绩效考核体系设计方案样本.doc
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1、机密宜昌国际大酒店绩效考评体系设计方案(草案)北大纵横管理咨询企业目 录第一章 总则111绩效考评意义112绩效考评标准113绩效考评对象214绩效考评内容215绩效考评实施3第二章 含有业绩协议人员绩效考评42.1业绩协议42.2业绩考评指标内容62.3业绩考评指标权重72.4业绩考评周期82.5业绩考评实施者82.6业绩考评数据82.7业绩考评步骤92.8业绩考评分值计算102.9业绩考评结果10第三章 不含有业绩协议人员绩效考评113.1业绩考评内容113.2业绩考评指标设置113.3业绩考评周期123.4业绩考评实施者123.5业绩考评步骤123.6业绩考评统计133.7业绩考评评分1
2、33.6部门等级评定143.7 综合评定个人等级14第四章 绩效考评结果利用1541职员薪酬调整1542职员晋升1543特殊情况处理16第五章 绩效考评制度修订1751绩效考评制度修订委员会1752绩效考评内容修订17第六章 绩效考评文件使用和保留1961绩效考评文件保留格式1962绩效考评文件分类编号1963绩效考评文件保留方法1964绩效考评文件查阅权限20第七章 绩效考评申诉2171申诉条件2172申诉形式2173申诉处理2174申诉反馈22第八章 职员能力和工作态度考评2381适用范围及应用2382考评指标定义及分类2383考评指标确定及权重2384考评周期及步骤2585考评结果计算2
3、686考评结果应用26861职员晋升26862职员培训26863职员职业发展27附件28职员能力发展表28第一章 总则11绩效考评意义第一条 绩效考评目标 绩效考评是在一定时间内科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评方法,经过制订有效、客观考评标准,对职员进行评定,意在深入激发职员工作主动性和发明性,提升职员工作效率和基础素质; 绩效考评使各级管理者明确了解下属工作情况,经过对下属工作绩效评定,管理者能充足了解本部门人力资源情况,有利于提升本部门管理工作效率。第二条 绩效考评用途 了解职员对组织业绩贡献 为职员薪酬决议提供依据 提升职员对酒店管理制度满意度 了解职员和部门对培训工作需要 为职员
4、晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源部计划提供基础信息 12绩效考评标准第三条 绩效考评标准 公开标准:考评标准制订是经过协商和讨论完成,考评过程是公开、制度化; 客观性标准:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据; 反馈标准:考评人在对被考评人进行绩效考评过程中,需要把考评结果反馈给被考评者,同时听取被考评者对考评结果意见,对考评结果存在问题立即修正或做出合了解释; 公私分明标准:绩效考评是针对工作业绩进行考评,绩效考评应就事论事而不可将和工作无关原因带入考评工作; 经济性标准:要确保考评工作投入和产出比,以较少投入取得较大效果;13绩效考评对象第四条 宜昌国际大酒店(以下简称国酒)全
5、部职员均需参与考评。总经理由金利集团负责考评,不在本措施考评范围之内。考评对象根据含有业绩协议和不含有业绩协议分为两类。其中含有业绩协议管理人员包含高层管理人员、各业务部门经理和主管、各职能部门经理。不含有业绩协议人员深入分为有具体生产任务人员和无具体生产任务人员两类。其中有具体生产任务人员包含公关销售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务员等。无具体生产任务人员包含职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员等。下列职员不参与业绩考评:1. 季度考评期内累计不到岗超出1个月职员不参与本季度考评2. 年度考评期内累计不到岗超出3个月(包含请假和各其它多种原因缺岗)职员不参与本年度考评14绩效考评内
