第二章-招聘与配置部分历考试真题及答案.doc

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招聘与配置部分
07年11月单项选择题
4l、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了（ C ）原理。
　　(A)个体差异 (B)工作差异 (C）人岗匹配 (D)环境差异
42、某一测量试卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?"的题，选项为“A精通；B善于；c尚可”。在这里。“精通”、“善于”、“尚可”是指( A ）.
　　(A)标度 （B）指标 （C)标记 (D）标准
43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（ C ）。
　　(A)理解 (B)应用 (C）评价 (D）分析
44、某主管总是给自己的得力助手打高分。给其他下属打低分.这体现了（ B )。
　　(A）晕轮效应 (B)感情效应 （C）近因效应 (D)首因效应
45、关于面试说法错误的是（ D ）。
　　（A)面试具有明确的目的性 （B)面试以谈话和观察为主要方式
　　（C）面试按预先设计的程序来进行 （D）面试过程中，考官与应聘者的地位平等
46、若招聘营销人员和技术人员,面试的问题及考核的要素完全一致，这说明（ C )。
　(A)面试目的不明确 （B）面试缺乏系统性 (C）面试标准不具体 （D）问题设计不合理
47、“你有什么业余爱好？”是结构化面试中的（ D ）.
　　(A)经验性问题 (B)情景性问题 （C）压力性问题 (D)背景性问题　
48、在一次面试中·考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病重.你会怎么处理？一，这是一个( D )问题。
　　（A)经验性面试 （B)投射性面试 (C）描述性面试 (D)情景性面试
49、无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质?”,这是一个( C ）。
　　（A）两难式题目 （B）资源争夺型题目 （C）开放式题目 (D）排序选择型题目
07年11月多项选择题
96、人岗匹配包括( ABCD )相匹配.
　　（A)工作报酬与员工贡献 (B）不同岗位之间
　　（C)工作要求与员工素质 (D)不同员工之间 （E)工作权限与员工愿望
97、在员工素质测评量化中。（ ABDE ）可以被看作二次量化.
　　（A）类别量化 （B)顺序量化 （C）实质量化 （D）等距量化 （E）模糊量化　
98、关于行为描述面试说法正确的是（ ABCD ）。
　　 (A)其实质是识别关键性工作要求 （B)简称BD面试
　　 （c）用过去的行为预涮未来的行为 （D)其实质是探测行为样本
　 （E)用个人的行为预测集体的行为
99、员工素质测评指导语的内容应包括(A BC DE ）.
　　(A)测评目的 （B)举例说明填写要求 (C）强调测评与测验考试的不同
　　（D)填表前的准备工作和填表要求 （E）测评结果的保密和处理，测评结果反馈　
100、美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知耳标分类学”.将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括（ ABCDE ）.
　　(A）理解 （B)应用 (C)分析 (D)综合 (E)评价
101、无领导小组讨论的缺点包括（ ABCE ）.
　　(A）题目的质量影响测评的质量 (B）对评价者和测评标准要求较高
　　（C）应聘者表现易受同组成员影响 （D)被评价者行为没有伪装的可能
　　（E)被评价者行为仍然有伪装的可能
08年11月单项选择题
41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式,称为（ A ）。
　　(A)一次量化 (B)二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化
42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（ D ）。
　　(A)量词式标度 (B）数量式标度 (C)定义式标度 （D)等级式标度　　
43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是( A )。
　　（A)身体素质 (B)婚姻状况 (C）工作经验 (D)性别年龄
44、测评学习能力的最简单有效的方法是（ A ）.
　　（A）心理测验 （B)品德测验 (C)投射技术 (D)情境测验
45、在员工素质测评结果的相关分析中,r=0表示两级测评数据（ B ）。
　　（A）完全负相关 (B)不相关 （C)完全正相关 （D）不确定
46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人，这属于（ C ）
　　(A)第一印象 （B)对比效应 （C)晕轮效应 （D）录用压力
47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”这类问题属于（ B )。
　　（A)背景性问题 （B）情境性问题 (C）思维性问题 （D)经验性问题　　
48、（ A ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
　　(A)评价中心 (B）管理中心 (C)控制中心 （D)学习中心
49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（ B ）.
