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职员手册
总经理致辞：
欢迎你加入我们团体！
子朝是一个富有理想、激情和勇于革新团体；行业没有楷模，让我们竖立起楷模。企业为职员提供可连续发展机会，努力发明公平竞争环境。只要你虚心学习，埋头苦干，勇于负担，你价值终会得到实现。
团体意识和强烈责任感是企业生命关键支柱。
我们企业提倡终生学习理念，企业理念让我们培育共同价值观，共同价值观让我们能够真诚地沟通。
祝福大家工作愉快，共同学习进步！
——长沙子朝魔术道具
二零一十二个月二月十五日

第一章 企业理念
企业精神：学习，修善观念，发明价值。
经营理念：企业和用户共赢，                
立身处世：诚信守纪、天道酬勤以求立身，职员和企业共荣。自律尊重、修己安人以求处世。品质理念：过程决定结果，细节决定成败。   
环境保护理念：坚持节能降耗，落实循环利用。
工作理念：提倡计划，严谨作业；            
公德理念：推行责任，珍惜公物； 培育良习，提升效率。 己所不欲，勿施于人。
管理理念：规范培训技能。     
实施理念：今天事情今天做，困难事情想着绩效优化品质。 做，措施总比困难多。

第二章 聘用要求
1．应聘和入职手续：
1.1应聘者应按企业要求提供多种真实身份、及其它需要资料，如实填写《职员资料卡》。
1.2经企业笔试、面试、背景审查、体格检验等；复查合格后，企业人力资源管理部门人员（下称行政办）会向应聘者初步介绍企业工作环境、企业政策、职员手册、《岗位职责职务说明》（下称《岗位说明》）；经双方商议并签署《劳动协议书》后，始被企业给予试用。
1.3新职员到职日，需办理以下手续：
1.3.1提供下列证件原件复验并复印存档。
彩色免冠一寸照片2张、身份证、学历证件，特殊工种上岗证件（驾驶证、电工证、会计从业资格证、注册安全岗位证等），应缴资料视岗位情况可增减，见《岗位入职条件表》。
1.3.2再入职或特定岗位（如涉财务、业务、用户、采购人员）职员，必需签证《确保书》。1.3.3如未签署《劳动协议书》则予签署，签阅《职员手册》和相关部门制度。
1.3.4办理工作牌、考勤卡。
1.3.5领取办公用具、岗位资料、工具。
1.3.6行政办介绍新人予部门同事上级，转交部门上级培训。
1.3.7行政办建立新人人事档案资料，并应齐备，不然可能触犯《行政后勤管理条例》。
2．试用
2.1协议中初定岗位试用期一～三个月，期限依据聘用期长短，在法规许可时间范围内。
2.2试用期内，如职员确实感到企业实际情况、发展机会和预期有较大差距，或因为其它原所以决定离开，可提前3天提出辞职，并按要求办理离职手续；对应地，假如职员工作表现无法达成要求，企业也会随时终止对你试用。
3．转正
3.1约定试用期届满前15天内，行政办会依程序对职员进行考评。考评审批步骤：自我评价——上级评定——部门主管或技能评定部门意见——副总经理审定——行政总监会审——总经理核准。
3.2试用期内，职员表现优异或适应能力特强，经上述考评审批步骤，能够经由上级主管申请提前转正。
3.3假如在约定试用期结束前，职员仍未达成转正全部条件，但职员确实进步显著且经双方商议，并在法规试用期最长许可情况下，能够签署延长试用期《同意书》，但总期限不长于6个月。
4．劳动协议
4.1企业实施全员劳动协议制管理，建立职员档案。
4.2劳动协议签署、变更、解除、终止和续延，按相关要求进行。
4.3企业依据规章制度，在生产经营情况发生改变和依据对职员考评（《岗位说明》和对应岗位《绩效考评评审表》，下称《考评表》）后评定，包含身体情况、工作表现和业绩等，可适时调动职员工作岗位或协商调整。
4.4职员有下列情形之一，企业能够即时单方面解除劳动协议（下称除名或开除），不作任何赔偿，如对企业造成实质性利益损害，应并处扣罚处理。包含且不限于以下情形：
4.4.1在试用期间，依步骤考评评定不符合录用条件者。
4.4.2严重违反劳动纪律、行为准则和企业规章制度者，见后述和附件要求。
4.4.3严重渎职，营私舞弊，给企业利益造成重大损害者，见后述和附件要求。
4.4.4职员未经企业书面同意同时和其它用人单位建立劳动关系或兼职。
4.4.5泄露企业商业秘密或为竞争对手效力。
4.4.6生活作风不端正，受到治安处罚，对企业产生不良影响；或严重扰乱企业生产、工作秩序，十二个月期限内受到企业两次（含）以上通报惩处。
