绩效考评制度汇编样本.doc

考 评 制 度第一节 总则1目标绩效考评是在一定时度内科学、动态地衡量职职员作情况和效果考评方法，经过制订有效、客观考绩标准，对职员进行评定，意在深入激发职员工作主动性和发明性，提升职员素质和职业满意度。2适用范围本要求适适用于集团企业及所属各子企业。考评客体为本企业正式聘用人员，不过下列人员除外：（1）兼职、特约人员； （2）连续出勤不满6个月者； （3）考评期间休假停职6个月以上者；（4）考评期间，假如被考评者碰到人事调动，则被考评者工作考评标准上由新任部门提供，不过考评期不满两个月由原部门进行；3标准第一、 具体量化、明确有效、公平客观、透明、可操作。第二、将竞争机制引入企业内部，找出差距，为职员提供发展、再塑造机会。第三、考评结果作为权衡职职员作业绩关键原因，为薪酬、晋升等方面提供依据。第二节 考评1 考评期度实施年底考评定时考评制度。2 考评权限直接、垂直评介。职员直接上级是绩效考评直接上级。（1）通常职员：职员所属部门经理（部长）进行考评；（2）部门经理以上人员：由直接上级评价，考评委员会监督、核查； 3考评模型 分为二部分：通常职职员作考评表/部门经理以上人员考评表（比重为6）职员考评互评表/下级对上级评价表（比重为4），累计满分即标准分为100分。 详见所附各考评表格。4考评等级分为A、B、C、D四级，标准为： A级： 10090分 B级：8970分 C级：6960分 D级：59分以下。5 考评程序通常职员考评程序：（1）被考评人于每十二个月年末依据个人工作表现填写工作考评表，认真作自我评价，进行工作总结；认真负责填写职员考评互评表。（2）被考评人直接上级针对其工作表现和能力填写考评表； （3）面谈：上级评测后，应和C级以下人员进行面谈，在向其详述评测结果同时，许可其有申诉、解释权利，以保持考评民主一致、透明公正；上述程序完成后，各部门将考评结果汇总到人力资源部立案，从而愈加好地提升工作效率和效果。 部门经理以上人员考评程序：（1）由其直接上级依据被考评人日常工作表现认真负责填写考评表。（2）被考评人撰写述职汇报，作为考评核实依据；（3）由其下级对其进行评价，并填写对应表格；上述程序完成后，将考评结果汇总到人力资源部立案；第三节 考评结果和激励政策1 薪酬依据职员绩效考评结果A、B、C、D级，发绩效薪酬，A、B级100%发放，合适奖励，C 级100%发，上级主管应督促工作，纠正其工作态度、提升其工作能力，D级扣30天绩效薪酬50%100%，并给对应行政处罚直至解聘，企业保留追究其它责任权利；2其它激励关键适适用于年底考评，方法有：（1）提薪：依据企业整体效益情况和部门业绩确定；（2）提职；依据本人工作能力、在本企业工作年限确定；（3）存入人才信息库便于向集团各单位进行人才推荐；（4）发奖金等；3 惩处 对于考评结果为C、D级人员，应依据不一样情形采取批评（计入职员档案）、可转岗，考评后其工作表现、工作效果仍无改善，情况恶劣解除劳动协议。第四节 考评管理 1.人力资源部制订并下达相关考评政策和具体操作措施。2.人力资源部负责帮助各部门进行考评实施，作好平台建设；并依据考评结果帮助各部门制订职员培训计划和实施。3.各部门应建立考评管理数据库，立即输入本部门考评人员结果数据；集团建立信息库方便向集团领导推荐优异人才。4.人力资源部在汇总各部门考评表后，除负责数据总汇外，应建立职员考评档案，登记考评结果。五、考评考评目标和意义为完善企业管理机制，科学评价职员和部门工作，对上一阶段工作做出总结，激励职员继续努力进取工作，特制订本措施。部门考评和职员考评结果是评价和指导部门和职员工作基础依据，也是计算所属职员年度绩效薪资或奖金依据。考评分类、实施措施、评分标准：本措施包含部门考评和职员个人绩效考评两部分。部门绩效考评是企业依据年度工作目标和部门职责、部门考评项目进行，部门考评每十二个月两次：年中1次，7月份进行；年底1次，第二年元月一次。基础程序为：1、制订企业年度工作目标；2、依据企业工作目标分解为各部门工作目标，同时制订部门工作目标责任书；3、修订部门职责说明书、部门考评表，确定部门职责和部门考核项目表；4、依据部门目标责任书、部门职责书、部门考评表进行考评。成立由企业领导、职能部门主管组成集团绩效考评组，各部门由主管领导负责，按要求格式写出部门工作总结，报考评组审核。各部门工作由其第一责任人总结，不得由她人代写。