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投资有限公司人力资源管理制度
第一章 总则
第一条 为了加强公司的人力资源管理功能，构建和完善公司的现代人力资源管理体系，规范管理流程，提高管理效率，结合公司自身特点和实际要求，制定本制度。
第二条 本制度适用于集团公司及下属公司，凡公司员工均应遵守其规定。
第三条 公司的人力资源管理体系以关注人的能力发展和业绩提升为基本导向，不断提高员工的职业化素养，以实现对员工的持续激励与能力开发，促进员工实际业绩的持续提升，实现员工个人成长与组织发展的相互驱动。
第二章 公司组织与人事管理目标
第四条 公司实行董事会领导下的董事长负责制。
第五条 公司实行分级管理，上一级领导下一级，下一级向上一级负责。即董事长对董事会负责，总经理向董事长负责，专家咨询委员会及各部门负责人向总经理负责。
第六条 公司下设11个职能部门：董事会办公室、总经理办公室、综合部、人力资源部、财务部、战略发展与投融资开发部、项目建设管理部、经营管理部、董事监事管理部、审计监督与风险控制部、群工部。各部门下设各岗位人员。
第七条 制定并完善劳动人事制度，并根据公司业务需要，研究改进方案，确保其有效、完善。
第八条 配合公司经营目标，拟定人力资源发展计划及人员编制数额，以保证公司业务的正常运转。
第九条 负责公司员工的日常管理，培训、奖惩、薪金、福利、
保险等各项工作的实施，并办理员工的招聘、商调、解聘、辞职、辞退、除名等各项手续。
第十条 做好正式员工半年度、年度考核工作及试用期员工的考核。
第十一条 严格考勤制度，发现问题，及时做出处理。
第十二条 编制及定编
（一）公司各职能部门、下属子公司、分公司，用人实行定员、定岗。
（二）公司各职能部门及下属分公司的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。
（三）下属子公司机构的设置、编制、调整或撤销，由该公司董事会通过方案，报集团公司董事会批准后实施。
（四）公司下属各子、分公司的财务总监统一由公司委派。
（五）因工作及业务发展需要、各部门、下属子公司、分公司需要增加用工的，必须按上述（二）、（三）之规定，履行手续后方准实施。
第三章 员工的聘用及培训
第十三条 企业对聘用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。
第十四条 公司招聘录用工作人员，应坚持以岗位需要为前提，有计划、按程序组织实施。
第十五条 公司招聘工作人员，应坚持德才兼备的用人标准，按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试、考核的方法进行。
第十六条 公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。
第十七条 公司新进人员除国家和省规定的政策性安置人员、按照干部人事管理权限由上级任命的人员以及涉密等岗位的人员确需使用其它方法选拔任用外，均实行公开招聘。
第十八条 公司招聘工作人员应当面向社会，凡符合条件的人员均可报名应聘。
第十九条 应聘人员应当具备以下条件：
（一）具有中华人民共和国国籍；
（二）遵纪守法，品行端正；
（三）具有招聘岗位要求的专业知识及工作能力；
（四）身体健康，能坚持招聘岗位的正常工作；
（五）招聘岗位职责要求的其它条件。
第二十条 应聘管理岗位、专业技术岗位的人员，应当具有本科及以上学历。应聘工勤岗位的人员，应当具有中专、中技或者高中及以上学历。
第二十一条 招聘工作按照下列程序进行：
（一）制定招聘计划，包括：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间等；
（二）发布招聘信息；
（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查。包括：
1、工作经历
2、教育背景
3、职业方面的进展
4、应聘者身上的无形资产
5、沟通的能力
6、应聘者态度的特征
（四）考试；
（五）考核；
（六）体检；
（七）确定拟聘人员，公示招聘结果；
（八）签订聘用合同，办理聘用手续。
第二十二条 招聘信息主要包括以下内容：
（一）公司情况简介；
（二）招聘的岗位、人数；
（三）应聘人员条件；
（四）招聘办法；