　　(A)人力资源主管 (B)财务管理人员 (C）销售部门经理 （D)公关部门经理
08年11月多项选择题
96、人岗匹配包括( ABCD ）。
（A)岗位与岗位之间相匹配 (B)员工与员工之间相匹配 （C)工作报酬与员工贡献相匹配
(D）工作要求与员工素质相匹配 (E)工作报酬与员工学历相匹配
97、测评方案的内容主要涉及（ABCDE ）。
　　(A）被测评的对象 （B）测评方法选择
　　（C）参照标准设计的确立 (D）测评员工选择 (E)素质能力测评的指标体系
98、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有（ BC ）.
　(A)道德分类标准 （B）调查分类标准 （C)数学分类标准 (D)性别分类标准 (E）能力分类标准
99、以下有关行为描述面试的说法正确的有（ A BE ）。
　（A）是一种特殊的结构化面试 (B）面试的问题都是行为性问题
(C）是一种特殊的非结构化面试 （D)面试的问题都是知识性问题
(E)实质是识别关键性的工作要求
100、无领导小组讨论的优点包括（ ACD )。
　　（A)具有生动的人际互动效应 （B）题目的质量影响测评的质量 (C)讨论过程真实、易于评价
(D）被评价者难以掩饰自己特点 (E)对评价者和评价标准的要求较高
101、目前流行的人员素质理论包括（ AB ）。
　　(A）冰山模型 （B)洋葱模型 (C)大海模型 (D）大树模型 （E)橘子模型
09年5月单项选择题
41、（A ）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等主要特点.
　　A、选拔性测评 B、考核性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评
42、量化对象具有明显数量关系的量化形式是（A ）
　 A、一次量化 B、二次量化 C、类别量化 D、模糊量化
43、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（C ）
　　A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术
44、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（B )
　　A、几何平均数和中位数 B、算术平均数和中位数
　　C、几何平均数和标准差 D、算术平均数和标准差
45、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（ A )
　　A、关系建立阶段 B、导入阶段 C、核心阶段 D、确认阶段
46、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面,这属于( C ）
　　A、第一印象 B、对比效应 C、晕轮效应 D、录用压力
47、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”这类问题属于（ A ）
　　A、压力性问题 B、知识性问题 C、思维性问题 D、经验性问题
48、( A ）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称.
　　A、评价中心 B、管理中心 C、控制中心 D、学习中心
49、以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（ B )
　　A、人力资源主管 B、技术研发人员 C、销售部门经理 D、公关部门经理
09年5月多项选择题
96、员工素质测评的主要原则包括（ ABCD ）
　　A、客观测评与主观测评相结合 B、定性测评与定量测评相结合
　　C、静态测评与动态测评相结合 D、素质测评与绩效测评相结合
　　E、定期测评与随机测评相结合
97、员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ABD ）
　　A、结构性要素 B、行为环境要素 C、时间性要素 D、工作绩效要素 E、空间性要素
98.以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（ ADE )
　　A、道德分类标准 B、调查分类标准 C、数学分类标准 D、性别分类标准 E、能力分类标准
99、以下属于面试中背景性问题的是( ABD ）
　　A、个人兴趣 B、家庭情况 C、法律常识 D、工作经历 E、遗传病史
100、行为描述面试的实质（ ABCDE ）
　A、属于特殊的结构化面试 B、面试提问都是行为性问题
C、识别关键性的工作要求 D、用过去行为预测未来行为E、探测行为样本
101、无领导小组讨论包括（ABCD ）等多种类型。
　　A、无情境性讨论 B、不定角色的讨论 C、情境性的讨论 D、指定角色的讨论 E。无主题讨论
09年11月单项选择题
41、（D    ）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。
（A）选拔性测评 （B）考核性测评 （C)开发性测评    （D）诊断性测评
42、在素质测评标准体系的设计中，(  C   )是将需要测评的员工素质的要素分解,并列出相应的项目。
（A）平面结构   （B）立体结构 （C)横向结构   （D）纵向结构
43、在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（ C   ）。
（A）效标参照性标准  (B）能力考核性标准 （C）常模参照性标准  （D）素质考核性标准
44、在相关分析中，r=1。00表示两组测评数据（ C   ）。
（A）完全负相关 （B)零相关 （C)完全正相关  (D）不确定
45、员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（D    ）.
