人力资源成本会计的研究--毕业设计(论文).doc

陕西交通职业技术学院
毕业设计（论文）

题 目： 人力资源成本会计的研究

系 部： 经济管理系
专 业： 会计电算化
学 号: 040131202952
班 级： 会电1229班
姓 名： 雷 小 霞
指导老师： 杨 亦 宁

2015年 5月 20 日

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摘要
当今世界经济的显著特点是进入了知识经济时代，人力资源在现代经济中起着越来越重要的作用，人力资源成本会计是人力资源会计的四大基本组成内容之一。本文首先简单介绍了人力资源会计的内容，明确人力资源成本会计的成本范围，进而对人力资源成本会计的成本内容进行扩展，通过对其发生的成本进行正确的归集和独立会计核算，反映企业在人力资源方面的投资和收益等情况。其次，本文通过对人力资源成本会计的确认、计量、核算、账务处理的研究初步探讨人力资源成本会计的实际应用。

关键词

人力资源；人力资源成本会计；成本核算
Abstract

In today`s world economic characteristics is to enter the era of knowledge economy，the human resources in the modern economy plays a more and more important role, the human resources cost accounting is the human resources accounting is one of the four basic composition content, firstly, this paper introduces the content of the human resources accounting, is clear about the human resources cost accounting cost range, then the human resources cost accounting cost content expansion, through its incurred cost for the correct collection and independent accounting, which reflects the enterprise in the human resources investment and income, etc. Secondly, this article through to the human resources cost accounting recognition, measurement and accounting, accounting processing research preliminary discussion on human resources cost accounting of the actual application.

Keywords
Human resources; Human resources cost accounting;Cost keeping

人力资源成本会计的研究
目录
前言 1
一、人力资源会计的相关理论综述 2
（一）人力资源成本会计的定义 2
1.人力资源主体归属 2
2.人力资源成本会计的核算对象 2
3.人力资源成本会计的职能 2
（二）人力资源成本会计的基本原理 3
1.会计目标 3
2.会计假设 3
3.会计要素 3
4.会计原则 4
（三）人力资源成本会计的特点 4
二、人力资源成本的确认 4
（一）人力资源的取得成本 4
1.招募成本 4
2.选拔成本 5
3.录用成本 5
4.安置成本 5
（二）人力资源的开发成本 5
1.上岗前培训成本又称定向成本 5
2.在职培训成本 5
3.脱产培训成本 6
（三）人力资源的使用成本 6
1.维持成本 6
2.奖励成本 6
3.调剂成本 6
（四）人力资源的替代成本 6
三、人力资源成本的计量 7
（一）历史成本计量法 7
（二）重置成本计量法 7
（三）机会成本计量法 8
四、人力资源成本的核算 8
（一）人力资源成本的核算原则 8
1.分期原则 8
2.按收益的时间分摊原则 8
3.相关性原则 8
（二）账户设置 9
1.“人力资源取得成本”账户 9
2.“人力资源开发成本”账户 9
3.“人力资源使用成本”账户 9
4.“人力资源投资”账户 9
5.“人力资源投资摊销”账户 9
6.“人力资源投资损失”账户 10
（三）账务处理 10
结 论 12
参考文献 13
致 谢 14

前言
美国著名学者伊顿曾预言：“我们深信，在不久的将来，我们国家的最高经济利益将主要取决于我们同胞的创造才智，而不取决于自然资源。”伊顿的预言在今天已经变为现实，世界经济与发展组织于1996年首次提出了知识经济的概念，此时决定会计主体的关键因素已不是其拥有物质资源的数量和质量，而是其拥有的知识、技能和管理经验的多少。知识、技能和管理经验是不能单独存在的，它必须以人为载体，人力资源已逐渐取代物力资源成为“第一资源” 。人力资源已经成为社会最宝贵的财富之一。如何估计人力资源成本与价值成为会计理论界的一大难题。人力资源会计也应运而生，成为当今会计理论研究的前沿问题之一。
在一个企业当中，人力资源是企业稳定发展的重要因素，而进行人力资源成本的会计研究正是为了能够掌握人力资源在招聘、培训、使用和撤离方面产生的成本影响，以适应企业的发展需要，进行人力资源的合理配置和调整。人力资源成本会计研究补充了传统财务会计的不足能够为企业提供更为专业的资源信息，保证了企业的持续发展。企业外部的利害关系在对企业进行评价，做出决策时，也要考虑企业人力资源成本情况。随着人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大。人力资源成本会计的研究就是对企业人力资源的取得、开发、替代成本转化为信息，提供给企业和外界人士使用，大大满足了财务信息使用者的需求。

