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江苏牧羊集团

人力资源管理制度

1月

目 录
第一章 总则 1
第二章 招聘 1
2.1. 招聘目标和范围 1
2.2. 招聘标准和标准 1
2.3. 招聘申请程序 2
2.4. 招聘组织程序 2
第三章 试用期职员管理 3
3.1 目标和适用范围 3
3.2 试用期管理程序 3
第四章 劳动关系管理 4
4.1 人事档案管理 4
4.2 劳动协议管理 5
4.3 辞职和解聘程序 7
4.4 劳动争议处理 9
第五章 考勤管理 9
5.1 出勤要求 9
5.2 请假要求 10
5.3 加班要求 15
第六章 培训管理制度 15
6.1 培训目标和标准 15
6.2 培训分类 16
6.3 培训组织 18
6.4 培训考勤要求 19
第七章 奖惩管理制度 19
7.1 目标和标准 19
7.2 人事奖励 20
7.3 人事惩处 21
第八章 异动管理要求 25
8.1 升职、降职 25
8.2 调动、借调 26
8.3 退休 27
第九章 人事申诉 27
第十章 附则 28
第一章 总则
第一条 为配合企业战略目标实现，最大程度地实现人力资源优化配置，为企业业务发展提
供人力支持，特制订本制度。
第二条 企业职员招聘、试用、考勤、奖惩、升降、调动、任免等事宜，除遵照国家相关要求外，
均按本制度办理；相关考评、薪酬要求见《绩效考评手册》和《薪酬福利制度》。
1. 本制度适适用于企业全部职员。

第二章 招聘
2.1. 招聘目标和范围
第三条 为规范完善职员招聘录用程序，充足表现公平、公正、公开标准，不拘一格选拔人才，
特制订本制度。
2. 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和相关制度，并不停拓宽招聘渠道，改善测试评价手段，降低招聘成本，提升招聘效率。
3. 招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指依据内部优先标准，按要求程序在内部职员中选拔人员过程；外部招聘是指在出现职位空缺时，从社会中选拔人员过程。
4. 人力资源部负责对内、对外招聘信息公布形式和内容。
5. 招聘范围标准上以招聘大专以上文化程度、有相关工作经验各类人才为主，包含录用正规院校应届毕业生；必需时可面向中国外公开选聘。
第四条 外部招聘渠道关键有些人才市场、劳动力市场、大中专院校需求见面会及媒体广告招聘等。
a) 招聘标准和标准
第五条 招聘遵照以下标准和标准：
1. 内部优先标准：在出现职位空缺时，优先面向企业内部选拔，其具体程序见内部招聘相关条款。
2. 双重考查标准：全部招聘全部须经过人力资源部和用人部门双重考查，经总裁同意后由人力资源部发录用通知。
6. 依据应征者品行、学识、经验、能力、体格等进行甄选。全部成功应征者应含有良好职业操守和职业素养，无不良统计，身体健康，含有大学专科及以上学历，特殊岗位和经验尤其丰富应征者可合适放宽要求。
b) 招聘申请程序
7. 各部门责任人应在每十二个月做第二年工作计划同时拟订人员需求计划，经人力资源部部长审核、总裁同意后留人力资源部立案，作为招聘依据。
8. 如有计划外人员需求或因职员离职需补充人员，部门责任人应提交人员增补申请，反应部门缺员情况、增人要求及理由，经人力资源部审核后，报总裁同意。人力资源部依据同意后申请制订人员招聘计划，并负责联络相关部门进行招聘事宜。
c) 招聘组织程序
9. 内部招聘按下列步骤进行：
1. 人力资源部依据人员需求计划或人员增补申请，公布内部招聘信息。
2. 应征职员提交内部应聘申请，和所在部门责任人做正式沟通，并由部门责任人签署意见后交人力资源部。
3. 人力资源部汇总筛选内部应聘申请，和初选合格职员面谈，并在应聘申请上签署意见。
4. 人力资源部安排初选合格职员和空缺岗位部门责任人面谈，必需时进行其它方法测试。
5. 人力资源部和招聘部门沟通应征职员情况，达成录用一致意见后，重新核定工资水平，报总裁审批。
6. 人力资源部将职员调动信息通知职员本人、调入、调出部门责任人，同时抄送人力资源部其它组员。
7. 人力资源部在调动信息发出后督促职员进行工作交接，并给必需支持。
8. 人力资源部在职员正式调入新岗位前更新职员档案。
9. 如应征未成，由人力资源部负责将结果通知应征职员。
10. 职员申请调换岗位参考以上步骤实施。