（五）考试科目、方式、时间、地点；
（六）招聘报名及资格审查工作由公司组织实施，应聘人员提交的报考材料应当真实、准确、有效。
第二十三条 公司工作人员的招聘考试采取笔试和面试相结合的方式进行，主要测试应聘者的公共基础知识和与应聘岗位相适应的专业知识水平、业务素质、工作能力或者操作技能。
第二十四条 笔试、面试结束后，根据招聘岗位及人数，从高分到低分，确定考核和体检对象。采取何种方式，应当在向社会发布的招聘信息中载明。
第二十五条 考核主要考察应聘者的思想政治、道德品质、业务能力、工作实绩等情况。
第二十六条 体检应在公司指定医院进行。体检项目和标准由公司根据招聘岗位要求确定。
第二十七条 凡考核或者体检不符合要求的应聘人员，取消应聘资格。
第二十八条 对考试、考核、体检合格的应聘人员，由公司进行公示。
第二十九条 公示无异议的人员，由公司人力资源部审核后报总经理审批，办理调动、聘用等手续。
第三十条 录用人员一律实行合同制管理，并按照国家有关政策规定，享受各项社会保险。
第三十一条 有下列事情之一者，不得予以任用。
（一）剥夺公权，尚未恢复者。
（二）曾犯刑事案件，经判刑确定者。
（三）通缉有案，尚未撤销者。
（四）吸食鸦片或其他毒品者。
（五）经其他公私机构开除者。
（六）身体有缺陷，或健康情况欠佳，难以胜任工作者。
（七）未满十六周岁者。
第三十二条 公司招聘的工作人员按照有关规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。试用期间由人力资源部门据实考核。试用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法行为者，可随时停用。试用合格后始予正式任用，建立人事档案，享受绩效奖等奖励及薪资的提升。
第三十三条 试用期间不享有各种有薪假期，不享有各种福利待遇（如保险），不享有季度绩效奖、年终绩效奖及其它奖励分配。
第三十四条 除正式从业人员，公司可按业务需要聘雇人员，其待遇、工作期限及工作条件按照合同规定执行。
第三十五条 新进人员应于报到后，试用开始前，办妥下列手续。
（一）身份证及身份证复印件。
（二）详细个人简历一份。
（三）各种学历学位证书、职称证书、获奖证明等原件及复印件。
（四）近期两寸半身正面免冠照片两张。
（五）其他人事资料。
（六）填妥公司新进员工履历表。
第三十六条 培训管理
（一）培训活动应以需求评估为基础，坚持实用性、效益性、系统
化和适应性原则，由人力资源部门组织实施，其他部门配合。
（二）评估培训需求应进行组织分析、岗位分析和员工能力分析，并根据需要采用问卷或访谈的方式广泛征询员工的意见和建议。
（三）制订培训计划应综合考虑组织战略、培训需求评估结果和可运用的培训资源。所形成的培训计划应包括整体培训计划、培训管理计划和单次培训计划。
（四）单次培训计划应对培训的内容、目的、对象以及培训形式等进行详细阐述。
（五）培训活动结束，人力资源部应根据员工学习结果择优奖励、提薪与晋级和培训认证，对表现优秀的学员进行激励。
（六）公司员工的培训分为岗前培训、不定期培训与定期培训。
（七）新进员工岗前培训为期一周，由人力资源部牵头组织，培训的内容包括：
1、公司简介、现状和目标及未来发展前景。
2、利厅简介及国内、国外优秀集团的情况介绍。
3、公司的组织机构、章程、员工应遵守的各项规章制度和工作纪律、岗位所需的技能或知识等。
4、了解中华人民共和国公司法、企业国有资产法及中华人民共和国水法等相关法律、法规。
（八）不定期培训
1、水利相关知识的培训，由项目部组织实施。
2、金融类相关知识的培训，由财务部组织实施。（每季度组织一次，财务部、投融资部、项目建设管理部和经营管理部员工必须参加，其他人员自愿参加。）
3、党委系统干部的培训，由宣传部负责牵头实施。
4、企业文化方面的培训，由综合部牵头组织实施。
（九）定期培训
团队拓展训练，集团公司每年组织一次，要求全体员工都必须参加。
第四章 干部和员工管理制度
第三十七条 中层干部应具备以下基本条件
（一）思想政治素质条件好，责任意识浓，事业意识强，开拓意识好。
（二）业务熟练，肯于上进，自觉提高自身综合素质，有一定的工作组织协调能力。
（三）工作积极主动，踏实肯干，务实求新，具有敬业精神和大局意识。
（四）工作和生活中能够以公司利益为重，凡事从公司利益出发，有强烈的主人翁意识和责任感。
