一种基于胜任特征的人力资源管理系统及其实现专业学位硕士学位论文.docx

专业学位硕士学位论文

题目：一种基于胜任特征的人力资源评价
系统及其实现

学号： 10R0930
姓名： 邱明俊
专业领域： 软件工程
导师： 朱其亮
学院： 软件学院

2014 年5 月

独创性（或创新性）声明

本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
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本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。

本人签名： 日期：

导师签名： 日期：

一种基于胜任特征的人力资源评价系统及其实现

摘 要
胜任特征是能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层特征。国内外的研究实践表明，在人才评测过程中使用胜任特征代替智力测试及能力倾向测试更具准确性、科学性。本文结合国内外学者在胜任特征领域的研究成果及作者在基于胜任特征的人力资源评测项目实践，提出了建立胜任特征信息库、选取被测对象、进行行为事件访谈、访谈结果编码并进行统计分析、确定胜任特征的构成因子、依据胜任特征模型组卷、对其他评测者进行在线评测的岗位胜任特征分析的完整流程，并据此设计了基于岗位胜任特征的人力资源评价系统的完整架构。
行为事件访谈和问卷调研是获取岗位胜任特征的有效方法，本文通过该方法获得岗位胜任特征分析的原始数据后，使用主因子分析法进行数据分析，通过最大方差正交旋转，除胜任特征间的相关性并剔除影响较小的因子。分析后的数据经人工修订就形成了岗位特征模型。本文设计的评测系统据此模型构造评测试卷对评测者进行在线测评，并为用户生成基于胜任特征的评测报告。
本文详细设计了的基于岗位胜任特征的人力资源评价系统的技术及功能架构，系统采用Stucts2、Spring、Hibernate等开源JEE技术构成典型的B-S应用。架构上分为展现层、业务逻辑层、数据存取层三层。功能上分为岗位胜任模型分析和在线评测两大模块。前者在胜任特征信息库的基础上集成开源统计分析工具R-Project对数据进行主成份分析。后者在建立评测试题库的基础上对评测者进行在线评测，并使用开源报表工具JasperReport为用户生成岗位胜任特征评测报告。

关键词： 胜任特征 主成份分析 在线评测 开源JEE应用R-Project
THE IMPLENTATION OF AN HUMAN RESOURCE ASSESSMET SYSTEM BASED ON COMPETENCY CHARACTERISTICS

ABSTRACT

Competency are the underlying characteristics that distinguish excellent from ordinary people of the work (organization or culture). The domestic and overseas research practice shown that human resource assessment based on competency is more effective than based on intelligent test or aptitude Test. In this article, the author raises the following steps to build job competency model based on the domestic and overseas researcher’s studies and the competency analysis practice of the author himself: Building competency character library, selecting candidate, doing the behavior event interview , coding the interview result and statistical analysis, define the competency model factor, organize the test paper and test other candidates with the test paper. According to this procedure, the author designs the architecture of the human resource assessment system based on competency model.
Behavior event interview and questionaries’ survey are effective way of getting competency characteristics. To eliminate the correlation and get rid of the factors has little influence, the author analyses the data with the principal components analysis and rotate the result with the varimax rotation after getting the raw data. At the end, the manual correction in processed if needed and the job competency character model is coming into being. According to this model, the author designs the online assessment system which generates the test paper automatically and gives the user assessment report.
In this article, the author discusses the technological and functional architecture human assessment system based on competency characters in detail. The system is an classic B-S application and is divided into 3 layers, the presentation layer, the business logic layer and the data persistence layer. The system uses the open source software stucts2, spring, hibernate respectively. The system has 2 function modules which are competency character analysis modules and online competency character assessment modules. The former includes a competency character library and do the statistics analysis with the open source software R-project, the latter is build up by a test questions library and does the work of online competency assessment. After the online assessment, the system presents the user a detailed report by JasperReport, an open source java report tool.