4.4.7违反本《职员手册》，对企业造成严重损失。
4.4.8应聘时，提供虚假证件、资料和填写《职员资料卡》显著失实。
4.4.9被依法追究刑事责任，被劳动教养、判刑（含缓刑）。
4.4.10其它后述严重违规和经企业公告规章制度所规限严重违规情形。
4.5劳动协议经企业法人代表（授权行政办对通常直接人员，直接人员指生产或基层操作工种。）签字盖章，职员本人签字后生效；假如企业和职员在用工前签订劳动协议，劳动关系自实际用工之日起始生效。
4.6劳动协议到期，行政办会提前30天和职员协商协议终止和续延事项，经双方协商同意，则立即办理续延手续。
5.离职
5.1离职标准
企业有权依要求程序解聘不适合本企业工作职员，同时职员也有权依要求程序辞职。不管解聘或辞职，均须依程序办理，职员在离职交接期内必需服从工作安排、正常上班、配合交接；企业激励和支持双赢离职行为，约束和处罚不负责任恶性离职行为。
5.2离职分类
5.2.1辞职——凡达致以下全部条件者，按辞职性质办理。
（1）按后述离职手续进行离职申请或通知、离职审计、离职交接、离职面谈。
（2）在离职交接期内坚持站好最终一班岗，没有损害企业利益行为（损害企业利益行为除相关制度列明行为外，还包含散布流言、消极怠工、抵制工作上合理安排、无故请假等）。（3）对部分工种和时段，工作许可提前离职者，需以书面依程序报请总经理核准后方可按正常辞职处理。
5.2.2协商离职——凡达致以下全部条件者，按协商离职性质办理。
（1）离职职员没有主观上显著过失，因职员工作能力问题双方商议结束劳动关系情形，包含：
A．转正后职员个人发生严重变故，包含工伤、严重疾病致显著失去岗位工作能力，经调岗、培训后仍然不能胜任工作；
B．转正后职员，无主观过失，但不适合于本企业工作其它情形。
（2）经行政办和职员商议，职员能按离职程序进行工作交接和无显著损害企业利益行为。
5.2.3自动离职——凡达致以下条件之一者，按自动离职性质处理。
（1）职员出现以下情形之一，视为进入自动离职程序，并表示自动放弃个人对企业一切权利主张，包含：
A．连续旷工三天；
B．职员动议辞职，不管有没有被同意辞职，职员在未经同意情况下连续缺勤三天或30天内缺勤五天；
C．职员不管是辞职还是双方协商离职，职员于要求期限内未按要求手续完成办理离职交接或拒绝离职交接。
（2）行政办会按《职员资料卡》上职员提供邮编地址发出挂号信，即表示企业已推行告之义务。
5.2.4除名（开除）——凡达致除名（开除）条件者，按除名（开除）处理。
5.3离职手续
5.3.1离职申请或通知。
（1）通常情况下，职员辞职应提前45天以书面形式申请；行政办会协同职员上级、部门主管等依程序协商回复（回复能够是同意，也能够是不一样意）；特殊情况下，职员须提前30天（行政办收到之日起计算）以书面通知（正式通知解除劳动协议）直接送达行政办（确保通知收到情况下）并进入离职交接期。
（2）对于担任业务经理、用户经理（主管）、工程经理、成本会计或其它专题约定岗位职员辞职须提前不短于30天（或专题协议中约定时限）；对于担任财务或核实经理（经理助理，下同）、生产厂长、副总经理、总经理和专题协议中约定其它岗位职员辞职须提前60天以书面形式通知行政办或总经理，方便企业安排过渡和进行离职前审计。
5.3.2离职审计
部门主管级及以上干部均会由财务部安排离职审计。不管何种原因离职，未能按以上离职申请或通知期限推行对企业离职预告，均表示职员自动放弃全部绩效奖金；企业不会所以终止对离职人员离职审计，如离职审计中发觉离职岗位人员责任（含在职责任或离职过程连带责任）致企业有明确数额经济损失，还会在离职人员薪酬余额结算中扣除。
5.3.3离职交接
（1）职员在离职交接期，须妥善处理完工作交接事项，完备离职交接手续，包含：
A．交还全部企业资料、文件、办公用具及其它公物；
B．向指定同事交接经手过工作事项，并以要求表格形式书面备忘；
C．报销企业帐目，归还企业欠款；
D．租住企业宿舍应退还企业宿舍及房内公物，办理退房手续；
E．职员违约或提出解除劳动协议，应按协议要求，支付相关费用；
F．如和企业签署有其它协议（如专题培训协议、其它专题协议），按约定办理；
G．完备离职交接表和其它制度所要求离职手续。
（2）对离职人员不根据要求办理工作交接，企业能够拒绝为其出具各类证实。
（3）离职行为造成企业明确损失，离职人员应负担对应赔偿责任，包含：