（五）原则上具有大学本科及以上文化程度，技术岗位应具有中级及以上技术职称或从业资格。
（六）由普通员工提拔中层副职，原则上年龄不超过40周岁，在具体岗位工作Ｘ年以上；由中层副职提拔正职，原则上年龄不超过45周岁，在副职岗位上工作Ｘ年以上。
（七）对有专业特长、实践经验丰富、工作业绩突出，条件不达第6项要求者，可以破格选拔。
第三十八条 中层干部的产生有两种方式:从公司内部产生和面向社会公开招聘、选拔。
第三十九条 中层干部的考察与聘任程序
（一）中层干部的产生，按照党管干部制度与现代企业管理制度相结合的原则，实行聘任制，由总经理聘任。
（二）中层干部的聘任，坚持德才兼备、以德为先的原则，并应从工作实际出发，选拔有实际工作能力、能够真正带动部门工作发展的人选。
（三）中层干部的聘任范围，一般为公司在编在岗职工。确因工作需要的岗位，经过党委同意，董事会授权，由总经理负责面向社会公开招聘、选拔公司以外的人员。
（四）中层干部的考察聘任程序。党委书记提名党务部门中层干部，总经理提名经营管理部门中层干部。程序为：提名人选竞岗陈述、民主测评、组织考察、党委研究、总经理聘用。
1、明确岗位和提名人选。党委书记确定党务部门中层干部人选，总经理确定公司经营管理部门中层干部岗位和相应的提名人选。
2、竞岗陈述。召开职工大会，由提名人选进行相应的竞岗陈述。
3、民主测评。在提名人选竞岗陈述后，由公司党委组织部与人力资源部共同负责，以无记名投票方式对提名人员进行民主测评。
4、组织考察。在民主测评后，由公司党委组织部与人力资源部牵头，以个别访谈方式，对提名人员的德、能、勤、绩、廉和履行岗位职责的水平进行全面考察，最终形成考察推荐意见。经组织部部务会研究后，向党委会进行汇报。
5、党委研究。召开公司党委会，综合考察结果，对党务中层干部和经营管理中层干部的提名人选，提出任用意见。
6、经总经理办公会研究通过后，由总经理聘用并决定试用期，任职时间从试用期开始计算。
第四十条 中层干部的聘任期为三年，期满公司不再续聘的，视为自动解职，不再享受公司所规定的相关待遇。
第四十一条 有重大过错责任的，可在任职期间予以解聘。
第四十二条 中层干部应切实履行职责，在职责范围内认真开展工作，既坚持原则，又要方法灵活，副职要主动配合正职工作，当好助手。
第四十三条 负责起草、修订本部门年度工作计划、目标任务和工作标准。
第四十四条 担负本部门责任，认真落实既定计划，圆满完成年度工作目标。
第四十五条 认真执行领导决策，圆满完成各项临时任务。
第四十六条 以身作则，充分调动本部门职工的工作积极性，创造性地开展工作。
第四十七条 做好本部门人员的思想政治工作，及时调解纠纷，化解矛盾，形成团结一致、积极向上的良好风气。
第四十八条 对中层干部实行半年度和全年度责任目标考核制度。考核分为个人总结与述职、总经理评价两部分。
（一）个人总结与述职。每半年和年终，中层干部要对个人工作情况进行自我总结，并将总结的情况以书面形式汇总整理，同时作个人述职报告，年终考核情况存入个人档案。
（二）总经理评价。总经理根据中层干部半年度和全年度工作业绩，结合干部自查情况，对其工作进行评价。
第四十九条 对于考核“不称职”的中层干部，由总经理对其进行诫免谈话，两次考核“不称职”的，经总经理批准，予以解聘。
第五十条 党委书记负责对公司党务部门中层干部进行考核和评价。
第五十一条 为激励中层干部卓有成效地开展工作，在以下情况下，应给予奖励。
（一）在年度考核中获得优秀的。
（二）在业务考评中成绩显著的。
（三）在专项任务中有突出表现的。
第五十二条 中层干部应树立良好的道德情操，具备一定的业务管理水平和良好的心理、政治素质，对工作要科学统筹安排，不得因工作失误影响单位整体形象或造成经济损失。有如下情况的，经总经理批准予以停职检查或解聘。
（一）由于工作安排不周、措施不力，造成重大安全事故的。
（二）工作失误，给单位造成严重损失的。
（三）受到政法部门处理的。
（四）监守自盗，损害公司利益的。
（五）散布谣言，诽谤他人，故意制造混乱，影响公司安定团结的。
（六）不服从领导安排，对公司政策强烈抵制，拒绝落实的。
（七）弄虚作假，向领导隐瞒真实情况，导致领导决策失误的。
（八）工作能力不足，不符合任职条件的。
第五十三条 因职位空缺，可由总经理指定专人代管该项工作。
第五十四条 公司各部门负责人与其下属员工可遵循双向选择的原则。