KEY WORDS：Competency character, Principal components analysis, Online assessment, Open source JEE application, R-Project

目 录

第一章 绪论 1
1.1 课题背景 1
1.2 国内外动态 2
1.2.1 国外研究进展与动态 2
1.2.2 国内研究进展与动态 4
1.3 研究的主要内容 5
1.4 论文结构 5
第二章 胜任特征模型的构成与构建 7
2.1 胜任特征的定义与构成 7
2.2 胜任模型的构建 9
2.2.1 胜任特征的收集方法 9
2.2.2 优秀组和一般组人选的确定 11
2.2.3 行为事件访谈 12
2.2.4 胜任特征编码辞典与访谈结果编码 13
2.2.5 胜任特征信息的统计学处理 14
2.2.6 构建胜任特征的步骤 15
第三章 主成分分析与因子分析 16
3.1 多元正态分布 16
3.2 主成分分析 17
3.2.1 问题的提出 17
3.2.2 主成分的定义 18
3.3 因子分析 21
3.4 KMO与Bartlett 球形检验 25
第四章 基于胜任特征的人力资源评价系统整体架构 27
4.1 系统功能架构 27
4.1.1 系统功能需求分析 27
4.1.2 系统功能架构设计 30
4.2 系统软件架构 31
4.2.1 软件架构的整体设计思路 31
4.2.2 软件架构组件选型 33
4.2.3 软件构建与源代码目录结构 37
4.2.4 软件界面结构 39
4.2.5 基于云计算的部署 39
第五章 岗位胜任特征生成模块的设计与实施 41
5.1 胜任特征对象库的设计与实施 41
5.1.1 胜任特征对象库设计 41
5.1.2 胜任特征对象的查询 42
5.1.3 胜任特征对象的添加、修改、删除 43
5.2 胜任特征分析模块的设计与实施 44
5.2.1 胜任特征分析的用户交互过程 44
5.2.2 胜任特征数据上传 46
5.2.3 胜任特征数据的存储 47
5.2.4 统计引擎的选择 49
5.2.5 JAVA 对R语言的调用 50
5.2.6 评测试卷模型的确定 52
5.3 实施案例及效果分析 54
第六章 在线评测模块的设计与实施 58
6.1 评测系统设计的困难 58
6.2 基于胜任特征的人力资源评测过程与数据模型 59
6.3 题库建设与组卷 61
6.4 评测与评分 64
6.5 评测报告 64
第七章 结束语 68
7.1 系统及实施效果 68
7.2 论文期间本人的工作 68
7.3 改进建议 69
参考文献 71
附录1：KMO检验的R函数 74
致 谢 76

II

北京邮电大学专业学位硕士论文
第一章 绪论
1.1 课题背景
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为[1]。
人事选拔与评价即人才测评是人力资源管理中的一个重要研究领域，它是在现代心理学、心理测量学、管理学和统计学等学科的基础上建立起来的一门专门用来了解人、认识人、选拔人的科学，通过有效的测评技术和工具对测评人的个人品德、能力素质、知识技能和专业素质等方面进行测量和评价的过程[2]。是企业人力资源管理中选人的重要手段。目前，人才测评主要有如下技术和手段:调查法、测验法、面试、评价中心技术（在多个主试进行系统观察的基础上，综合得出结果）、书面信息分析、实证分析、胜任特征分析技术等等。上述分析方法和技术，因各自的测评重点有所不同，其测评的目的也不尽相同，调查法简单、方便，不需要常模，不需要考虑信度和效度，应用于了解情况，收集信息、掌握动态。适用于人力资源规划。测验法广泛应用于招聘、选拔、培训、职业规划等方面。面试应用于招聘、选拔人才。评价中心技术主要应用于招聘中高级管理者和营销人员及干部培训。书面信息分析应用于人才测评初始阶段，考察信息。实证信息应用于人才测评最后阶段，检验测评效果。胜任特征分析技术应用于人才选拔、培训、职业规划、绩效评估[3]。
胜任特征分析，着力于帮助企业（管理者）寻找那些与员工个人素质相关的、且有助于企业提高其绩效的因素，并根据这些因素评测、选拔适合的人选，自上世纪70年代以来，越受到重视。岗位胜任特征（competency）是将某一工作（或某一组织，某一文化）区分开来的个人特征，是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（个性、驱动力等）[2]。研究表明，岗位素质要求与岗位任职者的素质逾相符合，则越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度[4]。但是由于胜任特征评价的困难在于评价者工作量大，成本较高，操作较复杂，需要专业人士进行。等因素，基于胜任特征的人才测评技术大大规模应用推广一直受到限制。
随着信息技术的发展，企业人力资源管理系统越来越多地构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，通过计算机系统，运用组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。借助计算机系统，实施岗位胜任度模型，具有效率高，可以收集、建立胜任特征评价试题库以及综合运用统计学等工具进行模型信度、效度检验等优势，有利于19降低胜任度模型实施的难度和评价的准确度。论文拟利用计算机技术，研发基于岗位胜任度模型的人力资源评价系统，为基于岗位胜任度模型的实施提供有力地分析工具。

