水泥公司人事管理制度样本.doc

制度名称
宁全部水泥企业人事管理制度
受控状态

编号

第一章 企业招聘录用管理制度
第一条 总则
1、目标
为规范职员招聘录用程序，充足表现公开、公平、公正标准，确保企业各部门各岗位能立即有效地补充到所需要人才，特制订本制度。
2、适用对象

企业全部招聘职员。
3、招聘录用标准
企业招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用标准。
第二条 招聘需求
1、各部门/分厂依据本部门工作需要，向行政部提交《人员需求申报表》，该表中应有些人员素质要求、人员选择范围、人员岗位框架结构、人员到岗时间要求等。
2、行政部依据各部门/分厂提交《人员需求申报表》及企业发展需要，制订年度招聘计划报集团企业审核。 招聘计划内容分为以下三部分：
2.1.招聘标准: 确定受聘者各项条件，如年纪、性别、学历、工作技能、及其它方面要求等；
2.2.招聘人数：制订招聘人数时，应在充足考虑到原职员潜力情况下，合理确定，严禁出现超编人员；
2.3招聘方法: 包含招聘方向、路径、方法、程序等；
3、突发人员需求。因新增加业务或其它原所以现有企业内缺乏此工种人才或不足时，各部门/分厂应立即将人员需求报行政部。
4、贮备人才。为了促进企业目标实现，而需贮备一定数量人才，如大学毕业生、
专门技术人才等。
第三条 招聘渠道
行政部依据招聘计划所需人员层次不一样选择招聘方法和渠道，具体方法以下：
1、内部竟聘。全部职员全部能够参与竟聘，由职员自荐（举荐）及行政部募集其它形式组成，按企业竞聘程序进行择优录用。
2、外部招聘。外部招聘方法关键有经过新闻媒介（网络、报刊、电视、海报等）公布招聘信息、人才市场现场招聘或直接到各高校招聘。
第四条 人员甄选
1、简历筛选。由应聘人员填写《求职人员记录表》或投递简历，行政部对全部应聘人员资料进行汇总、分类及初步筛选，并立即反馈给各用人部门。各用人部门依据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由行政部通知初选合格应聘人员参与面试。
2、资格审查。应聘人员报名或面试时查验个人身份证、最高学历证实、多种技能证书原始证件，并提供各类证书、证实复印件、健康证实及一寸彩色照片2张，由行政部人员确定其面试资格。
3、笔试。依据招聘情况实际需要，可在面试之前对应聘者优异行岗位基础技术知识笔试。
4、面试。对应聘者综合素质、基础专业技能、价值取向、岗位契合度等方面进行考察。
第五条 人员录用和培训
1、录用。应聘者经过笔试、面试步骤选拔及体格检验，经企业考评合格人员，在做出录用决议后三个工作日内，由行政部下发《录用通知书》；对未被录用人员，行政部也应礼貌地以电话或邮件方法通知对方。
2、报到。被录用职员接到企业录用通知后，必需在要求时间内到企业报到并办理入职手续，若超出3日不能正常按时报到者，企业有权取消其录用资格，特殊情况经同意后可延期报到。
3、被录用人员按要求时间到企业报到后，需办理以下手续：
3.1到财务部交纳培训费（协议期满不再续签协议，培训费无息退回），为伍佰元整。
3.2 行政部进行人事登记。
应领物品
依据工作需要要领取必需用具
人事登记
1.签署劳动协议 2签署保密协议 3建立档案 4.通知部门责任人
后勤安排
1. 安排住宿 2.领房间钥匙 3.财产登记
4、培训。凡新聘职员必需接收岗前培训，培训内容包含企业文化理念、管理规章制度、基础生产知识、安全生产知识、岗位基础操作知识。企业依据实际需要，可安排军训内容。培训结束由行政部组织相关培训部门对新职员培训情况进行判定。
第六条 职员试用和转正
1、试用。新职员被录用后，一律实施试用期，试用期时间为1至3个月。试用部门责任人依据其实际表现能够酌情缩短或延长试用期。
2、试用期间行政部及用人部门将对其表现及对工作适应程度进行考评。考评关键从其工作态度、工作能力、工作业绩三个方面进行。
2.1试用期内职员表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于30天。