11. 外部招聘按下列步骤进行：
1. 人力资源部依据人员需求计划或人员增补申请，选择合适招聘渠道公布招聘信息，搜集应聘资料，进行初步筛选，由人力资源部部长依据岗位任职资格确定面试人选。人力资源部负责通知初选合格人员来进行面试、笔试。
2. 初试由人力资源部主持，可多个测试方法相结合，能够采取面谈法、角色饰演法、笔试等方法进行招聘。具体方法由人力资源部视职位要求进行安排。
3. 依据第一轮测试结果，人力资源部将符合空缺职位要求申请者推荐给用人部门，并安排复试，复试由用人部门负责，从专业知识和专业技能等方面对候选人进行考察。
4. 人力资源部依据用人部门意见，视情况安排经过初、复试候选人和总裁面谈，确定拟聘人选，并最终由总裁在面试统计上签署意见，确定试用职员名单；人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时会同相关部门责任人核定试用职员薪酬水平，报总裁审批。
5. 人力资源部确定应聘者体检合格后，发正式录用通知，确定上班报到时间，将上班报到时间通知用人部门责任人，并抄送人力资源部其它组员。
第三章 试用期职员管理
² 目标和适用范围
12. 为使新职员立即熟悉工作，融入所属团体和文化，同时明确新职员在试用期期间，人力资源部、所在部门和新职员本人职责，加强试用期管理，特制订本制度。
13. 全部经过外部招聘加入和经过内部招聘抵达新岗位职员全部要进行新岗位试用期考察。职员试用期通常为3个月，用人部门责任人和人力资源部部长可依据试用职员具体表现共同决定延长或提前结束试用期，但最长不得超出6个月，最短不得少于1个月。
14. 由企业提出进行岗位调动职员不需要新岗位试用期考察。
² 试用期管理程序
15. 职员试用期管理按下列步骤进行：
1. 外聘新职员入职当日，应出示身份证、学历/学位证实原件、职称证实原件，提交三张一寸免冠照片、身份证复印件、学历/学位证实复印件、职称证实复印件、体检合格证实，以备存档。
2. 人力资源部为其安排一小时左右入职培训，同时组织签署劳动协议；
3. 用人部门责任人为新入职职员确定试用期培训计划和目标，并提供职务说明书；
4. 在职员入职30天后，由人力资源部和用人部门责任人分别和之谈话，评价新职员工作业绩，并给指导，了解新职员需要支持；
5. 新职员转正日前一周，应完成述职汇报，部门责任人和新职员做转正面谈，向人力资源部提交新职员述职汇报、《试用人员转正审批表》，并签署意见。
6. 人力资源部在《试用人员转正审批表》上签署意见，和新职员述职汇报一同转报总裁审批。
7. 总裁同意转正由人力资源部向该职员发转正通知，抄送职员部门责任人，并和转正职员进行转正面谈。
8. 总裁没有同意转正，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理解聘手续。
第六条 试用期职员由人力资源部及用人部门共同负责培训、考查。

第四章 劳动关系管理
4.1 人事档案管理
第七条 人力资源部负责企业全部职员人事档案管理工作。
第八条 职员人事档案为机密材料，无关人员不得查阅。
1. 新职员报到时，应提交以下文件，以备存档。
1. 简历一份；
2. 身份证复印件；
3. 学历、学位证实复印件；
4. 职称证实复印件；
5. 区级以上医院体检合格证实；
6. 前单位离职证实；
7. 一寸近期免冠彩色照片3张；
8. 其它技能证书和文件。
2. 职员试用期满转正后，人力资源部为其办理档案调入。
3. 职员在企业任职期间考勤、考评成绩、奖惩、职级变动等事项，人力资源部应立即统计，更新职员档案。
4. 职员有住址、电话、紧急情况联络人等基础情况变更，应立即通知人力资源部更新、立案。
5. 职员离职，人力资源部为其办理档案转出手续。

4.2 劳动协议管理
6. 牧羊集团企业依据《中国劳动法》和地方政府公布相关政策法规，对职员实施劳动协议管理。人力资源部代表企业办理劳动协议签署手续。
7. 由人力资源部依据牧羊集团实际情况及职员岗位要求编制劳动协议书。
8. 劳动协议内容包含：
2. 劳动协议期限；
3. 试用期期限；
4. 工作内容和义务；
5. 劳动保护和劳动条件；
6. 劳动酬劳及其支付方法；
7. 保险和福利；
8. 劳动纪律；
9. 保守商业秘密事项；
10. 劳动协议变更、解除、续订、终止条件；
11. 违反劳动协议责任。
9. 劳动协议自双方签字、盖章之日起成立，在协议期限内生效；双方应推行劳动协议内容。