1.2 国内外动态
1.2.1 国外研究进展与动态
胜任特征的最早研究可以追溯到“管理科学之父”泰勒对“科学管理”的研究，泰勒称之为“管理胜任特征运动（Management Competencies Movement）[5][6]”。1973年，哈佛大学著名管理学家 McCLelland 发表了“测量胜任特征而不是智力”的文章，对以往智力和能力测验进行了批评，他指出，“学校的成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其他重要成就，这些测验对少数民族不公平”等等，应该用胜任特性测试代替智力测试和能力倾向测试，同时还提出给予胜任特征有效测验的六个原则：（1）最好的测验是效标取样；（2）测验应能反映个体学习后的变化；（3）应当公开并让被测者知道要测试的特征；（4）测验应当评价与实际绩效相关的胜任特征；（5）测验应当包括应答性行为和操作性行为两个方面;(6)应当测试操作者思维模式（Operant Thought Patterns），以最大程度概括各种行为[6][7]；该文的发表，掀起了人们对胜任特征的研究热潮。
1973年，McClelland 与心理学家Berlew 成立McBer公司承担为美国政府选拔外事情报官FSIO(foreign service information officers)的任务[8][9]，从那时起，胜任特征的模型的应用逐渐遍及全世界，成为国内外企业进行人力资源管理的重要方法。目前，世界500强企业中已有过半数以上的公司在人力资源管理实践中应用胜任特征模型[8][10]。
从上世纪90年代至今，不同学者都曾针对胜任特征给出定义，综合起来可以大致分为以下三个派系[11][12]：（1）教育学派系（The Educational Approch）：该学派定义胜任特征是基于职位功能分析，以职位绩效、绩效、知识、技术和态度来阐述并用相关标准来评价。（2）心理学派系（The psychological Approach），代表人物McClelland和Boyatzis提出的胜任特征定义是：与出众的工作绩效因果相关的一系列知识、动机、社会角色、自我形象和技能的集合。（3）商业应用派系（The Business Approach），如Hamel和Prahalad提出“核心竞争力”和“核心能力”并定义胜任特征为“团体共同知识”。此后，该定义被许多学者使用。
胜任特征收集方法，在传统的结构化面试、行为事件访谈、调查法等方法的基础上，一些学者开始利用网络工具支持，如E-mail或网络在线调查完成研究胜任特性其中的部分内容。例如，Brill、Bishop及Walker等提出给予网络技术的菲尔德研究法[12][13],Chyung、Stepich及Cox提出基于网络的调查工具[12][14]等等。美国学者Hilary等设计出能针对实时的职位进行分析的研究软件，针对输入的具体职位能给出相关胜任职位的技能群[12][13],同时，O.NET (http://online.onetcener.org)是一个能大体了解职业人才市场发展趋势的网络工具，用户每次输入一个职位的名称，它都会反馈针对该职位的8到12个岗位职责。
胜任度模型以前主要应用于管理岗位，关注绩效管理和职位发展，如今胜任模型已经覆盖整个人力资源管理系统，如行政人员的发展、招聘和遴选、薪酬管理、绩效考核、职业生涯发展、工作设计、组织设计、培训和发展、培训需求分析和继任计划。[12]
近年来，不同研究针对不同领域与职位进行了多种各具特色的胜任特性建模。如领导力研究是当今热门而又困惑的研究领域，HayGoup的高级顾问Signe M. Spencer 等用David McClelland先前研究胜任特性的方法，对印度优秀企业CEO 的领导力进行深入研究，总结出四大综合胜任特征，对社会负责的卓越商业能力、激活团队、掌控环境及内在能力。[12]Peerasit 和Dragan创建了多项目经理胜任力模型，Janssen和Keen等人2005年利用自我鉴定工具和SRMC胜任特征工具区评价护士护理培训课程，证明基于胜任力模型培训的有效性。Filip De Fruyt在2006年对230名审讯警察进行实证研究，得出了审讯胜任特征的5个维度：坚韧信息、冷静耐压、强势权威、能言善谈、仁慈包容[12]。Lacey L. Schmidt 研究了宇航员的八个具体绩效表现领域，从而开发了航空员在太空空任务操作中所需要的社会心理胜任力模型，即：自我管理和照顾、沟通交流、团队合作和群体生活、跨文化、领导力、冲突管理、情景反应意识、问题解决和决策[12]。
综合起来，最近几年来国外胜任力研究虽然没有太多变个性的创意和新方法，但是围绕胜任力在管理实践中的有效应用，尤其是在一些特殊领域的应用不失为一大特色。而且有关胜任力的实际效用的大量深度讨论文章，使得胜任力更像是走下神坛”，为学者们普遍应用和讨论。而且胜任力作为心理学家研究起源的成果，需要在东西方企业不同文化管理实践中不断完善和发展，其效力必将越来越大。[12]