2.2试用期间职员若品行欠佳或企业认为不适合，可随时停止适用。
2.3试用期满且未达成企业合格标准，行政部和用人部门依据实际情况决定延期转正或解聘，试用期延长时间最长不超出三个月。
3、标准上，新职员在试用期内不得请假；特殊情况下（如生病等），其试用期依据请假时间长短顺延。相关要求详见《职员考勤管理制度》。
4、转正。职员试用期满，需填写《职员转正申请表》，由宁全部企业行政部依据职员试用期综合表现做出对应人事决议报集团行政人事部审批，下发《试用期满通知书》并办理相关手续。

第二章 职员培训制度
第一条 总 则
1、目标。为配合企业发展目标，提升职员素质，增强职员本职员作能力和对企业文化了解，有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好人际关系，进而发扬本企业企业精神，特制订本制度，作为各级人员培训实施和管理依据。
2、适用范围。本企业全部职员各项培训计划、实施、督导、考评和改善提议等，均依本制度实施。
第二条 培训管理
1、总体要求。
1.1培训安排应依据职员岗位职责，并结合个人爱好，在自觉自愿基础上。
1.2凡本企业职员，全部有接收相关培训权利和义务。
1.3企业培训计划、制度制订和修订，全部培训费用预算、审查和汇总呈报，和培训统计登记和资料存档等相关培训事宜，以行政部为关键权责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合实施权利和义务。
1.4全企业培训实施、效果反馈及评价考评等工作以行政部为关键权责单位，行政部对全企业培训实施情况负督导呈报责任，各部门应给必需帮助。
2、培训体系。
培训分为一级培训和二级培训，一级培训由企业内部培训，二级培训是指外聘讲师或集团统一安排培训。
2.1本企业培训体系关键包含六个模块：新职员入职培训、实习生培训、在岗培训、转岗培训、脱岗培训、外部培训及其它职业性培训。
2.2新职员入职培训，其相关要求以下表所表示。
新职员入职培训相关要求
培训对象
全部新进人员
培训目标
帮助新进人员立即适应新工作环境，顺利进入工作状态。
培训形式
以周期性内部讲课方法进行
培训内容
分常规类和操作类、专业技术类两个科目，两个科目标具体内容可依据任职岗位不一样进行选择。
常规类科目
企业介绍（包含企业发展史及企业文化、各部门职能等）
企业制度介绍
产品/业务介绍和市场分析
安全生产知识
其它
专业操作技术类
科目
岗位职责和工作步骤
适合企业习惯标准作业技巧
设备操作规程、作业指导书
其它

3、培训计划拟订。
3.1结合企业整体战略目标及发展计划，由行政部依据对内部职员培训需求调查结果，和企业相关培训政策、财务预算等，统筹各部门需求，于每十二个月年初拟订年度培训计划，并呈审核。
3.2各部门应依据各自业务发展需要，确定部门培训需求计划，并反应给行政部统筹计划。
3.3行政部可依据实际情况分解年度培训计划，拟订季度计划，编制培训课程清单并呈报。
第三条、考评措施：
1．1、针对不一样岗位需要制订培训计划，行政部在培训前三日通知需参与培训人员名单，在要求学习时间内按时签到，迟到、早退每次罚款5元/次，如无故缺席，每次罚款20元/次。
1．2、每个月对所培训内容进行一次考试，凡参与培训对象必需参与，考试成绩列入评优评先和综合考评依据。
1．3、讲课人要依据培训计划认真备课，精心准备，确保讲课质量，并在培训前一周内将讲课内容报行政部立案。行政部依据参与培训人员满意率，报企业领导同意给讲课人合适奖励，满意率达成60%企业给50元奖励、满意率达成80%给80元奖励、超出90%以上给100元奖励。
1．4、讲课人确因工作原因不能按时讲课，有两种方法，一是报行政部推迟培训时间；二是委托本部工作经验、业务技能较为丰富工作人员代课。

第三章 薪酬管理制度
第一条 总则
1、目标
依据集团总体战略发展目标，为建立科学、系统、合理、富有市场竞争力薪酬管理体系，调动和激发广大职员工作热情，吸引和稳定优异职员群体，创建动态薪酬提升空间，本着整体薪酬水平同企业经济效益挂钩思绪，制订本制度。
2、适用范围：全体企业职员。
3、制订标准
