【培训课件】培育员工归属感-打造激情团队.pdf

培育员工归属感 打造激情团队1纲要 人才的选拔 人才的培养 人才的考核 人才的激励 倾听员工的心声 顺畅的沟通和团队建设 工作与生活的平衡 如何管理人 领导在管理人中扮演的角色 企业文化的作用2007-112人才的选拔让合适的人做合适的事,只有这样才 能发挥他们的特长,做好这项工作的前提 是成功的选拔。在选拔员工方面,成功企业当然当然 做得也是非常成功的,它们以自己独特的 方式选拔发展所需之人。2007-113人才的选拔人才是企业的生命通过独特的人才招聘解决方案和专业的管理流程，确保 公司吸收优秀的人才，不论是从专业技能上，还是从职业 道德上都要符合公司的要求，并能够在企业文化的熏陶 下为公司贡款力量.人才选拔计划业务部门与人力资源部门在每年末制定。招聘渠道，初步面试，心理测评。人才选拔的决定因素是否持有与公司相同或接近的价值观。个人持有的价值观比掌握的知识技能更难改变2007-114人才的培养人才是企业成功的奠基石,培养人则 是奠基石的筑造过程。人非生而知之,人的知识和才能是通 过学习和实践得到的,大抵成功的企业都 会培养自己的人才,建立自己的人才库。提高了员工的素质,才能创造高品质的企 业和得到滚滚的财富,百年树人的功业当 然更将惠及后代。2007-115人才的培养 新员工接受公司价值观教育，感受公司文化。其宗旨是为员工创建持续学习的环境，支持员工不 断的成长，最终确保企业竞争优势的稳步提升。内部岗位轮换体系。鼓励员工在不同的工作环境下尝试新的具有挑战 性的工作。支持员工的长期职业发展目标，共同制定相应的 培训计划。2007-116人才的考核 通过专业手段对员工进行考核，以达到公 司的既定目标。业绩管理程序支持公司战略和价值观的实施。业绩评估的成绩与阶段奖励计划的结果相 联系。2007-117人才的考核 为什么我们需要绩效管理I 组织的使命I-组织的战略-组织的目标组织的绩效_ 团队的绩效每个职位的职骂2007-1182007-119人才的考核绩效评估结果的用途是什么口用于薪资的分配和调整 用于职位的变动 用于员工培训和发展的改进计划 作为员工选拔和培训结果的有效标准 制定个人发展计划(IDP)2007-1110人才的考核个人发展计划的内容 有待发展的项目 发展这些项目的原因 目前的水平和期望达到的水平口发展这些项目的方式口设定达到目标的期限2007-1111人才的考核个人发展计划的制定过程 员工和主管进行评估沟通，使员工认识到哪方 面做得好，哪方面做得不好 帮助员工分析存在差距的原因 以未来的工作目标为依据，找到最迫切需要改 进的个人发展项目 共同制定目标、计划、核查方式 列出所需资源，2007-1112人才的考核终极目标被治法律、伦理自治执行者，你2007-1113人才的激励人的需求是多层次的,既有最基本的 生存需求,也有高层次的自我实现,对各 种需求的满足就有了对人的激励行为。激励员工应因人而宜,既可物质奖励,亦可精神鼓励,抑或二者兼而有之。激励 还要选取适当的 时机,适时的激励会挖掘员工潜在的能量,向更高的目标迈进。2007-1114人才的激励什么是激励鼓舞人们做出抉择并展开行动激励的含义调整情绪解决问题2007-1115人才的激励如何利用激励推动公司战略公（公司愿景、二目自上而下 建立 公司与员工 之间的“桥梁 保持一致性文化）培训/教育/演（公司派员工理解并认目标/考核1司与员工目标保持一致自下而上 员工“认同”并“执行”公司战略表彰/激励（公司对员工绩效与行为的强化）专注公司战略的员工队伍（员工的日常工作始终与公司战略方向一致）2007-1116人才的激励人生与企业的追求精神上公司发展:物质上实现远景 /投资回报远景价值观团队 薪酬福利实现共享被人/生活舒适休闲理想价值接受/,必需品位娱乐2007-11生活品质17人才的激励激励员工流程激励，精神激励 物质激励f个人超前 能力2007-11效进划 绩改计业展 事发后 滞目标与激励的强度激励强度具有挑战性的目标 才能最大激发 员工的积极性“因人而异的目标”成功可能性02007-110.519人才的激励保障或安全的需要高层次需要生理的需要低层次需要2007-1120人才的激励 McClelland的动机理论给予融洽的工作氛围和/公开表彰/亲和动机-一 vJa每个人都潜在3种动机，员工 在工作中付出多少努力取决 于个人最强的动机是什么给予有挑战性 的工作和职业儿 发展机会给予物质奖励/史职业发展机2007-1121人才的激励 售a员工年龄 激励的需要2024岁 工作任务 福利 工作所需的资源2534岁 职业发展机会 工作所需的资源 工作任务员工服务年限V2年工作所需的资源工作任务职业发展机会25年职业发展机会福利工作所需的资源6 9年职业发展机会职业生涯规划认可和表彰2007-1122人才的激励激励的公平性期望雅实际舞比较内心感到 付出与收获 成正比内心感到 自己与别人 的激励成正比r2007-1123人才的激励典型激励曲线绝幸 出侥目标激励 激励封顶点 动 启2007-1124人才的激励激励的类型 1.物质激励 2.精神激励口 3,正向激励口 4,负向激励口 5.长期激励口 6.短期激励2007-1125人才的激励正向激励奖金、实物、福利物质激励激励类型结构精神激励正向激励负向激励负向激励2007-1126人才的激励人的行为规律与激励工作2007-1127人才的激励职业生涯设计的作用可以深入地了解员工的兴趣、爱好、愿望与理想，采 用相应的激励措施，满足员工的主导需求，使员工感 觉自己是受重视的人，从而激发其主观能动性。口管理者参与到员工的职业生涯设计中，帮助员工设计 合理的职业通道，使员工的目标得以更快的实现，促 进其积极上进，从而提高组织的工作效率。口 了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据企业的 发展与员工的具体情况来安排员工的培训与职位的更 替，在满足员工需求的同时培育企业的人才，使个人 目标与组织的发展目标完美的结合起来，促进企业与 员工居共同发展。2007-11282.提供信 息和制度2主动学习 和训练1 指定原 则和方向规薛1 算讨定 划和期生涯 规划岩口J 公司角色4跨业学习 开创新机4.注重效 和提图3 创造环 境和效率生涯规划逻辑图2007-1129人才的激励多种内部奖励计划和机制，重奖那些在公 司价值观上有突出表现的员工。建立员工对公司的归属感和企业自豪感2007-1130人才的激励零成本激励艺术尊重是核心管理者要注意行为的“垂范激励”管理者要注重增强亲和力的“融通激励”管理者在布置工作时要注重“责任激励”管理者在决策过程要注重“参与激励”管理者要注重员工发展的“目标激励”管理者要注重“后院激励”2007-1131人才的激励增强自尊的战略1.看得见的取得成就 和功绩的机会；2.被重视或认同的清 楚的感觉；3.行为与个人价值观 相一致的机会；n噫户一髓匕较强的增强我观念4.具有较大个人权力 及影响力的证明。责任感 增长 开放 信任 面对困难 创造力关怀 表现 勇气 坦率 奉贤精神 冒险精神 试验精神 独特性自尊的结果个人或企业 的业绩的上升2007-1132人才的激励有效激励从理解偏好入手口风险补偿激发动力 传统经济学有关个人偏好的假定 薪酬激励的三种含义：一是工资水平随着工作量的 增加而递增；二是收入越高激励成本也就越高；三 是确定额收入和不确定的风险收入不是等价的，承 担风险的人需要得到的补偿越多。