一、人力资源会计的相关理论综述
世界高新技术革命，己经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。
（一）人力资源成本会计的定义
人力资源会计是以企业的人力资源为对象，以不断提高经济效益为目的，通过对人力资源的成本、价值和权益的确认、计量和记录，并通过预测、决策、分析、规划等工作环节，为加强人力资源的有效管理而提供相关信息的一个会计分支。这个定义中应当重点明确以下三层含义：
1.人力资源主体归属
人力资源成本会计中的人力资源必须是会计主体拥有或控制的。这里所说的“拥有或控制”指的是对人的知识、技能、治理经验的拥有或控制，并不是对人本身的拥有或控制。人力资源的所有权具有会计主体属性和劳动者个人属性两方面。会计主体属性表现为会计主体通过给劳动者支付报酬和培训费用在一定程度上具有了该人力资源的所有权；其个人属性表现为人力资源的私人所有权。
2.人力资源成本会计的核算对象
人力资源成本会计的核算对象是会计主体拥有或控制的人力资源。它包括：第一，知识经济时代，产品中的知识含量不断增长，使人力资源成为会计主体发展的最重要资源，在各种资源中只有人力资源本身具有创造性。第二，人力资源是会计主体发展的第一要素，也是会计核算与治理的第一要素。会计核算与治理既包括对物质资源的核算与治理，又包括对人力资源的核算与治理。从会计主体的角度分析，对人力资源的治理更为重要。第三，人力资源成本会计对象包括一定会计主体的全部人力资源，既有作为稀缺资源的高级技术人员、治理人员，也包括其他人力资源，如一般的技术工人等。
3.人力资源成本会计的职能
人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量和核算、报告。它包括：第一，价值计量是会计的基本职能，也是人力资源成本会计的基本职能。只有对人力资源进行价值核算，才能真正体现人力资源是会计主体的一项非常重要的、不可或缺的经济资源，真正反映人力资源为会计主体创造的经济利益。第二，人力资源成本计量方法包括历史成本法、机会成本法、重置陈本法等。由于人力资源具有可增值性和可再生性，所以，不同的计量方法可以有选择地结合使用。第三，人力资源成本核算包括对人力资源取得、使用、保障、开发、离职等活动全过程的核算和治理。人力资源成本包括人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资源使用成本、人力资源替代费用。第四，设置相关会计账户进行会计核算。例如“人力资本取得成本”、“人力资本使用成本”、“人力资本开发成本”、“人力资源取得成本摊销”、“人力资本开发成本摊销”、 “人力资源损益”等账户。第五，设计人力资产会计告。由于人力资源成本会计主要遵循传统的财务会计原则，所以有关人力资源的会计信息可以并入财务会计表中，也可以单独编制表，例如人力资产负债表等。
（二）人力资源成本会计的基本原理
现代企业当中的人力资源成本各有差异，但是从体上来说都主要包括：人力资源取得成本、人力资源开发成本、使用人力资源成本和人力资源离职成本四个方面的内容。主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。进行人力资源会计的研究时，要注重关注这些方面的信息，把人力资源进行会计形式的计算处理，及时将成本会计纳入到传统的会计核算当中，为进行合理的比较分析做好必备的条件。在实际的人力资源会计研究当中全面地考察了人力资源成本的不同构成，划分了历史成本、重置成本和替代成本三个方面的内容。进行人力资源成本会计计量过程当中是有一个计量模式的，这个模式是可以用来进行计量、报告那些由于取得、开发和重置企业人力资源带来的成本影响。关键是在于对历史成本、重置成本和替代成本三个方面内容的详细考察。
1.会计目标
会计目标是建立和完善会计理论体系的基石，确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源成本会计的基本目的是通过企业对人力资源的取得、开发、使用、替代成本的核，反映组织现有人力资源的成本状况，提供详实的人力资源数据，为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况，核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。由此可见，人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定，构成了其独特的目的。
2.会计假设
人力资源成本会计作为会计学的一个分支，在接受传统会计假设的同时，又兼具了一些特殊的前提假设。会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所做出的一些合乎推论的，收集、加工处理会计信息所依据的基本观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用，会计假设是会计核算的基本前提。因此，传统会计假设应当适应社会环境的变化而作出相应的调整和变革，以便推进会计理论与实务的发展创新。
3.会计要素
会计要素是为实现会计目标，根据会计假设对会计对象进行的基本分类，是会计核算对象的具体化，是会计用于反映会计主体财务状况，确定经营成果的基本单位，同时又是会计处理方法和会计核算程序的基础，包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素。人力资源作为企业的一项资产，其会计要素主要包括成本和价值 。