10. 职员在劳动协议期内因故不宜或不愿继续在本企业工作，可提出解除劳动协议，但须提前三十天向所在部门提交辞呈，经部门责任人签署意见后，交人力资源部审核，报总裁同意后由人力资源部办了解除协议手续。
11. 有下列情形之一，职员能够随时通知企业解除劳动协议：
1. 在试用期内；
2. 所在部门以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动；
3. 所在部门未根据劳动协议约定支付劳动酬劳或提供劳动条件。
12. 有下列情形之一职员，企业能够随时解除劳动协议：
1. 试用期内经考评不符合录用条件；
2. 严重违反劳动纪律或本企业规章制度应解除协议；
3. 严重渎职、营私舞弊，给企业利益造成重大损害；
4. 被依法追究刑事责任；
5. 其它违反企业奖惩制度相关要求受到除名处分。
13. 有下列情形之一，企业在提前三十天以书面形式通知职员本人后，能够解除劳动协议：
1. 职员患病或非因公负伤，医疗期满后，劳动协议期未满不能从事原工作也不能从事由企业另行安排工作；
2. 职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；
3. 劳动协议签署时所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法推行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议；
4. 企业濒临破产进行法定整理期间或经营情况发生困难，确需淘汰人员；
5. 法律、法规要求其它情况。
14. 有下列情形之一，非职员主动提出，企业不得解除劳动协议：
1. 经确定患有职业病或因工负伤被确定完全丧失或部分丧失劳动能力；
2. 患病或非因工负伤，在要求医疗期内；
3. 女职员在孕期、产期、哺乳期内。
4.1 辞职和解聘程序
15. 企业总裁、副总裁、财务总监、财务部部长辞职：
1. 拟辞职职员应在计划离开企业时间之前三个月，向董事会提出辞呈。
2. 董事会依据辞呈和能否找到适宜继任者，在收到辞呈后30天内做出是否同意其辞职初步决定。
3. 董事会初步决定同意其辞职，由企业监察审计部进行离任审计。
4. 监察审计部在接到董事会审计通知后30天内完成审计，并向董事会汇报。
5. 董事会在收到审计汇报后，于十个工作日内做出是否同意其辞职最终决定，并通知人力资源部。
6. 人力资源部在接到董事会同意其辞职决定后，帮助其办理离职手续。
16. 部门责任人及通常职员辞职
1. 拟辞职职员在计划离开企业时间之前30天，向直接上级和人力资源部提交辞呈，辞呈应具体写明辞职理由。
2. 人力资源部依据职员辞职理由、企业人力资源情况，在收到辞呈后3个工作日内，提出意见报总裁审批。
3. 总裁依据人力资源部意见、企业人力资源情况，在5个工作日内做出同意其辞职决定或进行挽留意见，通知人力资源部。
4. 人力资源部依据总裁意见或决定，通知该职员办理离职手续或对其进行挽留，将挽留谈话结果汇报总裁，由总裁最终决定。
17. 解聘企业总裁、副总裁、财务总监、财务部部长程序
1. 总裁、副总裁、财务总监、财务部部长有本制度要求应予解聘情形或绩效考评结论符合解聘条件，由董事会做出解聘决定。
2. 董事会做出解聘决定后，由监察审计部进行离任审计。监察审计部在接收任务之日起30天内向董事会提交审计汇报。
3. 董事会审议经过审计汇报后，通知被解聘者办理离职手续。
18. 解聘部门责任人及通常职员程序
1. 职员有本制度要求解除劳动协议情形，人力资源部提出给予解聘意见报总裁同意。
2. 总裁依据人力资源部提出意见，做出是否解聘该职员决定。
3. 对通常职员，人力资源部依据解聘决定，和该职员部门责任人一起和其谈话；对部门责任人级职员，由分管副总和人力资源部部长一起，和该职员谈话，通知企业准备解聘她和解聘理由、对解聘异议权、办理离职手续程序。
19. 赔偿金：如无过失解聘职员，职员享受经济赔偿金，具体标准以国家劳动政策法规为准。
20. 离职手续办理程序
1. 到总裁办公室办理归还借阅文件资料和办公设备手续；
2. 到财务部办理报销、偿还等手续；
3. 到相关业务部门及原工作部门办理业务手续、业务文件、相关资料和用具交接；
a) 部门责任人交接应造册移交以下事项：
i. 部门人员名册；
ii. 年度和近期工作计划书；
iii. 未办及未了事项；
iv. 所主管财务及事务。
b) 一般职员交接应造册移交以下事项：