1.2.2 国内研究进展与动态
我国最早引进、研究并运用于时间来检验胜任特征的是原邮电部1998年软科学课题“通信业管理干部测评及其量化评估方法”。王继承的硕士学位论文《管理干部胜任特征评价方法的初步研究》是我国最早引进并开展胜任特征研究的专著。[8]中国科学院心理研究所时勘和王继承在以通信业的管理干部为被试，对胜任力评价技术进行了尝试性的实证性的研究，对访谈字数的长度限制、编码的量化指标(频次、平均等级、以及最高等级)的选用，以及评价的信度做了探讨，并得出了通信管理干部的胜任力模型。结果表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括10项胜任力，它们是：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信和识人用人能力，通信业管理干部在这10项胜任力上显示优秀组和普通组有显著差别[15]。
浙江大学管理学院王重鸣、陈民科1999年运用基于胜任力的职位分析方法，对全国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员进行了访问调查，通过实证评价，获得高级管理者的胜任力特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示了不同职位层次(总经理、副总经理)在胜任力特征结构上的差异，为高级管理者测评模型的建立提供了依据[16]。
北京大学心理系姚翔、王垒（2004）通过对某IT企业开发部门的322名项目经理和项目小组成员进行问卷调查，确定了IT企业项目管理者的胜任力要素及其内在结构。研究结果表明。IT企业项目管理者的胜任力可归为 5个因子:个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格。研究还探讨了该模型对IT企业项目经理的选拔和培训的参考价值[17]。
清华大学张德、魏军（2005）通过对国内多家商业银行的调研，利用团体焦点访谈法、关键行为事件法，以及多元统计分析方法和胜任力评价法，对客户经理胜任力模型进行了深入研究，得出商业银行客户经理胜任力结构模型。该模型包括把握信息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励六大方面[18]。
四川师范大学靳彤针对教师胜任特征做了分析，指出基于学科立场的教师胜任力研究的核心是学科教学胜任力。行为事件访谈前的学科教学胜任模型理论建构主要涉及两个问题,一是厘清学科教学胜任力的核心胜任特征,二是表征各项学科教学胜任特征群及其之间的关系。[19]
浙江大学杨金华等人以管理胜任特征的情景判断测量研究为基础，对人力资源管理中的情景评价方法及效度进行探讨。在效度检验的基础上，提出了情景式判断测验和行为式判断测验这两种情景评价方法的效度机制。
整体来说，国内对岗位人群胜任特征模型研究比较多，涉及中高层管理人员、部门职能人员以及专业人士（如证券经纪人、教师、飞行员等）。但是，对模型的效度实证分析较少，所建立的模型缺乏实证效度检验。也未见与之相对应的相对成熟的计算机信息系统。因此，根据我国企业的管理环境和实践开发适合本土运作的胜任特性理论，如中国员研究工胜任特征模型的内在结构，分析不同人员（在行业、企业、人员层次和工作任务等方面存在显著差异）胜任特征模型的一致性和差异性，探索胜任特征模型管理应用的实施流程和策略等，都是急需研究且非常有前途的工作。

