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薪酬和福利管理制度

目录
第五章 薪酬和福利管理制度 4
第一节 总则 4
第一条 目标 4
第二条 适用范围 4
第三条 职责 5
第四条 薪酬分配标准 5
第二节 管理人员薪酬管理制度 6
第一条 薪酬结构 6
第二条 年薪发放 6
第三条 薪资调整 7
第四条 其它 7
第三节 职员薪酬管理制度 8
第一条 薪酬结构 8
第二条 基础岗位工资 8
第三条 绩效工资 9
第四条 奖金 10
第五条 附加工资 10
第六条 薪酬发放 11
第七条 薪酬调整 11
第四节 临时人员薪酬管理制度 12
第一条 临时人员政策相关要求 12
第一条 临时人员政策相关要求 12
第二条 临时人员薪酬组成 12
第三条 临时人员薪酬发放 14
第四条 临时人员薪酬调整 14
第五节 职员福利和津贴管理制度 14
第一条 基础福利种类及标准 14
第二条 津贴种类及发放标准 16
第三条 其它补助及发放标准 19
第六节 职员奖金管理制度 20
第一条 奖金类型 20
第二条 奖金标准制订 20
第七节 职员激励管理制度 23
第一条 激励标准 23
第二条 激励方法 24
第三条 其它 27
第八节 职员加班补助制度 27
第一条 加班要求 27
第二条 加班申请、审批、撤消程序 29
第三条 加班工作确实定 29
第四条 加班补助标准 30
第五条 加班补助金发放 30
第六条 加班违规惩处 31
第九节 职员工伤补助制度 31
第一条 工伤认定 31
第二条 工伤事故上报处理程序 32
第三条 劳动能力判定 33
第四条 工伤待遇 33
第五条 工伤补助报销领取程序 36
第六条 工伤事故责任认定 36
第十节 附则 37

第五章 薪酬和福利管理制度
第一节 总则
第一条 目标
制订本方案目标在于充足发挥薪酬作用，对职员为企业付出劳动和做出绩效给合理回报和激励。即：
一、使薪酬和岗位价值紧密结合；
二、使薪酬和职员业绩、团体绩效紧密结合；
三、使薪酬和企业发展有效结合起来。
第二条 适用范围
本制度适适用于企业全部职员。本制度把企业职员分为管理人员和一般职员两类，管理人员实施年薪制，一般职员实施月薪制。
一、企业管理人员
（一）高层管理人员：董事长、董事长助理、董事长秘书、企业总经理、各大部门经理。
（二）中层管理人员：技术总监、项目经理、总经理助理。
（三）基层管理人员：各部门和项目部主管等。
二、一般员指各部门和项目部主管等级以下职员，不包含各部门和项目部主管。
三、管理人员薪酬管理制度也适适用于经企业确定按年薪制考评经营（部门）责任人。
第三条 职责
一、人力资源部薪酬和福利科负责制订企业薪酬体系及各部门、项目组薪酬标准。
二、企业董事长负责薪酬体系同意。
三、企业各部门、科室负责薪酬体系落实实施。
四、企业行政部负责监督本制度实施情况。
第四条 薪酬分配标准
薪酬作为分配价值形式之一，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展标准。
公平性标准：薪酬以表现工资外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性标准：薪酬以提升市场竞争力和对人才吸引力为导向。
激励性标准：薪酬以增强工资激励性为导向，经过绩效奖金等激励性工资单元设计激发职员工作主动性。
经济性标准：薪酬水平须和企业经济效益和承受能力保持一致。
第二节 管理人员薪酬管理制度
第一条 薪酬结构
一、年薪由四部分组成：月基础工资、月绩效考评工资、年底奖金、技术及业务信息保密费。
二、基础工资、月绩效考评工资、年底考评奖金百分比分配为：
（一）每个月基础工资=(年薪×50%÷12个月)
（二）每个月绩效考评工资=（年薪×20%÷12个月）
（三）年底奖金=年薪×20%
（四）技术及业务信息保密费=年薪×10%
第二条 各岗位基础年薪标准
一、高层管理人员基础年薪为15万元整。
二、中层管理人员基础年薪为11万元整。
三、基层管理人员基础岗位工资为8万元整。
第二条 年薪发放
一、基础年薪按要求扣除相关应支付费用，每个月工资由财务部于次月15日发放，如遇节假日则推后发放。
二、绩效年薪核实：考评周期结束后由人力资源部组织完成考评评定，按考评周期绩效年薪兑现百分比进行核实，报财务部审核，企业总经理同意后核发放。