v. 所经办财务事务；
vi. 未办及未了事项。
4. 部门责任人以上人员应经监察审计部进行离任审计；
5. 上述手续齐备后，到人力资源部办理档案转移等手续，并结算最终30天工资。
21. 离职职员应以工作为重，立即做好工作交接，并在离职期限内到人力资源部办理相关手续。不办理交接者，企业有权采取处罚方法；不按要求程序办理离职手续，并给企业造成重大经济损失者，企业将追究其法律责任。
4.2 劳动争议处理
22. 企业或职员解除劳动协议均应遵照《劳动法》及企业所要求要求。
23. 企业和职员之间因推行协议发生争议时，应首先协商处理；经协商不能处理，能够向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对裁决不服，能够向人民法院提起诉讼。

第五章 考勤管理
24. 为维护企业正常工作秩序，端正工作态度，提升工作效率，特制订本制度。
25. 考勤内容包含：出勤、迟到、早退、旷工、工伤假、公假、事假、病假、探亲假、 婚丧假、产假、年休假、加班等。
26. 企业各部门必需指定专员负责考勤，严格实施考勤制度，企业人力资源部负责对考勤统计进行检验、监督，月末对全月考勤统计汇总查对并由各部门责任人签字确定。职员要认真遵守考勤制度，恪守工作职责。
5.1 出勤要求
第二十三条 工作时间
4. 每日上班时间：
早晨 7：30—11:30，下午 13：00—17：00（视季节或用户要求可适时调整）
5. 中午休息时间：11：30—13：00。中午休息时间包含午间用餐时间。
第二十四条 工作时间外出
1. 在工作时间如外出公干，必需向部门责任人说明情况；并在考勤统计上注明去向。
2. 若早上上班时直接外出工作，需以电话方法向部门责任人说明情况，并通知本部门考勤责任人在考勤统计上注明去向和事由；若下班前因外出工作超出下班时间不再返回，需经部门责任人同意，并在离开时在考勤统计上注明去向及事由。
第二十五条 迟到、早退、旷工
6. 晚于要求时间上班者为迟到；早于要求时间下班者为早退。
7. 无故缺勤按旷工处理；无故迟到、早退超出30分钟或上班时间无故离岗超出1个小时，按旷工半天计算。
8. 病事假期满仍不能上班者，应办理续假手续；不续假或续假未获同意而逾期不上班者，视为旷工。
9. 职员上班迟到或早退，每次扣罚20元；整年累计迟到或早退5次以上者（含5次），每次扣罚50元；整年累计迟到或早退10次以上者（含10次），每次扣罚100元，企业通报批评。
10. 旷工一天扣发当月3天工资；连续旷工3天（含）以上或当月累计旷工5天（含）以上或整年累计旷工10天（含）以上者，企业将给予除名。
27. 人力资源部每个月依据各部门考勤纪录，进行考勤存档，并于月底公布本月考勤情况。人力资源部每个月依据考勤情况制订工资发放表交财务部。
5.2 请假要求
28. 牧羊集团企业以下列日期为例假日（若有变更时预先公布）：
1. 每七天5天工作制，星期六、星期日为公休日。如职员因工作需要变更公休日，由部门责任人确定人员名单，报人力资源部立案。
2. 国家法定假日：
c) 元旦(一天)；
d) 春节(三天)；
e) 劳动节(三天)；
f) 国庆节(三天)。
29. 年休假
新招聘职员和企业签署劳动协议，在企业连续工作满十二个月后，可享受5天年休假；本企业工龄每增加十二个月，年休假增加一天，10天封顶。休假日期由职员提前15天向部门责任人提出书面申请，部门责任人依据工作安排同意并报人力资源部立案。部门责任人休假需集团分管领导同意，由人力资源部通知本人方可休假。
1. 年休假限当年一次性使用；
2. 因工作需要，不能安排休假，人力资源部年底和部门责任人核定，未休假职员增发对应天数日工资给予奖励；
3. 经部门责任人以上领导同意，可用年休假抵消事假；
4. 年度各类假别累计超出30天者，不享受当年年假待遇；
5. 企业外派脱产学习或脱产培训时间达30天者，不享受当年年假待遇。
30. 事假
1. 若无充足理由，职员不得缺勤或请假；
2. 如有特殊情况请假，须提前向部门责任人书面申请，经同意后方可离岗，视为事假。各部门责任人事假须总裁/分管副总同意；职员三日（含）之内事假报部门责任人同意，四日（含）以上由总裁/分管副总同意。
3. 30天内事假天数不得超出七天，整年事假天数不得超出三十天；逾期做旷工处理。事假期间工资停发。
第二十六条 病假
职员在工作期间请假到医院就诊或病休，视为病假。