A．未完备手续擅离岗位，或未提前足够时间通知企业而强行离职，按旷工处理；并依据程度改处以自动离职和开除处理
B．未交归资料、工具、物资，按原价赔偿；
C．包含商业秘密关键资料遗失，按违反商业秘密条款处理；
D．未归还企业欠款，包含数额达致刑律要求，按侵占职务罪报案处理；和企业有纠纷分案处理，不改变行为性质；
E．未完备交接工作，造成企业通常损失，视损失性质和大小处理；通常损失（非主观错误）在绩效结算中扣除；损失严重，除免去绩效结算外追加具体损失赔偿；损失重大或存在主观恶意（主观过失或有意），按玩忽职守论处，改以开除处理并同时向离职者索偿。
5.3.4离职面谈
离职前，企业会依据需要兼顾职员意愿安排行政办同事或职员上级和离职人员进行离职面谈，听取意见或提议，以期以后改善工作；职员亦能够书面形式提交提议或忠言，企业会聆听离职人员发自内心声音。
5.4离职人员薪酬余额结算。
5.4.1行政人事主管（对通常职员）或行政总监（对部门主管及以上干部）依据离职交接表及各相关签证资料，逐一审核无误后，签章转财务部门核计结算薪酬。
5.4.2离职人员通常在下月25号（节假日顺延）到财务部结算余额薪酬；特殊情况（包含交接很顺利或由企业提出动议离职）经行政总监、副总经理和总经理各级审批核准后可提前结算，但提前结算必需以手续完备为基础前提。
5.5纠纷处理
协议推行过程中任何劳动纠纷，职员可经过申诉程序向上级、责任机构（行政办等）申诉，职员和企业共同践行“尊重而合、友好而存、诚信而分”关系标准和“职员和企业共荣”经营理念，具体见《职员关系和沟通》条款。
5.6离职后责任
5.6.1职员离职后，在企业商业秘密（见后述条款界定）进入公知领域之前，职员仍对在企业工作期间获知商业秘密含有保密义务，不得以任何形式将企业商业秘密告之第三人。5.6.2和企业专题协议中签署了竞业严禁条款职员，按专题协议双方约定条款推行。
6.尤其提醒
6.1职员个人信息有更改或补充时，应于30天内向行政办申报变更或申明，以确保和个人相关各项权益。尤其包含：
6.1.1姓名、身份证号码、家庭住址、电话号码、邮编号码。
6.1.2婚姻情况及家庭组员情况。
6.1.3出现事故或紧急情况时联络人。
6.1.4企业内特殊（亲属）关系。
6.1.5业务（含采购等）合作单位内特殊（亲属）关系。
6.1.6其它职员或企业认为有必需知会企业个人信息。
6.2职员离职后再入职，按新近一次入职起统计服务时间和其它起效计算。
6.3正常离职过程中，职员对企业造成损失违规和显著不妥行为会改变离职性质，尤其是存在主观过失或主观有意行为。

第三章 工作规范
1.职业礼仪
1.1我们着力营建整齐、大方、得体职业风格。工作场所严禁光膀、露背、赤脚、穿拖鞋。1.2上班时间佩带工作牌，有岗位限定穿戴工作服。
1.3办公礼仪
1.3.1使用电话注意语言简明。
1.3.2代接同事办公位电话，做好必需统计并立即传达。
1.3.3办公时间不串岗、不擅离工作岗位，需临时离开时应和同事交代。
1.3.4不在办公区域高声喧哗，接待来访、业务洽谈要在洽谈室、会议室进行。
1.3.5适时调整你手机铃声，培训或会议中应调整至震铃。
1.3.6参与并遵守企业规则，保持整齐办公环境和公私物件、物品分清、分位保管，整齐、有序、高效。
1.3.7不私自携带食品工作进食（企业组织活动共同分享除外）；非吸烟区禁烟。
1.3.8其它办公礼议见《办公室行为条约》；车间办公室、仓库办公室、机修员办公室、试验室、搬运组工作室、门卫室等多种间接人职员作室均属办公室定义范围。
2.考勤制度。
2.1工作时间
2.1.1上班时间：早晨8：30～12：00、下午1：00～5：30。企业可依据节令、岗位工种需要调整上、下班时间，以公告为准。
2.1.2实施弹性上班时间岗位（如司机等）、轮值岗位和外勤岗位，应服从上级安排。
2.1.3因故或工作需要加班或计时，需严格实施预先申请审批签证制度。
2.2打卡制度
2.2.1本企业除特殊经总经理书面核准立案岗位外，均须打卡作业；打卡时间和岗位薪酬计算无直接对等关系，仅提供出勤依据。
2.2.2打卡必需本人亲自打卡，代打卡双方均按旷工处理。忘记打卡或无法打卡均须按《考勤管理措施》事后举证和签证办理。
2.2.3迟到、早退、旷工均按《考勤管理措施》处罚。
2.3请假制度。
