政研基层企业员工忠诚度的调研与分析.doc

基层企业员工忠诚度的调研与分析杨婷婷（华能澜沧江新能源有限公司，云南 昆明 650214）摘要忠诚是企业的竞争力，是企业发展的基石。在竞争日趋激烈的新形势下，企业之间的竞争很大水平上取决于是否能够拥有、用好和留住人才，员工忠诚度的高低直接关乎企业是否能够成功并持续发展。而在我国企业中员工忠诚度现状令人担忧，本研究的目的是运用实证分析的方法，对基层企业员工忠诚度的相关影响因素进行分析，找到提升企业员工忠诚度的有效路径。 关键词基层企业；员工忠诚度；思想政治教育；路径一、员工忠诚度的重要性 （一）忠诚度的概念所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。员工忠诚度在一般认为是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一，是指员工对企业文化的认同和尽其所能的行为与态度，外在表现为价值认同方面与企业的价值观和经营理念等保持步调一致，在行动上努力为企业服务，时刻以保障企业的利益为第一要务。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。只有对企业具有强烈的责任感、使命感和荣誉感，时刻为企业的发展建言献策，把维护企业的利益放在首位，才真正体现了员工在态度与行为上对企业的忠诚。企业和员工的双向忠诚是企业的无形资产，企业与员工的双向忠诚是指一方面企业为员工的工作和生活提供基本的组织保障，另一方面员工对企业的高度忠诚即组织承诺。在企业与员工的双向忠诚关系中，企业对员工的忠诚是基础，企业处于支配地位，所以其对员工的忠诚具有主动性，员工处于被支配地位。但在实际工作中，往往只关注和强调员工对企业的忠诚度，而不重视甚至忽略了企业对员工的忠诚度。而企业和员工的双向忠诚，无论是对企业或是对员工都是双赢的选择。员工忠诚还可以分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致，组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等，而不得不留在组织里，一旦这些条件消失，员工就可能不再对组织忠诚了。（二）员工忠诚度的重要性随着我国市场经济的飞速发展，企业之间的竞争异常激烈，企业赖以生存的经营环境愈来愈复杂。在激烈的竞争中，传统的管理模式在推进企业持续高效发展方面已经显得力不从心，把全部精力放在获取利润上已经不能满足企业发展的需要，企业管理者慢慢意识到企业的效益是建立在每个员工的辛勤劳动和认真工作的基础之上，新视角应关注企业中员工的问题，而员工忠诚度是一个崭新又关键的领域，所以越来越多的企业开始关心员工忠诚度的问题。员工在工作中的表现不一定与企业的经营业绩有显性的联系，但毋庸置疑的是，员工的工作表现与企业的经营成果有着千丝万缕的联系。对于企业而言，真正有价值的员工应该是那些对企业高度承诺的、有忠诚度的以及有创造力的员工。这样的员工不单把工作视为完成赋予他们的任务，而是全身心投入到企业和个人的事业当中。忠诚度高的员工将帮助企业更具有盈利能力。提升员工忠诚度已经成为提高组织绩效和企业业绩的最重要手段之一。因此，如何提高企业员工忠诚度是企业面临的重要问题，也是企业获得可持续发展的核心问题。二、基层企业员工忠诚度调查数据与分析（一）关于调查问卷的基本情况本文通过对华能澜沧江公司员工忠诚度的实际调查，对基层企业员工的忠诚度现状进行了分析和研究，通过数据分析找到影响公司员工忠诚度的影响因素，并提出提升员工忠诚度的有效路径。