纤工业有限公司薪酬设计方案样本.doc

XX化纤工业
薪酬设计方案
(讨论稿)

目　　录

第一章 总 则 1
第二章 薪酬体系 3
第三章 薪酬结构 4
第五章 结构工资制 10
第六章 分成工资制 14
第七章 固定工资制 17
第八章 工资特区 18
第九章 工资调整 19
第十章 其 她 21
第十一章 附 则 23
附件一：进出口部薪酬方案 24
附件二：岗位工资等级表 28

第一章 总 则
第一条 适用范围
本方案适适用于XX化纤工业（以下简称企业）除生产工人以外全部些人员。
第二条 目标
经过薪酬体系和结构重新设计，使职员能够和企业一同分享企业成长所带来收益，对职员为企业发展付出劳动和做出绩效给合理赔偿和激励。即：
（一） 使薪酬和岗位价值紧密结合；
（二） 使薪酬和职员业绩紧密结合；
（三） 使薪酬和企业发展短期收益、中期收益和长久收益有效结合。
第三条 标准
薪酬作为企业价值分配方法之一，全方面遵照了公平性标准、竞争性标准、激励性标准及经济性标准。即：
（一） 公平性标准：以薪酬外部公平、内部公平和自我公平为导向；
（二） 竞争性标准：以提升企业在人才市场竞争力和对外部人才吸引力为导向，在薪酬结构调整同时，对于和市场水平差距较大岗位薪酬有一定幅度调整；
（三） 激励性标准：以增强薪酬激励性为导向，经过动态工资和奖金等激励性工资单元设计激发职员主动性；并开放多条薪酬通道，使不一样岗位职员有相同晋级机会。
（四） 经济性标准：整体薪酬水平和企业现在薪酬水平和未来经济效益增加相一致，使人力成本增加幅度既要低于利润总额增加幅度，同时也要低于企业劳动生产率增加速度，以合理薪酬增加激励职员，从而既保障投资者利益，又实现企业可连续发展。
第四条 依据
薪酬分配关键依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考宜昌市社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场供求情况、生活费用和物价水平等多个原因。
第五条 总体水平
薪酬总体水平将从未来可连续发展角度，并结合企业当期经济效益综合确定。

第二章 薪酬体系
第六条 企业薪酬体系包含五种：
（一） 结构工资制
（二） 分成工资制
（三） 固定工资制
（四） 以谈判工资制为主工资特区
第七条 对于管理职系管理人员、通常职能人员和技术职系全部些人员采取结构工资制。
第八条 对于负担销售任务职员实施分成工资制，其特征是薪酬和其销售业绩亲密相关。
第九条 对于临时聘用人员、后勤服务工人采取固定工资制，其特征是每个月支付固定工资。
第十条 对于特聘人员采取谈判工资制等灵活薪酬制度，具体参见工资特区相关要求。
第十一条 进出口部人员薪酬方案见附件一。
第十二条 离退休人员薪酬另行要求。
第三章 薪酬结构
第十三条 企业职员薪酬包含以下多个组成部分，并依据不一样薪酬系列有不一样组合。
（一） 基础工资，是企业为全部正式在册职员支付固定数额劳动酬劳，包含基础工资、年功工资、学历工资。
（二） 岗位工资，是依据相对岗位价值确定劳动酬劳，表现了岗位内在价值和职员技能原因。
（三） 绩效工资，即和考评结果挂钩浮动工资单元。
（四） 奖金，企业对职员超额劳动部分或劳动绩效卓越部分所支付奖励性酬劳，是依据职员经过努力而取得劳动结果和业绩确定工资单元，包含年度奖金、项目奖金、单项奖及其它形式。
（五） 福利，是企业正式在册职员所能享受到工资、奖金之外劳动酬劳，包含通常福利补助、保险、劳保、津贴等。
第十四条 基础工资包含基础工资、年功工资、学历工资。
（一） 基础工资是职员最基础生活保障。
企业职员基础工资标准为：260元/月。
该标准是依据宜昌市政府要求最低生活费标准给予确定，并将随宜昌市最低生活费标准变动同时结合企业实际情况作出对应调整。
（二） 年功工资是伴随职员服务年限增加而逐年递增工资。
年功工资是对长久服务职员一个酬劳奖励形式，其目标是认可职员以往劳动积累，并激励其长久为企业服务。服务年限不一样，其成熟程度不一样，从而为企业做贡献不一样，对年功工资按累进制给对应回报。具体年资要求见下表：
表3-1 年功工资标准表
新丰服务年限X
X≤3年
3<X≤