4.会计原则
会计原则是指为实现会计目标，在会计假设的基础上确定的基本规范和规则。人力资源成本会计同传统会计一样，把会计原则切实引入到人力资源成本会计的核算中，对其进行科学、合理的指导，以此逐步深化对人力资源这项企业特殊的经济资源的认识。
（三）人力资源成本会计的特点
人力资源成本会计的特点是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和离职成本。在这里，我们必须把握住一个“时间”的概念。根据传统会计的“划分资本性支出和收益性支出”原则，期限在一年以上的或超过一个营业周期的支出必须资本化，并在以后确定的期限内摊销。同样，人力资源成本会计则将人力资源成本中属于资本性支出部分进行资产化处理，在受益期内分期摊销，这对企业来说是很有必要的。人力资源成本会计是以企业的人力资源为对象，以不断提高经济效益为目的，通过对人力资源的成本、价值和权益的确认、计量和记录，并通过预测、决策、分析、规划等工作环节，为加强人力资源的有效管理而提供相关信息的一个会计分支。研究人力资源成本会计可以使人力资源成本和传统会计中的财务会计相结合，进而使实施成为可能。在人口众多、而人口素质相对还不算很高的我国，推行人力资源成本会计更加具有必要性。
二、人力资源成本的确认
前面已经提到，人力资源成本会计的职能首先就是是对人力资源成本进行确认。
（一）人力资源的取得成本
人力资源取得成本是企业在招募和录取员工的过程中发生的成本。这类的成本应由被录用人员承担，在其服务年限(一般为聘用合同中规定年限)内分期摊销。它主要包括了招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。
1.招募成本
招募成本是由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。直接业务费由在企事业单位内部和外部两方面进行人员招聘业务时发生的直接费用构成，包括招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成；预付费用由吸引未来可能成为企事业成员人选的费用，如企业为吸引高校的在校学生毕业后进入企业工作，与学生签订用人合同后为其支付的培养费用或向其发放的奖学金等，这部分费用也应在学生进入企业时计入招募成本。
2.选拔成本
选拔成本是企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本。它包括：通过初步面谈或处理应聘人的申请材料进行初选的费用；对初选合格者进行深入面谈、测试的费用；对合格者组织答辩、进行调查的费用，体检费用等。而企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。其中企业要招聘的人员在企业中所处的地位越高或其工作越重要或所需知识、技能越多，企业对应聘人员的要求就越严格，选拔过程也越长，选拔成本也越大。通过媒介发布需求信息来招募人员，发生的审查成本也比较大；如果通过代理机构如职业介绍所来招募人员，审查成本会降低，但招募成本（代理成本）会增加。企业从内部选拔人员的成本比从外部选择人员的成本也更低。
3.录用成本
录用成本是企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，如录用手续费、替录用人员支付违约金（这在目前是一种比较普遍的现象）等。录用成本一般是直接成本。
4.安置成本
安置成本是企业将所录用的人员安排到确定的工作岗位上时所发生的各种费用。它包括：企业为安置录用人员发生的相关的行政管理费用，临时生活费用，报到交通费用，向某些特殊人才支付的一次性补贴等。其中录用成本和安置成本也与被录用、安置人员的职务、重要性的不同及来源的不同（来自内部或外部）而有所不同。
（二）人力资源的开发成本
人力资源开发成本是企业对已聘用的员工进行培训，使其熟悉企业，达到具体工作岗位所需能力或提高员工的现有技能而发生的费用，如上岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
1.上岗前培训成本又称定向成本
上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在思想政治、企业文化、规章制度、基本技能等方面进行教育时所发生的支出。包括培训与受训者的工资、离岗的人工损失、教育管理费、资料费和教育设备的折旧费等。
2.在职培训成本
在职培训成本是对在职人员在不脱离工作岗位的情况下进行培训所发生的费用。它包括培训人员的工资、培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余学习的图书资料费、学费等。
3.脱产培训成本
脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，主要是为企业培训高层次的管理人员或专门的技术人员。脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训、委托有关教育部门培训和企业自行组织培训三种形式。根据所采取的培训方式，脱产培训成本分为企业内部脱产培训成本及企业外部脱产培训成本。内部脱产培训成本包括培训所需聘任教师或专家及被培训人的工资、培训资料费、专设培训机构的管理费等；外部脱产培训成本包括培训机构收取的培训费、被培训人员的工资、差旅费、补贴、住宿费、资料费等。
