谈谈公司人力资源成本风险的法务管理问题.doc

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谈谈公司人力资源成本风险的法务管理问题
谈谈公司人力资源成本风险的法务管理问题
作者
朱士利
【内容摘要】
公司的经营发展人力资源是最首要的事项，而人力资源的成本风险往往反过来制约公司的经营发展，从一定意义上讲，尤其对于新生公司来讲,人力资源成本风险的有效控制是关乎公司经营成败的主要事项,本文通过论述公司人力资源成本风险的法务管理来分析涉及风险控制的有关方案并提出几项建设性的法律意见。
【关键词】人力资源成本 成本风险 风险控制 业绩报酬 法务管理
　　一、公司人力资源成本风险的具体内容；
　　(一)人力资源成本在公司经营成本中的地位；
　　公司经营成本主要包括以下几个方面:
1、办公设施和场所成本；
2、原材料、原产品成本；
3、生产设备成本；
4、水电、税费成本;
5、人力资源成本.涉及上述前四项成本较为单一，比较好控制；而第五项即人力资源成本相对复杂，包括人员工资、特殊岗位津贴、各项福利待遇、各项营销费用、专有及专利技术使用费等，故而人力资源成本是公司经营成本之中最为重要和关键的一项，在公司的诸多成本中具有特殊的重要地位。
　　（二)人力资源成本的特性；
　　基于人力资源成本在公司经营成本中的特殊地位，其特性较为明显：
　　首先,人力资源成本具有不可替代性和特殊性，是公司经营首先考虑的成本，人力资源成本是公司成本中唯一涉及人的因素，是无法替代的,其特殊性也是显而易见的；
　　其次,人力资源成本具有长期性,需要公司连续性的长期投入；
　　再者，人力资源成本具有较大的风险性和可控性，人力资源出现纰漏可能直接导致公司经营失败，其风险后果是极其严重的；另一方面，人力资源成本毕竟涉及到“人"的因素,在成本控制上具有一定的可操作性，在一定程度上具有可控性。
　　（三）人力资源成本风险的内容;
　　人力资源成本风险的基本概念可以概括为：基于人力资源成本高于公司经营收入的特定比例所产生的风险.公司人力资源成本主要是劳动报酬成本和营销成本（其他成本可以列到其他成本项中）。例如，公司经营年收入是100万，场所租赁及原材料、设备折算等等诸项支出是60万,则劳动报酬和营销费用不得超过40万即公司经营年收入的40%，如超过该比例则公司即亏损。
　　二、公司人力资源成本风险转移实务分析
　　公司人力资源成本风险转移在实践中通常即是公司将人力资源成本风险转移到公司员工身上，本文对涉及成本风险转移的有关具体事项进行法务分析如下：
　　（一）当前客观条件；
　　近年来，一方面农村剩余劳动力进城务工逐年增多；另一方面高校扩招，毕业生增加致使不能充分就业，以致形成大批待业人员。在该客观情况下，劳动力市场供大于求，公司聘用员工具有相对较大的余地。
　　(二）成本风险转移方略;
　　在公司聘用员工特别是聘用营销类员工的实践中，往往实行所谓的“人海战术”即大量招用员工；但在成本上实行所谓的“无业绩，无报酬”方略。个人收集整理，勿做商业用途个人收集整理,勿做商业用途
所谓“无业绩,无报酬"即是指公司在业务领域内所采用的一种用人机制:劳动者只能从其给公司创造的业务收入中获得报酬，或者说劳动者的报酬或工资即是该劳动者为该公司所售出产品的价值乘上一个百分数。但是，从另一方面说如果劳动者没有将产品卖出去，没有给公司带来业务收入,也就是说没有业绩,尽管该劳动者也付出了劳动，但因没有给公司带来现实的赢利，该劳动者就不会获得报酬。
　　（三）涉及成本转移的法务分析
　　关于无业绩无报酬在实质上是公司将人力资源成本风险直接转移到作为员工的劳动者身上,对于这一事实情况，本文的观念是有悖情理和法律，且不符和公司关于人力资源成本风险法务管理原则,主要理由如下：
　　首先，无业绩无报酬是以公司利益为出发点的，所采用的完全是一种效益工资，是站在公司立场上来说的。公司仅从其业务收入中提取一部分作为工资支付给劳动者,且该业务收入是该劳动者所创造的。若劳动者没有给公司带来业务收入，劳动者将一无所得，这对劳动者显然是不公正、不公平的；
其次,无业绩无报酬忽略了劳动者的利益，正如前所述如劳动者在一定时间内未能给公司创造出业务收入，则劳动者在这段时间内的劳动就成了无效劳动,相对于劳动者来讲这显然有悖公正、公平原则；
再者，无业绩无报酬大多是公司在与劳动这达成劳动协议过程中所采用的格式条款，劳动者无从选择的余地，这本身也是不公平的;个人收集整理，勿做商业用途个人收集整理，勿做商业用途
最后,无业绩，无报酬易致使公司不必考虑无力给劳动者支付工资的问题，公司可片面地,无限量的招聘人员，从而很难保证劳动者能够有业绩，从而获得报酬。