10<X
年　　资
+5元/年/月
+10元/年/月
+5元/年/月
如某职员新丰服务年限为，则其工龄工资＝3×5＋（10－3）×10＋（12－10）×5＝95元/月
职员来企业之前在其它企业工龄按2元/年/月计算，具体参见企业相关要求。
（三） 学历工资：是对职员为获取知识和技能所付出辛劳和努力一个赔偿和激励。全日制毕业学历工资见下表：
表3-2 学历工资标准表
学　历
中专
大专
本科
硕土（双学士）
博士
学历工资（元/月）
20
30
60
120
240
说明：
1. 五大生学历工资为对应全日制学历工资0.8。
2. 初级职称对应大专学历，中级职称对应本科学历，高级职称对应硕士学历。学历和职称按就高标正确定学历工资。
第十五条 岗位工资
（一） 岗位工资从岗位价值和职员技能原因方面表现了职员贡献，由岗位性质和工作内容上差异确定，是在工作分析和岗位评定基础上，根据评价结果，确定各岗位相对价值，以此作为确定岗位工资等级依据，并在不一样职系内确定职等、职级，采取一岗多薪方法确定职员岗位工资等级，充足表现了各岗位对企业经营在贡献程度上价值差异。
（二） 岗位工资用途
岗位工资是确定职员收入中其它部分基础，能够作为以下项目标计算基数：
1. 绩效工资计算基数；
2. 年底奖金计算基数；
3. 加班费计算基数；
4. 事病假工资计算基数；
5. 外派受训人职员资计算基数；
6. 其它基数。
（三） 确定岗位工资标准
1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；
2. 以岗位价值为主、技能原因为辅，岗位和技能相结合；
3. 针对不一样职系设置晋级通道，激励不一样专业人员专精所长。
（四） 岗位工资晋升通道
为给不一样岗位职员提供合理晋升空间，依据岗位性质将岗位划分为管理职系和技术职系，职员能够经过两条不一样通道进行晋升。
1. 管理职系：关键涵盖了各级管理岗位和职能部门通常管理岗位；
2. 技术职系：关键涵盖了从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强工作岗位，按职称等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任高级工程师。
（五） 岗位、职称和职员岗位工资关系
1. 岗位评价。依据职员所在岗位或所任职务、所在职位劳动责任、知识技能、岗位性质和工作环境等4个基础要素对各岗位进行综合评价。
2. 根据岗位评价结果和岗位所属职系将各岗位对应到《岗位工资等级表》对应职系及对应职等起薪等级中，具体见附件二。
3. 按职称调整。依据职员评定职称将其对应到对应职称等级对应等级。
4. 岗位工资个体调整将关键依据职员个人年度考评结果和被聘用职务来决定岗位工资具体等级。具体参见第九章。
5. 推行新薪酬方案套改说明
管理职系职员依据《管理职系岗位职等分布表》确定岗位职等，在该职等内依据其工作业绩、知识技能、资历和经验和工作表现等确定职级；技术职系职员应优异行内部职称评定，依据评定结果对应到对应职称等级对应等级上。
第十六条 绩效工资
绩效工资分为以岗位工资为基础月度绩效工资及季度绩效工资两种形式。
（一） 季度绩效工资适适用于中层管理人员（不包含各分厂厂长）、通常职能人员、技术职系科研人员、科研辅助人员、工艺、设备管理和维护、计量管理等方面从事技术指导人员、质量管理人员和进出口业务人员等，季度绩效工资和职员每三个月考评结果挂钩，季度绩效工资于下季度按月平均发放。
（二） 月度绩效工资适适用于各分厂中基层管理人员、分厂生产技术人员，月度绩效工资和职员每个月考评结果挂钩，月度绩效工资于次月发放。
第十七条 奖金
奖金依据核实基础不一样，分为年底奖金、总经理尤其奖、多种单项奖等。
（一）年底奖金：以岗位工资为基础，和年度考评结果和企业年度经营情况挂钩，是在企业整体经营效益基础上对职员年度取得业绩一个激励，年度奖金于年底结算，第二年一季度发放。
（二）总经理尤其奖
1. 发放对象为本年度工作中做出突出贡献团体和个人，由她人推荐或本人申请，经总经理审批，对该人或该团体给奖励。
2. 奖励设置名额和具体金额由人力资源部依据该年度经营情况进行计划，并报总经理审批后实施。
