式和考核体系是否科学务实,是否能在复杂多变的社会经济和金融形势下以“不变应万变”,满足经济和金融发展的要求,值得研究。1.2.2人民银行现行绩效考核体系改革的意义现代人力资源管理从20世纪中叶真正形成体系8,美国经济学家西奥多舒尔茨通过由教育形成的资本和人力资本投资等著作,比较系统地提出了人力资源管理理论和人力资源经济意义,奠定了现代人力资源管理的基础。我国从20世纪90年代初才开始相关问题研究,研究需求和实践经验主要来自深圳经济特区的建设。我国的绩效考核更是在人力资源管理研究起步之后,才逐步引起大家的重视。人民银行的绩效考核体系建立起步较晚,目前仍存在着理论基础薄弱、有重视等问题,但借助当前特殊的经济转型背景和在改革开放之后近三十年的高速发展,其绩效考核体系改革研究时机已经具备,且具有重要的现实意义。从研究时机看:第一,中国人口众多,从数量上拥有世界上最为充实的人力资源,是人力资源研究的最大数据库和资源库,为绩效考核研究提供了广阔的空间,继而也为人民银行现行绩效考核体系改革研究提供了广阔的空间。第二,在经济转型中,以公有制为主体,多种所有制经济并存,为绩效考核的多样性、实用性研究提供最现实的实验基地革研究提供了参考。先进、最前沿成果,第三,由于起步较晚也为人民银行现行绩效考核体系改为我国绩效考核利用世界已有的最实现跨越式发展提供了可能,也为人民银行建立科学绩效考核体系提供了科学理论依据。第四,人民银行“三定”方案的建立,初步规范了人民银行自上而下的统一人事管理体系,为建立人民银行科学绩效考核体系提供了组织基础、框架和研究对象。从理论意义看:绩效考核是人力资源管理问题的一个核心环节,对薪酬、晋升、培训、辞退等环节都有重大的指标作用,这对人民银行绩效管理体制也不例外。通过对人民银行绩效考核问题的理论研究,将为人力资源管理理论与实践提供更多指导。由于人民银行绩效考核系统的实践探索从20世纪90年开始起步,到本世纪初才基本成型,理论体系尚未形成,尚有借助国内外人力资源管理理论进行全面系统提升的空间。从现实意义看:绩效考核在作为一种有效的人力资源手段,在评价与激励员工,增强单位活力和竞争力,促进单位发展和提高单位地位等,发挥着至关重要的作用,是人力资源管理的核心。当前人民银行绩效考核体系中存在一些不尽人意的地方,绩效考核与实际相脱节,存在着考核指标不合理、考核结果失真且运用程度低、各级管理者和员工的参与度不够,未形成有效的反馈激励机制等诸多问题,只有通过改革人民银行现行绩效考核体系,建立起科学、务实的绩效考核新体系,才能充分发挥人民银行作为我国中央银行的重要作用。1.3人民银行现行绩效考核体系改革的作用进行人民银行现行绩效考核休系改革至少起到七个方面的积极作用。第一,科学的绩效考核体系是人员选择任用提供更为科学的依据。人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则应是因事设岗、以事择人、用人所长、容人所短。要想判断员工的德才状况、长处短处,进而分析其适合何种职位,必须经过考核,对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价,并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。也就是说,科学的绩效考核才是“知人”的主要手段,而“知人”是“善用”的主要前提和依据。第二,科学的绩效考核体系是决定人员调配和职务升降的科学依据。人员调配前,必须了解人员使用的状况,人事配合的程度,其手段是绩效考核。通过全面、严格的考核,发现员工的素质,进行合理的晋升或降低,更好的调配单位的人员。第三,科学的绩效考核体系是进行人员培训的客观依据。人员培训是人力资源开发的基本手段,但培训应有针对性,针对人员的所缺和不足进行有针对性的补充学习和训练。因此,培训的前提是准确的了解各类人员的素质和能力,了解其知识和能力结构,优势和劣势,需要什么,缺少什么。同时,科学的绩效考核体系也是判断培训效果的最佳手段。第四,科学的绩效考核体系是确定劳动报酬的可靠依据。按劳分配是社会最主要分配原则,目前在人民银行系统为按职责大小分配,由于缺乏科学可行的绩效考核体系,其实质为按级别高低分配,其科学性不言而喻。