第五十五条 为了贯彻、执行公司战略规划，保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力，加强内部的沟通与协作，促进管理者与员工之间的沟通与交流，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，对员工进行责任目标考核管理。
第五章 绩效考核制度
第五十六条 奖励与惩罚制度
（一）为了加强企业管理，教育员工遵守国家法规和政令，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作程序，根据国家有关规定并结合公司实际情况，制订本制度。
（二）制订原则
团121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212
121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121、有章可依，有章必依，违章必罚，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度。
2、精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。
（三）本制度由公司人力资源部负责贯彻并督察实施情况。
1212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212
传部统干部的培训，由党群工作部营管理与信息部护集团公司在各子分121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212（四）员工的奖励分为以下三种。
1、嘉奖：由部门负责人批准，奖励Ⅹ元的现金。
2、表彰：由员工所在部门负责人书面提出，总经理签批，奖
励Ⅹ元的现金，同时由总经理签署、颁发表彰证书。
3、 特别奖：由员工所在部门负责人书面提出，总经理签批，
并由人力资源部备案，每年公布一次，员工除奖励一定额度的奖金和发给由公司总经理签署的证书外，还可根据实际情况晋级工资。
（五）有下列情形之一者，给予嘉奖。
1、品性端正，工作努力，按时完成重大或特殊任务者。
2、培训考核，成绩优秀者。
3、热心服务，有具体事实者。
4、维护团体荣誉，有具体事迹者。
5、在艰苦条件下工作，足为楷模者。
6、检举违规或损害公司利益者。
7、发现职责外的危机处理，予以速报或妥善处理防止损害者。
（六）有下列情形之一者，予以表彰。
1、对公司管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者。
2、遇有灾难，勇于负责，处理得当者。
3、 遇有意外或灾害,奋不顾身,不避危难,极力抢救而减少损失者。
4、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。
5、维护公司重大利益，避免重大损失者。
6、有其它重大功绩，足为其他员工之表率者。
（七）有下列情形之一者，授予特别奖。
1、 兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者。
2、热情为外延单位服务，经常得到外延单位书面表扬，为公司赢得很高信誉，成绩突出者。
3、 对有其它特殊贡献，足为全公司表率者。
（八）员工的奖励，以嘉奖三次等于表彰一次，表彰三次等于授予特别奖一次。
（九）员工的惩罚分为五种。
1、罚款：由员工所属部门负责人批准后执行。
2、 批评：由员工所属部门负责人或有关人员书面提出，报人力资源部门备案。
3、记过：由员工所属部门负责人书面提出，总经理审核、批准后，通知人力资源部执行，并下达通知，受记过者同时扣发半年或全年绩效工资。
4、降级：由员工所属部门负责人书面提出，总经理审核、批准后通知人力资源部执行。
5、除名：由员工所属部门负责人书面提出，总经理审核、批准后通知人力资源部执行。
（十）有下列情形之一者，予以罚款或批评。
1、在工作时间窜岗聊天、打游戏，嬉戏或从事公司规定以外工作。
2、上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者。
3、因过失致使工作出现错误，但情节轻微者。
4、妨害现场工作或团体秩序，情节轻微者。
5、不服从主管人员合理指导，情节轻微者。