2.3.1职员因故请假，应至所属主管处填写请假单，取得同意并安排好工作后，方可离开岗位，经相关主管审批后提交行政办备查。
2.3.2经同意因公出差，依审批程序并报行政办立案，视为正常出勤，见《出差管理措施》。2.3.3请假审批权限：请假必需事前写请假条并需获同意，突发事故口头请假（非程序请假）和无故请假按《考勤管理措施》事后举证和签证办理，不然按旷工处理。详见以下列表:请假天数 请假人员 校核(同意) 会审 审定 核准
一天以内 ——部门主管；
三天（含）以内 ——部门主管——总经理
三天（以上——部门主管——总经理
主管请假——总经理
2.3.4请假和休假交接程序和责任。
（1）不管是请假、年假或其它假期必需事先按以上《请假审批权限》所要求程序步骤给予同意并在行政办立案。
（2）职员应在请假和休假前就本职范围内工作进行临时交接并依代理人制度进行工作安排，如上级要求或代理人需要，应作书面交接事项备忘（关键是经手事项说明及注意事项）。因请假和休假职员原因未进行有效交接造成企业损失，企业会依据损失程度对请假或休假职员进行惩处；情节严重，可要求赔偿损失。
3.工作地点。
3.1离开工作地点须办理出入手续或出差手续，见《出入管理措施》和《出差管理措施》。
3.2违反《出入管理措施》、《出差管理措施》，可被视为旷工，且工伤申请不予确定。
4.工作内容。
4.1岗位工作以《岗位职责职务说明》和《部门管理条例》为准。
4.2其它岗位上级安排合理工作均属工作内容。
5.加班、计时工作、轮值和调休。
5.1法定义务加班。
对以下情形，企业安排加班，职员无十分充足（需有效举证）正当理由拒绝加班按严重违规处理并视具体损失情况进行经济处罚，包含：
5.1.1发生事故或其它原因，威胁劳动者生命健康和企业财产安全，需要紧急处理。
5.1.2生产设备、和企业相关公共设施发生故障，影响生产、经营和公众利益，必需立即抢修。
5.1.3在节假日不能间断，必需连续生产、运输和营业。
5.1.4必需利用节假日停产期间进行设备检修、保养。
5.2加班（点）。
5.2.1本企业实施加班严格申请制度。在入职待遇约定中已约定周六、日加班加点计划安排事项，不需经逐次申报（请），并应依约定推行。不然须经以下程序事先申请始有效：当事人申请→主管校核→行政人事主管会审→行政总监审定→总经理核准。
5.2.2约定加班：指入职待遇约定中已约定薪酬组成部分加班天数。
5.2.3申请加班（点）：指须逐次事先申报（请），核准后始可实施。
5.2.4无效加班（点）：指不属于以上情形，如情况特殊，经查证属实后，可转入计时补助结算；事实发生后，须于当月薪酬结算中了结，过期（薪酬结算月周期）后无效。
5.3计时工作。
5.3.1份内工作计时补助：通常间接人员，对《岗位职责职务说明》中列明岗位份内工作，因特殊情况无法于正常上班时间内完成，经上级审查和有考勤卡作参考依据前提下可适用简易程序申请计时补助；适用计时补助标准在入职待遇约定中约定；适用申请审批程序：职员申请→上级主管校核→行政人事主管会审→生产厂长（副总经理）审定→行政总监核准。
本条款不适合生产计件人员、已设定值班补助岗位（如机修员）、部门主管级（含）以上干部和其它入职待遇约定岗位。
5.3.2额外工作计时薪酬：指计件计酬人员，被安排从事无明确计件计算（除《岗位职责职务说明》列明责任工作，包含6S和和计件工作亲密相关关连责任工作、公益义务工作）工作时，能够依审批步骤以《专案报备申请单》形式进行单项工作计酬申请确定；或按《计时申请单》形式确定工作酬劳。
5.3.3以上申请和审批程序必需在工作发生后三天内完成审批程序，过期无效。
5.3.4以上申请，如提出申请事实和时间长短显著失实，会处以取消申请审批、以申请数额两倍处罚并处记过一次。显著失实判定依据包含：
（1）申请事实部分不成立。包含该段时间部分用于干私活或娱乐，如阅读报纸杂志、写信、玩电脑、聊天、串岗等，包含违规另纪律处分。
（2）申请时间显著失实，指水分显著超出5%，包含聊天、串岗后打卡，外出吃饭办事后打卡，申请时间显著超出打卡时间等。
（3）如申请单据有事实举证显著失实而失效，校核一级签证人负相同责任，见《行政后勤管理条例》要求。
5.4轮值和调休。
5.4.1在入职待遇约定中已约定轮值（班）方法按约定实施，称约定轮值。
5.4.2实施领导周日值班制度时，按值班制度；少于约定值班天数不作扣减，作福利处理，同时因不遵守轮值义务而造成少于约定值班天数而产生不公平现象（争议）时，则对引发动因者给予扣减，以求取公平；因不遵守轮值义务造成岗位责任，在岗位绩效考评中扣数并在《部门损失统计条例》中给予考评扣数。