6、容第五条 业绩协议。业绩协议是上级授权特定管理人员作为发约人,被考评对象作为受约人,双方以契约形式对应实现工作目标所签订协议。绩效考评对象业绩工资、晋升等均以业绩协议签署条款为基准。第六条 业绩考评指标权重:权重是一个相正确概念,是针对某一指标而言,是指该指标在整体指标中相对关键程度,和该指标由不一样考评主体评价时相对关键程度。权重作用在于:1. 突出关键目标:在多目标决议或多指标(多准则)评价中,突出关键目标和指标作用,使多目标、多指标结构优化,实现整体最优或满意。2. 确定单项指标评分值:权重作用实现,决定于评价指标评分值。每项指标评价结果是它权数和它评分值乘积。权重能够作为资源分配导向依
7、据。15绩效考评实施第七条 绩效考评领导小组,负责酒店全方面绩效考评工作 成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督绩效考评工作 组长:总经理 副组长:分管副总经理 常设机构:人力资源部 其它小组组员:各部门经理 组长负责提出年度绩效考评总体要求 副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现突发事件,和组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评 人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以确保考评工作顺利完成,负责搜集整理各部门考评结果并统一立案。 小组组员负责按时完成对直接下属绩效考评,指导并监督本部门绩效考评工作开展。第二章 含有业绩协议人员绩效考评2.1业绩协议第八条 业绩协议是上级授权特定管
8、理人员作为发约人,被考评对象作为受约人,双方以契约形式对应实现工作目标所签订正式书面协议第九条 业绩协议关键内容:包含关键业绩指标(KPI)、工作目标完成效果评价(GS),其中关键业绩指标包含效益类、营运类、控制类指标。对每一项指标由权重、单位、基础目标、挑战目标、实际业绩、完成份值、加权分值等组成(详见2.2;2.3)第十条 业绩协议辅助内容:包含受约人姓名、职位、等级、专业酒店、业务单元;发约人姓名、职位;协议起止时间和指标权重类别第十一条 业绩协议内容设置目标:1. 受约人信息:经过填写受约人信息,了解受约人在酒店等级及在酒店薪酬职等中位置,方便将业绩协议和薪酬直接挂钩2. 权重类别:反
9、应该岗位对酒店整体效益、营运、控制影响程度3. 业绩考评内容:全方面衡量受约人关键工作结果4. 权重:反应各类指标之间相对关键程度5. 基础目标值:指受约人对该项指标圆满完成年初预算计划所对应目标值6. 挑战目标值:指受约人对该项指标完成效果上最高期望值第十二条 关键业绩指标选择和基础目标值和挑战目标值确实定标准:要和实现宜昌国酒总体生产经营目标紧密结合,和管理者岗位和职责相一致,做到具体明确,关键突出,简便易行,并有时间、数量和质量要求,还要含有可实现性和挑战性。党群领导在工作目标上和行政相同,所以效益类关键业绩指标选择应和同级行政管理人员一致;营运类和控制类关键业绩指标选择,可依据岗位特点
10、,和行政管理人员有所区分。第十三条 关键业绩指标,由人力资源部牵头,会同计财部等共同设计和选择;具体指标值,依据宜昌国酒同意年度计划、财务预算等,由计财部提出,听取发约人和受约人意见后,由人力资源部审定。考评指标和指标值每十二个月核定一次。指标一经确定,标准上不作调整。如遇不可抗拒原因等特殊情况确需调整,由受约人提出书面申请,并按要求程序审批。未获同意,仍以原指标为准。第十四条 工作目标和目标设定。工作目标和目标设定,要依据受约人工作岗位职责,结合单位整体发展战略,充足反应发约人对受约人工作期望和要求,做到具体明确,科学合理,使之和量化关键业绩指标相互衔接、互为补充,组成全方位考评受约人关键工
11、作表现体系。第十五条 工作目标和目标评定等级确实定。评定等级是用来衡量受约人工作表现,通常根据A、B、C、D四个等级评分。表1 评分等级定义表等级ABCD定义超出目标达成目标靠近目标远低于目标得分1301009070业绩考评时,将依据受约人在每项关键工作目标上完成情况,对其工作绩效按以上等级标正确定等级档次。工作目标完成效果评价,不一样于关键业绩指标考评,它不是依据现成生产经营统计数据得出确切业绩结果,其完成份值是以发约人评级实现。第十六条 工作目标完成效果评定标准具体设定时,发约人应向受约人提供相关上级和相关单位年度生产经营计划;发约人应了解受约人实现关键工作目标需要资源和帮助,指导受约人制
