企业员工绩效考核与培训模板.doc
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1、职员绩效考评和培训 一、职员绩效考评 (一)职员绩效考评含义 是指依据客观标准,利用科学方法来测评企业职员对其职责推行程度,以确定其工作成效一个管理方法。 职员绩效考评直接目标是判定职员工作是否称职,并据此做为企业人力资源管理部门对职员职务升降、工作调配、酬劳、职业培训、激励,乃至解聘等项和此相关管理工作客观依据。 职员绩效考评具体作用关键表现在以下多个方面:有利于职员认识并发挥工作潜能。有利于开展有针对性职员培训。有利于因事择人,按劳取酬。有利于企业人力资源合理配置。 (二)绩效考评类型和形式 1.绩效考评类型。以考评时间不一样,可分为:定时常规考评,即按既定时限和项目进行考评;不定时尤其考
2、评,即依据工作特殊需要,临时增加考评。以考评对象不一样,可分为:通常职员考评;技术人员考评;管理人员考评;其它人员考评等。以考评目标和用途不一样,可分为:例行考评;晋升考评;技术职称考评等。以考评内容不一样,可分为:工作绩效考评;工作态度考评;工作能力考评;性格考评等。以考评主体不一样,可分为:上级对下属考评;自我考评;同事考评;下属对上级考评等。 2.考评表现形式。有两种表现形式: (1)定性表现形式。即采取概括性评价文字形式,对考评内容及测评结果进行表述。 (2)定量表现形式。即用等级或分值来界定考评结果。等级表示法。通常采取四等、五等或七等级制来表示考评结果具体程度。如常见五等级制,以A
3、、B、C、D、E五等来分别表示优、良、中、合格、不合格;其中又可在每一等级进行细分,如优等又可分为优上、优中、优下。分数表示法。通常采取百分制,以分数数值大小来具体表示考评结果。百分制也可依据不一样分数段对应转换为等级制。 (三)职员绩效考评内容 基础上能够分为两个层次:对基层职员和对企业经营管理人员、专业技术人员及关键行政领导人员考评。 1.对基层职员绩效考评内容,关键包含两部分:应知考评。即以笔试或口试方法,测评基层职员对完成其本职员作是否含有应有理论和业务知识水平。实际操作考试。即设置职员具体工作中经典工作项目,在工作现场进行操作测试,以检验职员实际业务能力和操作水平。对职员操作考试具体
4、可分为:转正定级考试、技术等级升级考评、调换工作岗位考评、操纵新设备上岗考评等。 2.对管理人员、专业技术人员及行政领导人员考评,通常由德、能、绩、勤及个性考评内容组成。 德关键包含政治品质、思想作风、个人品质和职业道德等四方面具体内容和要求。 能关键包含知识贮备能力、实际工作能力、身体支持能力。其中知识贮备能力具体包含文化程度、知识水平、专业水平等;实际工作能力具体包含领导能力、表示能力、社交能力等;身体支持能力关键包含年纪和健康情况。 勤关键包含组织性、纪律性、主动性和发明性等。 绩就是工作业绩,包含其完成工作数量、质量、成本和收益和为企业做出其它贡献等。绩效是考评中心内容。因为,它是德、
5、能、勤综合表现和集中反应,而且绩效是客观存在,含有很强可衡量性和说服力。 个性考评。因为管理人员、专业技术人员和行政领导人员,在企业中所处关键职位及其作用所决定,有必需对其进行个性测试,以衡量其具体个性对现任工作岗位是否含有不良影响。 (四)职员绩效考评标准和方法 职员绩效考评包含企业全部职员,是一项复杂工作,又含有普遍影响,所以必需遵照以下标准:客观公正标准;全方位考评标准;考评制度化标准;责、权、利相结合标准。这最终一个标准是指将考评结果同职员个人利益结合起来,才能有效地提升职员工作绩效。 1.制订职员绩效考评标准标准。 (1)参与性。是指被考评职员应参与对考评标准制订。因为没有来自实际工
6、作岗位职员参与,就不能有一个切实可行、公平、具体考评标准。 (2)全员性。是指企业各个工作岗位、不一样职务全部职员均应被考评,包含人力资源管理部门职员,也是被考评对象。这么,才能对全体职员起到一个激励作用,推进企业各项工作顺利进展。 (3)可衡量性。即考评标准必需明确、具体、可操作,从而公正、客观地测评每位职员工作业绩大小,差距和不足,进而才能做到奖罚分明。假如考评标准含糊不清,缺乏操作性,考评工作只能流于形式,而且在企业职员中产生很大负面影响,反而会极大地减弱企业各项工作有效推进。 (4)事前性。考评标准必需事先公布,使全体职员形成明确预期,职员就会根据具体考评要求和标准不停改善本身工作,不