5.4.3经过调休和轮值制度处理岗位人员休息和生产管理作业不间断矛盾，提倡经过工作计划性、高效率和相互工作默契配合以增加间接人员（含干部）福利性休假时间。
5.4.4全部轮值和调休须报请行政办协调、立案和统计实施，以信息板公告《轮值表》作准；标准上，本工作年度内超出原约定轮值天数岗位人员能够将超出天数部分合并于本工作年度年底停产长假（春节前后）时处理，不累计到下十二个月。
6．规章制度、劳动纪律和行为准则。
6.1总则。
企业依据国家《企业职员奖惩条例》等法律法规和本企业实际情况，健全制订各项规章制度和劳动纪律，职员应给予遵守。
6.1.1制订和公告程序。
企业依程序制订各项规章制度会下发至相关部门，搜集修订意见，汇总整理签发后于信息板（公告栏）公告，公告半个月（签发日起计算）后即生效；对工作程序性制度和特殊情形会注明即时生效。相关制度会进行橱窗公告，抄送相关部门主管，并由部门主管实施培训（部门例会）或签阅。
6.1.2规章制度和劳动纪律组成。
包含协议管理、工资制度、福利待遇、工时休假、职员奖惩、作业规程和其它劳动管理要求，关键包含以下附件：
        （1）部门管理条例                     （6）考勤管理措施
        （2）安全卫生管理条例              （7）出差管理措施
        （3）行政后勤管理条例              （8）奖惩管理措施
        （4）品质管理条例                     （9）考绩管理措施
        （5）部门损失统计条例              （10）其它经公告规章制度
6.1.3规章制度、劳动纪律行为准则实施和对违规行为处理、申诉及统计、存档。
（1）由规章制度列明对应部门作为实施制度主体（主责单位）并依程序逐层审批处理；行政办负责接收职员申诉，处理表单统计、中转、分配、存档和作出必需结果公告；如包含数据统计和扣罚扣数处理应转交成本会计等岗位统计备份（或由统计岗位人员自设“小秘书”统计本转抄关键数据资料统计，以降低复印成本）。
（2）部门内部违规处理。
A.部门主管负责对下属通常性违规行为进行教育和行为纠偏；无效，应发出《违规处理程序单》依程序处理；
B.部门主管依《部门管理条例》及相关制度对下属造成责任损失行为可视行为性质和损失程度直接发出《违规处理程序单》。
（3）部门间违规处理。
A.品控部应依《品质管理条例》对违规操作人员或责任人员直接发出《违规处理程序单》转交责任人员部门主管进行步骤签证；
B.主管级（含车间主管）及主管级以上干部应依《安全卫生管理条例》对各部门违规人员直接发出《违规处理程序单》转交责任人员部门主管进行步骤签证；
C.行政办及各部门主管应依《行政后勤管理条例》对违规人员直接发出《违规处理程序单》转交责任人员部门主管进行步骤签证。
（4）违规处理其它通用程序。
A.作为企业集体每一员，每人全部有权利对她人（任何人）违规作出劝戒；劝戒无效，能够直接向涉嫌违规者上级投诉；投诉未果，能够按《职员关系和沟通》路径越级申诉。假如你认为投诉会引发不便，能够举报，受理部门会保密，详《行为准则》；
B.行政总监、生产厂长、副总经理、财务总监、总经理全部有责任维护企业规章制度和劳动纪律刚性和权威，营造企业内部公平环境和秩序。对各部门干部、人员违规现象应予观察、监督、纠正，应责成涉嫌违规人员上级查证事实，有则更正，无则加勉，确实造成损失或影响应责成其上交汇报或程序表单落实程序处理。
 6.2劳动纪律。
 6.2.1出勤纪律。 
（1）打卡、迟到、早退、请假、旷工等纪律见《考勤管理措施》。
（2）连续旷工3天进入自动离职程序；连续旷工5天，或一个工作年内累计旷工超出10天（含），作严重违规处理，即时除名并处以责任损失罚款。
 6.2.2以下行为属严重违反劳动纪律行为，包含：
（1）常常违反劳动纪律，常常迟到、早退、旷工、消极怠工，常常不充足完成合理任务安排，一个工作年内累计发出通报批评两次。
（2）无正当理由不服从工作分配、调动、指挥且态度恶劣，包含对上级恶语恐吓，或无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，严重影响生产秩序和工作秩序。