华能澜沧江公司是由华能集团控股和管理的大型流域水电企业，是培育云南水电支柱产业和实施“西电东送”、“云电外送”的核心企业和龙头企业，“藏电外送”的主要参与者。主要从事澜沧江流域及周边地区水电资源的开发与运营，拥有大型水电工程建设和大规模水电站集群运营管理丰富经验，积极探索太阳能光伏、风电、页岩气等新能源建设运营，坚定不移实施“走出去”战略，参与周边国家清洁能源开发。 截至2015年7月，公司共有员工2402人，女职工有440余人，约占18%，员工平均年龄34岁；其中，本科及以上学历2127人，占89%，具有中级及以上专业技术资格人才1023人，占专业人才的43%，具有高级工及以上职业资格人才占技能人才的32%，电力机组效率为1.41人/万千瓦，人员流失率为1.72%，人均培训约85小时。公司现有中国工程院院士1人，有国家突出贡献专家1人，云南省突出贡献专家4人，享受国务院政府特殊津贴专家4人，享受云南省政府特殊津贴专家3人，中国华能集团公司首席技师1人。1.问卷设计与内容。本次调查采用普查方式，涵盖公司全体员工。调研方式是采用网络电子问卷，每台电脑、手机号、IP地址只能答题一次，员工自愿填写，提交后自动显示结果。调研时间是2015年9月2日-22日。2.参与人数、回收问卷有效性分析。公司本次参与问卷填写调研的人数为267人，测试比例为11.12%。问卷不能重复答题，有效问卷为267份，参与人员分布于公司各个单位、部门，可认为此次调查具有代表性，可信度较高，达到了抽样调查要求。3.被调查者个人信息数据分析。在性别组成上，男职工占80.52% ，女职工占19.48% 。在年龄上，被访者覆盖了各个年龄层次。其中26-30岁的年轻员工占了总体的一半以上，为56.18%，31-40岁的员工占20.97%，20-25岁的占10.86%，41-50岁的占11.61%，51岁以上的员工最少，所占比例仅为0.37%。在学历上，本科学历所占比例最大，为88.01%，其次是大专，占5.62%，研究生及以上占4.87%，初中占1.12%，高中/中专占0.37%。婚姻状况上，已婚员工比例较大，为61.80%，未婚员工占38.20%。在工龄上，1-5年占43.07%，5-10年占39.33%，20年以上占8.61%，1年及以下占4.49%，10-20年占4.49%。在“现为就职的第几份工作”上，选择为第一份工作的员工最多，占78.28%，2-3家单位工作过的占19.10%，3家以上的占2.62%。职务级别上，普通员工和中层管理者的比例最大，分别为226人和38人，高层管理者比例最小，仅有4人。4.问卷内容。此问卷包含了三个部分内容，第一部分为被调查员工的个人基本信息，包括职位、性别、婚姻状态、年龄、学历、工龄、就职过的单位等；第二部分为针对澜沧江公司员工忠诚度现状的调查，包括对目前的工作满意程度、期望值，对公司的归属感、就任意愿等；第三部分为员工对对忠诚度的认知情况调查，包括员工忠诚度的衡量标准、外在因素、内在因素、能否影响企业思想政治工作、提升途径等。问卷共32题，详见附录。（二）调查数据统计结果与分析本文将从释意过程的角度及对比分析法，分析员工忠诚度影响因素的共性因素和差异性因素，找到更有效更有针对性的解决对策。该指标的值仅用于自我检视，无法与市场对标。1.员工忠诚度的衡量标准。领导层的忠诚度衡量标准主要是如何带好一个团队，协调团队的队员，以及上下一心共同完成工作任务。中层和一般员工的主要衡量标准基本一致，主要体现在知识、责任心、态度、能力；上下一心共同完成工作任务。2.员工忠诚度的影响因素。员工忠诚度不仅是员工对企业的责任和义务，还依赖于企业对员工的启发与激励，即员工忠诚度的影响因素包括组织因素和个人因素。（1）影响企业员工忠诚度的外在因素。