职员病假须持有区级以上医院出具有效证实，不然按事假论处。30天内累计病假五天以内，病假期间只发基础工资；五天以上，依据工龄长短， 企业给一定医疗期和工资待遇。
医疗期标准:
g) 实际工作年限以下:
vii. 本企业工龄5年以下，医疗期为3个月(按6个月内累计时间计算)；
viii. 本企业工龄满5年不满，医疗期为6个月(按12个月内累计时间计算)。
h) 实际工作年限以上:
ix. 本企业工龄5年以下，医疗期为6个月(按12个月内累计时间计算)；
x. 本企业工龄满5年不满，医疗期9个月(按15个月内累计时间计算)；
xi. 本企业工龄满不满，医疗期为12个月(按18个月内累计时间计算)；
xii. 本企业工龄满不满20年，医疗期为18个月(按24个月内累计时间计算)；
xiii. 本企业工龄满20年以上，医疗期为24个月(按30个月内累计时间计算)。
1. 医疗期工资待遇标准：
i) 短期病假(病假6个月以内):
xiv. 本企业工龄不满，按70%基础工资额计发；
xv. 本企业工龄满不满20年，按80%基础工资额计发；
xvi. 本企业工龄满20年不满30年，按90%基础工资额计发；
xvii. 本企业工龄满30年及以上，按95%基础工资额计发。
j) 长久病假(病假6个月以上)：
xviii. 本企业工龄不满，按60%基础工资额计发；
xix. 本企业工龄满不满20年，按65%基础工资额计发；
xx. 本企业工龄满20年及以上，按70%基础工资额计发。
第二十七条 工伤假
1. 在工作中因发生意外而造成伤害，经相关部门判定为工伤者，其休假期为工伤假（假期以医疗机构出具证实或指定医院判定为准），职员在此期间医疗费及工资标准按国家相关要求实施。
2. 工伤休养恢复后可上班者，本人仍申请短期休息（有医院证实），按病假处理。
3. 工伤休养康复后，本人仍以多种理由迟迟不到岗上班按旷工处理。
第二十八条 婚假
1. 职员入职后进行婚姻登记（限首次婚姻），凭有效证实可享受婚假三天；双方均为晚婚（男25周岁，女23周岁）可享受婚假十天。婚假在结婚年度使用，路费自理。
2. 儿女结婚可请假一天。
31. 丧假
职员家眷（父母、配偶、儿女、配偶父母）逝世，可休3天丧假，异地奔丧可酌情给3天以内旅程假；其它亲属（祖父母、弟兄姐妹）丧亡可休2天丧假。丧假在亲属丧亡后1个月内使用，路费自理。
第二十九条 产假：符累计划生育政策按下述要求实施
1. 企业女职员生育，可享受90天产假，其中产前休假15天；难产、剖腹产可增加产假15天，晚育可增加15天；多胞胎生育，每多生一个婴儿，增加假期15天。
2. 女职员怀孕3个月（含）以内流产，依据医院开具相关证实，可享受15天产假；怀孕3个月以上流产，可享受30天产假。
3. 产假期间给男方看护假10天。
4. 产假期间只发基础工资；产假期满后无故不到岗者，以旷工论处。
5. 哺乳假：凡有未满1周岁婴儿女职员在哺乳期间，可享受天天2次、每次30分钟带薪哺乳假（能够合并使用）。多胞胎生育，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。
第三十条 探亲假
1. 凡工作满十二个月职员和配偶不住在一地，又不能在公休日团聚，可享受本制度探望配偶待遇；和父亲、母亲全部不住在一地，又不能在公休日团聚，可享受本制度探望父母待遇，但职员和父亲或母亲一方能够在公休日团聚，不能享受本制度探望父母待遇。
2. 职员探望配偶每十二个月一次，假期三十天。
3. 未婚职员探望父母每十二个月一次，假期二十天；如因工作需要，本单位当年不能给和假期或职员自愿两年探亲一次，能够两年给假一次，假期为45天。探亲假期间回乡结婚，不另给婚假。
4. 已婚职员探望父母每四年一次，假期二十天。
5. 探亲假期是指职员和配偶或父母团聚时间，依据实际需要给和旅程假。上述假期均包含公休假日和法定假日在内。
6. 职员探望配偶和未婚职员探望父母，往返路费由企业负担；已婚职员探望父母，往返路费不超出其工资30％（含）部分自理，超出部门由企业负担。路费报销只限汽车票和火车硬座票。
7. 休探亲假应提前15天请假。
8. 探亲假期间，只发基础工资。
第三十一条 公假：因工作需要，单位派出参与会议或社会活动，视为公假。
第三十二条 请假管理
1. 职员请假，应提前向人力资源部提交请假申请。请假天数3天（含）以内，应提前1－2天请假；请假天数在4天（含）以上，应提前3天请假。确因不可预见原因未及提前请假，应向所在部门责任人和人力资源部说明情况，并立即补办请假手续。