6、检查或监督人员未认真执行公务者。
7、不能适时完成重大或特殊交办任务者。
8、对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。
9、在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。
10、对同事恶意辱骂或诬害、伪证，制造事端者。
11、工作中酗酒以致影响自己和他人工作者。
12、 公司明文规定其它应处罚款或批评的行为。
（十一）有下列情形之一者，予以记过。
1、擅离职守，致使发生变故使公司蒙受损失者。
2、损毁公司财物，造成较大损失者。
3、怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受较大损失者。
4、一个月内受到批评超过三次者。
5、一个月内旷工累计达两日者。
6、道德行为不合社会规范，影响公司声誉者。
7、其它重大违反规定者。
（十二）有下列情形之一者，予以降级。
1、未经许可，兼营与公司同类业务或在其它单位兼职者，或在外兼营事务，影响公司公务者。
2、一年中记过两次者。
3、散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情，实际影响较轻者。
（十三）有下列情形之一者，予以除名。
1、对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序者。
2、殴打同仁，或相互斗殴者。
3、在公司内赌博者。
4、偷窃公司或同事财物，经查属实者。
5、无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者。
6、在公司服务期间，受刑事处分者。
7、一年中已降级两次者。
8、无故旷工三日或全年旷工累计达六日者。
9、煽动怠工或罢工者。
10、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
11、伪造或盗用公司印章者。
12、故意泄露公司营业上的机密，致使公司蒙受重大损失者。
13、营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者。
14、利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。
15、参加非法组织者。
16、有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严重不良影响者。
17、其它违反法令、规则或规定情节严重者。
（十四）员工的惩处，批评三次等于记过一次，记过三次等于降级一次，累计降级两次，应予免职或解雇。
（十五）员工的奖惩，应叙明事实以书面形式通知本人并摘录事由公布众知。
第五十七条 制定绩效考核目的
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制定本管理制度。
第五十八条 定义
绩效，就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面。
工作者，包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等。
工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等。
工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等。
工作环境，包括场地、条件、信息等。
绩效管理，是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。
第五十九条 绩效管理的基本目标
（一）贯彻、执行公司整体发展的战略思想、战略规划。
（二）保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力。
（三）加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神。
（四）帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍。
（五）促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