三个层次人员都认为薪酬待遇是最重要的外在因素，领导层的次要因素是职业发展导向；成长平台、发展机会；中层管理者与一般员工选择薪酬待遇因素的分别占94.74%和93.81%，次要因素基本一致，分别是对员工价值的认可；成长平台、发展机会；领导采取的管理方式、教育方式。（2）影响企业员工忠诚度的内在因素。三个层次人员在内在因素方面的想法大概一致，最主要的是员工的价值观、自我期望值。3.分析满意度。员工满意度实际上是一种态度和情感的反应，使员工在收入、工作环境、企业经营战略、个人职业发展等方面从企业收到的回报与其本人期望收到的回报之间的比值。它能够说明员工在多大程度上收到他所期望的回报，但并不能说明员工在多大程度上愿意为公司的成功而付出额外的努力。是以，满意度高的员工未必忠诚企业，而忠诚度高的员工一般情况下满意度较高。对目前工作的满意度方面，50.94%的人表示一般，比较满意和非常满意的人分别占32.96%和6.74%，比较不满意和非常不满意的人占7.49%和1.87%。反映了大多数员工对企业的满意度较高。公司目前给的工作是否符合期望值，45.69%的人认为符合自己的期望，46.07%的人认为不符合期望值，8.24%的人表示不知道。对公司的待遇收入福利是否满意，非常满意和比较满意的占2.25%和29.59%，比较不满意和非常不满意的分别占25.47%和9.74%，其余32.96%的人不置可否。4.分析承诺度。承诺度值反映了员工的留任意愿和为组织效力的动力程度。77.9%的人表示会对本公司对社会、公众的积极影响引以为豪，6.37%的人没有自豪感。反映了员工对企业的自豪感较为强烈。97%的人表示会维护企业的合法权益与形象、自觉保守企业秘密，0.37%的人不同意。反映了员工对企业的维护度非常强烈。71.91%认为既然选择了在公司工作，就应该全身心投入；12.36%的人则不同意，15.73%的人不置可否。加班意愿方面，4.49%、32.21%的人非常同意和同意为了企业的发展，愿意奉献自己的业余时间来加班；25.09%、12.36%的人不同意和非常不同意；25.84%的人未表态。未来留任意愿方面，34.08%的人想过离开现在的公司，44.57%的人从未想过离开现在的公司，计划留任率和主动留任率的落差（即被动留任率）为21.35%。说明大多数员工对公司有较高的承诺度，少数员工留任是因为没有更好的外部机会，20.6%的员工认为一旦离开现在的工作岗位，最大的问题是很难找到别的工作。相对来说，企业对员工激励的认可度尚有提升空间。准备长期在本公司工作与否，45.69%的人愿意、13.86%的人非常愿意在本公司工作，并做好了准备；17.98%的人不太愿意，35.96%的人走一步看一步。5.分析幸福值。35.58%的人认为企业领导对员工做到了充分信任，23.22%的人则不认为，41.20%的人不置可否。31.83%的人认为公司很关心员工的日常生活，18.35%的人不认为公司很关心员工的日常生活，49.81%的人认为一般。31.84%的人并没有感觉自己是大家庭中的一员，38.95%的人感觉自己是大家庭中的一部分，29.21%的人表示不好说。三、基层企业员工忠诚度影响因素实证分析基于前述以公司为例，对企业员工忠诚度影响因素的调研分析可以认为：薪酬待遇；领导的管理方式及教育方式；成长平台及发展机会；对员工价值的认可；职业发展导向；收入与参与管理；工作环境；企业文化等是影响员工忠诚度最重要的因素。那么，从企业视角提出提升员工忠诚度的有效路径，即可围绕这些因素开展，通过结合这些要素，开展有针对性的思想政治教育过程，达到提高员工忠诚度的目的。薪酬作为一种对员工劳动的认可，是员工价值实现的方式之一。从广义上指除了物质形式的回报，还包含精神形式的回报。