12、订工作计划;发约人要和受约人充足沟通,最终达成一致意见第十七条 业绩协议签署:业绩协议签署按管理权限进行,逐层签署业绩协议。标准上正职和其上一级正职(或正职授权副职)签署,副职和同级正职签署。宜昌国酒各部门正职业绩协议由宜昌国酒统一组织签署并由宜昌国酒人力资源部管理;业务部门主管人员业绩协议由各部门自行组织签署和管理,并报宜昌国酒人力资源部立案。第十八条 业绩协议到期,继续在宜昌国酒工作职员需签署新业绩协议。 2.3业绩考评指标权重第十九条 效益类指标权重反应受约人对效益直接影响力,部门经理对效益影响力大,其效益类指标权重应比部门主管高;酒店关键业务单位是效益直接发明者,其效益类权重较高;计财
13、部对效益类指标影响力较大,其权重较其它部门高;业务部门比除计划财务部门外非直接生产部门效益类指标权重高。第二十条 营运类指标权重反应受约人对营运操作控制力,通常主管关键负责营运操作,其营运类指标权重应比正职高;非计财职能部门着重是围绕各自职责进行工作,其营运类指标权重较高。第二十一条 控制类指标反应受约人对酒店关键工作所起控制作用。考虑到控制类指标特征,指标不分配权重,凡达成指标控制要求不加分;超出指标控制要求,要按协议约定和减综合业绩分值。第二十二条 同类别关键业绩指标之间,因关键程度不一样,权重也应有所区分。第二十三条 工作目标完成效果评价权重确实定,要反应受约人岗位所需衡量非量化、过程性
14、、辅助性关键工作关键性及工作量。非量化、过程性、辅助性关键工作越多、越关键,给予这部分总权重相对于给予关键业绩指标权重,也应越大。通常伴随管理层级升高,工作目标完成效果评价权重百分比越小。第二十四条 工作目标权重,反应发约人对受约人工作目标期望。工作目标越关键,受约人对该项工作直接影响力越大,权重就越高。工作目标完成效果评价中几项工作目标之间权重分配,则依据它们相对关键程度确定。第二十五条 针对不一样考评对象,考评维度和业绩指标权重分配不一样:表22 业务部门(含计财部)经理、主管考评维度、权重表考评维度指标权重经理主管效益指标55%40%运行指标45%60%表23 职能部门经理(计财部除外)
15、考评维度、权重表考评维度指标权重效益指标20%运行指标40%工作目标完成效果评价指标40%2.4业绩考评周期第二十六条 宜昌国酒对含有业绩协议人员业绩考评实施季度预考评和年度总考评措施。伴随酒店考评体系和信息系统完善,业绩考评将实施月度考评和年度总考评措施,增加考评频次,以达成即时激励效果。2.5业绩考评实施者第二十七条 含有业绩协议人员业绩考评由业绩考评领导小组负责组织第二十八条 业绩考评具体工作由酒店人力资源部负责,其它部门给予配合。2.6业绩考评数据第二十九条 酒店业绩考评数据由人力资源部负责统一汇总。第三十条 业绩考评数据搜集步骤1. 效益类、营运类关键业绩指标数据,由计财部等相关部门
16、依据考评要求上报。2. 职员满意度、用户满意度等数据,由宜昌国酒相关职能部门依据考评要求上报,或采取问卷、测评等方法获取。3. 工作目标完成效果评价,由绩效协议发约人依据受约人日常工作情况得出,不需搜集额外考评数据。第三十一条 业绩考评数据要求:酒店各职能部门提供业绩指标数据必需真实、可靠;年度总考评数据必需是以年度决算并审计后数据为准。第三十二条 业绩考评数据核实方法:为确保数据搜集结果真实性和可靠性,可采取部分谈话、征求用户意见、审查工作汇报、调阅相关材料和数据、听取监督部门意见等方法,对所采集数据进行评定,发觉数据和事实不符或有舞弊行为,要立即采取方法给予更正。第三十三条 业绩考评数据调
17、整:对考评数据需要平衡调整,按要求程序报批第三十四条 考评数据核实者:考评数据核实由酒店人力资源部或人力资源部指定部门负责2.7业绩考评步骤第三十五条 业绩协议签署:各单位在十月底帮助酒店人力资源部完成本单位本年业绩协议修改完善和下十二个月度业绩协议制订。第三十六条 年度绩效考评开启:12月30日,绩效考评小组副组长召集小组组员参与本年度绩效考评动员会,要求小组组员在2个工作日内制订并提交本年度绩效考评计划第三十七条 数据搜集:1月2日到1月4日,酒店各部门依据绩效考评要求上报所需相关数据;同时各部门业绩协议发约人对受约人进行工作目标完成效果评价打分;需要经过调查问卷搜集数据在1月6日前搜集完