第五,科学的绩效考核体系是对员工有积极的激励作用。奖励和惩罚是激励的主要内容,只有做到奖罚分明,才能形成科学有效的激励机制,这就必须要科学地、严格的进行考核,以考核结果为依据,决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。第六,科学的绩效考核体系是公平竞争的前提,特别是人民银行作为中国的中央银行,在金融业中地位和作用举足轻重,如何建立公平的竞争机制,创造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛尤为重要。第七,科学的绩效考核体系是辞退不合格人员的依据。只有公正合理地辞退不适合在中央银行工作的人员能为优秀人进入人民银行提供机会,能激活人民银行人力资源存量适应经济全球化的发展和我国金融宏观调控的要求。1.4人民银行机构设置及管理体系1.4.1人民银行组织机构设置:为“金字塔型”,人民银行设总行一个,_仁海总部一个,代国务院管理的国家局一个。总行下设机构有4大类,分别是内设机构、分支机构、驻外机构、直属单位。其中:内设机构由办公厅、条法司、货币政策司等18个厅局级机构;分支机构由广州、武汉等8大分行和北京及重庆两个营业管理部,9大分行下辖328个地市中心支行、1797个县(市)支行;有驻欧洲(伦敦)、驻东京等7个代表处;有中国反洗钱监测分析中心、中国清算总中心、中国金币总公司、中国金融出版社等13个自属单位。1.4.2人民银行管理体系:人事实行“垂直管理”,业务按照“条块结合”管理,即人民银行党务、内部审计、人事管理按隶属关系逐级负责;人民银行各项业务则按照种类接受本分支行(单位)及上级对口业务部门的双重管理。1.5人民银行绩效考核体系及工资等级1.5.1人民银行绩效考核体系:绩效考核体系分为两条纵向的“主线”,即一个是对单位(部门业务)的业绩考核,另一个是对人(员工)的业绩考核。两条主线均要实施工作业绩考核体系和党建及社会目标考核体系的两个考核体系的业绩考核。绩效考核主体为人民银行人事部门及业务部门。被考核主体为单位、业务部门和个人,采取人事司统管人民银行系统业绩考核总体工作,各分支机构人事部门负责本单位的业绩考核组织、结果初定及上报工作,各业务部门负责考核本级员工(个人)和向下一级业务工作业绩考核(单位及部门)。绩效考核周期为一年。绩效考核内容以业绩考核为主,党建及社会目标考核为辅的绩效考核系统,因此本文以探讨业绩考核为重点内容。对单位和对个人均实施业绩考核和党建及社会目标考核两个部分内容的考核。业绩考核部分对单位的业绩考核按每个业务门类单设考核,分别根据各自业务内容设置考核指标；对员工个人部分只有一种统一的考核指标,即:德、能、勤、绩,与中国公务员制度的年度评估内容相似。根据中国人民银行分支机构工作人员年度考核暂行办法中的对这四个指标的界定为:德:主要指政治立场、思想作风、道德品质、政策水平、全局观念、法纪观念、职业道德和廉洁奉公等方面的表现,在年度考核中占20%;能:主要指专业知识合管理水平,、业务技能、分析判断能力、组织协调能力、开拓创新能力和综在年度考核中占20%;勤:主要指年度内学习和工作态度心和责任感以及遵守劳动纪律等方面的情况,在年度考核占20%;绩:主要指年度内完成工作的数量和质量、效率和贡献等方面的情况,在年度考核中占40%。党建及社会考核目标考核部分亦分为考核单位和个人两个部分,每个部分下各个考核目标只设一个考核指标系统。1.5.2级别工资按职务(职级)设置,人民银行现行工资等级档次:分为级别工资、技术等级工资、见习工资。级别工资分为七个等级:一级行员为十个档次,一二级行员十个档次,三级行员十一个档次,四级行员十三个档次,五级行员十五个档次,六级行员十四个档次,七级行员十四个档次。技术等级工资按职称设置,分为八个等级,分别是:高级职称十七个档次、中级职称十六个档次、助理级职称十五个档次、员级职称十四个档次、高级工十三个档次、中级工十三个档次、初级工十三个档次、普通工十七个档次。见习工资为录用未满一年正式编制员工设置,按学历分七个等级,每个等级不再分档次,这七个等级为初中、高中及中专、大专、本科、双学士研究生、硕士、博士。