狭义上，是指员工通过付出本身的体力或脑力劳动后从组织获取的物质性回报。组织一般利用这一形式吸引、留住员工，激励员工。企业应设立公平合理的薪酬制度。应设计一个能够吸引和留住优秀人才，并激励他们不断开发潜能的激励体系，同时，薪酬应该注重外部竞争性和内部公平性两方面，了解关注不同层级员工的不同需求。领导的管理方式、教育方式是影响员工忠诚度的重要因素主要基于人自尊的需求，主要是指领导者通过个人的领导风格、魅力，来管理企业所采取不同风格的策略和方法。领导者如一只领头羊，引领企业和员工的发展，是推动企业发展的重要因素。企业领导与管理者要提高思想政治教育意识，身体力行，带头实践自己所提倡的价值观念、职业道德和行为准则。建立制度来规范忠诚度在内的思想政治教育的内容和考核专职和兼职思想政治教育者的任务。成长平台、发展机会是指员工通过自己所在的岗位和所从事的工作实现和提升自身价值的过程。而这一过程通畅需要组织提供一些规章制度、资源来引导、保障、支持和促进员工的职业发展通道。组织对员工价值的认可也对员工忠诚度产生了较大影响，员工渴望自己受到组织的重视，渴望通过努力来促使组织认可他们的能力，这样他们就可以全身心地投入到工作中去。从员工个人层面来说，员工需要企业对员工价值的认可，员工需要个人尊严的尊重、个人理想的实现、个人生活的改善。职业发展导向影响员工忠诚度及工作积极性。部分员工特别是青年员工，对自己在今后的个人生涯持有一种矛盾的心态，许多员工缺乏对企业大环境的应有的认识，对前途一片茫然，既想放手一搏，又对未知未来的担忧，产生千丝万缕的顾虑。职业生涯的发展对于企业员工来讲，便是他的梦想。因此企业应做好员工职业生涯规划和培养员工成长的培训措施。企业应该对员工进行合理的职业引导，为员工制定好职业生涯规划，为他们提供更多的发展空间和学习机会，使其觉得自己的行动结果有价值，使其觉得“有奔头”，能感觉自我价值和期望有所实现。收入与参与管理源于员工个人生活的需求和个人理想的实现，让员工积极参与企业管理，要重视员工的意见和需求，使员工感到被重视，自我价值得到认可。工作环境是影响员工忠诚度的重要因素，这是由于公司各个项目分布范围较广，覆盖省内各个州市、藏区及国外，工作环境差异较大，一些员工很难适应当地的环境及气候；另一方面，很有可能长期出差、工作在外，存在无法照顾家庭及成员的风险。企业应重视人文关怀，通过完善工作场所环境、设施，以及合理的工作时间安排和对员工健康关注，展示企业对员工的人文关怀，促进员工工作和生活的平衡。企业文化。健康的企业文化和土壤就如员工成长的土壤。除了物质的回报和发展之外，融洽的企业文化能够培养员工对企业的忠诚和敬业。企业文化有三个层次的文化，一是精神文化层面，是企业的思想，是企业的信仰、追求，对内起到聚合人心，对外起到融合企业与群众之心的作用；二是制度文化层面，是企业制度内涵真正被员工接受，并自觉遵守的结果，它对员工起到规范的作用；三是物质文化层面，是企业工作环境中融合的文化，是文化由外而内的促进方法。企业文化的作用是让员工在个人和企业的发展上寻求认同，即让员工的个人事业和目标与企业的运营方式与管理理念达到一致。四、提升基层企业员工忠诚度的路径从上述调研可看出，做好沟通是忠诚度教育的重要方法与路径。根据问卷调研，被调查者提出了一些提升员工忠诚度的思想政治教育路径，主要包括保证员工体面而稳定的生活，满足员工基本需求；随时了解掌握员工的诉求、困难，为员工解决实际问题，注重人文关怀；组织承诺、责任与关怀；注重培训的实效性和针对性，关注员工需求；领导风格和管理方式；要做好沟通，多沟通和会沟通、正式沟通和非正式沟通相结合；用心引导和鼓励员工；制定合理的绩效和奖励制度；支持员工个人成长；管理者要注重并帮助员工成长等。