3. 总经理尤其奖对团体进行奖励时，首先确定团体责任人个人奖金数额，在扣除责任人个人奖金数额后部分由责任人提出分配方案，报总经理审批后发放。
（三）单项奖
1. 项目奖金
项目奖金是针对技术开发项目发放激励性酬劳，在研发项目组完成一项研发任务或某个阶段结束时发放，以激励团体完成研发任务，达成研发目标。
2. 新用户开发奖
新用户开发奖是针对销售人员设置激励性酬劳，在每十二个月年底发放，以激励销售人员主动开拓市场，开发新用户。
3. 信息贡献奖
为了激励销售人员提供有效新产品开发信息，特设置信息贡献奖，对该行为给予合适激励。
第十八条 福利
福利包含多种补助、住房公积金、社会保险、商业保险、劳保津贴、带薪休假、体检等。
（一） 补助
补助包含交通补助、降温费、取暖费等，适用范围及具体数额参考企业相关要求。
（二） 住房公积金
住房公积金由企业和职员各负担一部分，适用范围及具体数额参见国家相关要求和企业相关政策。
（三） 社会保险
社会保险包含养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险，由企业和职员各负担一部分，适用范围及具体数额参见国家相关要求和企业相关政策。
（四） 商业保险
商业保险关键包含针对特殊岗位职员意外伤害保险及其它商业保险，适用范围及具体品种和数额参见企业相关政策。
（五） 劳保津贴
劳保津贴是针对在特殊劳动环境中工作职员所支付津贴，不一样岗位津贴标准不一样，具体数额参考企业相关要求。
（六） 带薪休假
带薪休假是一个奖励性质附加福利，不含国家要求法定节假日。带薪休假具体天数见下表：
表3-3 带薪休假天数表
工作年限X(年)
1≤X＜3
3≤X＜5
X≥5
休假天数(天/年)
3
5
7
说明：
1. 带薪休假适适用于年度考评结果为B及以上职员。
2. 年假提取时应提前一周申请方为有效。
3. 因工作需要而年内无法休假时，年底按加班计算加班费，详见企业相关制度。
4. 如属职员本人自动放弃者，企业不作任何赔偿。
（七） 体检
体检关键针对关键及特殊岗位职员，适用范围及具体时间安排等参见企业相关要求。
第十九条 绩效考评对薪酬影响
绩效考评和薪酬直接相关，月度（季度）考评结果直接影响职员月度（季度）绩效工资；年度考评将影响职员年度奖金分配、销售人员及进出口部人员年度分成数额，同时决定了职员岗位工资等级晋级或降级。考评结果和考评系数对应关系以下：
（一） 个人考评系数
表3-4 个人评定等级和考评系数对应表
等 级
A
A-
B+
B
B-
C
D
个人考评系数
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.7
0.3
（二） 部门考评系数
表3-5 部门评定等级和考评系数对应表
等 级
A
A-
B+
B
B-
C
D
部门考评系数
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.8
0.6
具体考评措施参见《XX化纤工业绩效考评管理制度》。

第五章 结构工资制
第二十条 适用范围
结构工资制适适用于除实施分成工资制和固定工资制以外全部些人员（生产工人除外）。
第二十一条 收入结构
收入整体组成＝基础工资＋岗位工资 + 绩效工资＋奖金
第二十二条 高层管理人员收入
（一） 高层管理人员包含企业总经理、总监。
（二） 收入整体组成＝基础工资＋岗位工资 ×2＋年底奖金
（三） 年底奖金＝岗位工资×企业效益系数×责任系数×个人年度考评得分/100
（四） 责任系数表现职员负担责任风险，具体分布见下表：
表5-1 责任系数一览表
职位
高层
中层
基层
通常职员
责任系数
10
6
4
2
第二十三条 职能部门中层管理人员收入
（一） 职能部门中层管理人员包含行政系统、财务系统、生产系统、研发系统各部门和营销系统物流管理部部门经理。
（二） 收入整体组成＝基础工资＋岗位工资 + 绩效工资＋年底奖金
（三） 绩效工资＝岗位工资×个人季度考评系数
（四） 年底奖金＝岗位工资×企业效益系数×责任系数×个人年度考评系数
第二十四条 通常职能人员收入