（三）人力资源的使用成本
人力资源使用成本即传统意义上的人工成本，是指企业在运用人力资源从事劳动的过程中，为补偿或恢复其体力、脑力消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用。其中不包括企业向与取得和开发人力资源有关的人员支付的这类费用，因为它们都已分别计入取得成本和开发成本。从本质上看，它是人力资源的交换价值的体现。从企业来说，人力资源使用成本属于收益性支出，应在发生的当期直接费用化。人力资源的使用成本主要包括有维持成本、奖励成本和调剂成本。
1.维持成本
维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，包括职工的计时或计件工资、各种劳动津贴和各种福利费用年终分红等。
2.奖励成本
奖励成本是企业为激励职工使人力资源更好地发挥主动性、积极性和创造性而对其作出的特别贡献所支付的奖金。它是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥作出的补偿。
3.调剂成本
调剂成本是企业调剂员工的工作与生活节奏，使其消除疲劳，稳定员工队伍并吸引外部人员进入企业所支出的费用。包括员工疗养费用、娱乐及文体活动费用、员工定期休假费用、节假日开支费用等。
（四）人力资源的替代成本
人力资源的替代成本是指企业为取得或开发替代者来替代在既定职位上的人员或所雇佣的人员时所发生的成本。替代成本有个人替代成本和职务替代成本双重概念：第一，个人替代成本是“用一个能够提供一组同等服务的人来替代目前雇用的人而现在必须招致的牺牲”。第二，职务替代成本则是“用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的人员而现在必须招致的牺牲。它指的是替代既定职务的任何任职者所能提供的一组服务的成本”。
两者相比较下，一般说来，个人替代成本比职务替代成本更高。替代成本由取得成本、开发成本和遣散成本构成，其中取得成本、开发成本的内容与企业新聘人员时所发生的取得成本、开发成本相同。遣散成本指因职工离开企业而产生的成本，它主要包括遣散补偿成本、遣散前业绩差别成本和空职成本。遣散补偿成本，是指企业向离职者支付的解雇金之类的补偿费用。遣散前业绩差别成本，是指离职者离开企业前因各种原因造成工作效率降低而给企业带来的损失。空职成本，是指职工离职后因为该职位空缺而给企业造成的损失。它不但包括因该职位空缺所造成的直接损失，也包括因该职位空缺对相关职位工作造成不利影响而导致的间接的损失 。
三、人力资源成本的计量
计量是在确认的前提下，对会计要素量化的过程，它是会计系统的核心职能。具有着重要的理论意义和现实意义。人力资源成本计量模式旨在计量、报告因取得、开发和重置企业的人力资源而引发的成本。这种计量模式，在实践中根据人力资源成本的基础不同，又划分为历史成本法、重置成本法和机会价值法。
（一）历史成本计量法
历史成本计量法也称原始成本法、实际成本法，这种方法首先是由布鲁梅特、弗来姆浩兹和普尔提出的。是将人力资源的取得、开发、等实际发生的支出予以资本化的计价方法。它反映的是企业人力资源的实际成本。在这种方法下，各个会计期间的人力资源投资支出都按照收益性支出和资本性支出的划分原则，在各会计期间终了时将资本性支出都确认为人力资产的成本，同时还应该在各个会计期间根据人力资产成本耗用的情况，对已经形成的人力资源成本按权责发生制的原则进行摊销。历史成本法的操作简便易行，数据取自原始凭证记录，比较客观，具有可验证性，而且仍遵循了传统会计的核算原则和核算方法，相对而言较易为人们理解和接受，但在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性。
（二）重置成本计量法
重置成本是“重置现在拥有的或使用的某一项资源所必须招致的牺牲”，人力资源的重置成本是指企业为重置目前所拥有或控制的人力资源所必须作出的牺牲。人力资源的重置成本法，就是以在现实的物价条件下企业要重新接到目前所拥有或控制的已达到一定水平的某一员工或部分员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源的成本的一种核算方法。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了企业现有人力资源的实际成本的现时价值，有利于人力资源成本的价值保全。采用重置成本法进行核算，也有明显的缺陷：首先，脱离了实际成本原则，人们难以接受；其次，增加了会计核算的工作量；第三，估算不可避免地带有较强的主观随意性,缺损可信程度。因此，该方法主要适用于对企业人力资源的预测和决策，一般不用于对人力资产的账簿核算。
（三）机会成本计量法
机会成本法是以员工离职或离岗使企业遭受的损失为依据进行计量的方法。机会成本法提供的信息也可以作为企业管理者作出人力资源决策时的参考。机会成本不是实际的支出，而是企业可能要为所作出的人力资源决策承担的牺牲。但同时也存在着它的不足之处：如果将机会成本作为企业人力资源损益而计入当期损益，显然也是不恰当的，也会造成会计信息的失真。三种计量方法各自优缺点的简要对比参考下表：