（一）制定公平且有竞争力的薪酬制度，满足员工基本需求从上述研究可见，薪酬待遇是员工最基本的需要，也是影响员工忠诚度的核心因素。是以首先要在本企业允许的范围内制订具有外部竞争力和内部公正性的薪酬和福利体系，从而保障员工体面而稳定的生活，满足员工基本需求。员工面临高额的房价、成家立业的生活压力，具有竞争力的薪酬使他们无后顾之忧，忠诚于工作和企业。企业制订薪酬制度时应该充分思量内外部公平性原则。与同行比拟，具有竞争力的薪酬和福利使其更愿意敬业。更值得注意的是，薪酬和福利在企业内部的公正性。在企业内部做到相同岗位间的报酬应做到公平，实现同工同酬，这样才不致使员工在进行比较时出现心理失衡。（二）坚持以人为本，注重人文关怀做好员工关爱、温暖员工的心，真正做到管人、管事，不如管心。人的心是最难管的，但管好了却能创造极大的利益。每个员工都渴望被发现、被关爱、被认可，当这些需求被满足后，就会为企业创造更多的贡献。因此企业应注重关怀员工，通过制度化、非制度化的方式，强化对员工需求的关注，随时了解掌握员工的诉求、困难，为员工解决实际问题；耐心倾听员工的心声，多给予工作中的支持与肯定，多做精神方面的鼓励，强调员工的工作积极性、工作意义和重要性、工作结果的了解等来调动员工的忠诚度。在情感关怀方面可以灵活运用心理疏导、分散而导、分步而导等方式。心理疏导主要是对员工心理上的变化、发展以及产生的问题进行有针对性的疏导，消除心理及思想上的压力，化解心理矛盾。此种方式易于让受教育者接受和认可，能帮助员工解决工作生活中的各种心理困扰，促进员工身心健康，提高思想政治工作实效性。根据员工共有的问题和关注点采用分散而导方式，如与切身利益相关问题、对领导管理方式的不满问题、对组织或者部门的战略思路和管理不满的问题、员工存在的一些思想问题等。针对员工的思想状态，通过利用分散而导的方法，与不同部门的不同层次的员工无记名地背对背聊，座谈式的了解情况，针对他们反映的不满意的情况，向相应的领导反映，解决问题，并会不定期地跟踪解决。所谓分步而导是针对员工个体出现的问题，按照轻重缓急有步骤、有先后、有主次地循序渐进解决问题的方式。 （三）加强组织支持感，提升员工的心理资本组织承诺、责任、与关怀是源于对组织支持感的需求。组织支持感是员工对组织是否关心和重视他的利益、贡献的一种感知。高的组织支持感可以让员工对工作更有责任心，对企业产生归属感，愿意为实现企业的目标而做出贡献。因此，企业应对组织支持感给以足够的重视。首先，组织承诺是企业为员工画好的蓝图，让员工对未来充满希望，组织对员工的承诺度越高，支持感越强，员工的工作积极性越高。企业可以通过主动改变员工的工作环境，合理安排轮休假时间，组织有意义的活动或者定期不定期的业务能力培训等来体现组织对员工的责任感，也可以通过定期的岗位变换、企业领导关怀来增强员工对组织支持的感知。企业应在精神上给予尊重与肯定，让员工感受到来自企业的强大支持，并在工作中体验到幸福愉悦的感觉。其次，组织的关怀能够培养员工乐观的精神品质，产生积极的预期。企业对于员工的物质支持和精神鼓励都是组织支持的重要方面，仅靠物质激励导致员工的利益化趋向明显，而仅靠精神鼓励也仅仅是望梅止渴，没有任何的动力而言，将物质支持与精神鼓励相结合，建立差别化的组织支持制度，保证每一名员工都在为组织创造效益的同时也能实现自身的价值。 （四）注重以职业发展为导向的培训，支持员工个人成长上述调研表明个人成长与职业发展是影响员工忠诚度的重要因素，企业能否根据员工的特点为他们提供明晰的职业发展通道对他们忠诚度提升大有裨益。对于每一位企业员工来说，都希望在人群中脱颖而出，能够有一个发挥自身才华的舞台。