三、绩效年薪发放要求：在年薪制人员服务满考评周期时按要求百分比一次性发放；如经双方协商一致，年薪制人员未服务满考评周期而离开企业，绩效年薪应兑现而还未兑现部分可在考评周期结束后给发放。
四、技术及业务信息保密费：协议期间无任何泄露企业技术和业务信息行为，协议期满后30天内一次性发放。
五、年薪制人员实施年薪制后，不再享受适适用于企业其它职员工资性收入，年薪制人员相关福利和个人应缴纳各项社会保险费用包含在年薪中。
第三条 薪资调整
一、违反企业制度，给企业造成经济损失或严重影响企业形象尚可不予解聘处理，视情节降低基础工资（由部门提出降低工资意见，报企业总经理同意实施）。
二、紧急调薪
企业遇重大经营、财务等方面问题，经企业中层以上管理人员会议讨论经过，企业董事长同意后可紧急调薪，但调薪幅度不得超出20%。
三、基层管理人员业绩突出，表现优异，经部门提出增加工资意见，由企业总经理同意后可视情节增加基础工资。
第四条 其它
一、年薪制职员在发放年薪当期由企业财务部门为其代扣代缴个人所得税。
二、聘用期内，年薪制职员因为个人辞职或严重违规违纪而被解聘或损害企业利益而被解聘等非正常原因离任时，将自动失去未支付基础年薪，严重者追究法律责任。
三、若企业在聘用期内解除和年薪制职员聘用关系，根据本年度职员实际工作时间和本年度工作计划完成情况，按百分比支付其绩效年薪。
第三节 一般职员薪酬管理制度
第一条 薪酬结构
一、企业职员薪酬由基础岗位工资、绩效工资、奖金、津贴、福利、和附加工资组成，并依据不一样工资制度以不一样方法发放。
二、工资和职员所在岗位相关，是任职资格、工作责任在薪酬中表现，包含国家要求多种津贴、补助、加班费。
三、职员每个月发放实际工资由基础岗位工资加上多种奖金、津贴、补助、福利、加班费、绩效工资，再减去各项扣款后实际金额。
第二条 基础岗位工资
一、基础岗位工资是薪酬结构中底薪工资，是相对固定部分，不包含任何津贴、福利及多种奖金，从岗位相对价值和职员经验积累方面表现了职员贡献。
二、确定岗位工资标准
（一）岗位薪酬关键取决于目前岗位性质和工作内容，以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值相关。
（二）以岗位相对价值为主，技能原因为辅，岗位和技能相结合。
（三）岗位工资标准上不低于当地政府要求最低工资标准。
三、职员岗位工资标准：2500元/月
四、新员工试用期内基础工资为元/月，转正后基础工资为2500元/月，并享受企业各项福利待遇。
第三条 绩效工资
一、绩效工资是薪酬结构中相对浮动部分，表现当期企业整体业绩、部门业绩和职员经过个人努力而取得工作绩效。绩效工资管理以《天鹏科技有限责任企业职员绩效考评管理制度》为依据，由人力资源部计算出每位职员绩效工资后报财务部。
二、员工绩效奖要求
（一）绩效奖发放和该员工用户付款情况对应。
（二）每十二个月年底核实并发放员工当年绩效奖应发金额。
（三）业务人员合作完成项目，薪酬科依据实际情况，征求相关人员意见后，确定方案。
（四）由企业领导负责，员工配合完成业务，不计入员工个人销售额，绩效奖根据完成情况由企业酌情奖励。
（五）企业对业务人员其它经营活动进行考评，对出现有损企业整体形象，对企业资产、用户等资源造成损失，企业将对相关人员进行停发奖金，调整岗位等处理。
（六）员工绩效奖个人所得税依法由企业代扣代缴。
第四条 奖金
奖金是薪酬结构中浮动部分，是表现职员、团体为企业效益作出努力和工作结果，依据企业整体经营业绩，核发给全体或部分职员超值奖励。具体奖项、奖金数额、发放方法以《天鹏科技有限责任企业职员奖金管理制度》为依据。
第五条 附加工资
一、为增强企业凝聚力，吸引和留住优异人才，企业为职员提供优厚福利待遇，职员依据岗位能够得到多项或全部福利待遇。
二、企业为职员所投保险关键是基础养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金，保险计算以基础工资为基数按国家要求百分比缴纳，企业和职员各负担一部分，按企业要求实施。
三、逢春节、元旦、中秋等关键节日，企业发放实物或过节费为企业津贴。
四、带薪休假是一个奖励性质附加福利，不含国家要求法定节假日，探亲假、病、事、婚、产假等，按企业相关要求具体实施。
五、差旅补助：因公出差职员享受X元/天天差旅补助。
六、培训津贴：依据行政部安排，负担各类培训工作企业内部培训讲师享受每次100元培训津贴。
七、其它津贴：依据企业实际发展需要，行政部负责确定或对应特殊津贴，经董事会审核后实施。