2. 请对应假期须提供相关证实，事假可事先请，在上班后2日内，补交相关证实。
3. 请假理由不充足或有碍工作时，可酌情不予给假。
4. 请假者必需将经办事务交代其它职员代理，并于请假申请中注明。
5. 审批权限：通常职员请假3天（含）以内，由所在部门责任人审批；请假4天（含）以上由总裁/分管副总审批；通常职员年休假由所在部门责任人审批。部门责任人请假一律由总裁/分管副总审批。
6. 请假单存人力资源部作为考勤凭证，弄虚作假者，以旷工论处；职员假期休满上班后，应到人力资源部销假。
32. 以上各类假期除尤其注明外，薪金照常支给。探亲假、10天（含）以上病假、工伤假、产假包含公休日、法定假日在内，其它假别均不包含公休日及法定假日。
33. 职员休假期间，不得从事第二职业，不然给予除名，并须赔偿给企业造成损失。
5.3 加班要求
34. 企业按要求工作时间作息。确因工作需要，需职员加班，职员有义务以企业利益为重服从安排。加班所占时间（不包含平时工作没完成须对应延长时间和特殊情况职员加班时间），采取支付加班费等方法给赔偿。
第三十三条 加班计算
1. 确因工作需要，由部门责任人书面申请并经总裁同意在8小时以外及非工作日工作为加班。加满4小时计半日加班，满8小时为1日加班。
2. 专题工作未完，连续工作至下班后，不足4小时者不计加班；专题工作需在当日出结果，连续工作至下班后，且完成，经部门责任人认可，按实际整时计入加班工时。
第三十四条 依据部门责任人填报加班内容立即间，加班费统一由人力资源部按相关要求核定。

第六章 培训管理制度
Ø 培训目标和标准
35. 为提升职员综合素质，适应业务发展需要，优化人力资源贮备，培养职员终生发展能力，特制订本制度。
36. 培训标准：
1. 全员参与标准：培训是针对全体职员开展培训。
2. 系统性标准：培训内容设置是结合人力资源计划系统设置，是配合职员职业发展计划系统工程。
3. 全方面性标准：职员培训内容包含知识、工作技能和工作态度等内容。
37. 培训包含内部培训和外部培训：
内部培训：由集团企业内部在一些特定领域有专长人员担任讲解内容培训；
外部培训：聘用外部可担任特定内容讲解教授或专业讲师进行培训。
38. 全部培训活动由人力资源部统一负责组织安排；经人力资源部授权，各部门可在工作范围内组织专业技能培训。
1. 人力资源部依据业务发展需要组织相关培训活动。
2. 人力资源部定时向各部门咨询培训需求，由各部门评定自己培训需要，于指定时间内上报人力资源部。
3. 人力资源部汇总培训需求，制订培训计划，并上报总裁审批，以后发放培训通知，实施培训。人力资源部跟踪评定培训结果，并改善培训。每次培训组织者负责向人力资源部提交培训活动总结汇报。
Ø 培训分类
第三十五条 培训种类：新职员入职培训和在职培训。
1. 新职员入职培训可分为通常培训和专业技能培训。
2. 在职培训分为专业技能培训和管理技能培训，管理技能培训包含对企业管理者和职员培训。
第三十六条 新职员入职培训
1. 目标是使新职员了解企业概况和规章制度，认同企业企业文化，明确岗位职责，掌握业务技能，愈加好地适应未来工作。
2. 培训常规内容为：
k) 企业发展历史、现实状况、前景；
l) 企业经营业务范围；
m) 企业短、中、长久发展战略；
n) 企业组织结构和规章制度；
o) 企业经营理念和企业文化；
p) 实地参观。
3. 专业技能培训包含职员工作职责和该工作所需知识和技能。
4. 新进职员试用期间必需参与企业组织入职培训，不然取消试用资格。
5. 部分新进职员入职培训由人力资源部依据实际情况另作安排，新职员人数累计达5人者（含），必需安排通常培训，专业技能培训授权各部门自行组织安排。
第三十七条 在职培训
1. 在职培训意在有针对性地对职员工作能力、业务水平和基础素质进行培训，最终实现职员和企业共同发展。
2. 在职培训可分为管理技能培训和专业技术培训，前者关键针对管理人员，后者关键针对专业人员。
3. 依据不一样层次管理者所需管理技能不一样，管理技能培训可分为两个层次：
q) 基层管理者培训：培训内容侧重于操作层面管理技能和专业知识。
r) 中、高层管理者培训：培训内容侧重于宏观组织、决议、计划、估计、沟通、协调、控制、改革创新、风险意识、综合业务知识。这类培训活动参与人员为部门责任人（含）以上职员及相关指定人员。
第三十八条 部门内部培训
1. 部门内部培训是指各部门依据实际工作需要，利用部门内部师资对职员开展相关业务知识和岗位技能交流和经验分享。