把害怕风险的人放在固定薪水的位置上，而把愿意 承担风险的人放在收入波动较大的位置上。2007-1133人才的激励有效激励从理解偏好入手奖惩激励善用心理-卡尼曼理论卡尼曼通过运用感知心理学分析方法研究人类的分析决策行为 得出：人的心理其实非常复杂，当所得的比预期的多时，人们 会非常高兴，而当失去的比预期的多时就会非常愤怒痛苦，关 键在于这两种情绪是不对称的，人们在失去某物时愤怒痛苦的 程度远远超过得到某物时高兴的程度。采用升职、加薪等奖励的办法时要特别谨慎 分析决策时，心理参照系的选择非常重要2007-1134人才的激励两大动力的平衡富了和尚穷组织目标与个穷了和尚富 了庙 旅目标的整合 了庙自我动力超我动力2007-1135人才的激励员工行为管理的实质员工行为管理的主要内容：1.使员工行为方向指向企业目标；2、使员工行为动力足够大；行为方向与行为动力取决于自我动力与超我动 力结合而成的员工行为动力体系员工行为管理的实质是“想办法将两大动力维 持在较高的水平并使之共同指向组织目标”。2007-1136人才的激励让员工变得更投入影响员工投入度的因素 与直接领导沟通不力 员工觉得企业根本不关心自己一打击了员工的士气 员工的情绪是影响投入度的最基本因素之一 员工对工作的感受 与员工遭遇的态度有很大关系 公平的待遇 工作条件的好坏2007-1137人才的激励“上不封顶，下有保底的行为空间文化引力：理想、精神、价值观等文化许可 范围制度：利益底线文化：道德底线2007-1138人才的激励是什么使员工对自己工作感觉好或者差 在预定目标上取得的具体成就；完成了某些事情，或者至少取得了一些具体的进步；获得了别人的认同或者得到别人关心、重视；符合 个人的兴趣与爱好；受人瞩目；对别人或自己拥有的选择、行动和决策的控制力、影响力与权力；进行选择和行动的自由；按照自己的基本信念和价值观行事；与较为诚实、可敬或高尚的企业或个人进行交往。2007-1139人才的激励让员工变得更投入如何提高员工投入度 从一个基本步骤开始：询问员工的感受 支持个人创新和团队合作的企业文化 让员工参与管理 关心员工职业发展 让员工感到自己的建议受到了重视 营造一个富有意义的工作场所 提供具有挑战性的工作 提供培训和升职机会 通过授权让员工承担更多的义务2007-1140人才的激励让员工变得更投入口很多工作必须由一线主管来完成，因为他们和 团队、员工联系最紧密，而团队和员工与用户 联系最紧密，是推动企业发展的最大动力。2007-1141倾听员工的心声企业由人组成,企业的发展更是离不 开人。员工的事同时就是企业的事,关心 照顾退休员工会使在岗员工安心工作,夫 心有困难的员工会使他们对企业更加忠诚。只有上下同欲,关心员工,才能形成团结 向上的气氛,共同进步。2007-1142倾听员工的心声 重视与员工的沟通，并保持畅通的员工意 见反馈渠道。员工满意度调查 门户开放政策 员工基层座谈会 员工心理援助计划2007-1143畅通的沟通人是生活在社会中的,必须与他人 进行交流沟通,人情就成了不可或缺的 内谷。尤其是以中国文化为底蕴的大陆企 业,人情的特殊意义表现得相当突出。2007-1144畅通的沟通与团队建设团队合作与沟通，“分享”非常重要。领导带动团队参与决策过程鼓励员工团队合作组织集体外出活动，以部门为单位的团队培训。加强团队成员间的相互了解，增强团队在受到 冲击时的抵抗力和聚合力。2007-1145畅通的沟通与团队建设团队的7因素理论责任感2007-1146畅通的沟通与团队建设团队会面临的障碍和困境 失去动力和热情、困惑、无助感 失去了方向和目的 没有诚意的、无条理的、非建设性的讨论 冷嘲热讽和互不信任 不承担责任2007-1147畅通的沟通与团队建设对障碍的认识任何具体的障碍要造成威胁，凭借的都是障碍 本身的难度，但同时也取决于团队的准备程度 和能力。