（3）玩忽职守，严重违反技术操作规程和安全规程；或违章指挥，造成严重事故。
（4）工作不负责任，常常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失后态度恶劣拒不更正。
（5）有贪污偷窃、职务侵占、走私贩私、受贿或变相受贿、敲诈勒索和其它违法乱纪行为。
（6）犯有其它严重错误，经企业常务管理会议共同认定情形；或经公告并列明严重违纪情形。职员有上述行为，企业按《聘用要求》给予除名，同时依相关制度给予经济处罚；情节严重，触犯刑律，移交司法机关处理
6.3行为准则
6.3.1总则
  本准则表现企业价值观，职员应熟知并遵守，因可能包含违规或严重违规、违法。
6.3.2职务权责
（1）职员应老实地推行自己职责，任何私人理由全部不应成为职务行为动机。
（2）维护企业利益是职员义务，职员不得从事、参与、支持、纵容对企业有现实或潜在危害行为，发觉企业利益受到损害，应向企业汇报，不得拖延或隐瞒。
（3）除本职日常业务外，未经授权不得超越职权或代表企业对外签证、公布消息、出席活动或提供证实、担保。
（4）职员须严格实施企业颁布各项制度。如认为制度显著不适用，应立即向上级或行政办反应；企业激励职员对工作充足发表意见或提出合理化提议。
（5）遵照管理步骤接收上级领导是职员职责。职员应服从上级指示，如认为上级指示违反操作规程和劳动安全纪律或危害企业利益，职员应直面提出不一样意见。对不一样意见，通常情况下应先实施；包含显著安全隐患或严重损失事故隐患，有权责越级汇报（前提是应该面先提出完整个人意见）。
（6）碰到工作职责交叉或模糊事项，企业激励勇于负担责任和以企业利益为重行为，提倡主动主动地行动，推进工作完成；在工作紧急和关键情况下，职员不得以分工不明为由推诿。
（7）严禁职员超出企业授权范围或业务（含工程、采购、岗位工作等，下同）指导要求，对用户和业务关联单位做出书面或口头承诺；在企业内部，职员应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。
（8）职员未经同意，不得将企业资产（含物资）赠和、转让、出租、出借、抵押给其它单位或个人。
（9）职员对企业办公设备、交通工具、通讯、网络系统或其它资产，不得违反使用要求，做任何不合适用途（含娱乐游戏或私人用途等）。
（10）企业一切书面和电子教材、培训资料等，企业全部有知识产权，职员未经授权，不得对外传输。
（11）职员因职务取得商业和技术信息、发明发明和研究结果等，权益归企业全部。
（12）职员对任何企业财产，包含配置给个人使用办公桌、保险柜、衣物柜，乃至储存在企业设备内电子资料，不含有隐私权；企业有权进行检验和调配。
（13）保密义务
A.企业一切未经公开披露业务信息、财务资料、价格决议、人事信息、招投标资料、协议文件、用户资料、统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、会议内容等，均属企业商业秘密，职员有义务保密；当不确定一些具体内容是商业秘密时，应由企业判定其性质，职员非经授权不得将以上包含商业秘密实物、文字材料、电子文档等以窃取、摘抄、复制、传真、拍照、电子邮件等方法占有、传输、出售、使用或许可她人使用企业商业秘密。职员私自泄露企业秘密，除按严重违规处理外，企业有权处以违规者1万元以上经济罚款，如对企业造成损害价值有具体计算标准，则按计量损失向违规者索偿；
B.职员薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下问询、议论，掌握此信息职员，不得经任何方法泄露；
C.职员对外进行工作交流时，应事先取得上级同意，并就可能包含相关企业业务关键内容征求上级意见。
D.职员应对多种工作密码保密，不对外提供和泄露，并在行政办立案。严禁盗用她人密码。6.3.3内外交往
（1）职员须谨慎处理内外部多种宴请和交际应酬活动。应拒绝参与活动包含：
A.材料供给商、安装分包队、劳务承判商和投标单位（上述称业务关联单位，下同）宴请和娱乐活动；
B.设有彩头牌局或其它含有赌博性质活动；
C.包含违法及不良行为活动。
（2）企业对外交际应酬活动，应本着礼貌大方、简单务实标准，不应铺张浪费；代表企业职员应就活动事宜向上级作必需述职，合适请示要旨。
（3）对外工作职员遇外部单位或个人索要佣金、回扣、酬金等，应不先回应，事后向直接上级请示汇报，并按上级指示回应。