　　总之,无业绩无报酬将本应有公司来承担的风险转嫁给了劳动者，公司进行经营活动，不论其能否赢利都应当向劳动者支付劳动报酬,也就是说不论公司赢利与否，向劳动者支付工资的风险应当由公司来承担，而无业绩，无报酬恰恰将这一风险转嫁给了劳动者，这对劳动者是显失公平的；故公司实践中采用的上述人力资源成本风险转移的方略是错误的。
　　三、公司人力资源成本风险的法务管理
　　（一）基于法律规定设计人力资源成本风险转移策略；
　　关于公司人力资源成本风险转移与控制必然涉及到国家的有关法律规定,全国人大和国务院及所属机构先后颁布的《劳动法》及解释、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解与仲裁法》等法律法规即是设计公司人力资源成本风险控制策略的基本依据,如果背离了上述法律法规，则必然给公司带来更大的风险——法律风险。
　　根据上述涉及法律规定，只要劳动者提供了正常的劳动,公司则必须向作为员工的劳动者支付工资。但是基于公司人力资源成本风险的考虑，所支付的工资可以是法定最低工资，涉及的奖金可以采用前述分析的业绩报酬来确定。在确定具体的人力资源成本风险实务管理策略是应充分考虑以下事项：
　　1、业绩报酬双方必须首先约定最低工资额并在公司与劳动者双方的合意下自愿达成;
　　2、业绩报酬是公司采取的一种公司与员工双赢和风险共担的经营策略,具体是指公司仅支付约定的最低工资标准，而员工超出了最低工资标准的工作量，超出工作量是否必然获得收益的风险由员工进行合理的承担；文档为个人收集整理,来源于网络个人收集整理，勿做商业用途
3、业绩报酬这种工资形式必须依据竞争机制进行适时调整和控制。
　　（二）基于公平公正原则制定人力资源成本风险转移管理制度；
　　基于公平公正原则制定人力资源成本风险转移管理制度应考虑以下事项：
　　首先，人力资源成本风险转移的额度标准；公司人力资源成本风险转移的额度标准除了合法以外,还必须遵循合情合理原则；任何风险控制制度都无法达到零风险的程度，只有在担当一部分风险的前提下方可有效避免更大的风险。
设定的风险转移额度必须与公司的实际情况相符合，属于公司自身的风险，公司应当勇于担当责任。
　　其次，公司人力资源成本风险部分转移到所属员工的前提条件;公司人力资源成本风险是公司经营的固有风险,公司将涉及的部分风险转移到公司员工身上,必须遵循风险与收益的公平合理比例，并确实保障公司与员工良好关系；公司与员工的良好关系应作为公司人力资源成本风险合理转移的前提条件之一，如果因此导致员工与公司之间产生重大分歧，则可能导致公司将来更大的经营损失。
　　再者，制定人力资源成本风险转移管理制度应本着诚实信用原则；必须将风险与收益相统一的法则确定到位，并实施到位，做到诚实信用。
　　(三)建立人力资源成本风险控制的长效管理机制；
　　人力资源管理是公司管理的长效机制,任何一方面出现纰漏都有可能导致整个公司管理陷入混乱不堪的局面；而人力资源成本风险的法务管理更是人力资源管理的核心，更需要建立长效管理机制:
　　1、建立人力资源成本风险控制法务管理的全方位机制；在公司经营诸多风险控制实践中,仅依靠单一的风险控制模式的结果往往并不理想，并有可能适得其反；基于同样的道理，在人力资源成本风险控制中除了将部分风险以绩效报酬的方式合理转移到公司员工身上之外，还应当考虑并探索其他的成本风险控制模式，并逐步建立全方位的人力资源成本风险控制法务管理机制。
　　在公司人力资源成本风险控制管理实践中,为了保障公司后续发展的独立性，主要的风险控制机制都是内部控制机制，前述涉及的业绩报酬即归属于公司人力资源成本风险的内部控制范畴，此外其他内部控制机制还包括公司员工二级股份即工资入股管理机制等。
　　2、建立人力资源成本风险控制的长效管理机制必须与公司人力资源向心力建设相匹配；所有涉及的公司人力资源成本风险转移、转嫁等控制机制必须得到公司员工的有效支持，并能够在实践中得以充分体现，在公司运营实践中与建设公司人力资源向心力相匹配，从而能够长期使公司获得良好发经营发展。
综上所述，本文仅仅从公司人力资源成本风险法务管理的角度对公司经营风险中的人力资源成本风险进行实务分析，但在公司实践中是远远不够的。文档为个人收集整理，来源于网络本文为互联网收集，请勿用作商业用途
公司要获得长足发展壮大，单单靠转嫁成本风险是不行的，除此之外更为重要的是提高产品的质量，做好品牌,搞好服务，单纯的依靠风险控制机制则在一定程度上容易使公司在经营上走向极端，对公司发展和社会进步都会产生不利的效果。
作者：北京市泓天律师事务所 朱士利 律师
参考资料：
1、山东法制报《谈业绩与报酬的法律关系》；
2、清华大学出版社《人力资源管理》；
3、经理人杂志社《经理人》;
4、全国人大《劳动合同法》；
5、国务院《劳动合同法实施条例》；
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