(A）基本素质  (B）技术水平 （C）业务能力     （D）健康状况
46、在面试实施的（ D   ），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。
（A）结束阶段  （B）导入阶段 （C）提问阶段 (D)确认阶段
47、行为描述的假使前提是（ C   ）。
（A)它是一种特殊的结构化面试  （B）所有的提问都是行为性问题
（C）说和做是截然不同的两码事  （D）实质是识别关键性工作要求
48、人事小组的测评成员不包括（ A   )。
（A）企业优秀员工代表  （B）招聘岗位的资深任职人员
（C）人力资源管理人员  （D）招聘岗位所在部门的主管
49、设计无领导小组讨论评分表时,评价指标应该控制在(B    ）以内。
(A）5个   （B）10个   （C)30个  （D）40个
09年11月多项选择题
96、在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（  ABCDE   ).
（A）等距量化  （B）比例量化 (C）类别量化    (D)模糊量化    （E)顺序量化
97、员工素质测评中特殊能力测评主要包括（ ACE    )。
(A)文书能力测评 (B）体育能力测评（C）操作能力测评（D）学习能力测评 (E)机械能力测评
98、面试准备阶段的工作主要包括(ABCD     ）。
（A）制定面试指南 (B）准备面试问题（C）确定评估方式(D）培训面试官（E）统计面试结果
99、结构化面试问题的类型包括（ ABCE    ）.
（A)背景性问题 （B）知识性问题(C）思维性问题 （D）技能性问题  （E）情境性问题
100、评价中心的主要作用包括（ACE     ）。
（A)用于选拔员工   （B）用于绩效考核
（C）用于培训诊断   （D）用于人事任免  （E）用于员工技能发展
101、以下关于无领导小组讨论说法正确的是（ ACDE    ）.
（A）测评指标应具有针对性 (B）面试场地的布置要肃穆给人以压力感
（C)应从岗位分析中提取特定的评价指标（D)考官和被评价者应该保持一定的距离
(E）被测评者以抽签的方式决定作为顺序
10年5月单项选择题
41。 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是 （ C ）
A 选拔性测评 B 考核性测评 C 开发性测评 D 诊断性测评
42. （ A）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。
A 一次量化B 二次量化 C 模糊量化 D 类别C量化
 43. 员工素质测评体系的横向结构不包括（ C ）
A 结构性要素B 行为环境要素C 测评指标要素 D 工作绩效要素
 44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是( D ）
（A ）平均数   （B ）中位数 (C）标准误  (D) 标准差
45、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（B ）
（A)结束阶段  (B）导入阶段 （C）核心阶段  （D）确认阶段
46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（ A )。
（A）第一印象    （B）对比效应 （C)晕轮效应    (D）录用压力
47、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（ A ）.