薪酬等级的确定为:未满见习期的员工按学历定级;已满见习期的员工按类别和行政级别定级,其中:管理类行员按级别工资定级,工勤类行员按技术等级工资定级。即:未满见习期的员工只看学历高低;己满见习期的只看官阶大小,其绩效考核结果与个人的薪酬等级关系不大。1.5.3绩效考核的实施机构:根据2003年9月30日,中国人民银行正式颁布实施的人民银行主要职责、内设机构和人员编制方案规定:人民银行人事司职责为“拟订中国人民银行人事、教育、劳动工资管理制度、办法并组织实施;承办中国人民银行系统机构、人员编制和干部管理工作;承办中国人民银行系统社会保险管理工作;拟订人员培训规划,组织人员考试测评工作:负责统战工作。”进一步明确了人民银行人事工作由总行人事司统一制订管理制度并进行系统内的组织实施,各下属机构人事部门为业务隶属于总行人事司的具体实施机构。因此,人民银行绩效考核的组织者为人民银行人事司及下属机构的人事部门,并由人事部门按照各部门上报的考核结果进行汇总、综合、平衡及有权提出考核结果的修改要求和意见,最后确定考核等级。绩效考核实施按照“谁主管、谁考核”的要求,对单位考核由各个部门向下一级实施考核;对个人考核由员工所在部门内部实施,考核结果统一报送人事部门审核、调整、确定。第二章人民银行绩效考核现状及存在问题2.1人民银行绩效考核现状2.1.1考核指标的制订对单位的考核指标,由各业务部门根据工作任务制订,分为“基础指标、重点指标和创新指标”三大类指标。其中基础指标指每年必须完成的常规性工作;重点指标通常提方向性、笼统的要求,考核时再根据每年上级行行长工作会议和各业务口的业务工作会议确定,有较大的不确定性;创新指标主要给一些有创新的工作加分,但对什么是“创新”没有硬性标准,成为考核者的“自留地”,增加了绩效考核的随意性。对个人的考核指标,由人民银行人事司统一制订,只设德、能、勤、绩四个指标。德,主要考核员工政治立场、思想道德水平;能,主要考核员工学识水平、工作能力。勤,主要考核员工出勤情况、对待工作的态度;绩,主要考核员工在考核年度内(通常为一个自然年份)的工作业绩和成效,指标精炼而过于粗糙,而且不论所在的机构级别、个人担任的职务和职责大小,一律用相同的考核指标和标准。对党建和社会目标考核指标,按考核目标的不同由分管该项工作的部门制订,如党风廉政量化考评由纪检监察部门制订,计划生育由工会制订,治安综合治理由保卫部门制订,根据工作任务目标各自掌握,其随意性较业绩考核更大。2.1.2绩效考核的科学性及权重2.1.2.1工作业绩考核对单位的工作业绩考核等级评定结果有A、B、C、D四等,A为最好,D为最差。考核的指标设定,由人事司提出“基础工作、重点工作、创新工作”三个大指标,总行各业务部门根据工作实际自行制订考核小指标,由于各业务部门具体制订人员大多未接受过人力资源管理方面的培训,制订出的指标实用性、有效性、可操作性水平不一,简繁程序各由不同,具体只能取决于制订者的业务水平和综合素质的高低。对个人工作业绩考核的评定结果有优秀、称职、基本称职、不职称四类。指标设定,则由人民银行人事司统一设定,为“德、能、勤、绩”四项。这四项大指标涵盖较为全面,可以说具有一定的科学性和通用性,但其细项指标不论职位高低、工作岗位性质不同、工作目标各异一律相同,其合理性、实用性、有效性如何不言而喻。以上工作业绩考核在人民银行绩效考核体系的两个考核系统中是最重要的一个,占绝对权重,虽未进行明确规定,但在近十年的实践中,工作业绩考核结果即作为绩效考核结果,党建和社会目标考核仅作参考。工作业绩考核的考核过程人事司规定了程序和步骤和须完成的工作目标,但未作每个程序和步骤如何开展的具体要求未作规定,各部门各自为政,随意性较大。2.1.2.2党建和社会目标考核对单位及个人的党建和社会目标考核,要求基本相同,其考核指标也类似,主要为完成党建目标和社会责任而设,虽然居于“参考”位置,但如果出现治安综合治理案件、违反计划生育政策、党员或党的组织违纪等则实施“一票否决”,即不得当选考核年度的“优秀”等级和“先进”,绩效工资将被扣减或停发,被考核人或单位负责人在提拔任用时也将受到影响。因此,在官方考核文件、领导讲话中对此类工作的重要性均作强调,但其考核指标的设定,考核的过程,考核结果的评定均体现了较强的“长官意志”,属非标准化考核,很难与科学性联系在一起。