3.1竞争标准 企业保持薪酬水平含有相对市场竞争力
3.2公平标准 使企业内部不一样职务序列、不一样职位职员之间薪酬相对公平合理
3.3激励标准 企业依据职员贡献、工作表现和水平，决定职员薪酬
4、参考依据：集团薪酬标准、同行业标准、地方工资标准。
第二条 薪资组成
集团薪酬分非经济性酬劳和经济性酬劳两大部分（以下图）：
薪酬组成
非经济性酬劳
经济性酬劳
基础工资
绩效工资
津 贴
包含职员保险金，依据职员考勤计算，是职员基础生活保障工资
依据宁全部水泥企业绩效考评方案实施。
包含工龄津贴、通讯费、交通费，依据企业相关制度要求下发
奖 金
依据企业年度生产经营计划考评下发，是工资中浮动部分

1、非经济性酬劳：非经济性酬劳关键包含工作保障、假期、给职员更富有挑战性工作、职员晋升、对突出工作成绩给认可、给培训机会、给弹性工作时间和优越办公、生活条件等，关键表现为一个内在酬劳。
2、经济性酬劳：经济性酬劳包含固定工资和浮动工资两类。浮动工资关键是指绩效工资，而固定工资关键包含基础工资和津贴，基础工资含职员保险金；奖金依据企业年度生产经营计划考评下发。
3、津贴及奖励
3.1工龄津贴：
　　3.1.1计算标准：以该职员进入企业满十二个月后始计，第二年开始每满十二个月每个月10元。
3.1.2有下列情况之一者，扣除当月工龄工资：当月旷班一天（含）以上者； 当月请假五天（含）以上者；
3.2班组长津贴：班组长可享受津贴50—100元/月。
3.3交通费补助：相关人员可享受60元/月交通费补助。
3.3特许津贴：特她人才津贴由本企业总经理特批。
3.4管理人员享受手机费补助，标准按相关要求实施。
3.5奖励：
3.5.1特殊贡献奖：依据对企业提出建设性意见或提议经采纳有效或其它贡献，给奖励。按集团企业相关要求实施。
3.5.2安全文明奖：依据安全文明检验结果，对现场环境卫生搞得好部门或个性人给合适奖励。
第三条 薪酬核定标准
凡新进职员须有1-3个月试用期，因工作表现优异或对企业有较大贡献者，经部门上报，人事部门核实，经审批后（依据企业人事管理权限而定）可缩短试用期；薪资发放依不一样职务或工作而定；
第四条 薪酬配置及发放管理措施
在岗位薪酬定位基础上，对不一样职位、不一样等级和不一样工作属性职员采取不一样薪酬考评措施，使职员工作和岗位绩效紧密连接，促进绩效提升，同时经过对岗位固定薪酬明确，对全体职员提供基础生活保障，以稳定职员队伍。
1、薪酬配置。依据各岗位所从事工作特殊性及对企业贡献差异。
2、薪酬发放管理措施。
2.1企业副部长、厂长以上管理人员实施年薪制管理。年度薪酬分为年底兑现部分和
月度考评兑现部分，奖金部分留待年底和企业总体经营绩效挂钩，依据企业年度目标实
现情况按百分比兑现；薪酬总额60%按月度发放，依据每个月出勤及绩效考评结果发放。
2.2其它管理人员及职员实施月薪制管理，依据每个月职员出勤及绩效考评结果发放。
2.3其它
2.3.1通常生产岗位具体考评标准由生产部门制订。
2.3.2职员因公负伤、职员患病或非因工负伤医疗期工资发放按企业《工伤管理要求》《职员考勤管理要求》实施。
2.3.3职员休假、请假等期间工资发放按企业《职员考勤管理要求》实施。
2.3.4职员待岗期间工资按当地上年度最低生活保障标准发放。
2.4扣除款。下列要求项目可自薪酬中直接扣除：
2.4.1个人所得税；2.4.2社会保险费；2.4.3个人借款；2.4.4培训费；2.4.5房电费；2.4.6其它扣款或罚款。
第六条 薪酬计算周期及支付方法
1、薪酬计算周期：按自然月实施。
2、薪酬计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。
3、企业统一为每位职员办理银行工资帐户，每个月20日财务部将经过银行将月工资转帐到职员工资帐户上，职员可随时到银行支取。
第七条 薪资变更
1、标准上，提薪或降薪依据其职务晋升或调迁而定；
2、年底依据年度生产销售目标达成率调薪一次，调薪依据各部门上报调薪提议，经企业核实评定；标准上调薪每次为一至二级。
3、每十二个月进行一次职称评定，采取评聘结合方法，职员可经过不提升职务，经过技术水平提升薪酬。