（4）职员不得以任何名义或形式（含变相形式如借钱）索取或收受业务关联单位利益，违者除按严重违规处理外，如造成企业损害（含隐性损失），企业有权向违规者索偿。
（5）职员于对外活动中，遇业务关联单位或其它工作单位按要求正当给钱物，一律上缴企业处理，不得据为已经有；对于对方馈赠礼品，只有当价值较小（按公认标准），接收后不影响正确处理和对方业务关系，且拒绝对方会被视为失礼情况下，才能够在公开场所下接收，并应在事后立即汇报上级；业务关联单位过节食品应该在办公室共同分享
（6）尊重是相互关系准则。能够批评甚至严厉批评对方工作作风、工作方法；不应诋毁个人人格和尊严。
6.3.4个人和企业利益冲突。
（1）职员未经企业安排或同意，不得在外兼任获取酬劳工作；不得和外单位建立劳动关系。违者按严重违规处理。
（2）在任何情况下，严禁下列情况兼职（包含不获取酬劳活动），违者按严重违规处理：
A.在企业内从事外部兼职员作；
B.兼职于企业业务关联单位、用户或商业竞争对手；
C.所兼任工作组成对企业商业竞争；
D.因兼职影响本职员作或有损企业形象；
E.主管级（含）以上干部兼职。
（3）企业激励职员在业余时间参与社会公益活动，但假如利用企业资源或可能影响到工作，职员应事先取得企业同意。
（4）职员不得进行下列情形个人投资活动，违反者按严重违规处理：
A.参与经营管理；
B.对企业用户、业务关联单位或商业竞争对手进行直接投资；
C.借职务之便向投资对象提供利益；
D.假借她人之名义从事上述三项投资行为。
（5）特殊关系回避。
A.向企业推荐人才，应向行政办提前申明亲朋戚友具体关系；
B.已经存在或被同意存在亲属关系职员，不得在同一部门工作，并应回避有显著业务关联岗位；新亲属关系产生30天内，须向行政办书面申明；
C.相关业务合作单位有自已亲友，要主动向上级书面申报，并应在相关业务活动中回避；D.职员应避免工作之外和业务关联单位有实质性往来，如确实无法避免，应事先向企业申报；
E.企业对职员（尤其干部）下述行为连续警惕：常常私下和“特殊”离职人员聚会活动；特殊离职人员指离职后从事企业关联业务（如所谓固定用户）、离职人员本身是因严重违规或因本身职业操守（行为准则）违规被解聘人员；因为企业认为“物以类聚、人以群分”是生活常识；本条款不属严禁条款，但属于严重提醒条款。
F.企业异常关注职员（尤其干部）和同行竞争对手人员往来，关系亲密或过从甚密应主动申报理由，如理由不充足或无足够方法保守企业商业秘密，一旦有证人证词（含电话统计查证）为证举报按严重违规处理，如确实造成企业经济损失，企业有权向违规者索偿。本条款如无违规行为不属严禁条款，但视同走入雷区。
6.3.5投诉和举报
发觉显著违反企业行为准则行为，任何职员均能够投诉和举报，能够向行政办和企业高层领导提出，也能够循《职员关系和沟通》路径越级反应。受理部门和人员，应认真调查处理投诉和举报，并为投诉人和举报人保密。
6.3.6行为判定及督导。
（1）假如有列明行为准则，应以条文要求标准进行判定。
（2）假如没有细致明确行为准则，能够按后述6.3.7尤其提醒措施判定，也能够提出在企业常务管理会议讨论决定。
（3）职员有责任就难于作自我判定行为或情形向上级或行政办咨询，接收咨询部门和人员应给立即、明确指导。
（4）上级对其下属应尽到教导和管理责任。如上级未能尽到责任，以致产生不良后果，将和其下属同时受到惩处。上级未尽教导和管理责任情形包含：
A.默认下属违反本准则行为；
B.未能根据要求经过厂务会议、企业常务会议和部门管理会议每个月例会中宣讲、培训行为准则并结合常见问题进行教育；
C.未能采取有效方法预防及补救管理上漏洞。
6.3.7尤其提醒。
（1）行为准则即是职场通常所说职业操守，因为属于观念层面，难以也不可能用列举法一一明列多种违规情形；行为准则是企业所主张价值观最具体和基础要求；一切行为均源自观念。
（2）行为准则最关键部分是公私分明，将公私之间灰色地带减至最小，行为准则违规关键表现，包含：
A.假公济私：利用职权或职务之便办私事或贪图一己之便；受薪时段，企业无赢利而职员行为背后有显著私心（目标）；
B.损公肥私：企业或公众利益受损，而自己获实利；
C.公报私仇：职务行为本身出于一己之私，尽管自己并无获实利；
D.私相授受和结党营私：企业失去规矩严明，增加了虚耗浪费，个人获虚利（人情、虚名、虚荣等）或实利；