18、成。第三十八条 绩效考评结果计算:绩效考评领导小组负责将绩效考评数据汇总,并由人力资源部依据绩效考评计算方法计算职员综合业绩分值。1月8日到12日,人力资源部依据制订计算方法,计算每位职员年底业绩奖金。第三十九条 绩效考评结果应用: 制订晋升和发展方案:1月13日到1月25日,人力资源部需要依据考评结果和考评人共同确定被考评人晋升和发展方案;1月30日到2月5日,人力资源部和各部门经理协商安排和部分被考评人进行晋升和发展交流,最终确定各岗位职员晋升和发展方案报酒店领导申批 制订培训需求计划:1月13日到1月25日,人力资源部依据考评结果制订对应培训计划,以提升职员能力。第四十条 绩效考评结果保
19、留:1月30日到2月10日前人力资源部需要完成全部考评资料整理归档工作第四十一条 考评期间假如有法定休息日,考评安排时间能够依据具体情况由考评领导小组进行调整2.8业绩考评分值计算第四十二条 考评指标分值计算:KPIi业绩分值=100+(KPIi完成值- KPIi基础目标值)(KPIi挑战值- KPIi基础目标值)10030%第四十三条 为真实反应受约人总体业绩,避免因单项业绩分值过高或过低影响综合业绩分值,依据业绩奖金综合业绩分值130分封顶要求,在计算单项业绩分值时,对超出或低于基础目标值部分得分,采取乘以30%措施进行修正。当KPIi业绩分值超出130分时,按130分计算;小于0分时,按
20、0分计算;在0130分之间,按实际分值计算第四十四条 综合业绩分值计算。为使管理人职员作业绩相互间含有可比性,方便有效实施奖惩,通常采取综合业绩分值计算法,评定管理人职员作业绩完成情况。综合业绩分值由各项关键业绩指标(KPI)业绩分值求和加上工作目标完成效果得分得出。第四十五条 综合业绩分值计算公式为:综合业绩分值=(KPIi业绩分值KPIi权重)+GS完成份值GS权重2.9业绩考评结果第四十六条 中层及中层以下职员考评结果分为优异、良好、合格和不合格四个档次。由人力资源部依据职员六个月考评结果评出。 综合业绩分值在130120之间为优异;综合业绩分值在120100分之间为良好;综合业绩分值在
21、75100分之间为合格;综合业绩分值低于75分为不合格。第三章 不含有业绩协议人员绩效考评3.1业绩考评内容第四十七条 操作服务人员业绩考评内容包含:工作业绩、技术业务水平和工作表现。第四十八条 工作业绩考评内容根据岗位特点分两类。1. 有具体生产任务人员:包含公关销售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务员等。考评内容关键包含工作数量和工作质量标准。2. 无具体生产任务人员:包含职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员等,考评内容关键包含岗位职责推行情况和工作效率等。第四十九条 技术业务水平关键考评工作熟练程度、技能等级和处理问题能力三个方面。第五十条 工作表现关键考评劳动态度,包含主动性、
22、协作性、责任心、纪律性考评。3.2业绩考评指标设置第五十一条 业绩考评指标设置1. 考评周期期初依据岗位职责要求工作任务和本周期内所工作关键和部门工作关键,由上下级之间共同协商,制订当期工作计划和考评指标,形成考评表,报上一级主管领导审批后实施。2. 工作计划和考评指标更改需经被考评者及其直接上级约定,并报上一级主管领导同意后,更改方可生效。第五十二条 业绩考评指标设置要求l 关键性:目标项不宜过多,选择考评周期内工作关键或岗位职责中关键性工作作为考评指标,以58条为好;l 挑战性:指标标准制订应努力争取靠近实际,以使目标能够达成,并含有一定挑战性;l 一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标
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