　　4、凡职位晋升时，其薪资以晋升后该职位试用期薪资发放，但其试用期起薪点不低于原职务薪酬；
　　5、凡职位降级时，其薪资以降职后对应薪资标准而定；
6、每十二个月续签劳动协议时，对经过绩效考评证实工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出基层职员结合实际情况给晋级、加薪、调岗。
第八条 其它
1、企业职职员资统一由行政部负责管理。
2、薪资保密。
　　2.1企业和职员之间是一个协议关系，薪资制度是企业机密，不可公开。
　　2.2薪酬制度由企业制订，各级职员不得泄漏和讨论，不然将接收企业处罚直至解聘。
3、晋升：行政部将依据企业发展需要，优先对在职优异职员提供更多晋升机会。（具体见晋升制度）

第六节 职员奖惩管理制度
第一条 目标
为强化职员遵纪遵法和自我约束意识，增强职员主动性和发明性，同时保障企业各项制度实施，维护正常工作秩序，特制订本制度。
第二条 适用范围
本制度适适用于企业全体职员。
第三条 主管部门
本制度归口管理部门为行政部。
第四条 奖励
1、对职员奖励分为：记功、记大功、晋升或加薪、通令嘉奖、授予优异生产（工作）者、标兵、优异管理者、劳动模范、优异集体等荣誉称号。在给上述奖励时，发给一次性奖金和荣誉证书或统一组织外出旅游。
2、对有下列表现之一职员，给奖励:
2.1在完成生产、工作任务，提升产品质量、工作质量和服务质量及增收节支等方面做出显著成绩。
2.2在科学研究、工艺、产品设计及改善劳动条件等方面有发明；技术改造或提出合理化提议，取得重大结果和显著成绩；在改善企业管理，提升经济效益等方面取得重大结果和显著成绩。
2.3在保护公共财产、预防或挽救事故中有功，使企业财产和职员利益免受重大损失。
2.4在同坏人坏事作斗争，对维持正常生产秩序和工作秩序，维护社会治安有显著成绩。
2.5在维护财经纪律，抵制歪风邪气方面事迹突出。
2.6一贯忠于职守、主动负责、廉洁奉公、舍己为人，事迹突出。
2.7其它应该给奖励。
3、奖励措施：
3.1晋升：职务、薪级提升，分工为依据薪酬制度和其它要求晋升和越级晋升两种。
3.2加薪：职务、等级不变，增加月薪数额，具体数额由企业讨论决定。
3.3奖金：一次性给现金或其它有价物品奖励，依据实际情况奖励现金，数额由企业讨论决定。
3.4记大功：十二个月内记大功两次给加薪二级（按原岗位等级）。
3.5记小功：十二个月内记小功两次给加薪一级（按原岗位等级）。
3.6嘉奖：十二个月内记嘉奖二次记小功一次。
3.7授予优异生产（工作）者、标兵、优异管理者、劳动模范、优异集体等荣誉称号，企业给200—500元奖励和颁发荣誉证书或统一组织旅游。
第五条 奖励评选和考评组织
1、依据职员表现及实际情况由各部门推荐, 报企业行政部审批。由行政部组织考评和评选。并将结果公布及通知获奖本人。
2、企业每十二个月组织优异评选工作，由企业给定指标，评选得出奖励结果，并在全企业通报表彰。
第六条 处罚
1、对职员处分有：警告、记过、记大过、降级、降薪、留用察看、免职、开除。
2、处罚措施：
2.1免职：免去职务，因触犯法律而免职送司法机关侦办。
2.2降级：降低职务或薪资等级。
2.3降薪：月工资降低一级。
2.4记大过：十二个月内记大过两次给降薪二级。
2.5记小过：十二个月内记小过两次给降薪一级。
2.6警告：十二个月内记警告二次为记小过一次。
2.7留用察看：留用察看时间为二个月，期间发职员基础工资。
2.8开除：依法解除劳动协议，永不录用。
3、职员有下列行为之一者，经批评教育不改，视情节轻重，分别给警告、记过、降薪、降级、免职、开除、留用察看处分。
3.1违反国家法规、法律、政策和企业规章制度，造成经济损失或不良影响。
3.2违反劳动法规，常常迟到、早退、旷工、消极怠工、没完成工作任务。
3.3不服从工作安排和调动，或无理取闹影响工作秩序。
3.4拒不实施董事会决议及总经理、经理或部门领导决定，干扰工作。
3.5工作不负责，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失。