E.其它公私不分情形。
（3）行为准则简易判定标准：公开谈论标准（仅限适适用于职业操守准则部分）。当职员难以判定行为是否有违职业操守（行为准则）时，能够尝试或设想该行为能否毫无保留（注意是全部）地在企业公开谈论；因为公众眼光和评论如同阳光一样，在公私不分灰色地带自然一目了然。

第四章 薪酬福利
1．薪酬理念
1.1依据市场化和企业成本控制相结合标准。在企业成本控制（行业竞争）许可前提下，企业尽可能提供符合市场和行业竞争要求薪酬，吸纳和保有优异人才，并强调职员和企业共同成长。
1.2 因岗而异和同工同酬。相同工种采取相同薪酬结构，依据绩效、能力和贡献表现进行合理调整而定；不一样岗位依据岗位责任、资格要求、贡献价值和绩效考评可行性、操作性采取不一样薪酬结构。
1.3 均衡内外部酬劳。关注薪金外部酬劳同时，重视对工作胜任感、成就感、责任感、学习培训提升和个人成长等内部酬劳。
1.4 为卓越加薪。薪金和服务时间长短、学历高低没有肯定关系，不过和业绩贡献、能力和对企业忠诚度亲密相关。
2．薪酬组成和支付
2.1 薪酬包含工资（含计时薪酬、计件薪酬）、职位或岗位补助、加班加点费、计时补助、出差补助，部分岗位设绩效奖金。
2.2 企业于每个月12~15日发放职员上30天工资和补助，及违规罚款等。
2.3 企业依据不一样约定依岗位人员工作表现和绩效考评结果，部分岗位分月度、季度、六个月或年度发放岗位绩效奖金。
2.4 企业在年度结算后，依据经济效益和职员在十二个月中优异表现经薪酬评议小组（兼企业常务管理会议，组员包含行政人事主管、核实经理、行政总监、生产厂长、副总经理、财务总监、总经理）评议后对部分岗位人员给适度奖励；对六个月或年度发放绩效奖金岗位人员会合并一同发放。
3．薪酬调整
3.1 当地域最低工资标准发生调整，企业会对受影响岗位薪酬进行调整；实得薪酬高于最低工资标准岗位不受调整影响。
3.2 薪酬评议小组会依小组管理章程定时开会评议相关岗位薪酬结构和薪酬数额，尽可能使岗位薪酬达致三个“有利于”结果。
3.2.1 职员薪酬适量调整有利于反应职员连续成长。
3.2.2 岗位薪酬结构组成有利于反应职员实际贡献并努力争取能够量化考评。
3.2.3 职员薪酬有序改变有利于符合《薪酬理念》。
3.3 薪酬评议小组对职员薪酬评议关键依据来自岗位人员上级主管提议评定、绩效评议（统计数据）和职员奖惩统计档案。
4．假期
4.1 公众假期
4.1.1公众假期包含：清明节1天，端午节1天，劳动节1天，中秋节1天，国庆节3天，元旦1天，春节3天，共11天；国务院要求调整则对应调整。
4.1.2公众假期除依据《工作规范》中《法定义务加班》条款要求部分岗位进行轮值外，其它岗位按企业通知形式放假。
4.2有薪假期。以下符合条件，且经完备审批程序给予放假，可按入职《劳动协议书》上约定工资标准计算假期薪金。
4.2.1年假。在企业任职满十二个月者，在第二年年度假内，能够享受五天年假，年假可作探亲使用，旅费自付；在第二年工作年度内可依据需要或实际情况（生产岗位赋闲时节进行放假；未放年假，可合并于第二年年底停产长久（春节前后）时）处理，不累计到下十二个月。
4.2.2婚假。在企业任职满十二个月者，能够享受三天有薪婚假；申请单表上须附结婚证书复印件，当年始有效。
4.2.3丧假。在企业任职满十二个月者，倘若直系亲属（仅限父母、配偶、儿女）逝世时，可享受三天有薪丧假。标准受骗月始有效。
4.2.4工伤假。经企业聘用之职员，因工伤经合规格医院主治医师证实需休假天数，天数确实定由企业行政办依据医院提议（证实）和对伤者问询二者相结合确定。企业有权依据伤者伤情轻重，要求每不长于五天报到问询，伤情较轻则不长于三天报到问询；伤情重者或确有不便者，由行政办到伤者住处问询，以确保休假有效。如工伤假期天数出现争议，关键是伤情轻微至不足以支持休假，或出现虚报病情嫌疑，经教育无效，企业会要求已经康复人员准期上班；无果，会以旷工论处。
4.2.5经审批程序事先同意参与社会公益活动（如无偿献血等），按每半天一个计算单位，给予批假，需出含有效证实；未经事先书面同意，事后补办无效；涉嫌旷工按旷工处理。4.2.6奖励性假期。见《职员绩效和奖惩》。
4.3无薪假期
4.3.1事假。职员因事请假，须经《工作规范》审批程序。
4.3.2无薪放假。企业在春节前后和极部分生产赋闲时段（生产工种）会依据生产需要作无薪放假（总数