2.1.3绩效考核的现状和效果2.1.3.1绩效考核的现状绩效考核的现状可以概括为:形式大于内容、级别高于任务、结果重于过程、印象大于实绩。形式大于内容,即由于业绩考核是人事部门布置的一项工作内容,涉及到如果不完成这个程序就无法进入下一个重要环节发放绩效奖金这个大家最看重步骤,因此完成这个步骤是大家关注的,如何考核,很难引起大家的重视。级别高于任务,即绩效考核实际操作中并不与工作责任和任务紧密相关,级别高即称为责任大,其实际情况是否如此并不按照绩效考核指标逐一考核对照,且考核指标相同,实质上降低了对高级别员工的考核要求或可视为提高了对一般员工的考核要求。结果重于过程,即由于考核指标制订人员多数未接受过人力资源管理培训,加之考核指标可操作性差,标准弹性过大,造成大家不关心应如何高效优质完成工作,只关心在考核者心中塑造“好形象”。印象大于实绩,由于前述原因,考核者并不严格按考核指标进行考核(实际上有些指标很难作为考核标准),只要不出现“一票否决”的问题,被考核者在考核者眼中的印象往往是最后评定的重要标准,其实绩后面居于考核的次要位置。2.1.3.2绩效考核的效果人民银行现行绩效考核体系存在弹性过大、标准描述不准确等失天不足,客观上削弱了绩效考核的权威性和严肃性,在一定程度上促成了四种最为典型的反面效果:忙闲不均、形式主义、干得好不如说得好、欺软怕硬。首先是忙闲不均,因为考核指标弹性大,没有起到钢性的标尺作用,多干少干并不会在绩效考核中体现优劣,是否努力工作全凭个人的职业道德水平和思想觉悟,造成“能干”的人累死,“擅长管理”的人无所事事。第二,形式主义,由于考核指标过于宽泛或不明确,如“创新工作指标”,什么是“创新”,有的连考核者本身都不甚了了,促使大家都去创新花样不管这样是否有利于提升业绩。如某部门热衷于举办“青年服务队启动仪式”,而不是研究“青年服务队”的服务内容、服务手段、服务方式等,甚至是这些实质内容根本没有,轰轰烈烈地举办启动仪式授旗后什么工作都没有开展,但己经是“创新”了工作形式,“创新工作指标”类实现了加分。第三,干得好不如说得好,在对个人考核的中尤其明显。由于对个人“德、能、勤、绩”这四个考核指标内容宽泛,可操作性极差,且个人的考核由所在部门完成,部门“一把手”是考核工作的实施者和负责人,因此“一把手”道德水平和素质的高低是绩效考核结果公正性的唯一保证,其他因素的重要性反倒居于次要地位,促使形成大家忙于在领导面前表现,至于工作完成得如何已不是最基本的考量标准。再者,在这样的考核标准下,难免出现“晕轮效应”和“马太效应”,考核者的道德水平就算没有问题,也难以作出公正的考核结论。2.2存在的主要问题目前,人民银行绩效考核体系存在许多不如人意的地方,无论是对单位的考核,还是对个人绩效的考核都有许多不足之处,本文主要是试图从中找出共性的、本质上的问题问题, 加以探讨和研究。2.2.1在观念上存在的主要问题首先是形式主义。考核者把绩效考核当成了一项任务去完成,为考核而考核,不是把绩效考核当成一种提升单位和个人工作业绩,实现组织工作任务的途径。造成平时考核者对考核工作很少关心过问,一到年度考核时,总是强调业务工作繁忙和重要,绩效考核草草完成。其次是树立权威。有的考核者由于自身素质不高,把考核当作抖威风、树权威的好机会,对考核标准进行有意或无意的曲解,达到“行使职权、树立个人权威”的目的。第三是秋后算帐。极个别品德较为低下的考核者把绩效考核当成秋后算帐、论功行赏的手段,令员工对绩效考核的公正性颇为疑虑。第四是漠不关心。许多被考核者认为绩效考核是考核者、领导者、人事部门的事,自己无法也无处表达自己的看法和意见,更不能左右考核结果,对绩效考核采取漠不关心的态度,参与愿望不高。第五对结果运用不重视。由于在实际操作中,绩效考核结果运用程度低,部分单位的领导者认为绩效考核作用不大,只是发放绩效奖金前的一个必经步骤而已,加上总行人事司统一规定了不同行政级别的奖金发放基数是相对固定的,就算某一被考核者当年绩效非常差,如果其行政级别高,只要其不违法违纪,得到的绩效奖金也会高于下一个行政级别绩效最优秀的员工,考核者对此也毫无办法。2.2.2在制度上存在的主要问题一是制度不明晰。人民银行在上个世纪,对员工绩效以考评为主,对工作成绩突出的单位评定为“先进单位(集体)”,对工作成绩突出的员工评定为“先进工作(生产)者”。