尽管由于人才良性竞争的关系，企业不可能满足每位员工职位晋升的需求，但企业需要创造条件使得各层级员工均拥有较好的职业发展规划，能够看到自己的职业发展前景。企业应该对员工进行合理的职业引导，为员工制定好职业生涯规划，为他们提供更多的发展空间和学习机会，使其觉得自身的行动结果有价值，使其觉得“有奔头”，能感觉自我价值和期望有所实现。根据制定好的职业规划和培养员工成长的目标，更重要的是落实好培训体系的合理开展。重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，这是人力资源管理的方向。企业应进一步完善培训体系，以满足各层级的职业发展需要，从而提升员工忠诚度。培训可以分为三种：一是专业技能的培训，这一培训是每个岗位的员工必备的基本职业素质，这一部分的培训还包括企业的制度规范，然后进行宣贯和传达；二是内部自我的培训，这一培训是随时的培训，内部的消化，业务人员出差回来把问题拿出来讨论，涉及到哪个部门，哪个部门来参加；三是心灵鸡汤式的培训，每次开会时，管理者在可以组织大家一块讨论关于如何做人的主题或者关于如何解决员工出现的问题来跟大家一块分享，使员工积极参与进集体生活与工作中来，让其感受到集体的温暖与关怀，真正对集体有一种归属感。这将有利于员工在工作中有良好的情绪状态与工作表现，真正提升员工的忠诚度。 （五）制定合理的绩效和奖励制度，建立公平合理的激励体系提升员工忠诚度有必要制订合理的激励机制，使激励多元化与全面化。不同层级的员工、不同工作年限的员工对于激励的需求是不同的。员工对于激励的需求主要有这几种：希望承担不同类型的工作，使自身的能力获得全方位的锻炼；希望获得更多的参与权与知情权，了解企业决策，参与企业管理；希望不断得到职业发展机会；希望调整工作岗位或工作地点；希望获得弹性的工作时间等。能够最大程度满足或契合员工需求的激励机制就是有效的激励机制，在兼顾公平的前提下，该机制能显著提高员工的工作积极性，从而提升员工忠诚度。企业员工假若由于工作的积极完成和突出贡献等获得企业的奖励，便大大调动其积极性，依然会努力完成工作。这在一定程度上也避免出现“鞭打快马”的现象。因此企业有必要在物质和精神方面都应该制订相应的措施，使员工的付出与回报成正比。（六）重视人生观教育，用心引导和鼓励员工本文研究的企业员工忠诚度与思想政治教育的人生观教育有关，比如如何看待薪酬、如何规划职业成长道路、如何看待员工个体与企业集体的关系、如何看待个人分配问题等。前述研究表明，企业员工忠诚度水平的高低受员工价值观、自我期望值的影响。因此提升员工敬业度有必要考虑加强这方面内容的教育。人生观是指在实践中形成的对于人生目的和意义的根本看法和总的态度。企业员工的人生观教育，可以把薪酬体系和职业生涯规划相融合。这就需要把企业蓝图与个人理想相结合，规划教育对象的职业生涯，团结各层级员工的利益，为实现企业的共同目标而努力。要激励员工增强对社会、企业的责任感，引导他们真正认识到，企业的发展为实现人生价值和个人发展提供了广阔的舞台。引导他们认识到只有个人树立高度的忠诚度为企业的发展多做贡献，才能获得企业对其人生价值的肯定，才能共享企业的发展成果。还要引导员工努力完善自己、发展自己和主动地实现人生的自我价值，职业生涯规划为其提供了多元的晋升通道，满足员工发挥自己聪明才智和各种能力、特长、爱好的需求。在成才教育方面，“成才”是实现人生社会价值和自我价值的结合点，也是实现社会理想和个人理想的结合点。在这方面，要引导各层级员工尤其是新生代员工认识成才的意义，增强成才的意识，树立成才的志向，积极主动地追求成才；要引导他们正确认识成才，认识到只要立足岗位，兢兢业业做好自己的本职工作，对社会、对企业、对自身的岗位有贡献的，就是国家、企业所需要的人才。