计量模式
优点
缺点
历史成本法
计量可靠，方法成熟
与现实情况不符
重置成本法
与现实情况相符
主观性太强
机会成本法
接近现实价值
主观性太强，脱离传统会计模式

四、人力资源成本的核算
人力资源成本会计的核算是指对人力资源成本会计进行账务处理，以货币为主要计量尺度，对会计主体在人力资源成本方面的资金运动进行反映合理的对人力资源成本会计的核算对于保证人力资源成本会计的工作质量，提高人力资源成本会计的工作效率，正确、及时地编制会计报表，满足相关会计信息使用者的需求有着重要的意义。
（一）人力资源成本的核算原则
1.分期原则
人力资源的投资不是在一个会计期间内就可以完成的，它具有延续性，因此人力资源应按会计分期的原则分别计算每一个会计期间形成的人力资源成本，并在期间终了时予以确认。记入“人力资产”账户，形成企业的人力资产价值。
2.按收益的时间分摊原则
人力资源投资是为了获得未来收益而发生的投资，因此人力投资成本应按收益与费用配比原则在各期间分期摊销。　
3.相关性原则
企业成本核算时，应当分别将不同车间部门及科室的人力资源成本进行归类汇总，以方便反映整个企业的人力资源的配置情况。
（二）账户设置
人力资源成本会计的核算需设置如下账户：
1.“人力资源取得成本”账户
成本、费用类账户，核算企业对人力资源的取得方面投资支出总额的增加、结转及其余额。借方发生额反映企业在取得人力资源时，对人力资源投资的增加额；贷方反映转入“人力资源投资”账户的人力资源取得成本；借方期末余额反映尚未结转的人力资源取得成本。
2.“人力资源开发成本”账户
成本、费用类账户，反映企业对人力资源的开发方面的投资支出增加、结转及其余额。借方发生额反映企业在开发人力资源时，发生的投资增加额；贷方发生额反映结转到“人力资源投资”账户的人力资源开发成本；借方余额反映尚未结转的人力资源开发成本。
3.“人力资源使用成本”账户
成本、费用类账户，反映企业发生的人力资源使用成本的增加、结转及余额。借方发生额反映企业在使用人力资源时，发生的投资增加额；贷方发生额反映结转到“人力资源投资”账户中的人力资源使用成本；借方余额反映尚未结转的人力资源使用成本。
4.“人力资源投资”账户
资产类账户，反映企业以投入价值即成本计量的人力资源的增加、减少和余额。借方发生额反映从人力资源成本各账户结转来的人力资源的投资额；贷方发生额反映，当人力资源成本被完全摊销或员工离开企业时的人力资源成本冲销额；借方余额反映人力资源投资的结存额。
5.“人力资源投资摊销”账户
该账户是“人力资源投资”账户的备抵账户，核算人力资源投资累计摊销成本的增、减及余额。人力资源投资的摊销宜采用直线法，即按人力资源的预计使用年限平均摊销。预计使用年限是指本企业各岗位员工的可能工作年限。其可根据历史统计数据及工作年限的发展趋势，加以确定。若企业为新建，则可参照本行业其他企业的有关资料加以确定，各期人力资源投资的摊销额宜按“人力资源投资”账户的明细账分别计算并汇总确定。本账户贷方发生额反映本期摊销的人力资源投资额；借方发生额反映，由于员工离开企业和某个或某类员工人力资源投资成本摊销完后，与“人力资源投资”账户对冲的金额。贷方余额反映企业累计摊销的人力资源投资成本。