作为一个业绩单位，团队在足智多谋和灵活多 变方面超过了所有个人和较大型的组织群体，团队会利用这两个特点克服障碍实现业绩。潜在的团队甚至伪团队都能摆脱困境，只要它 们能把障碍同他们具体的业绩目标联系起来。2007-11 48畅通的沟通与团队建设摆脱困境的方法 回顾团队的基本要素 争取小胜口输入新的信息和方法 利用指导人员或培训 更换团队成员，包括更换领导2007-1149畅通的沟通与团队建设建设学习型团队十四大方法-1 在团队成员中培养自豪感 让团队成员确认他们所在的团队是最优秀的 只要可能，就给予认同和赞美 提倡团队的题辞、名称、象征符号和口号 通过考察和发扬团队的历史和传统价值，确立团队荣誉口为一个共同的目标奋斗 鼓励团队成员共同参加业余活动2007-1150畅通的沟通与团队建设建设学习型团队十四大方法-2 实行参与式管理 做任何事时保持快乐 留意正在发生的事，并采取行动进行修正 和利用 在任何时候都要以身作则口持个人的正直 通过关心下属，建立相互信任 奉献而不是索取，同时激励别人也这么做2007-1151畅通的沟通与团队建设成功领导一个团队的七大方法 你要成为一名优秀的教练和老师 让管理成为一种生活方式，要天天去做 平易近人，与你的队员之间保持公开坦诚 定期或不定期召开恳谈会 不要放弃任何肯定别人成绩的机会 需要批评时，立即去做，并注意方法 保持铁的纪律2007-1152畅通的沟通与团队建设有效的领导者注重贡献注重贡献是领导者有效性的关键-有效性表现在个人工作上；有效性表现在人际关系上；有效性表现在管理工具的运用上。注重贡献可以让领导者从看局部上升到看整体注重贡献可以让领导者把注意力移向“外界”2007-1153畅通的沟通与团队建设有效的领导者发挥人之所长口组织存在的唯一目的是发挥人的长处领导者的任务就是利用每个人的长处，作为共 同取得成效的基础用人原则：发挥人的长处，而非克服人的短处2007-1154畅通的沟通与团队建设领导者发挥人之所长的秘诀：在用人之长时应能容人之短用人之长时不能短视而不见2007-1155畅通的沟通与团队建设励德管理法一励精图治德行天下 励-运用好激励机制 精-把握好心理因素，精神比物质更重要 图策划是管理成功的前提（使命、愿景、行动方案）治建立管理的平台与系统 德以德服人，得人心者得天下 行坐而思不如起而行，行者常至 天顺呼天意，遵守规律，敬畏自然 下深入顾客了解需求，使顾客满意2007-1156畅通的沟通与团队建设如何成为优秀的团队教练对教练的深刻理解 全面沟通 绩效导向 伙伴关系 向导角色 因为有爱教练的9大特点 以信息为基础 重点在绩效上 速度要慢一些 需要对话 更要用心 需要谦卑需要平衡需要负责2007-1157畅通的沟通与团队建设教练的3个阶段 基础阶段:联系、委任、观察、准备 学习环：表述目的和请求许可 提供你的反馈信息 提问与倾听 分享你的相关经历（如果需要）利用对话来增长知识2007-1158畅通的沟通与团队建设教练的3个阶段 推进行动阶段 强化积极面 建议可能性 要求一个具体的行为 要求行为和阐明影响 获得行动承诺，提供支持2007-1159畅通的沟通与团队建设教练的4个关键技巧 分享与反馈 提问与倾听 给予建议 探求可能性2007-1160工作与生活的平衡通过活动帮助员工拥有更加健康、平衡的 生活，促进员工个人成长和能力发展，从 而提高员工的生活品质和工作绩效。改善管理，建立起良好的人文环境，提升 企业形象。