适时强调善于根据员工的现实需要和发展需求，适时进行相应的帮助与辅导，使其轻装上阵，不断进步。 （七）坚持民主原则，做好沟通沟通可以解决很多问题，可以消除员工的误会、争取员工的理解、提高员工的满意度。企业有必要为员工搭建各种沟通平台，拓宽沟通渠道。人员沟通方面，要畅通企业管理者和下属员工的沟通渠道，强调上下级间的密切沟通。变单向沟通为双向沟通，正式沟通和非正式沟通相结合，一方面可以通过周例会、月例会、季度例会、年终会等会议，让员工了解企业现状、工作计划、发展战略、管理思想、发展愿景、工作目标等；另一方面通过非正式沟通方式加强企业领导与员工的随时沟通。可以通过各种各样的沟通了解员工的需求，并根据他们的需求判断他们的能力是否能帮他们实现愿望，尽量给他们创造机会。充分利用新媒体的快速发展，打造员工与企业畅通互动的信息交换平台，有机整合传统媒体和新媒体，推动大众传播在企业与员工个人精神生活的渗透融合，提升企业思想政治工作的效果，促进员工个人价值观与企业集体价值观的有机统一。微传播是当前与员工兴趣相吻合、沟通障碍小、参与主动广泛，最深员工欢迎的方式和载体。变单向灌输为双向传播，新沟通与员工心态相吻合，平等贴近，上下级刹时带有网友色彩。随时、简单、宣泄、隐蔽的诉求特点通过网络渠道更便捷。沟通没有障碍，公开或匿名的方式让员工少了思想顾虑，信息也更真实，可以掌握员工的真实情绪，听到真实声音，形成主观上的全员化参与，真正走群众路线。（八）改进领导者管理方式与教育方式，引导员工成长领导者管理方式与教育方式是影响员工忠诚度的重要因素主要基于人自尊的需求。大多数员工都希望管理者注重并帮助员工成长，用心引导和鼓励员工，因此领导者在企业里起到承上启下的关键作用。如何充分发挥他们的作用是忠诚教育的关键。国企中很多员工有能力、有智慧、有热情，却不能得到充分发挥，这与领导力有很大关系。首先，领导者应逐步形成一种愿景式的领导风格，带头实践企业提倡的企业文化、价值观念、职业道德和行为准则。领导者的以身示范是一种无形的力量，是“言教”无法替代的，正所谓“喊破嗓子，不如做出样子”。凡是要求员工做到忠诚的，领导自己必须要做到忠诚；凡是要求员工不做的，自己要坚决不做。领导者应该用自身的模范行为影响和教育员工忠诚于企业，从而提高领导者的影响力和实效性，提升员工的忠诚度。其次，要在各个工作细节注重员工的成长，及时加以正确的引导，对员工保持着一种敞开心态，尊重员工的意见，给以员工自由的发展。最后，要密切联系群众，多深入一线，加强组织内部沟通，让整个组织的信息、电子自由流动起来，包容刺耳的建议。不光激发员工热情，并且让领导更多地了解基层员工的思想动态及想法，及时发现发展中的问题。从企业角度方面，提高员工忠诚度的方法还有很多，企业在应用这些方法时，应结合自身实际，在具体的管理情景中去实践和完善，逐渐形成适合自己的管理模式。五、结语员工的忠诚度对企业的发展壮大起着至关重要的作用。当下， 员工忠诚度不高已成为各企业普遍需要解决的棘手问题。所以，通过提高企业员工的忠诚度，建设一支能力素质高、忠诚无二心、有归属感和幸福感的员工队伍，从而为企业赢得持续发展的不竭动力，是当今企业管理实践活动的需要。本文通过对基层企业员工忠诚度的实证分析，找到影响员工忠诚度的影响因素，并提出提升员工忠诚度的一些有效路径。但要在实践中取得更好的效果，必须坚持与时俱进的原则，注意贯彻和了解企业思想政治工作的实际情况和员工的思想动态，针对具体问题开展具体分析，提高思想政治教育效果，促进员工忠诚度提升。 参考文献 1马克思，恩格斯.马克思恩格斯选集（第一卷）M.北京：人民出版社，1995. 2江泽民.论党的建设M.北京：中央文献出版社，2001. 