第六条 薪酬发放
一、职员薪酬按要求扣除相关应支付费用，每个月工资由财务部于次月15日发放，如遇节假日则推后发放。
二、职员因为多种原因离职或被解聘且办理离职手续，发放工资时扣除15天基础岗位工资。若没有办理离职手续不发放任何薪酬。
三、多种季度、年度奖励发放。季度奖励在季度奖金计算出以后下一月同工资一起发放。年度奖励在年总结后发放，具体发放时间以企业通知为准。
第七条 薪酬调整
一、企业薪酬标准随企业经营效益、社会薪资水平和物价指数改变等原因进行对应调整。
二、整体调整，依据企业年度内实现经济和经营业绩，同时考虑行业市场薪酬水平改变，实现对企业岗位工资及绩效工资水平统一调整。
三、部分调整，依据职员年度考评结果和岗位变动情况确定，具体分为调职调整、晋升调整和降职调整三种方法，职位岗位变动，按新任务资格确定其在职中职位和薪酬水平。
四、职员职务晋升或平调，岗位工资依据原工资就高标准调整。
五、职员降职，岗位工资依据原工资就低标准调整，职员达成降职标准，由人力资源部提出降职提议，报总经理审核。
六、员工每三个月考评评定一次。员工未完成季度绩效任务，其中业务额最低三名员工给待岗观察处罚，下一季度仍不能完成基础任务而且当季度业务额仍为最低三名者，企业将书面通知员工，将其调岗或30以后解除劳动关系。
第四节 临时人员薪酬管理制度
第一条 临时人员政策相关要求
一、在岗满30天（不含30天）临时职员，可享受企业多种津贴、福利、奖金，临时职员多种津贴、福利、奖金等依据正式职员发放方法统一发放。
二、聘用临时人员标准上应该在法定劳动年纪内，对于临时聘用退休等超出劳动年纪人员，其薪酬按双方约定条款实施。
三、根据《劳动法》、《劳动协议法》相关要求，为临时聘用人员设置休假，保障临时聘用人员休假权利。
四、根据国务院《住房公积金管理条例》要求，在企业工作满十二个月临时聘用人员，企业应为其缴纳住房公积金。
第二条 临时人员薪酬组成
一、本企业临时聘用人员薪酬由岗位工资、绩效工资和岗位津贴三部分组成，临时人员工资分配以岗位来定，并和绩效考评挂钩，关键考虑岗位责任大小，难易程度、工作强度及工作环境等要素，并考评临聘人员在岗位上实际完成工作数量、工作质量。
二、岗位工资
（一）岗位工资关键表现在临时聘用人员所在岗位职责和资历，岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位，临时聘用人员按所在岗位实施对应岗位工资标准。
（二）多种岗位工资标准：
工勤岗位：1800元——2500元∕月
专业技术岗位：元——5000元∕月
管理岗位：2500元——6000元∕月
三、绩效工资
绩效工资关键表现在临时聘用人员实绩工作和贡献，绩效工资由月绩效奖金和年底绩效奖金两部分组成，具体参考《企业绩效考评制度》。
四、岗位津贴
一、临时职员岗位津贴包含企业为其发放多种奖金、福利，必需时设置特殊岗位津贴。
二、特殊岗位津贴是为了赔偿职员特殊劳动消耗或其它特殊原因支付给职员津贴，依据临时职员从事具体工作为其设置具体岗位津贴。
第三条 临时人员薪酬发放
一、下列要求扣除额应从工资中直接扣除。
（一）个人收入所得税；
（二）依据企业和职员书面协议要求，应代为扣除代收金额；
（三）其它法令要求事项；
（四）临时工作人员工资发放程序、发放方法、发放时间和企业正式工作人员相同。
二、临时人员离职，应根据企业要求程序办理离职手续，离职3日内未办理离职手续，不予发放任何工资。
三、若因工作失误给企业造成损失等非正常原因离职临时职员，不予发放任何工资，必需时追究其法律责任。
第四条 临时人员薪酬调整
一、临时职员服务满十二个月以上且表现优异者，经部门经理呈报人力资源部核定后，转为企业正式职员，其薪酬管理从转为正式职员之日起和企业正式职员薪酬管理相同。
二、临时职员职务晋升、平调、降职等，岗位工资依据临时人员岗位工资标准作出调整。
第五节 职员福利和津贴管理制度
第一条 基础福利种类及标准
一、社会保险
（一）企业为职员缴纳社会保险包含：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五种保险。
（二）社会保险缴纳方法：企业按当地政府要求为职员办理基础社会保险，并负担企业应缴纳部分，个人应缴纳部分由企业代缴并从职员薪资中扣除。
（三）企业和参保职员缴费百分比
1.缴费基数：各项社会保险费缴费基数为本企业职员上月工资收入总额。
2.各项社会保险费缴费百分比以下表：
项 目
月缴费基数
单位缴费百分比