3.6玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失。
3.7滥用职权，违反财经纪律，浪费浪费企业财务，损公肥私，造成经济损失。
3.8财务人员不坚持财经制度，丧失标准，造成经济损失。
3.9贪污、偷窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，按款达成刑事处分。
3.10挑动是非，破坏团结，损害她人声誉或领导威信，影响恶劣。
3.11泄露企业秘密，把企业用户介绍给她人或向用户索取回扣、介绍费。
3.12散布谣言，损害企业声誉或影响股份稳定。
3.13利用职权对职员进行打击报复或偏护职员违法乱纪。
3.14有其它违纪行为，董事会或总经理责令应给予处罚。
职员有上述行为，情节严重，触犯刑律，提交司法部门依法处理。
4、职员由上述行为造成企业经济损失，责任人除按上条要求负担应负责任外，按以下要求赔偿企业损失。
4.1造成经济损失5万元以下（含5万元），责任人赔偿1000元—5000元。
4.2造成经济损失5万元以上，由监察审计部报总经理决定责任人应赔偿金额。
第七节 职员晋升制度
为了提升企业关键竞争力，完善企业人才成长机制，实现企业可连续发展和职员职业生涯发展“双赢”，全方面表现我们人才观、用人观，愈加好吸引人才、培育人才、使用人才、留住人才，构建企业人才梯队，特制订本制度。
第一条 职员晋升通道
企业职员能够从以下四个通道晋升职位，实现自己职业发展目标：
1、管理通道；
2、专业技术通道；
3、操作技工通道；
4、事务通道。
第二条 职员晋升基础标准
1、德能和业绩并重标准。
2、逐层晋升和越级晋升相结合标准。职员通常逐层晋升，为企业作出了突出贡献或有特殊才能者能够越级晋升。
3、直线晋升和交叉晋升相结合标准。职员能够沿一条通道晋升，也能够伴随发展方向改变而调整晋升通道。
4、能升能降标准。依据绩效考评，职员职等、职级可升可降。
第三条 职员晋升操作措施
1、职员晋升以各单位和人事部门绩效考评为依据，择优聘用为主；举荐、自荐考评聘用为辅，公开招聘为补充。
2、职员定时晋升工作每十二个月一次，机关工作人员、分厂车间主任及以上职位和分厂、部门申请在全企业范围聘用职位由人事部门组织；其它职位由各分厂自行组织。
3、职员破格晋升工作为不定时，单指职员在平时人事考评中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以晋升。
4、职员每晋升或下降一级，各生产厂、部门考评聘用，薪酬定级申报行政部经审核，报企业薪酬绩效委员会讨论，总经理同意后确定。
5、晋升申报有职级晋升和薪酬晋升。晋升结果分为：职级、薪酬同时升迁；职级上升、薪酬不变；职级不变、薪酬上升。
6、职员晋升后薪资计算方法：依据晋升审核经过日期，推移到下月工资计算日（26日）。晋升审核经过日至下月工资计算日（26日），保持晋升前工资计算方法。
第四条 晋升程序
1、部门呈报晋升者，并准备下列资料：①《职员晋升申报表》；②晋升者申请书：包含含有说服力事例；③其它相关材料（照片2张、证件复印件等）
2、晋升审核经过者须经过30天审察期，从审核经过日起算。
3、行政部则依据晋升审核、审察结果用书面形式通知晋升者和相关部门。
第五条 建立人才贮备
依据晋升结果不定时统计分析企业各分厂、部门人员结构，对晋升者进行长久调查，为下一次晋升工作作准备。依据职员绩效考评结果和日常考察情况，筛选出各层级关键、优异、后备人才，对各专业、各层次人才做到有计划开发，合适贮备，合理流动，量才使用。

第八节 职员转调制度
为促进企业稳定发展，充足发挥职员能力，本着人和工作相互适应标准，合理进行人力资源分配，特制订本制度。
第一条 调动方法
职员调动分内部调动和外部调动两种。分厂（部门）内部调动需要经分厂（部门）责任人及上级主管同意，同时需知会行政部，属于变岗变薪需要向企业提出申请，按人事同意权限进行核准。分厂（部门）之间调动必需填写《职员转调申请表》，并根据人事权限进行逐层核准。
第二条 调动种类和程序