第六十条 绩效管理的基本原则
（一）"三公"原则：
公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法。
公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。
（二）"四严"原则：
严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循。
严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。
第六十一条 绩效管理是公司经营管理的重要组成部分,与每个部门和每位员工的切身利益息息相关。所以每一位员工有责任和义务参与公司的绩效管理工作，尤其是各部门负责人，应视绩效管理是进行本部门管理的重要工具和手段。
（一）人力资源部在绩效管理中的责任
1、 运用最新的工具结合公司实际情况，设计、改进和完善绩效管理制度。
2、 绩效管理制度的宣传、培训、沟通，确保管理者和员工透彻理解和明确绩效管理的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法。
3、提供绩效评价所需的各种表格，汇总、分析各类绩效评价结果。
4、 收集、记录绩效管理中的各种反馈信息，如存在问题和建议。
5、分析、撰写绩效管理的总结报告，制定人力资源开发计划和相应的人力资源管理决策。
（二）各部门负责人在绩效管理中的责任
1、各部门负责人应视为本部门的人力资源管理者，也是绩效管理的第一责任人。
2、制订本部门的部门绩效计划，组织进行本部门的员工绩效计划。
3、进行过程管理，对下级进行绩效的跟进和指导，并记录关键事件。
4、负责指导下属进行自我评估，并客观公正地对下属的绩效进行评估。
5、与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划。
6、对绩效管理中出现的问题随时与人力资源部进行沟通，并提出建议。
（三）所有员工在绩效管理中的责任
1、学习和了解公司的绩效管理制度。
2、理解或参与制订部门的工作目标和绩效指标。
3、积极配合直接上级讨论、确定本人的绩效计划。
4、在工作中主动和上级保持沟通，明确方向和方法，并勇于承担责任。
5、认真进行自我评估，并与直属上级或公司人力资源部进行交流沟通。
6、主动制定个人发展规划。
第六十二条 绩效考核结果与薪酬密切挂钩。应用于工资发放、薪酬调整、职务调整和培训管理。
第六十三条 基本考核内容
（一）德：主要考核政治思想、职业道德和精神文明建设。
（二）能：主要考核工作能力和业务水平的运用发挥、业务技术的提高和知识的更新。
（三）勤：主要考核工作态度、责任感、敬业精神、劳动纪律和出勤情况。
（四）绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率，获得成果的社会效益经济效益。
第六十四条 绩效考核周期
主要分为半年度考核和年度综合考评。
第六十五条 日常考核
（一）各级主管对于所属员工应就其品行、学识、经验、能力工作
效率、勤惰等，做好日常考核，凡有特殊功过者，应随时报请奖惩。
（二）人力资源部门应将员工假勤奖惩情况按月统计存档，为半年度、年度考核提供参考根据。
第六十六条 半年度考核
（一）考核的时间:于每年7月15日前完成。
（二）考核的流程
1、被考核者对绩效期间的工作表现进行回顾并完成自评打分。
2、考核者与被考核者进行沟通完成评分，计算得出绩效得分，由考核者报送人力资源部门。
3、人力资源部汇总绩效结果后报总经理审批，并将审批后的最终考核结果反馈给各级管理者。
第六十七条 年度综合考评
（一）员工年度综合考评工作于次年元月15日前完成。
（二）先由被考核者的直接上级完成初步评分，再经人力资源部依据被考核者全年的考勤及奖惩记录，计算得出最终绩效得分及评级结果。
（三）人力资源部汇总绩效结果后报总经理审批，并将审批后的最终考核结果反馈给各级管理者。
（四）年度综合考评时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得评为优秀。
1、所请各假(不包括公假)合计数超过人事规定请假办法额定日数者。
2、有旷工记录者。
3、本年度受记过以上处分未经抵消者。
（五）考核评分及结果等级