个人缴费百分比
养老保险

20%
8%
失业保险

2%
1%
医疗保险

6.5%
2%
生育保险

0.6%
个人不缴纳
工伤保险

1.2%
个人不缴纳
二、住房公积金
（一）企业根据国家相关法律法规为正式职员缴纳住房公积金。
（二）在本企业工作满十二个月职员企业缴纳住房公积金。
（三）缴费百分比：个人10%，企业10%。
第二条 津贴种类及发放标准
本企业津贴分为三类：岗位性津贴、确保性津贴、地域性津贴。
一、岗位性津贴
企业为了赔偿职员在一些特殊劳动条件岗位劳动额外消耗而设置岗位津贴。职员在一些劳动条件特殊岗位劳动，需要支出更多体力和脑力，所以需要建立津贴，对这种额外劳动消耗进行赔偿。
（一）职务津贴
1.在企业管理层任职职员，其所花费脑力劳动和工作强度会更大，负担责任和风险也会更大，所以依据管理岗位不一样设定一定岗位津贴，确保管理者更有工作热情和充足发挥自己管理才能，率领团体为企业发明愈加好绩效。
2.发放标准：职务津贴以管理者所在岗位不一样而设定不一样等级，具体额度参考企业每三个月效益而定，每三个月补助一次，在季度末次月同工资一起发放。
（二）特殊贡献津贴
1.职员任职在不一样岗位，经过本身智慧和努力，经创新、改造、革新和引入新技术、新方法给企业带来显著贡献或连续带来显著效益，依据贡献大小给职员特殊贡献津贴。
2.津贴标准：
（1）在某月带来显著贡献；按可计算贡献额3‰发放月特殊贡献津贴。
（2）连续带来贡献；按可计算年贡献额5‰发放年特殊贡献津贴。
（3）有发明专利贡献；按连续带来贡献津贴标准实施。专利归属个人且由企业给专利使用费不再发放特殊贡献津贴。
二、确保性津贴
　确保性津贴是指为了赔偿职员生活费用额外支出而建立津贴，是职员劳动酬劳额外辅助。
（一）伙食津贴
1.伙食津贴根据基础生活标准每人天天补助15元。
2.公休日、法定节假日和职员缺勤日不享受伙食补助。伙食补助依据职员当月实际考勤天数，在次月同工资一起发放。
（二）通讯津贴
通讯津贴按岗位分四个层次发放：
1. 高层管理人员（企业总经理、董事长助理、部门经理），每人每个月100元通讯补助；
2. 中层管理人员（技术总监、项目经理、总经理助理、董事长秘书），每人每个月80元通讯补助；
3. 基层管理人员（各部门和项目部主管），每人每个月60元通讯补助；
4.主管以下职员，每人每个月40元通讯补助。
（三）通勤津贴
通勤津贴标准每个月100元（公休日和法定节假日除外），享用企业车辆上下班职员不享受通勤补助。
（四）差旅津贴
差旅津贴包含出差误餐补助和住宿补助。具体标准参考企业《职员出差管理制度》实施。
（五）工龄津贴
1.工龄津贴适适用于在企业内签署十二个月以上《劳动协议》且入职年满十二个月职员。
2.津贴标准：每人每十二个月100元，随工龄递增。计算公式：100元/人×工龄年限数=年工龄补助发放数。
3.工龄津贴按职员签署劳动协议开始之日计算，劳动协议每满十二个月计算发放一次工龄津贴。
（六）节日津贴
1.节日津贴是在国家法定节假日（元旦、端午、中秋、春节等），企业给职员货币和实物福利。
2.节日津贴标准：在全体职员努力下，实现了企业阶段性目标和预期收益情况下，企业发放节假日津贴。对有特殊贡献部门和个人可提升标准。具体津贴额度依据企业经营收益情况确定。
三、地域性津贴（暂不实施）
地域性津贴是指为了赔偿职员在一些特殊地理自然条件下生活费用额外支出而建立津贴。地域性津贴根据企业实际发展需要临时确定，包含职员在工作环境恶劣地域工作高温补助、御寒补助、租房补助等。
四、特殊情况说明
（一）试用期结束转正后职员、调动或升职职员、实习期满经考评符合岗位要求职员，自转正、调动、升职、实习期满之日起，按任职岗位津贴标准发放各类津贴。降职人员自降职之日起，按所降职位津贴标准发放各类津贴。留企业察看人员，津贴额度减半发放。
（二）职员出差期间享受差旅补助，不再享受伙食补助。
（三）职员出差满1天以上，出差期间不再享受通勤补助。
（四）职员在实施特殊工作时，因享用企业配置通讯工具及预存费用，不再给通讯补助，超出标准部分由本人补差。给实报实销，不再享受通讯补助。
（五）职员因工伤在接收诊疗，享受工伤待遇期间和停薪留职期间，不再同时享受伙食补助、通讯补助、通勤补助。
第三条 其它补助及发放标准
一、生日补助：正式职员生日时（以职员身份证上出生日期为准），企业为职员发放生日贺礼50元，并赠予由董事长亲笔署名生日贺卡。