1、转调是指在劳动协议要求范围内工作地点和职位等级调整。
2、职员转调分为平行转调、晋升转调、降职转调和临时转调。
3、一般职员转调关键是分厂（部门）内部转调；管理人员转调,除分厂（部门）内部转调外也能够是分厂（部门）之间转调。
4、职员没有可接收理由，不得拒绝企业对其职位、工作地点调动，不然将视为自动解除劳动关系。
5、任何转调必需根据要求程序进行。
6、全部转调，全部须经分厂（部门）主管同意，交行政部立案，管理人员转调视
等级不一样须经总经理同意。
第三条 平行调动
1、平行转调是指在职位等级、薪酬不变情况下职位变动。
2、职员转调取决于以下（但不限于）情况：
2.1部门工作量增减；
2.2为职员职业生涯发展需要，进行职位轮换；
2.3职员不能胜任现任职位；
2.4工作急需；
2.5其它原因；
第四条 晋升转调
1 、晋升转调是指在职位等级或薪酬向上调整职位变动。
2 、职员同时含有下列条件，有资格晋升到高职位：
2.1职员在原职位表现优异；
2.2有担任高一级职位能力和潜力；
2.3完成晋升职位所必需教育和培训；
2.4老实、正直、态度主动；
3、晋升转调可经过自荐或直接主管推荐，经同意，由经行政部审核实施。
4、本条操作详见职员晋升制度
第五条 降职调动
1、降职调动是指在职位等级或薪酬向下调整职位变动。
2、职员符合下列条件之一时，由上级主管提议，行政部审核，总经理同意方能够降职。
2.1不能胜任本职员作。
2.2因为组织结构调整，对应职位被取消，没有适宜职位空缺。
3、 降职人员从降职次月起实施新职位工资和福利标准。
4、降职调动应该从严掌握。
5、职员有权对降职调动提出异议，但企业一经决定，职员应该服从。
第六条 临时调动
1 、假如一个部门人员临时紧缺，经总经理同意后，能够从其它部门临时调感人员。被临时调感人员仍实施原职位工资福利标准。
2 、临时调动最长不超出30天，不然该职员必需办理正式调转手续，工资福利按新职位标准实施。

第九节 职员离职管理制度
第一条 总则
1、目标。
为规范企业职员离职管理工作，维护企业和职员双方正当权益，特制订本制度。
2、适用范围。
本制度适适用于企业职员离职管理各项工作。
第二条 离职分类
1、协议终止离职。
职员因受聘协议或协议终止不再续约而离职。
2、职员辞职
2.1试用期职员本人认为不适应该项工作，或企业不能满足其要求时应提前一星期向企业提出辞职申请。
2.2正式职员辞职应提前1个月以书面形式向其主管部门提出辞职申请。
3、自动离职。
职员无故旷工三个工作日以上，企业视为职员自动离职。
4、职员解聘。
符合下列条件之一职员，部门责任人可向行政部提出解聘申请：
4.1在试用期间被证实不符合录用条件；
4.2乙方患病或非因工负伤，在要求医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作；
4.3乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；
4.4乙方同时和其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经甲方提出，拒不更正；
4.5以欺诈等手段致使企业签署或变更劳动协议无效；
4.6劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经甲方双方协商，未能就变更劳动协议内容达成协议。
4.7企业分立、合并、停产（含生产经营情况发生改变需调整产业结构和规模），经和职员协商不能达成协议；
5、企业开除。
符合下列条件之一职员，企业可无须提前通知知职员和其解除双方劳动协议：
5.1严重违反劳动纪律或企业规章制度；
5.2严重渎职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对企业利益或声誉造成损害；
5.3对企业严重欺骗行为；
5.4因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑；
5.5泄漏企业商业或技术秘密，使企业蒙受损失。
第三条 离职审批程序
1、职员辞职程序