（一） 通常职能人员包含行政系统（除工勤职系人员）、财务部、采购供给部、生产管理部综合管理员和计划调度员、物流管理部和昌顺企业除实施分成工资制全部职能人员。
（二） 收入整体组成＝基础工资＋岗位工资 + 绩效工资＋年底奖金
（三） 绩效工资＝岗位工资×部门季度考评系数×个人季度考评系数
（四） 年底奖金 = 岗位工资×企业效益系数×责任系数×部门年度考评系数×个人年度考评系数
说明：昌顺企业除实施分成工资制以外其它人员年底奖金中企业效益系数是指昌顺企业效益系数，由昌顺企业总经理确定，报新丰企业总经理审批后实施。
第二十五条 分厂中基层管理人员收入
（一） 分厂中基层管理人员包含企业各分厂厂长、厂长助理及工段长等生产管理人员。
（二） 收入整体组成＝基础工资＋岗位工资 + 绩效工资＋年度奖金
（三） 分厂中基层管理人员绩效工资分两种形式计发，即：
分厂中层管理人员绩效工资＝岗位工资×个人月度考评系数
分厂基层管理人员绩效工资＝岗位工资×分厂月度考评系数×个人月度考评系数
（四） 分厂中基层管理人员年底奖金分两种形式计发，即：
分厂中层管理人员年底奖金 ＝岗位工资×企业效益系数×责任系数×个人年度考评系数
分厂基层管理人员年底奖金 = 岗位工资×企业效益系数×责任系数×分厂年度考评系数×个人年度考评系数
第二十六条 技术职系人员收入
（一） 技术职系人员包含从事产品研发、生产、工艺、设备、计量、质量管理等技术性较强工作岗位人员，关键包含技术开发部科研人员及科研辅助人员、生产管理部在工艺、设备管理和维护、计量管理等方面从事技术指导人员、质量管理部质量管理人员、各分厂生产技术人员等，以上人员将按聘用职称等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高级工程师。
（二） 收入整体组成＝基础工资＋岗位工资 + 绩效工资＋年底奖金＋项目奖金＋项目分成
（三） 绩效工资按考评频次分为两种形式，即：
分厂技术职系人员绩效工资＝岗位工资×分厂月度考评系数×个人月度考评系数
技术职系其它人员绩效工资=岗位工资×部门季度考评系数×个人季度考评系数
（四） 年底奖金＝岗位工资×企业效益系数×责任系数×部门（分厂）年度考评系数×个人年度考评系数
（五） 项目奖金
1. 适用范围：研发项目经过企业正式确定立项，并签署研发项目目标书，研发项目组全体组员。
2. 项目奖金 = 奖金总额×项目（阶段）考评系数×个人考评系数/∑个人考评系数
3. 奖金总额确实定。依据项目标预期效益、创新性、紧迫性、关键性、所需人员数量等原因将不一样项目划分为三类，并根据项目研发经费一定百分比确定项目奖金总额，由总经理审批后实施。见下表：
表5-2研发项目奖金总额分类标准一览表
项目类别
A
B
C
项目奖金 提取百分比
a1％
a2％
a3％
4. 项目（阶段）考评系数
依据项目或阶段完成情况，制订考评指标及标准进行考评，考评结果作为项目奖发放依据。
5. 个人考评系数
项目组组员在项目中担当角色关键程度不一样，其考评系数上限不一样。项目组组长考评系数上限为1，项目组组员考评系数上限为0.6。
6. 项目奖金支付
（1） 对于无法划分阶段研发项目，在项目结束即产品入库后依据项目考评情况随临近月份工资一同发放。
（2） 关键产品开发项目划分为阶段，设置项目阶段奖，在阶段评审后依据考评情况发放。
表5-3 关键产品开发项目奖金标准
项目阶段
Ⅰ
Ⅱ
Ⅲ
Ⅳ
Ⅴ
奖金总额
奖金标准
10％
20%
30%
30%
10%
100%
（六） 项目分成是关键产品项目开发成功后对项目组组员中长久激励。
1. 项目分成 =项目分成总额×个人贡献系数/∑个人贡献系数
2. 新产品正式投放市场之日计算项目分成，具体百分比见下表：
表5-4 项目分成百分比
分成期限
新产品贡献额（万元）
[50，100)
[100，200）
[200，300)
300以上
产品形成批产后第十二个月
1%
1.2%
1.5%
2%
产品形成批产后第二年
0.8%
1%
1.2%
1.5%
产品形成批产后第三年
0.5%
0.8%
1%
1.2%
注：新产品贡献额＝{∑（新产品当月不含税销售单价－原产品当月不含税销售单价）×当月销量－当月开发费用摊销额－当月可变成本增加额}×12
3. 项目分成按年度提取，项目分成总额根据单个项目分段累进计算。