二、结婚补助：如企业满十二个月职员符合国家相关要求结婚，凭结婚证经行政部审核后可领取企业为其发放666元结婚礼金，正式聘用未满六个月者结婚补助贺礼减半，男女双方全部在企业服务正式职员贺礼加倍，以示祝福。
三、健康体检：企业为保障职员身体健康，定时组织职员进行健康体检，优异职员和特殊岗位职员每十二个月一次，其它职员每两年一次，具体由行政部落实。
四、教育培训：为不停提升职员工作技能和职员本身发展，企业为职员定时或不定时地提供相关培训，其采取方法关键有在职培训、短期培训、公费进修等。
第六节 职员奖金管理制度
第一条 奖金类型
一、奖金是职员工资关键补充，是激励职员关键手段，是企业对职员超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付劳动酬劳。
二、企业关键奖金项目以下：
（一）全勤奖；
（二）绩效奖；
（三）优异部门奖；
（四）优异职员奖；
（五）年底奖；
（六）特殊贡献奖。
第二条 奖金标准制订
一、全勤奖
（一）职员当月无缺勤（包含病假、事假等），当月未出现任何迟到、早退、请假、脱岗、睡岗、旷工者，企业发放全勤奖作为奖励。
（二）全勤奖奖励额度为200元/月。
（三）职员全勤按企业考勤制度为准，以企业考勤报表为核准依据。
（四）职员在当月出现迟到、早退、请假、脱岗、睡岗、旷工者取消当月全勤奖资格。
二、绩效奖
（一）绩效奖分为月绩效奖、季度绩效奖和年度绩效奖。
（二）绩效奖金发放总额依据企业经营绩效决定，具体奖励标准参考《企业绩效考评管理制度》。
三、优异职员奖
（一）各部门每个月绩效考评排名第一职员企业给予发放优异职员奖。
（二）月度优异职员奖金额度为（ ）元/月，视企业具体经营情况而定。
四、优异部门奖
（一）企业每三个月根据部门绩效考评排名和部门工作完成具体情况评选一个优异部门。
（二）被评为企业优异部门，将给予发放部门优异奖。
（三）季度优异部门奖金额度为（）元/季，视企业具体经营情况而定，取得奖金由获奖部门自己支配，企业不作要求。
五、年底奖
（一）年底奖是为职员共享企业经营结果而设置奖项，表现了企业年度效益、各部门年度绩效和职员个人年度工作表现，同时感谢职员十二个月辛勤劳动。
（二）年底奖确实定依据企业实现利润、年度经营目标和战略目标实施情况，核定企业年度薪酬总额后，扣除基础工资总额、绩效总额、附加工资总额和其它薪酬支出后，余额作为年底奖发放。
（三）年底奖分为三个等级，奖金额度由董事长裁决。
1.高级管理层年底奖。
2.中级管理层年底奖。
3.一般职员年底奖。
（四）有下列情形之一，不享受企业年底奖。
1.在本企业工作未满六个月。
2.中途离职。
3.停薪留职。
4.当年工作中有重大过失。
六、特殊贡献奖
特殊贡献奖是激励职员出色业绩和连续努力而设置奖项，目标在于对职员优异表现给予正向强化，以激励职员自觉地关心企业发展，维护企业形象，特殊贡献奖包含董事长尤其嘉奖、发展潜力奖、创新奖、优异提议奖等，管理人员不参与特殊贡献奖。
（一）董事长尤其嘉奖是在激励职员在技术改善、业务开拓等方面有较大突破而设置奖项，奖励金额在～30000元。
（二）发展潜力奖是指在为业绩和能力突出职员提供更大发展空间而设置奖项，奖励金额在1000～50000元或申请一次培训机会。
（三）创新奖是指在激励职员进行管理创新和技术创新而设置奖项。奖励金额在1000～10000元。
（四）优异提议奖是为激励职员关心企业各项建设和发展而设置奖项。奖励金额在200～5000元。
（五）除以上奖励之外，为激励建立良好企业文化气氛，企业可视情况设置具体奖项。比如：卓越贡献奖、优异团体奖、见义勇为奖等。奖励金额在100～10000元。
第七节 职员激励管理制度
第一条 激励标准
一、因人而异标准
因为激励取决于内因，是职员主观感受，不一样职员需求不一样，相同激励政策起到激励效果也会不尽相同，即便是同一位职员，在不一样时间或环境下，也会有不一样需求。所以，激励方法因人而异。
二、奖惩适度标准
奖励和处罚不适度全部会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使职员产生骄傲和满足情绪，失去深入提升自己欲望；奖励过轻则起不到激励效果；处罚过重会让职员感到不公，或失去对企业认同，甚至产生怠工或不满情绪；处罚过轻会让职员轻视错误严重性。所以，奖惩全部要适度，以加强职员在工作中上进心为标准进行奖惩。
三、公平性标准
     公平性是职员绩效管理中一个很关键标准。职员感到任何不公平待遇全部会影响到工作效率和工作情绪，而且影响激励效果。所以，取得相同成绩职员，一定要取得相同层次奖励；同理，犯相同错误职员，也应受到相同层次处罚。假如做不到这一点，企业宁可不采取任何激励或处罚手段。