6.“人力资源投资损失”账户
该账户是损益类账户，反映当员工离开企业而企业对其进行的人力资源投资尚未摊销，从而形成的损失。对该类损失单独核算，会使经理在为短期利益而辞退员工时有所顾忌，从而起到保护企业人力资源的作用。该账户一般只有借方发生额，即反映当期退出员工给企业造成的人力资源投资损失。期末从贷方将本期发生的损失结转到“利润”账户，从而该账户期末无余额。对于上述“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资源使用成本”、“人力资源投资”四个账户应设明细账，进行明细核算。对于明细账的设置方法，可按企业设置的岗位设立二级分类账，以个人，几个人或同时进入企业的一批人设立明细分类账。
“人力资源取得成本”，“人力资源开发成本”，“人力资源使用成本”及“人力资源投资”，应列示于资产负债表的“递延资产”和“其他资产”的下方，物力资产与人力资产是两种本质不同的资产，所以应分别列示。“人力资源投资摊销”账户作为“人力资源投资”账户的备抵账户列示，其差额单列于“人力资源投资净额”项内。在利润表中，“人力资源投资损失”应列于“营业外支出”项目之下，以计算利润总额。
（三）账务处理
下面以服务性行业为例进行人力资源成本会计处理，其业务核算如下：
1.对人力资源的取得，开发和离职等进行资本性支出时，根据不同成本和部门，编制如下分录：
借：人力资产成本费用
贷：现金银行存款等
2.每月计发工资、福利费等收益性支出时，按照不同成本和部门，编制如下分录：
借：人力资产成本费用
贷：应付工资
应付福利费等
3.每月对职工的失业保险金等社会保障支出，可采用预提的方法，将预计支出的社会保障总额在职工服务有效年限内，分期计入“人力资产成本费用”账户，编制如下分录：
借：人力资产成本费用
贷：应付养老保险基金
应付医疗保险基金
应付失业保险基金
4.会计期末，需要结转各种人力资源成本时，应当编制以下分录：
借：人力资产
贷：人力资产成本费用
5.每月末摊销人力资产成本费用时, 按照不同成本和部门, 将应由本期负担的人力资产费用（包括分摊的本期资本性支出和本期收益性支出），计算编制如下分录：
借：人力资产成本费用
贷：人力资产摊销
6.每月末将人力资产费用转入本年利润账户进行冲销，编制如下分录：
借：本年利润
贷：人力资产成本费用
7.对离职等人力资产退出企业时, 应将其未摊销额或多摊销额计入“人力资产损益”, 同时注销账面已摊销额和人力资产的原入账价值。如收到赔偿，可冲减人力资产损益，转销人力资产价值时，编制如下分录：
借：人力资产摊销（已摊销额）
人力资产损益（未摊销额）
贷：人力资产（原入账价值)
人力资产损益（多摊销额）