1.3 研究的主要内容
本项目的主要内容是，结合国内外学者对胜任特征的研究以及分析师在不同组织、企业所从事的胜任特征应用实践。建立岗位胜任特征模型库，运用统计学工具，对岗位胜任模型数据进行基于统计学的算法验证与优化。依据模型库和统计算法，运用计算机技术，设计胜任度模型分析与评测系统。收集岗位胜任度评测试题，建立岗位胜任度评测试题库，为用户生成岗位胜任度评价在线试卷。
本项目通过计算机系统和胜任特征库、评测试题库建设，将不同研究者和评测师积累的胜任特征数据、评测试卷等资料进行标准化与信息共享。通过岗位胜任度分析系统，建立样本选择、用户访谈（问卷调查）、访谈数据统计分析、胜任特征确定、用户评测一套完整的胜任度分析评价流程，规范胜任度分析的流程，降低胜任度分析的难度与复杂度，从而促进胜任特征分析的推广应用。
岗位胜任度模型分析主要是基于多变量的统计分析算法（KMO与Bartlett’s 检验验证相关性，主成分分析或因子分析获得各胜任特征的权重），项目使用开源统计分析工具R-Project作为内嵌的统计分析工具。
岗位胜任度模型分析与评测系统基于开源JAVA技术开发，浏览器-服务器架构，使用Stucts 2 作为MVC的Web框架，Spring 作为中间逻辑层，Hibernate 作为数据持久层。

1.4 论文结构
本文共分七章，内容安排如下：
第一章 绪论，介绍本课题的意义、任务、国内外研究状况等。
第二章胜任度模型综述，详细分析岗位胜任度模型建立过程。
第三章 主成分分析与因子分析 详细分析岗位胜任特征分析过程中使用的主成分分析和因子分析等统计学工具。
第四章基于胜任特征的人力资源评价系统整体架构，详细介绍本评价系统的业务架构与IT系统架构。
第五章 胜任度模型生成模块系统设计与实施，介绍胜任度模型生成模块的具体设计方法及实施过程。
第六章 岗位胜任度在线评测模块系统设计与实施，介绍岗位胜任度在线评测模块的具体设计方法及实施过程。
第七章 结束语，对论文取得的成果进行全面总结，给出论文作者在论文期间所完成工作，并针对存在的不足提出改进的建议。

第二章 胜任特征模型的构成与构建
岗位胜任特征分析，是本课题的基石，本章详细论述岗位胜任特征理论的发展及其实施的全过程。在岗位胜任特征分析过程中，一般通过事件访谈或问卷调查获得多变量大样本资料，科学分析这些数据，无疑能给模型设计人员提供很多有价值的信息，使用多元统计分析中的主成分分析与因子分析是一种有效的方法。
2.1 胜任特征的定义与构成
如第一章所述，自20 世纪70 年代初,McClelland 在其具有标志意义的文章Testing for competence rather than forintelligence[7]，提出胜任力概念以来,胜任力的理论研究和应用进入了一个发展高潮,并成为20 世纪80年代一个前沿的管理理念,许多世界著名的公司,如A&T、IBM等都建立了自己的胜任特征体系。以胜任特征建模服务为主要业务的咨询公司纷纷创建并构造了各种胜任特征模型数据和通用胜任特征字典。
胜任特征是能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计量的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体的深层次特征”( Spencer， 1993年)[21]。
值得注意的是，员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征。因此，不是员工所有的知识、技能、能力和特质都属于岗位胜任特征。企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作，确保其发挥最大潜能的胜任力要素，并以此为标准来挑选员工。假设个人的胜任特征为A，岗位工作要求为B，组织环境为C，那么岗位胜任特征就是A,B,C三个部分的交集。如图2-1所示，A个人胜任特征，只个人能做什么和为什么这么做；B 岗位工作要求，指个人在工作中被期望做什么；C组织环境，指个人在组织管理中可以做什么；D 岗位胜任特征，三部分的交集，交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域 [22]

B 岗位工作特征
D

C 组织环境
A 个人胜特征

图 2-1 岗位胜任特征与个人胜任特征、岗位工作要求及组织环境
因此，胜任特征并不是这些方面的简单相加，它有三个重要特征：一、与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；二、与任务情景相联系，具有动态性；三、能够区分业绩优秀者与一般者。
对于岗位胜任特征的构成，McClelland提出了一个著名的素质冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。Spencer则从特征的角度冰山素质模型。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。如图2-2所示。综上所述，岗位胜任特征的构成要素包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机六个方面。知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌

图 2-2 胜任特征冰山模型
握情况。社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象。特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下
的工作状态。动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中知识与技能大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。社会角色、自我概念、特质、动机往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。基于胜任特征的人才评测，正是以心理测量为手段，重点考察被评测者自我认知、角色定位、价值观等冰山以下部分，把真正的人才选拔出来。在本研究中，将使用行为特征、笔记法、情景测试题、兴趣爱好测试、笔记测试、心理颜色与心理画等多种心理学、行为科学的方法测量这些冰山下的潜在特征。借助计算机系统，构建评测试题库，通过评测试题的长期积累与科学分类，提高测量的信度与效度。
由上可知，基于胜任特征的人力资源评测，主要包含如下三个方面：
第一，不同类型的工作，素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜任素质主要有两条基本原则：（1）有效性。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，这就意味着，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、可以衡量的差别。（2）客观性，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，必须以客观数据为依据。
其次，在确定胜任素质后，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统，这个测评系统也要经过客观数据的检验，并且要能区分工作业绩。
最后，在准确测量的基础上，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。