3郑永廷等.思想政教育方法论（修订版）M.北京：高等教育出版社，2010. 4杨东编著.员工激励M.北京：中国轻工业出版社，2010. 5杨红明，廖建桥.员工敬业度研究现状探析与未来展望J.外国经济与管理，2009(5).6吴冰.社会网络视角下员工敬业度的培育与提升J.中国人力资源开发,2010 (1).7刘敏.基于企业员工敬业度影响因素的思想政治教育路径研究D.天津：天津理工大学，2014.8白艳莉.个体职业生涯发展理论视角下的知识员工敬业度提升策略J.统计与决策，2010(22).9吴冰.社会网络视角下员工敬业度的培育与提升J.中国人力资源开发,2010 (1). 10周青.思想政治工作与企业人力资源管理的融合研究D.西安：西安电子科技大学，2013.附录企业员工忠诚度调查问卷序号类别内容1基本信息在单位中的职位2性别3婚姻状态 4年龄5学历6在目前单位的工作时间7在几家单位工作过8满意度调查我很愿意在本单位上班9您对目前的工作满意程度10公司目前给你的工作是否符合您的期望11您对公司给您的待遇、收入、福利是否满意12我对本公司对社会、公众产生的积极影响引以为豪13我会维护企业合法权益与形象、自觉保守企业秘密14企业领导对员工做到充分的信任15公司很关心员工的日常生活16我认为既然选择了在公司工作，就应当全身心的投入17为了企业的发展，我愿意奉献自己的业余时间加班来工作18您有没有想过离开现在的公司 19我在企业中并没有感觉到自己是“大家庭”中的一部分20我一旦离开现在的工作岗位，最大的问题是很难找到别的工作21您是否愿意在本公司长期工作，并做好了准备22您认为员工忠诚度是不是企业成功及持续发展的关键因素23对忠诚度的认知您认为员工忠诚度指的是什么24员工忠诚度的衡量标准有哪些25影响企业员工忠诚度的外在因素有哪些26影响企业员工忠诚度的内在因素有哪些27影响员工忠诚度最重要的因素有哪些28您认为思想政治教育是否能够提升员工忠诚度29员工忠诚度能否影响企业思想政治工作30您认为以下哪些选项是提升员工忠诚度的思想政治教育途径31您有什么好的方法与经验32除了以上方法，您认为如何从思想方面做员工工作来提升员工忠诚度目 录第一章 总 论1一、项目提要1二、可行性研究报告编制依据2三、综合评价和论证结论3四、存在问题与建议4第二章 项目背景及必要性5一、项目建设背景5二、项目区农业产业化经营发展现状11三、项目建设的必要性及目的意义12第三章 建设条件15一、项目区概况15二、项目实施的有利条件17第四章 建设单位基本情况19一、建设单位概况19二、研发能力20三、财务状况20第五章 市场分析与销售方案21一、市场分析21二、产品生产及销售方案22三、销售策略及营销模式22四、销售队伍和销售网络建设23第六章 项目建设方案24一、建设任务和规模24二、项目规划和布局24三、生产技术方案与工艺流程25四、项目建设标准和具体建设内容26五、项目实施进度安排27第七章 投资估算和资金筹措28一、投资估算依据28二、项目建设投资估算28三、资金来源29四、年度投资与资金偿还计划29第八章 财务评价30一、财务评价的原则30二、主要参数的选择30三、财务估算31四、盈利能力分析32五、不确定性分析33六、财务评价结论34第九章 环境影响评价35一、环境影响35二、环境保护与治理措施35三、环保部门意见36第十章 农业产业化经营与农民增收效果评价37一、产业化经营37二、农民增收38三、其它社会影响38第十一章 项目组织与管理40一、组织机构与职能划分40二、项目经营管理模式42三、技术培训42四、劳动保护与安全卫生43第十二章 可行性研究结论与建议46一、可行性研究结论46二、建议4719