人力资源规划案例分析题.doc

(完整版)人力资源规划案例分析题
【人力资源规划案例分析题】
【案例1】五金制品公司的人力资源规划
冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务,要求他在10天内提交一份本公司5年的人力资源规划。虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表,不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素:
首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人,工作技术人员38人，销售员23人。
其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4％，没理由预计会有什么改变。不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8％，而技术人员和管理干部则只有3%.
再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10％-15%，工程技术人员要增5％-6％，中、基层干部不增也不减,而生产与维修的蓝领工人要增加5%.有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策,要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工.本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，销售员除一人是女的外全是男的;中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有11%妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
冯如生还有5天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品,所以预计公司销售额五年内会翻一番，冯如生还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。
问题：
1、 老冯在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素？
2、 他该制订一项什么样的招工方案?
3、 在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些技术？

【案例2】某汽车集团的人力资源规划
1、公司人力资源规划背景
某汽车集团是一个由20年历史的国有大型企业,主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。
集团下属工厂除了总装厂外,还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂.各生产厂实行厂长负责制，彼此互相独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构,如计划科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用.

背景问题
（1）该集团适合采用哪种组织结构模式?请设计其组织结构图,并说明理由。
（2）发动机厂可以采用什么样的组织结构模式.                                          

2、公司人力资源规划的制定
何人现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论.人力资源部经理王盛将此任务交给了何人,并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：
—---———公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人.
-———-—-统计数字表明,近五年来,生产及维修工人的离职率高达8％， 销售人员离职率为6％,文职人员离职率为4%，工程技术人员离职率为3％,中层与基层管理人员离职率为3%,高层管理人员的离职率只有1%，预计明年不会有大的改变。
-----—-按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15％,工程技术人员要增加6％，而生产及维修工人要增加5％,高层、中层和基层管理人员可以不增加.
公司人力资源规划问题
要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的,以及必须增补的各类人员的数目。
（1） 假设你是何人，将如何编制这份人力资源规划.
（2）人力资源规划的制定流程设计

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