1、所有考核指标及最终考核结果均按照A、B、C、D、E五个等级评分，分别对应5、4、3、2、1五个档的基本分，得出的基本分结果换算为百分制标准分，对应得出绩效等级。对应关系如下表。
百分制标准分
90分（含）
以上
80（含）
-90分
70（含）
-80分
70分（不含）
以下
绩效等级结果
A
B
C
D
2、 B级以上为“称职”、C级为“基本称职”、D级为“不称职”。
3、对未完成任务指标的有关责任人，按完成任务的百分比计发绩效薪酬，超额完成任务指标的视情况给予奖励。
第六十八条 考核为“不称职”的员工，由人力资源部负责与其进行诫免谈话，两次考核“不称职”的员工，经总经理批准，予以辞退或调出公司。
第六十九条 岗位等级七级以下员工均以三年作为一个考核期，连续三个年度考核“称职”者，进上一等级相同档次。在集团公司下属工程单位一线学习锻炼的公司正式员工，以两年作为一个考核期，连续两个年度考核“称职”者，进上一等级相同档次。
第七十条 申诉
（一）申诉的内容
被考核者提出的书面申诉内容应当包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由等。
（二）申诉受理流程
1、在汇总审批期内（一般为期两周），被考核者如对考核结果持有异议可采取书面形式首先向人力资源部提出申诉，人力资源部在收到申诉后的3个工作日内进行调查并给予明确答复。
2、申诉者如对组织人力资源部做出的答复不满，可在此后的两个工作日内向总经理提出申诉。总经理批复后的结果为最终申诉结果，员工不得再就该结果提起申诉。
第六章 薪酬制度
第七十一条 指导思想
以党的十七大精神为指导，以科学发展观为统领，认真贯彻落实公司发展纲要和战略部署，建立薪酬分配激励约束机制，全面推行岗位绩效工资制。在提高效益、效率的基础上，不断增加员工收入，增强公司的核心竞争力，实现公司的最终目标。
第七十二条 坚持原则
（一）坚持以按劳分配为主，工资分配为企业发展服务的原则。
（二）坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，平均工资增长幅度低于生产率增长幅度的两低于原则。
（三）坚持工资分配的公正性和激励性原则，合理拉开分配档次的同时，兼顾弱势群体，惠及全体职工的原则。
（四）坚持以岗定薪、岗薪相宜的原则。
（五）坚持薪酬管理与绩效考核相结合的原则。
第七十三条 配套措施
（一）加强机构编制管理，认真做好定编定岗、双向选择及竞争上岗工作。
（二）严格公司考勤制度，逐步完善培训、考核、使用和待遇相结合的管理制度。根据培训、考核结果和员工所在岗位、职位，合理调整员工的岗位工资。以员工的工作质量、数量、出勤情况作为计发绩效工资的基础。
（三）员工工资总额与公司的经济效益紧密挂钩，科学合理确定绩效工资。绩效工资可根据公司实际情况，本着有利于调动员工积极性，有利提高经济效益的原则由公司董事会决定。
（四）建立岗位绩效工资的动态管理机制。实行岗位绩效工资制后，员工的岗位工资严格实行岗薪对应，以岗定薪，一岗一薪。
第七十四条 岗位绩效工资内容
（一）岗位绩效工资制是以工作岗位为核心，工作绩效为导向，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度等要素评价确定岗序。参照劳动力市场薪酬价位、企业经济效益和承受能力，以职工劳动成果为依据确定劳动报酬的一种基本工资制度。
（二）岗位绩效工资制依据岗位评价确定岗级，合理拉开收入分配差距；岗位绩效工资与公司经济效益挂钩，有利于员工和企业形成利益共同体；依据岗位和业绩支付报酬，突出了工资分配的激励功能，体现了按劳取酬原则。
（三）岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资、辅助工资三部分组成。
（四）岗位工资
1、岗位工资是岗位绩效工资制的主体单元，主要依据员工所在岗位劳动评价结果和企业经济效益，参照市场工资指导价位等因素确定。岗位工资由岗位系数和岗位工资基数组成，是计算有薪假待遇的标准。
2、岗位工资基数确定为省一类地区最低工资标准。
3、岗位系数：是将公司所岗位划分为管理岗位、工勤人员（包括司机）岗位两个序列，并依据岗位劳动评价结果对应确定各岗位的系数。岗位系数最低2.20，最高7.60。其中管理岗位2.60—7.60，共设八个岗级，每岗五个档次，40个系数；工勤人员岗位2.20—4.40，共设两个岗级，每岗五个档次，10个系数。