结 论

人力资源会计作为会计学科中一个正在发展的新的分支，在其发展过程中还存在许多亟待解决的问题，这些问题的存在阻碍了人力资源会计理论系统的完善和人力资源会计在实务中的运用。例如，在人力资源会计的应用中存在着人力资源的计量及其资本化、人力资源的折旧及其分期、人力资源的权益分派以及人力资源在报表上列示等四大难题。这些难题的存在使人力资源会计研究的发展呈现出极端的不平衡。这些问题应该成为人力资源会计今后研究的重点，也恰恰是本文的不足之处，希望在以后的研究中注意并能够加以完善。人力资源貌似老生常谈的问题，但是会计学界在这方面的研究任重道远，尚需做进一步的艰苦探索。

参考文献

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致 谢

本篇毕业论文是在我的指导老师杨亦宁老师的亲切关怀与耐心指导下完成的。从开始时课题的选择到最后论文的最终完成，整个过程中杨亦宁都给予了细心的指导和不懈的支持，导师治学态度的严谨、学术知识的渊博、以及宽容的待人风范都是我学习的榜样，并将对我今后的学习和工作有着积极而深远的影响，谨向导师表示衷心的感谢。同时我查阅了很多资料，在这里向作者们也表示诚挚的谢意。本论文的顺利完成，离不开老师的教诲，同学的帮助。最后，再次对老师和同学们的关心和帮助致以由衷的感谢!

陕西交通职业技术学院
毕业设计（论文）任务书
题目： 人力资源成本会计的研究
任务与要求：
1、简述人力资源成本会计的定义、基本原理及特点。
2、概括人力资源成本的确认。
3、介绍人力资源成本会计的计量。
4、正文不得少于1万字，严格执行陕西交通职业技术学院毕业设计（论文）撰写规范和格式的要求。
5、2014年8月29日前交论文提纲，2015年5月1日前交论文初稿，2015年5月20日前交正式文件，2015年5月23日开始答辩。答辩前，学生必须上交实习手册、实习反馈表、实习报告、专项学习报告和毕业论文文件，并且毕业论文必须经指导教师签字后方可答辩。
6、答疑采用分散与集中相结合的方式。学生每周必须与指导教师联系至少1次。若学生没有通过任何方式与教师联系，并没有按时上交论文者，本次论文成绩以零分计。

时间： 2015 年 4 月 11 日 至 2015 年 5 月 23 日共 6 周
所属系部： 经济管理系
学生姓名： 雷小霞 学 号： 040131202952
专业： 会计电算化
指导单位或教研室： 会电教研室
指导教师： 杨亦宁
指导教师联系方式：手机：[phone] QQ:381508448
电子邮箱： 381508448@

2015年 4 月 10 日