（A）压力性问题   （B）知识性问题 （C）思维性问题   （D）经验性问题
48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（ B ）。
(A）决策人员的来源广泛    （B）提高了决策的主动性
（C）决策人员不是唯一的    （D)运用了运筹学的原理
49、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（ B )
A座次安排无主次之分     B考场布置要求庄重,使人产生压力感
C桌子排成圆形或方形     D环境要满足安静、宽敞、明亮等条件
10年5月多项选择题
96、员工素质测评标准表示的形式包括（ ACE )
（A）评语短句式（B）客观语句式C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提示式
97、员工素质测评中的能力测评一般包括（ABDE )
（A)一般能力测评（B)特殊能力测评(C）思维能力测评（D）学习能力测评(E)创造能力测评
98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ A CD ）
（A)要素分析法（B)相关分析法（C）综合分析法（D）曲线分析法（E）直线分析法
99、行为描述面试的假设前提为（ CD ）
（A）属于一种特殊的结构化面试（B)面上的问题都是行为性问题
(C)过去行为最能预示未来行为（D）说和做是截然不同的两码事（E）用以识别关键性的工作要求
100、评价中心技术主要包括（ ABDE )
(A）公文筐测验（B）案例分析（C)控制力测验（D）管理游戏（E）无领导小组讨论
101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括( ABD ）
（A）发言内容（B）发言形式（C）发言情态（D）发言影响 (E）发言时间
2010年11月单项选择题
40、 某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于（ A ）测试。
(A）开发性 （B）诊断性 （C）考核性 （D）选拔性
41、 （ D ）是员工测评与选拔活动的中心与纽带.
（A）设计测评表 （B)确定测评者 (C）选定测评方式 （D）设计测评与选拔标准体系
42、 学习能力测评的方式不包括（ B )
（A）面试 （B）投射测验 （C）心理测验 D）情境测验
43、 处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括( B ）
（A）集中趋势分析 （B)综合分析 （C）离散趋势分析 （D）相关分析
44、 作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括( B ）
（A）结构分析法 (B）归纳分析法 （C）对比分析法 （D）曲线分析法
45、 应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于（ B ）
（A）晕轮效应 （B）首因效应 (C）对比效应 (D）录音压力
46、 “你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这属于结构化面试中的（ D ）
（A)背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）压力性问题
47、 作为一种招聘决策方法,群体决策法的特点不包括（ D ）
（A）决策人员来源广泛 (B）运用运筹学的原理 （C）决策的客观性较高（D）运用相关分析的方法
48、 评价中心技术不包括( D ）
（A)案例分析 (B）公文筐测试 (C）无领导小组讨论 （D）结构化面试
2010年11月多项选择题
89、 选拔性员工素质测评的特点包括（ACDE )
（A）强调测评的区分功能 （B)测评标准刚性弱 (C）测评指标具有灵活性
（D)测评标准刚性强 （E)强调测评过程客观性
90、 素质测评标准体系横向结构包括（BDE ）
(A）测评内容 （B)行为环境要素 （C）测评目标 (D）工作绩效要素 （E)结构性要素
91、 员工素质测评的基本原理包括（ ACE )
（A）个体差异原理 （B）企业差异原理 (C）人岗匹配原理
（D）行业趋同原理 （E)工作差异原理
92、 员工测评指标的标度有（ ABCDE )等几类
（A）数量式 (B）等级式 （C）定义式 （D)量词式 (E）综合式
93、 员工素质测评中，能力测试一般包括（ABCE ）
(A）创造力测试 （B）特殊能力测评 （C）学习能力测评
（D）综合能力测评 （E）一般能力测评
94、 员工素质测评前的准备工作包括( ABE )
(A）制定测评方案 （B）组织测评小组 （C)选择测评环境
（D）动员测评对象 （E）收集必要资料
招聘与配置部分 
07年11月
　1 、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生,想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试,第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在 50 多分钟.
　　在第二论复试中考官提出了若干问题 例如
　　①、请问你在那些单位实习过?
　　②、你认为职业成功的评价标准是什么?
　　③、如果你的上司分配给你的一项任务.你必须去寻找相关的信息才能完成,你会怎么做?
　　④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。
　　问题：
　　( 1 ）该公司人员选拨方法有那些优点?