7、停提升工作质量和工作效率,从而全方面提升企业各项工作水平。 2.绩效考评程序,包含五个步骤,形成一个完整过程。 (1)制订考评计划。首先,明确考评目标和考评对象,进而选择考评内容、考评时间和考评方法,从而形成一整套计划方案,以指导考评工作。由此可见,考评计划制订必需具体考虑考评目标、对象、内容、时间和方法这五个方面原因影响,才能形成一个有效考评计划。 (2)技术准备。具体包含确定、审核考评标准;选择考评方法,培训考评人员等内容。以下分别说明: 考评标准通常可分为绝对标准和相对标准。 绝对标准。即按同一尺度衡量相同职务人员,以明确判定职员是否符合职务要求和符合程度怎样。如用户满意率达成85以上,
8、文化程度要中专毕业等。 相对标准。即不按统一考评标准,而是依据同一部门或小组内部同类人员相互比较做出评价,以此确定职员优劣次序,但不能正确把握职员和职务要求之间符合程度。如在营业小组中要求。10职员可评为优异职员,就是采取相互比较措施,所以标准在不随被考评群体中往往是有差异,或说标准是相正确。 考评标准设定关键是指绝对标准,包含绩效标准、行为标准和任职资格标准。 绩效标准。在流通企业对售货人员销售定额要求,如销售量、销售额等均属绩效标准。 行为标准。如对营业员服务态度方面具体要求等属于行为标准。 任职资格标准。包含对不一样岗位职员受教育程度、业务知识和技能、工作经历和经验,个人特点等方面要求。
9、如对部门经理任职资格在学历方面应是本科毕业,五年从事本专业工作经验,表示能力好,有组织和协作能力等等。 选择考评方法。依据考评目标、被考评对象具体工作特点及要求,确定行之有效定性和定量相结合考评方法。通常是多个方法结合使用,进行全方位考评。 培训考评人员。因为职员岗位千差万别,专业技术要求各不相同。为提升考评质量,就应对考评人员进行培训,方便让其充足了解考评标准,掌握考评标准和方法。 (3)搜集相关考评资料。只有考评资料正确、全方面、具体,才能对职员进行有效绩效测评。搜集相关考评数据资料关键路径和方法有: 1)生产、经营统计。即从企业各部门日常统计报表中,就相关生产、经营数字资料进行分类统计和
10、统计。 2)定时抽查。定时到各部门、各岗位就企业生产、销售、服务、成本等情况进行调查,并将抽查所得资料进行统计和分析。 3)考勤统计。就职员考勤情况进行全方面统计。 4)项目评定法。即以调查问卷形式就相关绩效考评项目对职员进行逐项调查,方便取得较真实第一手资料。 5)减分抽查法。以职务要求设定应遵守工作要求和标准,并制订出对违反要求具体扣分措施,然后进行定时或逐日统计。 6)指导统计法。即不仅统计职员极限行动,而且将主管领导和其它职员意见和见解也统计下来,以此作为考评职员和主管领导依据。 (4)分析评价。依据经过以上路径和方法得到职员考评资料,对职员绩效做出综合性评定。其过程以下: 1)对每一
11、评价项目进行定等或定级,即确定每个职员在工作质量、服务态度、出勤等方面具体等级。通常可分为五个等级,即优、良、合格、稍差、不合格。 2)对职员评价项目和指标进行量化,通常给予不一样评价等级不一样数值,以五等级为例,即优、良、合格、稍差、不合格,对应给予5分、4分、3分、2分、1分等。只有对不一样项目进行量化,才能将不一样性质项目综合,形成总评价见解。 3)对同一项目不一样考评结果进行综合。有时同一项目往往由不一样部门或人员进行考评,得到结果常常不一致,为此就要加以综合。比如,对某部门主管考评,往往有上级领导、相关部门、下级职员考评意见、给出等级和分值也不一样。为此可采取加权平均或算术平均法给予
12、折衷,以形成一个综合性评价。 4)对不一样项目标考评结果加以综合。对一个职员考评往往是多方面、全方位,所以需要设计不一样考评项目,要最终形成总体上评价,就要对其各项目分值进行加总。因为各项耳对职员素质、能力和绩效作用并不是相同,所以依据具体考评目标,还要对各项目分配不一样权数,才能做到最终形成总体评价符合考评目标要求。比如,当决定职员是否晋升时,其工作成绩、工作能力等项目就要被给予较高权数。因为,这是由考评目标所决定。总而言之,考评目标不一样,同一项目在整个评价指标体系中地位和作用就不一样。 (5)绩效考评结果应用。 1)为职员任用、晋升、提薪、奖励等提供事实依据。 2)帮助职员提升绩效,即经
13、过向职员本人反馈考评结果,激励职员更有效地提升工作质量和效率。 3)检验企业各项管理政策,即经过职员考评结果所暴露出问题,对企业在职员配置、规章制度、职员培训等各项管理工作中成效和失误进行实践检验,据此提出改善和完善具体对策。 3.职员绩效考评方法。 (1)民意测验法。即由参与考评人员填写考评表,卷面按五等级形式由考评人员给被考评者打出对应等级和分值,最终利用算术平均法给每个被考评者打出平均得分。民意测验法,通常是适适用于下级职员对主管领导考评,或同级人员相互评定。 该方法优点是群众性、民主性较强;缺点是受职员素质局限,考评结果往往带有偏差。 (2)共同确定法。该方法通常被应用于职称评定。分为
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