2007-1161如何管理人如限成功企业的员工管理有一个最大 的共同点,那就是“以人为本”，所有 的管理最后都会归结到对人的管理上O严格的制度可以使每位员工按章办 事,减少了无原则管理的麻烦,减轻了 事必躬亲的负担,也形成了良好的工作 氛围。2007-1162如何管理人企业在员工管理过程中应遵循的准则 1.首先做员工的朋友，再做员工的上司 人是社会的动物，而公司是一个社会的机构。要充分信赖下属 员工们通过与自己的同事建立相互依赖的人际关系、朋友关系而获得重要感情补偿。员工相互关系的质量和深度，以及员工的相互信任 对他们的去留往往产生决定性的影响。热爱员工，理解员工2007-1163如何管理人口 2,让员工明确你对他的工作期望和要求 期望和要求是员工不断促进自身进步的动力和源泉 告诉员工必须要达到的工作目标是什么，然后让每 个员工各自决定达到目标的途径，最后再一起商量 并确定完成目标最好的方法。根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要,实行不同的管理方式。充分承认并珍视每个员工在 风格和节奏上的不同，并让员工充分发挥各自优势,同时还鼓励员工对工作负责。希望每个员工都感受到取得成就的压力，界定目标 使员工既感到压力，又感到有成就感。2007-1164如何管理人口 3.让员工做他们最擅长做的事情 一个人惟有用其所长才能充分实现他的价值。了解员工并能让他们做最擅长的事，是当今公司和 经理们面临的最重要的挑战。员工能发挥他们特长的基础是将个人才干（思维、感觉和行为模式）、技能（他会干什么）和知识（他知道什么）与他们的工作相结合。2007-1165如何管理人 4.因工作出色，不吝言辞当面表彰和赞扬员工 认可和表扬就像一支兴奋和催化剂，以及由此而产 生的成就感，让人充满激情和干劲。表扬和认可已成为一种新的沟通方式，用来向员工 传达公司关注的重点和要求。要注意对待犯错误员工的态度。2007-1166如何管理人 5.关心员工的个人情况，包括他们的困难 关心员工从两方面入手，一是关心员工的家庭，一 是关心员工本身。一些离职的员工往往并不是要离开公司，而不是要 离开对他们漠不关心的经理。真心关心他们的员工，并在最短的时间里发现员工的 才干、长处、个性、特性和要求，包括他们的困难。通过他们最有效的方式向员工沟通和传达，以获得 他们的真心接受和理解。2007-1167如何管理人 6,经常鼓励员工，给他们发展的空间 为员工提供充分的发展空间。发展就是在机会来临 的时候，让员工了解自己抓住机会，展现自己的才 华和优势，去获得更高的职位、更优秀的职业、更 适合于自己发展的行业等。不能越俎代庖。员工都希望尽情地发挥工作才能出 来，成为促进企业成功和进步的一分子，渴望通过 自己辛勤的工作成为企业“重要的人”和“有用的 人”。不要轻易否定员工的才干，如何让员工满怀责任感 和使命感，并采取最积极的心态去完成工作。2007-11 68如何管理人口 7.跟员工谈论他的进步 企业的基层员工和高层管理者们一样肩负着企业的 重任。一个优秀的员工，追求进步的精神要远比技术技能 和智商重要得多。优秀的经理应对员工的进步“看在心里，讲在口 里”，和员工保持沟通并给予一定的工作示范、辅 导和表扬，使员工在默默无闻和单调乏味的工作中 得到工作的乐趣并增加信心。2007-1169如何管理人 8.善于倾听员工的意见或建议，在工作中尊重 并采纳员工的意见 优秀的经理会定期向员工咨询，继而确保对重大决 策的意见包括一线员工的意见都能收集到。优秀的企业会很重视员工的意见，鼓励员工自由交 换和相互倾听思想进行加工和完善。并不是所有的思想都能成功实施，但完善思想的过 程本身却有神奇的效能，它能增强员工对公司的信 心，使他们确信他们的努力使公司变得更好。