2. 部门内部培训由各部门定时或不定时自行组织实施，定时向人力资源部汇报。
3. 各部门依据实际工作需要，由部门责任人制订定时或不定时内部培训计划，并提交人力资源部立案。
4. 部门内部培训内容，可由部门责任人直接安排和工作相关业务知识和岗位技能交流分享，也可由职员向部门责任人提出培训需求申请。
5. 部门内部培训形式，能够小规模、灵活实用，如部门例会、业务小组沟通等。
6. 部门内部培训实施者，能够是部门责任人，也能够是业务有专长或经验职员。
7. 部门责任人负责内部培训计划组织实施。
第三十九条 部门交叉培训
1. 部门交叉培训是指利用企业内部师资，在相关业务部门之间开展和工作内容相关知识、技能交流培训。
2. 部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评定。
3. 各部门可依据实际工作需要，由部门责任人提交部门交叉培训需求申请；工作中碰到部门内部难以处理问题时，各部门也可随时向人力资源部提交临时培训需求申请。
4. 人力资源部依据各部门提出培训申请，并充足考虑加强相关部门业务沟通和配合，结合经营工作关键，制订合适部门交叉培训计划。
5. 依据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合内部培训师资，组织落实交叉培训计划。
Ø 培训组织
第四十条 培训计划由人力资源部负责组织各部门制订，关键内容包含：
1. 培训目标；
2. 营造培训气氛和环境；
3. 确定培训组织者；
4. 编制培训经费预算，确定培训场所、器材、师资等；
5. 确定培训内容和相关准备工作；
6. 实施培训；
7. 培训跟踪评定。
39. 培训采取多个方法，关键有课堂讲授法、角色饰演法、案例研讨法等。可适时安排外出参观考察。
第四十一条 短期脱产培训时间标准上不超出1个月。
第四十二条 企业激励职员经过培训学习取得对应学位，但以不脱产为标准。
Ø 培训考勤要求
第四十三条 培训考勤
1. 学员应按时参与培训，如有事不能参与者，应提前3天以上向部门责任人书面请假，经同意报人力资源部立案；确有特殊原因，不能提前请假者，须立即向人力资源部申明，并补办请假手续。
2. 培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参考《考勤管理制度》处理。职员在职培训应严格实施考勤制度，无故不参与培训或缺课者，按旷工处理。

第七章 奖惩管理制度
7.1 目标和标准
40. 为激发职员工作热情，对职员优异表现给予肯定，对表现不佳职员进行鞭策强化团体建设和归属意识，引导企业形成主动向上企业文化，实现企业长久战略目标，特制订本措施。
第四十四条 标准
3. 民主公正标准：奖惩手段、奖惩对象产生过程、奖惩结果、具体程序要表现公正、公平、公开标准。
4. 实事求是标准：一切以事实为准绳，公平对待每一位职员。
5. 物质奖励和精神奖励相结合标准。
第四十五条 本制度包含人事奖惩不包含因绩效考评引发奖励、惩处。
7.2 人事奖励
a) 奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种。
b) 职员有下列情形之一者，给予嘉奖：
3. 主动维护企业荣誉，在用户中树立良好企业形象和口碑者。
4. 认真勤奋，承接、实施、或督导工作得力者。
5. 工作勤奋，超额完成工作任务者。
c) 职员有下列情形之一者，给予记功：
6. 对工作步骤或管理制度主动提出合理化提议，被确定采纳者。
7. 主动研究改善工作方法、提升工作效率或减低成本确有成效者。
8. 检举揭发违反要求或损害企业利益事件者。
9. 对可能发生意外事故能防患于未然，确保企业及财物安全者。
10. 碰到很事变，如灾难事故等，能随机应变、方法适当、含有功绩者。
11. 策划、承接、实施关键事务成绩显著者。
12. 廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。
13. 其它应给记功事迹者。
d) 职员有下列情形之一者，给予记大功：
2. 在工作或技术上大胆创新，并为企业带来显著经济效益者。
3. 见义勇为，敢冒风险，同坏人坏事作斗争，救护企业财产及职员脱离危难或对维护正常工作秩序有显著功绩者。
4. 对企业发展有重大贡献，应记大功之事迹者。
e) 职员奖励可采取通报表彰、奖品、奖金、加薪、晋级等方法，具体由总裁办公会研究决定。