四、激励要把握最好时机。
（一）目标任务下达前激励，即提前激励。
（二）职员碰到困难，有强烈要求愿望时，给关心，立即激励。
五、激励要有足够力度
（一）对做出突出贡献职员要给予重奖。
（二）对造成重大损失职员要给予重罚。
六、物质激励和精神激励相结合，激励和处罚相结合。
第二条 激励方法
一、行政激励
行政激励是指根据企业规章制度及要求给含有行政权威性奖励和处罚。企业行政激励分为以下三种：
（一）根据企业规章制度给警告、记小过、记大过、留用察看、开除等处罚和嘉奖、记小功、记大功等；
（二）根据企业规章制度经过各相关部门评选而确定各类代表、标兵、模范、优异工作者等；
（三）根据企业规章制度经过各相关部门评选而评定优异职员奖和优异部门奖。
二、物质激励
物质激励是指企业根据规章制度及要求以货币和实物形式给职员良好行为一个奖励方法，或对其不良行为给一个处罚方法。
经过满足或限制个人物质利益需求，来激发职员主动性和发明性。企业物质奖励方法有：奖品、奖金、休假、疗养、旅游等福利待遇；处罚方法有：扣发奖金、工资、罚款等。
三、升降激励
升降激励是指企业根据规章制度及要求经过职务和等级升降来激励职员进取精神。
企业升降激励以“任人唯贤，升降适当”为标准，并坚持正确领导路线，唯能是用，德才兼备。企业建立严格上岗考评制度和选拔任用制度，尽可能做到选贤任能。
四、调迁激励
调迁激励是指企业根据规章制度及要求经过调动职员去关键岗位、关键部门担负关键工作或去完成关键任务，使职员有一个信任感、尊重感和亲密感，从而调动主动性，产生一个正强化激励作用。
企业调迁激励方法有：岗位调动、部门调动、任务调动和入学深造等。还可将不胜任工作职员从关键部门、关键岗位调出，免去其所担负关键任务，使其看到自己差距和不足，从而产生一个负强化激励作用。
五、荣誉激励
荣誉激励是指企业根据规章制度及要求对职员或部门授予一个荣誉称号，或是对职员或部门在一段时间工作全方面肯定，或是对职员或部门在某首先突出贡献给予表彰。
企业荣誉激励方法有：被企业授予荣誉称号、（如：优异工作者、劳动模范、优异职员等）颁发荣誉证书或锦旗。被企业授予荣誉称号，即企业认可为全体职员学习楷模，标志了某方面追求成功和自我价值增值，是对一个高级精神需要满足。
六、示范激励
示范激励是指企业根据规章制度及要求经过宣传经典，树立楷模而引导和带动通常激励方法。
企业示范激励方法有：某人在某个方面值得学习，立即其树立为某个方面楷模；某人在某一层次有代表性和可学性，立即其树立为某一层次职员学习楷模。如：工作主动、兢兢业业职员等。
七、日常激励
日常激励是指企业根据规章制度及要求程序经过常常地、随时地对职员行为作出是和非评价，或进行表彰和批评、赞许和阻止，以激励职员一个方法。
企业日常激励方法关键采取语言表示方法和形体示意方法。
（一）语言表示方法有：文字语言，立即宣扬好人好事，批评不良行为；口头语言，即用口语经过声音传输激励信息，立即告诉职员是和非、对和错、可行和不行、赞扬和反对，以此规范职员言行。
（二）形体示意方法有：眼光示意，即经过眼睛这一心灵窗口和无声语言，在眼光相遇一瞬间，把激励信息告诉给对方，使职员心领神会，明确管理者意图；面部表情示意，即以笑容、怒容等更形象、更生动表情来传输激励信息，反应思想感情，为对方所接收；有手势和体态示意，即经过握手接触、拍拍肩膀、身体前倾、手势动作等，更有效地传输激励信息，收到更为良好效果。
第三条 其它
一、职员激励需求由相关部门提出。
二、行政部负责对各部门提出职员激励需求进行审查、核准。
三、行政部负责对职员进行职员满意度调查。
四、行政部负责对职员满意度调查结果进行统计、汇总、分析并上报。
第八节 职员加班补助制度
第一条 加班要求
一、因工作需要职员必需在标准工作时间外提供劳动，并经过加班审批确定为加班。
二、加班人员包含加班职员及在加班现场提供技术支持管理人员。
三、职员一次加班不得超出8小时，特殊事件加班除外。
四、职员加班应结算加班补助。
五、如确因工作需要，符合以下条件并经过相关领导审批，可计为加班：
（一）在休息日、法定节假日内，企业因为业务原因要求职员加班。
（二）必需利用休息日、法定节假日进行对帐或不影响日常工作而在休息日、法定节假日召开会议。
（三）因为发生严重自然灾难或其它灾难，为避免企业财物遭受损失而进行抢救。