2007-1170如何管理人 9.致力于高质量的工作 员工更希望看到他的同事们和领导一样对工作质量 精益求精。管理者们如果在客户（员工）面前对解决一个“质 量”问题采取坚定、执着、认真的积极态度。客户（员工）会非常佩服并且其忠诚度也会提高。把“追求精益求精的工作质量”看作挑战，继而改 进工作流程、效率、技术、设备、产品和服务，并 提高和改善企业的管理水平和企业文化。2007-1171如何管理人口 10.创造机会并帮助员工学习和成长 要留住员工，不是把他们绑在公司里，而是要为他 们插上奋飞的翅膀。优秀的企业会创造持续不断的机会让员工学习和成 长,为不同员工制订各自不同的必修课程培训计划。培训一方面可以使员工具备自我发展的能力，还会 增强员工对企业的向心力和凝聚力。2007-1172如何管理人 11,建立严格的管理制度是保证企业员工稳定的 根本。经营者要有“全员经营”里念。要有一位得力的“老板”。“老板”是否得力，直 接影响着某些有才能的员工的工作情绪。它是抑制 员工流失、引发企业危机的重要因素之一。采取措施，防止竞争对手挖“墙角”。企业要满足 员工的五种需求，保全自己的员工，消除可能由人 员流失引发危机的隐患。约束离职人员的某些行为。2007-1173如何管理人 11.为员工提供优良的工作环境良好的环境能够使人心情舒畅,更容易出现 积极向上的凝聚力和相互信任的气氛。轻松自由、精诚团结的企业里,员工的才干能得到充分的发 挥,而充满压力和竞争的环境也许激发出连自己 都不相信的潜能。2007-1174如何管理人 树立良好的企业文化及组织气候 提供足够的员工教育训练及生涯规划 建立企业内团队合作的精神 人员经营共识训练 改善组织气候及企业文化 培养团队合作精神 建立经营理念的共识 企业组织自我诊断及改善 持续追求企业的成功及卓越2007-1175如何管理人组织气候的评量构面 口公司规章制度 鼓励创新冒险 口决策自主空间 公平公正公开 家庭事业风险 同事相处融洽互助解决困难绩效标准明确没有争权冲突认同感向心力 口分享愿景价值 富弹性应变强2007-1176如何管理人-建立经营理念的共识 确立公司愿景及使命 建立公司短中长期经营目标 塑造适合公司企业文化的价值观 以7s理论来验证经营理念的可行性2007-1177如何管理人 7S(Mckinsey 1980)Share Vision分享愿景 Strategy策略规戈ij Structure组织架构 System作业流程 Style管理风格 Staff适才适所 Skill员工技能2007-1178优才管理优才管理的目标优才管理的重点 在每个部门确定具有高 留住优才并加速对他们的潜力的优才，并与他们 战略性培养保持“亲密接触”保证在重要的位置上有合 制定“接班人计划”适的“后备力量”来担任 为优才制定发展计划并 保证这些优才在担任新角重点培养 色时已具备相应能力和背景知识从而获得成斗考合助人,在合适的时间，做合酬工作79优才管理优才管理流程优才培养2007-1180优才管理优才管理七步法 1,准备工作 管理层认同的范围、结果、任务和责任口 2.企业战略发展方向和优才需求 优才对于未来企业战略发展方向的意义 口 3.组织评估 识别当前和未来组织的工作 确定关键工作职位2007-1181优才管理优才管理七步法 4.优才库的评估 当前优才库的评估 了解外部优才口 5.优才管理体系 组织优才图 创建接班人计划 个人反馈 6.发展计划建立发展计划并跟踪 7.