2.2 胜任模型的构建

2.2.1 胜任特征的收集方法
采用什么方法建立胜任特征模型，以保证其在人力资源系统设计中的效度，是胜任特征分析应用的难点和和研究热点。Spencer 认为行为事件访谈法（Behavior Event Interview）等在胜任特征揭示上更为有效[21][6]。现将常用的行为特征收集方法比较如下，参见表2-1。

表 2-1 胜任数据收集常见方法比较表[8][23]
研究方法名称
优点
缺点
文献研评
（Literature Review）
快速、简单、初步获得职位胜任特征概况
无实证检验，须详细评估文献价值难以把握
团队集中讨论
（Focus Groups）
低成本、快速、信息量大且有深度和广度
组织难，耗时且难分析。团队讨论易受影响导致结论偏颇
结构化面试
(Structured Interview）
经验丰富的面试官能从肢体语言中获得真实的态度和情感，挖掘到细节，清理面试者的回答而得到更准确和全面的信息。
需大力度培训技巧娴熟的面试官，单独面试耗时耗力且不适合对其有压力的面试者；数据质化分析冗难，存在面试官主观偏见。
行为事件访谈
（Behavioral Event Interviews）
对工作挑战和胜任特征提供深度视角，清晰分辨产生高中低绩效的胜任特征，尤其是人际关系和管理方面，其可用于胜任力模型的模范行为开发、案例研究等。
研究样本范围小，耗时耗费多，不适合用于研究一系列的职位，着重于过去的关键行为事件，忽略未来的需求及其他一般工作内容
调查法
（Surveys）
快速低成本地收集到较多信息且不受地域影响。匿名收集的信息会更真实，量化总结和分析更容易。
收集信息局限于调查中的工作内容和胜任特征，缺乏测量答卷人的理解情况，不适合开放性问题且调查的回收率低。
观察法
（Observations）
提供初级研究基础，具有有效地导向作用，信息准确有效且能提供全方位的工作内容和形式，可信度高
非常耗时耗费，观察样本少会使可信度和准确度下降，观察者易偏见地过滤和归类某些内容，被观察者初期会紧张不适。

（续上表）
研究方法名称
优点
缺点
工作日志法（Work Logs）
完整易识的工作记录能提供被访者的工作全况，并代替观察法在被访者不适合观察、地区遥远和费用昂贵情况时提供有价值信息
持续进行完整的工作记录繁琐枯燥且记录长残缺和存在错误，分析和总结大量的工作记录相当繁冗。
胜任力特征专家数据库（Competency Menus and Database）
使用简单，快速、容易为问卷调查法、焦点团队访谈等提供初始胜任特征表
由于存在组织环境、文化、工作职责等特征的巨大差异，这些胜任特征对具体组织的准确性较低。

本论文工作中，以行为事件访谈为主要方法收集胜任特征，并综合运用文件筐测验（文献研评）、团队集中讨论、心理测验等方式辅助收集胜任特征。收集不同咨询师在不同胜任特征咨询项目中获得的岗位胜任特征，分类，形成胜任特征专家数据库，作为后续咨询项目的初始胜任特征。

2.2.2 优秀组和一般组人选的确定
个体差异原理是人力资源岗位胜任特征评测的客观基础，正是由于个体素质存在差异，不同素质的人适宜不同岗位，才使人力资源岗位胜任力评测具有重要性和可能性，如果个体之间不存在素质差异，那么人力资源胜任力评测将无法获得有意义的结果，评测最终失去其存在的价值。研究表明，人的差异呈正态分布。
在McClelland 提出有效测验的六原则中，第一个原则“最好的测验是效标取样”，指的是从与优异绩效有因果关系的行为中取样。因此，胜任特征分析过程中，需要确定绩效优异者组成优秀组并与一般组人选对照，识别出胜任特征。不同的组织，不同的文化环境对优秀者认定标准不同。因此，选取优秀者的标准应根据岗位胜任特征分析不同场景及环