1.1职员填写《职员离职申请表》，说明辞职原因并签字确定，提交所属主管部门。
1.2辞职职员所在部门责任人和其进行面谈，全方面了解职员辞职原因，并在《职员辞离职申请表》上签字后，转交行政部。
1.3行政部和辞职职员面谈，了解其辞职原因，并填写《职员离职面谈统计》。假如辞职职员是企业中坚层、骨干层职员或表现优异者，行政部应努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇可能性。
1.4全部从离职面谈中所得资讯将被视为私人信息并作严格保密。
1.5行政部负责将《职员离职申请表》归入其个人档案中，并通知财务部和其它相关部门做对应变更。
2、解聘程序
2.1被解聘职员所在部门经理依据企业要求解聘条件，实事求是地对照职员现实能力、表现或一些特定事实，填写《职员解聘申请表》，具体说明解聘原因，相关人员签字确定后提交到行政部。
2.2行政部审核《职员解聘申请表》，深入了解情况后在《职员解聘申请表》上注明解聘意见，转交总经理审批。
2.3解聘申请经过总经理审批后，行政部和被解聘职员进行解聘面谈，并通知其办理离职手续。如属不应解聘，由行政部和相关部门责任人沟通、协商安排工作。
2.4行政部负责将《职员解聘申请表》归入本部门相关档案中，并通知财务部等相关部门做对应变更。
2.5劳动协议终止、解除时，双方应在劳动协议上签字注明，并由企业出具终止、解除劳动协议证实书，辞职者即和企业脱离劳动关系，行政部将离职者档案保留两年。
第四条 离职移交手续管理
1、职员离职时，持经过同意《职员离职申请单》1份和《离职移交清单》3份，办理移交手续。办完移交手续后，《离职移交清单》一份存原所在部门，一份由离职人保留，一份随同《离职申请单》交行政部核定、存档。
2、工作移交
2.1离职职员必需将工作过程中所保管使用账册、文件，包含企业制度文件、技术资料、图样等移交给指定人员和部门，并填入《离职移交清单》中。
2.2离职职员应将已办而未办结工作事项向企业指定人员书面交待清楚。
3、物品移交
3.1离职职员将领用工作服装、办公用具等交还总经理工作部，接收部门经办人在《离职移交清单》上签字，确定物品交接完成。
3.2若职员交还物品被损坏或有丢失时，企业酌情要求其做出赔偿。
4、离职职员办理移交时，应由部门责任人负责接收；部门责任人不能进行接收时，要指定人员进行接收，如有需要行政部或总经理工作部应进行移交监督。
5、离职职员所列《离职移交清单》，由其所在部门责任人负责审查，不符之处，即时更正，当离职职员正式离职后，发觉有财物、资料未交还时，由该部门责任人负责追索。
6、确定离职后，离职人员必需快速交出使用、掌握企业专有资料，工作交接、离职结算等事项一律在3天内完成。不然，财务部将不予结算。
7、职员离职离开企业时，安保员应对其行李、物品进行检验，确定无属于企业物品带出。
第五条 离职结算
1、结算部门。
离职职员工资、违约金等款项结算由财务、行政部、总经理工作部共同进行。
2、结算条件
2.1当交接事项全部完成，经部门责任人、行政部、总经理三级签字认可后，由行政部负责对离职职员办理结算手续并填写《职员离职结算表》。
2.2辞职职员工资、福利待遇截止日为正式离职日期。
3、结算项目
3.1违约金。因开除、解聘、自动离职和违约性辞职产生违约金，由行政部根据协议违约条款进行核实，包含劳动协议协议期未满违约金和保密、竞业协议违约金等。
3.2赔偿金。违约性离职对企业造成损失，由总经理工作部、行政部、财务部共同进行核实，包含物品损失赔偿金、培训损失赔偿金。
3.3其它。由财务部核实离职人员是否有借款、报账等未清款项，并对违约金、赔偿金、工资款等全部款项进行综合结算，汇总出最终止算金额报总经理审批。
第六条 违反上述要求处理措施
1、假如管理者未按企业要求而随意解聘职员，经行政部查证后，提出对管理者处罚意见。
2、符合企业要求解聘条件，而部门责任人不立即提出解聘提议，致使造成不良后果或不良影响，相关人员要负担由此产生全部责任。

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