评估评估并分享成功经验2007-1182优才管理人才组合“飞行路径”潜能种子型（大学毕业生）挣扎型明星型稳定贡献型员工现在的业绩2007-1183优才管理高绩效人才的留才措施策略措施体制留才1、目标管理（明确方向）2、流程管理（澄清职责）3、业绩管理（奖惩分明）环境留才1、尊重信任（性本善论）2、走动式管理（沟通至尊）3、公开交流（建设性冲突）事业留才1、内部择业（一专多能）2、工作轮换（丰富履历）3、择优提拔（鼓励上进）感情留才1、人性福利（风险管理）2、体育健身（关怀健康）3、家庭参与（创造亲和）2007-1184优才管理“1+管人才计划国美之道核心价值信任与尊重 成绩与贡献 正直 团队写作灵活与创新速度顾客如有战略与实践走动式管理目标管理门户开放政策员工指导政策挽留政策安全/环境企业目标利润客户专业范围增长 员工 管理 公民权2007-1185领导在团队中扮演的角色管理与领导 管理是把事情做对，领导是做对的事情；管理是解决问题，领导是不让问题产生，或消灭于萌芽;管理二管好+理顺，领导=带领+指导（辅导）；管理二规范化，领导=创新；管理基于事实，领导基于价值观；管理是提供方案，执行决策；领导是做决策，监督执行。管理是推力和支持力；领导是拉力。2007-1186领导在团队中扮演的角色卓越领导者应具备的核心素质E4 Energy（活力）个人精力充沛-有行动的冲劲 Energizer（激励）调动和鼓励他人的能力-富有感染力的热情使组织的潜能发挥到极至 Edge（敏锐）竞争精神对速度有与生俱来的 追求坚定的信念和大胆的支持 Execution（执彳亍）达至目标2007-1187领导在团队中扮演的角色来自卓越领导者的6大建议成绩专家归属挑战和眼光良师益友/支持者/模范口全球化经验/文化宽度2007-1188领导在团队中扮演的角色吸引追随者的七大法宝 让其他人感觉受尊重 树立你的远见 待人如己 对你自己和下属的行为负责 在公开场合表扬和私下批评 花时间去看和被看到 运用竞争2007-1189领导在团队中扮演的角色成就领导2007-1190领导在团队中扮演的角色让员工全心全意地支持自己是领导艺术的 最局境界。员工的支持分为四种类型 政治支持:员工为了获得某种回报而给予的支持 理性支持:员工在思想上支持、认可某个好理念 情感支持:员工处于强烈的感情认可而给予的支持 精神支持:员工对一个非常崇高的目标或使命的支持2007-1191领导在团队中扮演的角色支持的四种类型四种类型互相渗透、底部为最低层次的支精神支持顶部为最局层次的支持理性和情感支持理性或情感支持政治支持2007-1192赢得支持的十种领导能力赢得理性支持赢得情感支持赢得精神支持期望的反应说服下属确保下属理解你要求 他们支持的那个目标 及其深层意义感动下属增强下属为目标而奋 斗的积极性吸引下属用更崇高饿目标或宗 旨来吸引下属原材料故事感情灵魂领导能力1.具有洞察力 用新的眼光看问题 2.富有远见 构思出一个有关未来 和个人状况的理想画 面。3.会讲故事 以一种令人印象深刻 的方式讲述故事。4.有号召力 能促使卜属将支持的 力量转化为行动。5.自我认识 清楚自己的内心感受 和反应。6.情感投入创造一股能够带动众 人积极性的热情。7.创造希望增强下属的信心，使 他们相信目标是能够 实现的。8.提升目标的重要性 把你所社顶的目标与 更崇高的意义和目标 联系起来。9.把信仰化作行动 把信仰和宗旨转化为 领导行动。10.综合能力把其他能力有机地连 接起来的能力。2007-1193企业文化的作用企业文化的内涵企业成员间达成的团队心理契约契约有两种：法律的和道德的。每个企业都有自己的核心价值观。核心价值观是企 业的一种“德”的标准，员工以此与企业形成一种 心理契约。核心价值观也标志着一种选人用人机制。2007-1194企业文化的作用D C B A暂用可用可重用暂用可用可用不用可用可用可用不用不用暂用暂用德2007-1195谢谢各位!2007.1196