（五）绩效工资
绩效工资是指在一定时期内根据企业实现的经济效益和员工工作业绩确定的弹性工资单元。
第七十五条 特殊工资处理
（一）调入或新参加工作人员工资待遇
正式调入公司的员工或毕业分配至公司的应届毕业生执行3—6个月的试用期，试用期月工资1600元。
（二）正式调入公司担任中层干部者不执行试用期。
（三）年休假、婚假、丧假、产假（陪护假）等法定假期，公司视为员工提供正常劳动支付员工工资。
（四）员工受到各种行政处分，提供了正常的劳动的，原则上按同工同酬原则支付工资，但对受留用察看处分的员工，按规定扣减其工资（不低于省最低工资标准的80%）。
（五）员工在纪检部门“双规”期间以及本人原因受检察院、公安机关强制限制人身自由，在收容审查、羁押期间未提供劳动的，公司暂停发放工资。
（六）员工受到各种刑事处分(含劳动教养)的,公司依法解除劳动关系。
（七）缺勤期间工资按照公司相关规定执行。
（八）公司聘请专家的费用和短期、临时聘用的员工，根据其工作性质、内容及劳动强度等情况的不同，由总经理确定其工资水平。
第七十六条 岗位绩效工资的运行
（一）岗位绩效工资制，实行岗薪对应、同工同酬的运行原则，形成上岗靠竞争，增资靠贡献的机制。
（二）充分发挥岗位绩效工资制的整体功能，做到工资总额与企业效益紧密挂钩，科学合理确定绩效工资。绩效工资可根据企业实际情况，本着有利于调动员工积极性，有利于提高经济效益的原则自主决定。
（三）实行岗位绩效工资制后，必须对员工进行严格的绩效考核，根据绩效考核结果兑现工资，充分发挥岗位绩效工资制的激励作用。
第七十七条 相关规定
（一）公司员工薪酬按考勤汇总结算，以自然月度为结算单位，每月10日发放，遇发薪日为节假日的，则在节假日的前一个工作日发放。12月份按双薪计发。
（二）公司员工领薪时必须本人亲自签字领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由各部门负责人代领。
（三）公司因不可抗拒等因素不得不延缓工资发放时，应提前通知员工并确定延缓发放的日期。
（四）员工的工资以银行工资卡或现金的形式支付。
（五）员工的工资由人力资源部专员负责造册，经人力资源部部长审核，报总经理批准后由财务部负责发放。
（六）退职人员工资于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
第七十八条 公司薪酬具体发放数额实行保密制。
第七章 福利制度
第七十九条 为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本制度。
第八十条 指导思想和原则
（一）结合公司管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。
（二）公司福利不搞平均主义和大锅饭，应根据绩效不同、服务年限不同而有所区别。
（三）避免公司福利一应俱全的弊病，福利享受从实物化转变为货币化。
第八十一条 福利对象
（一）正式在职员工；
（二）非正式员工；
（三）离退休员工。
第八十二条 公司提供的各类假期
（一）法定节假日；
（二）病假；
（三）事假；
（四）婚假；
（五）丧假；
（六）陪护假；
（七）产假、计划生育假；
（八）带薪年休假；
（九）工伤假。
第八十三条 公司可提供各类保险
（一）养老保险；
（二）医疗保险；
（三）失业救济保险；
（四）意外伤害、工伤事故保险；
（五）生育保险。
（六）住房公积金
（七）年金
第八十四条 公司为员工组织各种文化体育和联谊活动。
第八十五条 带薪年休假制度
（一）员工在公司连续工作一年以上，每年给予特别休假，即享受带薪年休假（以下简称年休假），员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
（二）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年，年休假15。 
（三）员工年休假，应自届满规定时间后，在不影响工作的原则下，安排休假日期实施，并按请假程序办理。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
（四）公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未