a) 人事惩处
f) 人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。
g) 职员有下列情形之一者，给予警告。包含但不限于下述情形：
1. 因过失造成工作发生错误但情节轻微者。
2. 妨碍工作秩序或违反破坏安全、环境卫生制度者。
3. 首次不听部门责任人合理安排指挥者。
4. 用户咨询、用户电话处理不妥者。
5. 经查实在30天内两次（含）以上未按要求着装者。
6. 不遵守考勤要求，30天内无故迟到早退累计三次以内者。
7. 同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。
8. 30天内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
9. 对各级责任人指示或有限期命令，无正当理由而未准期完成或处理不妥者。
10. 在工作场所妨碍她人工作者。
11. 行为粗鲁、随地吐痰、乱丢垃圾者。
12. 办公区域内大声喧哗、跑动者。
13. 在非吸烟区吸烟者。
14. 上班在不合适时间和同事聊天者。
15. 工作场所长时间打私人电话者。
16. 不按工作表和工作步骤进行工作者。
17. 利用企业办公设备做和工作无关事情者。
h) 职员有下列情形之一者，给予记过。包含但不限于下述情形：
工作时间内玩电脑游戏者。
工作时间内睡觉或擅离职守者。
未经许可动用她人电脑、车辆、仪器或设备者。
对贵宾或其它职员无礼，造成不满者。
因玩忽职守造成企业损失但不大者。
对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。
检验值班人员未按要求实施勤务者。
代人签到考勤者（本人和替换者）
提供虚假医疗证实或其它捏造事实骗取休假者。
30天内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
30天内迟到早退累计四次（含）以上者。
旷工一天者。
上班期间非工作需要饮酒者。
i) 职员有下列情形之一者，给予记大过。包含但不限于下述情形：
在工作时间睡觉或擅离职守，造成企业蒙受损失者。
因工作失误，给企业造成一定经济损失者。
未完成工作任务，造成较大影响或损失者。
携带危险或违禁物品进入工作场所者。
虚报工作成绩或伪造工作统计者。
对同事恶意攻击，造成一定伤害者。
遗失关键公文、物品或有意泄漏商业机密者。
职务范围内所保管企业财物短少、损坏、私用或擅送她人使用，造成损失者。
违反安全要求，使企业蒙受较大损失者。
30天内迟到、早退累计六次（含）以上者。
连续旷工2天或月累计旷工达3天者。
不经过正当渠道反应对主管上级意见，而是消极怠工及不实施主管上级工作安排，有意侵犯主管者。
在同事间或对外散布消极言论，造成其它职员工作主动性及信心降低，影响工作正常进行者。
利用企业资源从事有悖于企业经营事务者。
不配合相关部门同事工作，同事之间发生严重争吵和冲突，或有不利于企业内部团结举动、言行或有损害企业形象、声誉行为者。
有意破坏其它职员财物者。
以任何形式篡改企业档案和资料者。
不报或私藏用户及同事遗忘物品者。
打探她人薪酬，有意泄漏自己或她人薪酬者。
30天内上班期间非工作需要饮酒两次者，或酒醉上班者。
j) 职员有下列情形之一者，给予除名。包含但不限于下述情形：
拒不听从上级主管指挥监督，和主管发生冲突造成恶劣影响者。
在企业内酗酒滋事造成恶劣影响者。
在企业内聚众赌博者。
有意毁坏公物，金额较大者。
聚众闹事妨害正常工作秩序者。
和用户发生严重争吵，甚至打骂，造成企业形象受损害者。
违反劳动协议或企业管理要求，情节严重者。
弄虚作假，欺骗、欺诈企业者。
对同事施以暴力或有重大欺侮威胁行为者。
严重违反多种安全制度，造成重大人身或设备事故者。
窃取或有意毁坏、涂改企业财务账册或其它相关部门财务方面统计者。
泄漏企业机密，给企业造成不良后果者。
连续旷工3天（含）以上或一月内累计旷工5天（含）以上或十二个月内累计旷工10天（含）以上者。
偷窃企业、用户或同事财物者。
利用企业名义招摇撞骗，使企业蒙受损失者。
利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。
年度内累计二次记大过行为者。
流氓滋扰，违反国家治安管理条例者。
经公检法部门给拘留、劳教、判刑处理者。
k) 惩处形式和程序
奖惩事件在记功（记过）及