（四）突发性、不属于正常工作范围内工作而必需经过延时工作或利用休息日、法定节假日完成工作。
六、下列情况不属于加班
（一）企业总部及下属企业经理级（含）以上职员（除司机）在星期日、法定节假日以外延时工作时间。
（二）企业总部及下属企业业务部、业务订单部人员在正常上班时间以外延时工作时间。
（三）因为正常工作任务未按要求立即完成而需延长工作时间或利用公休日、节假日完成。
（四）处理日常工作延长工作时间1小时以内；
（五）内勤人员（含业务部、行政部）在正常工作日因接待企业用户延时工作。
（六）因工作需要出席社交场所。
（七）因公差旅、开会、培训、应酬期间。
第二条 加班申请、审批、撤消程序
一、因工作需要必需加班时，负责加班科室主管必需填写《加班申请单》，并于加班前1个工作日提交部门经理。
二、部门经理对加班申请进行审核并估算加班时间，批复发回科室主管处。
三、在要求时间内没有提交加班申请，且无正当理由，其实际加班时间将视为无效；未经相关部门领导同意自行加班者，且无正当理由，其实际加班时间将视为无效。
四、因突发情况需要加班者, 负责加班部门主管必需于事后1个工作日内填写《加班申请单》并加以额外说明。
五、因特殊情况需撤消加班，部门主管必需于加班前书面通知部门领导及加班人员，撤消加班申请。
六、《加班申请单》上填写加班人数及名单、估计加班时间，部门主管和部门领导需要对加班时间进行监控和评定。
七、《加班申请单》经部门领导批复后，不得私自改动，不然一律无效。
第三条 加班工作确实定
一、职员加班后，负责加班部门主管必需依据实际加班情况深入确定加班人数，明确加班职员选择加班结算方法，在2个工作日内提交财务部审核并上报企业总经理审批。
二、加班时间依据《加班申请单》中主管领导批复确定，实际加班时间少于估计加班时间按实际加班时间确定。
第四条 加班补助标准
一、一次加班满3小时不超出4小时按半天计算。
二、一次加班满6小时按一天计算。
三、国家法定节假日加班按职员日平均工资3倍计发加班工资；休息日加班按职员日平均工资2倍计发加班工资。
四、职员日平均工资=职员基础工资/本月自然天数。
五、晚上安排加班，每一个夜班另外补发10元加班补助。
第五条 加班补助金发放
一、加班补助金和工资一同发放。
二、下列人员不予发放加班补助金：
（一）不管是工作日、公休日或是节假日加班，考勤员全部得如实统计加班时间，如行政部查对发觉职员有和加班时间不一致行为；
（二）不办加班审批手续和未经同意私自加班行为；
（三）中高层管理人员；
（四）试用、实习等候岗人员；
（五）受留用察看处分人员。
第六条 加班违规惩处
一、为获取加班赔偿，采取不正当手段取得加班机会进行加班者，一经发觉并核实，取消加班赔偿，视情节轻重惩处。
二、在监督检验过程中，如发觉虚报加班或属正常工作时间完成工作任务却安排加班，依据企业要求视情节轻重对相关人员进行处罚。
三、在监督检验过程中，如发觉加班人员、加班时间安排不合理，企业责令相关部门限期更正，并对关键责任人给予通报批评。
第九节 职员工伤补助制度
第一条 工伤认定
一、职员有下列情形之一，应该认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事和工作相关预备性或收尾性工作受到事故伤害；
（三）在工作时间和工作场所内，因推行工作职责受到暴力等意外伤害；
（四）患职业病；
（五）因工外出期间，因为工作原因受到伤害或发生事故下落不明；
（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害；
（七）法律、行政法规要求应该认定为工伤其它情形。
二、职员有下列情形之一，视同工伤：
（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡；
（二）职员原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发。
三、职员有下列情形之一，不得认定为工伤或视同工伤：
（一）因犯罪或违反治安管理伤亡；
（二）醉酒造成伤亡；
（三）自残或自杀。
四、职员发生事故伤害或根据职业病防治法要求被诊疗、判定为职业病，所在单位应该自事故伤害发生之日或被诊疗、判定为职业病之日起30日内，向统筹地域劳动保障行政部门提出工伤认定申请，遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限能够合适延长。