　　答：①、选拔过程完整
　　②、测试内容全面
　　③、面试考官经过了培训
　　④、面试环境安排合理
　　⑤、面试过程设计科学
　　⑥、面试题目灵活多样
　　( 2 )该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的 4 个问题分别属于那种类型的问题？采用有那些优点?
　　答：采取了结构化面试的方法
①、请问你在那些单位实习过？
　　属于背景性问题
②、你认为职业成功的评价标准是什么？
　　属于思维性问题
③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?
　　属于情境性问题
④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。
　　属于行为性问题
08年11月
　1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理.公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。
　　在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上,应当对候选人进行一次选拔性的素质测评,作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人.
　　请根据本案例，回答以下问题:
　　(1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?（10分）
为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：
　　①收集必要的相关资料和数据。(2分）
　　②组织强有力的测评小组。(2分)
　　③制定测评方案。（2分）
　　A、确定被测评对象范围和测评目的；（1分）
　　B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分)
　　C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准；(1分)
　　D、选择合理的测评方法。（1分)
　　(2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10分)
　 ①沟通协作；（2分）
　　②组织能力；（2分）
　　③监控;（2分）
　　④培养与指导他人；(2分）
　　⑤团队精神;(2分）
　　⑥激励下属;(2分）
　　⑦绩效导向。（2分)
2009年5月
　1、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部,拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。
　　请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分）
测评指标

指标等级
指标等级定义

等级分数
领导
技能
D级
不善于授权,很少给员工发挥能力的机会.
1
C级
能够从长远角度出发考虑问题,并给予员工发挥能力的机会。
2
B级
能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会。
3
A级
具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。
4

2009年11月
1、企业实施员工素质测评的具体步骤和程序：
（1）准备阶段
         ①收集必要的资料；                                          （1分）
         ②组织强有力的测评小组；                                    （1分)
         ③制定测评方                                                 （1分）
（2）实施阶段                                                           （1分)
测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心.
       ①测评前的动员；                                                            （1分）
       ②测评时间和环境的选择;                                              （1分）
       ③实施测评,包括从测评指导到实际测评,直至回收测评数据的整个过程.        （1分）
（3)测评结果调整
      ①分析引起测评结果误差的原因；                                     （1分）
      ②正确选择处理测评结果的分析方法;                              (1分）
      ③对测评的数据进行处理.                                               （1分）
(4）综合分析测评结果
      ①描述测评结果;                                                             （1分）
②对测评对象进行分类;                                                        (1分）
③对测评结果进行分析。                                                        (1分）
10年5月
面试的实施过程一般包括5个阶段
1．关系建立阶段 ［可以预料到的问题开始发问］ 用封闭性问题
2．导入阶段  ［有所准备的、比较熟悉的题目］  用开放性问题
3．核心阶段  ［关于核心胜任力的事例］  用行为性问题与其它问题配合使用
4．确认阶段  ［对核心阶段所获得的信息进行确认］ 常用开放性问题
5．结束阶段   常用行为性和开放性问题
2010年11月 
2、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真的研究,公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组的方式,进行第三轮的人员精选，以最终挑选出符合岗位要求的候选人。公司人力资源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工作。
请结合本案例回答以下问题：
（1)在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作?（12分）
答：1）编制讨论题目 2)设计评分表 3）编制计时表 4）对考官的培训 5)选定场地 6）确定讨论小组

(2）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？（ 8分）
答：题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性。
1）要对所招聘岗位进行分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能,根据这些特点和技能收集和编制有关试题。
2）讨论题目必须具有争论性,题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，并且题目的内容不会诱发被测评者的防御心理
3)对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目,对其进行检验修正，使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性的测试题目。
设计评分表时确定测评能力指标是重点：
1)应从岗位分析中提取特定的评价指标；
2）评价指标不能太多、太复杂，通常应将考评指标控制在10个以内，否则测评官无法在短时间内准确给出评判；
3）确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值；