这是一种以评选为主的绩效等级确定方式,在参加评选投票(选举)参与者素质较高、客观公正的情况下,这种方式是可行的。随着经济金融形势的发展,人民银行绩效考核逐渐与国际接轨,引入了绩效考核体系,但原先的评选先进的制度却没有取消,形成了人事部门管绩效考核,工会部门选先进。这样,政出多门,使员工无所适从,有的就变成“太公分猪肉人人有份”,张三绩效考核得了A,“先进工作(生产)者”就必须换别人,虽然绩效考核评为A等在经济上得到了实惠,但“先进”表彰搞得轰轰烈烈,更加容易在领导者心中留下深刻的印象,员工不得不考虑:到底哪个才是最“棒”的?!二是标准不清晰。在具体设定绩效考核指标时对可操作性考虑不周,标准含混不清。如有的考核指标为“领导高度重视”、“出色完成领导交办的任务”,这样的标准让人无法操作,什么才是“高度重视”,什么才能评定为“出色完成”,“领导交办的任务”又是什么任务?这样能从这些“标准”中获得最大利益的只能是一些狡诈之徒。因为如果一些思想蜕变的领导交办的是一些违反法律、违反纪律的任务,“助封为虐”者又“出色完成”,绩效考核是否该评为“优秀”,答案很明确。三是制度不配套。由于绩效考核制度不配套,降低了绩效考核的激励作用。由于人民币绩效考核开展时间不长,从1994年至今,相关制度措施在逐步完善中。绩效考核制度在逐步完善,一些配套的制度难免很不完善,主要的:一是绩效考核结果的运用没有相关制度。造成大家一提起绩效考核能马上联想到的就是考核完什么时候发奖金,刚开始还有较大的激励作用,习以为常后,激励效果越来越不明显。特别是近年来,物价上涨较快,商业银行及其他金融机构待遇快速提升,人民银行作为中国金融业的最高管理者,员工待遇相比之下几乎己是中国金融业中最低的,不少员工觉得反正也没多少钱,何必一年到头累死累活,加上少干点也没少拿多少奖金,无所谓。二是绩效考核监督制度缺失。导致绩效考核中出现不公正、不规范的情况,考核结果的可信程度不高,“人治”的现象并不鲜见,甚至有的考核者随意评定员工绩效考核等级。三是绩效考核审核制度缺失。目前,人民银行绩效考核程序中虽然规定了人事部门审核的环节,但实质上没有相应的制度约束,人事部门在结果上盖章了事,如果考核结果出现问题人事部门及相关人员也不会受到责任追究,更何况只要不出现案件或重大责任事故,谁也不会对考核结果提出复核或申诉,因为这样只会让考核者不满,给本单位或自己来年考核带来更大的麻烦。四是绩效考核申诉制度不健全,对考核结果如何申诉,申诉由谁主管和判定,对考核中的不公正或其他违规违纪如何处罚均无明确制度规定。四是考核不公。由于制度缺乏或不落实,考核者的道德或素质成为绩效考核结果的重要决定原因,如果考核者在无制度制约情况下自身道德缺陷,容易造成考核结果的不公正的现象,使被考核者认为自己付出与收获不成比例,产生挫败感,导致被考核者消极怠工,关系对立等不利于团体和谐的问题。2.2.3在操作上存在的主要问题一是员工对绩效考核不配合。在实施绩效考核时,由于不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通,员工对绩效考核体系的目标不明确,甚至产生曲解和敌意,加上实践经验也在一定程度上让员工对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性产生的疑问,从而对绩效考核的产生了反感情绪,不愿意积极配合。二是考核者素质参差不齐。由于人民银行系统机构、人员众多,细分专业门类达30多个,绩效考核采取人事部门统一组织,各个专业部门具体实施的模式,考核者的道德素质和专业水平难以保证。因此,出现一些乘机打击报复、不懂装懂、外行人考核内行人、劣胜优汰等不和谐情况在所难免。三是考核指标专业程序过高。有的部门专业程度较高,使得考核指标中存在一些非该门类人员较难操作的专业指标。如系统软件开发的优劣、完成开发的标准,都不是一般的人力资源人员所熟知的。在外行人对内行人实施绩效考核的过程中难以实施日常考核,结果自然欠缺准确性。四是考核标准单一。不同的工作种类应配套相应的考核标准,否则难以操作。如对个人业绩的考核指标中“勤”这个项目,在操作中就存在不同的认识也难以操作。勤的细项指标