五、职员或其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤，由用人单位负担举证责任。
第二条 工伤事故上报处理程序
一、若发生工伤事故，应立即汇报本科室主管，科室主管立即通知企业相关领导，依据伤者情况处理：
（一）受伤较轻者，在企业内抢救包扎；
（二）受伤严重重者，快速安排车辆将受伤人员送往医院抢救。
二、工伤事故发生后一周内，科室主管要写出事故具体经过报企业人力资源部确定是否属工伤，企业总经理审批，属工伤，按工伤处理。
三、若发生重大事故，应保护事故现场，立即汇报公安机关并上报企业领导。由企业领导会同各部门领导帮助公安机关召集现场目击者或相关证人调查事故经过，分析事故原因，制订整改方法。
第三条 劳动能力判定
一、职员发生工伤，经诊疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力，应该进行劳动能力判定，判定后由企业提供对应赔偿。
二、劳动功效障碍分为十个伤残等级，最重为一级，最轻为十级，生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理，企业依据不一样伤残判定等级提供对应赔偿。
第四条 工伤待遇
一、职员因工作遭受事故伤害或患职业病进行诊疗，享受工伤医疗待遇。
二、职员住院诊疗工伤，由企业根据因公出差伙食补助标准70%发放住院伙食补助费，经医疗机构出具证实，报经办机构同意，工伤职员到统筹地域以外就医，所需交通、食宿费用由企业根据职员因公出差标准报销。
三、职员因工伤必需到企业指定医疗机构进行诊疗，医药费报销时必需提供原始发票、复式处方、诊疗证实、医属、每日清单等资料，诊疗时间依据医院签署意见实施。
四、职员依据工伤严重程度，主动配合诊疗，如因违反医生意见造成病情加重，患者必需负担对应责任。
五、工伤职员诊疗非工伤引发疾病，不享受工伤医疗待遇，根据基础医疗保险措施处理。
六、就近诊疗工伤休养食宿必需在企业，若私自外出产生车费、餐费、购物消费等其它费用，企业概不负担，住院诊疗情形，待伤情稳定可回企业就近继续诊疗或遵医嘱。
七、企业为职员缴纳一定工伤保险费，缴纳工伤保险费数额为本单位职员工资总额乘以单位缴费费率之积。（职员工资总额×0.3%=单位缴纳工伤保险费）
八、职员工伤造成伤残，可在职员伤情基础稳定后，进行协商处理赔偿，也可根据劳动保障部门要求程序进行伤残认定和工伤赔偿，工伤认定及劳动能力判定手续由职员自行办理。
九、工伤赔偿手续一旦签署，双方必需根据协商协议或劳保部门意见实施。
十、职员因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接收工伤医疗，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，企业按月支付。
十一、职员工伤期间工资按当地上年平均工资水平核定。
十二、停工留薪期通常不超出12个月，伤情严重或情况特殊，经市级劳动能力判定委员会确定，能够合适延长，但延长不得超出12个月，工伤职员评定伤残等级后，停发原待遇，根据本企业相关要求享受伤残待遇，工伤职员在停工留薪期满后仍需诊疗，继续享受工伤医疗待遇，生活不能自理工伤职员在停工留薪期需要护理，由企业负责。
十三、职员因工致残被判定为一级至四级伤残，由企业和职员个人以伤残津贴为基数，缴纳基础医疗保险费。
十四、职员因工致残被判定为五级、六级伤残保留和企业劳动关系，由企业安排合适工作，难以安排工作，由企业按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资70%，六级伤残为本人工资60%，企业根据要求为其缴纳应缴纳各项社会保险费，伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准，由企业补足差额。
十五、经工伤职员本人提出，该职员能够和企业解除或终止劳动关系，由企业一次性支付工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
十六、职员因工致残被判定为七级至十级伤残劳动协议期满终止，或职员本人提出解除劳动协议，由企业支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
十七、职员因工死亡，其直系亲属根据下列要求领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：
（一）