由考评组对各部门工作总结内容进行审查，落实其真实性、完整性。由考评组对各部门进行考评，依据部门目标责任书、部门职责书、部门考评表进行评分部门考评实施百分制，关键项目及分数比重通常参考下表，各部门具体项目和分数比重可依据情况有所不一样。 考评项目 分数比重工作目标完成 60分部门管理 15分部门职能发挥 10分部门职员教育培养 10分重大工作成绩 5分考评分数累计 100分由企业人力资源部对考评组评分进行汇总，计算平均分为部门考评得分。将各部门分数汇总后，报总经理审批。部门评分标准：部门考评得分 评价等级 描述90分（含）以上 优异 圆满完成工作目标、部门管理出色80分（含） 90 分 良好 完成工作目标、部门运作稳定高效60分（含）80分 达标 基础完成工作目标、部门运作正常60分以下 未达标 不能完成工作目标、工作存在问题职员绩效考评是依据职员工作目标书、岗位职责表和考评项目表进行考评，职员考评每十二个月两次：年中一次，时间为六月份；年底一次，时间12月份。基础程序为： 1、依据部门工作目标确定职员工作目标书； 2、修订职员岗位职责表，确定职员考评项目表； 3、依据职员工作目标书、岗位职责表、考评项目表对职员进行考评。职员考评分管理人员和通常职员进行，二者基础考评项目以下： 考评项目 通常职员分数比重 管理人员分数比重工作业绩 50分 40分工作态度 25分 30分工作能力 25分 30分职员考勤和奖惩列入职员尤其考评项目，考评得分计入职员最终考评成绩，计分见下表：奖惩项目 加分标准 扣分标准 备注出勤 事假 1分/1天 病假 0.5分/1天 旷工 3分/1天 奖金（罚款） 1分/奖励 1分/处罚50元 记功（过） 5分/记功1次 5分/记过1次 记大功（过） 10分/大功1次 10分/大过1次 晋(降)职级处分 15分/晋职级1次 15分/降职级1次 指奖惩处理撤（免）职 20分/次 开除 30分 授予优异或模范 30分/次 注：因加减分使考评总分超出100分或低于0分，据实计分。考评前，职员个人应依据工作目标书、岗位职责表、考评项目表进行工作总结，写出述职汇报。关键内容要求以下：（一）工作目标完成情况和自我评价；（二）工作中存在困难、不足和经验总结；（三）下期工作中需要改善或帮助项目；（四）自我完善计划。由人力资源部向集团各部门通知考评时间并发放考评表；职员和其上级领导提前进行考评准备；直接上级安排对职员进行面对面述职考评，评分比重为总评分60%。由职员上级上级参考第三步考评结果，对职员进行书面考评，评分比重为总评分40%。依据两级领导评分，汇总职员考评得分，考评结果转企管人力资源部，两级领导考评单交于被考评职员本人。企管和人力资源部依据尤其考评项目对职员考评进行加减分，填制职员考评汇总表，报企业总经理进行核决。职员考评评价标准：职员考评得分 职员评价等级 描述90分（含）以上 优异 优异 工作出色，无可挑剔80分（含）90分 良好 令人满意，不负众望70分（含）80分 很好 工作称职，令人安心60分（含）70分 较差 有问题，需要注意60分以下 很差 危险，勉强维持六、人事档案管理 企业人事档案管理由企业人力资源部管理。企业人事档案可为三类保管，一为在职职员档案；二为离职职员档案；三为贮备职员档案。七、解聘 有下列情况之一者，企业可实施解聘制度：1、工作能力不符合岗位要求； 2、品行不佳，不利于在企业长久发展； 3、不能接收企业文化，不适应企业管理模式。对中止试用人员，提前一天给予通知，自通知之日起移交工作。 八、开除 职员有下列情形之一，企业将给予解聘： 1、职员不能胜任其岗位工作者； 2、职员有严重违纪行为者。 企业解聘职员应于三日前通知职员，并于当日进行工作交接。1、由所在部门或人力资源部门提出申请； 2、由人力资源部门对其进行考查，将考查结果报主管上级核准； 3、由所在部门进行工作交接，填写职员离职（调动）工作交接表并将交接手续转人力资源部门。九、岗位调整因企业需要，进行岗位调整时，由人力资源部下发岗位调整表，由当事人和原所在部门进行工作交接，同时填写职员离职调动工作交接表。十、离职 职员离职应提前15日向企业提出书面申请，经企业主管领导同意后方可离职。职员离职时应移交手续包含：工作移交、财务移交和办公用具移交等并填写职员离职（调动）工作交接表，并交人力资源部存档。如未经同意，私自离职者，视为自动离职，扣发当月工资。