例：某项目研发产品7月2日投放市场，至7月1日其新产品贡献额为320万元则：
项目分成总额＝100×1％＋200×1.2%+300×1.5+(320-200-100) ×2%=8.3万元
4. 个人贡献系数
依据项目组组员对新产品所做改善、参与售后服务等情况进行考评，确定其贡献系数，贡献系数确实定依据研发项目管理相关制度。
5. 项目分成支付
个人项目分成按年度结算，于第二年一月及七月分两次支付。
说明：项目奖金及项目分成措施详见企业研发项目管理相关制度。
第六章 分成工资制
第二十七条 适用范围
分成工资制适适用于昌顺企业总经理、各销售区域区域经理及销售代表。
第二十八条 收入结构
年度收入组成=基础工资×12+年度销售分成
月度收入组成=基础工资+岗位工资+绩效工资
岗位工资和绩效工资实质上是销售分成提前预支，以避免销售人员月度收入过低或波动过大，并降低销售人员流动性。岗位工资及绩效工资将从年度销售分成中全额扣除。
第二十九条 基础工资
基础工资组成及标准参考第三章相关要求，基础工资按月支付。
第三十条 岗位工资和绩效工资
昌顺企业总经理绩效工资＝岗位工资×个人季度考评得分/100
区域经理及销售代表绩效工资=岗位工资×个人月度考评得分/100
岗位工资按月发放；昌顺企业总经理绩效工资季度考评，下季度按月平均发放；区域经理及销售代表绩效工资月度考评，次月发放。
第三十一条 年度销售分成
年度销售分成是对销售人员实现销售收入目标激励。
（一） 区域经理及销售代表年度销售分成计算
年度销售分成＝（∑区域利润×分段分成百分比）×货款回笼率×区域系数×区域年度考评得分/100
1. 销售分成基数：区域利润确实定
区域利润=销售收入－销售成本－包干费用
销售收入包含本区域销售新丰企业产品收入和其它代理业务产生销售收入，不包含关联交易所取得收入。（销售收入为不含流转税收入）
销售成本指本区域销售企业产品时，按内部转移价格结算产品成本；销售代理业务所发生多种成本和对产品进行委托加工或深加工所发生成本支出等。
包干费用指销售代表及区域经理所负担部分销售费用包含通讯费、差旅费等，具体标准见相关要求。
2. 分成百分比
分成百分比是依据销售人员年度销售目标完成情况采取超额累进方法计算分成，分成百分比见下表：
表6-1 年度销售分成百分比
销售目标完成率
60%以下
[60%，100%）
[100%，150%）
[150%，200%）
200%以上
分成百分比
0
a1%
a2%
a3%
a4%
注：a4> a3> a2> a1
其中：销售目标完成率=当期实现销售额(以实际发货值计算)/当期销售目标
3. 货款回笼率
货款回笼率=本期销售回款额/本期销售收入，承兑汇票贴息按相关要求从本期销售回款额中扣除。
销售货款是否在协议要求期限内回笼将影响销售分成实际提取。对于超出协议要求期限回笼款项，将按超期回款金额和超出协议要求时间长短进行销售分成扣减，对超出协议收款期十二个月不再兑现其分成业绩。具体参见企业相关制度。
4. 区域系数
在企业销售政策中依据各区域开发难度、市场情况等实际情况另行确定。
（二） 昌顺企业总经理年度销售分成
年度销售分成＝（∑昌顺企业利润总额×分段分成百分比）×货款回笼率×个人年度考评得分/100
1. 分成基数：昌顺企业利润总额确实定
利润总额为各区域区域利润总额及不归属各区域其它业务利润之和扣除销售人员分成、职能人员已发工资总额、其它多种管理费用及销售费用（不含已抵减包干费用）后利润。
2. 分成百分比
表6-2 昌顺企业总经理年度分成百分比
利润目标完成率
60%以下
[60%，100%]
[100%，120%)﴿
[120%，150%)﴿
150%以上
分成百分比
0
a1%
a2%
a3%
a4%
注：a4> a3> a2> a1
其中：利润目标完成率=当期实现利润总额/当期利润目标
（三） 年度销售分成支付
1. 销售分成结算时间为每十二个月年末，结算至区域经理，由区域经理依据销售代表业绩表现进行二次分配，并报企业总经理审批后发放。
2. 年度销售分成首先要填补个人年度已发岗位工资和绩效工资总额，剩下部分于第二年一月发放；假如不足填补，应在下十二个月度销售分成中做对应扣减。
第三十二条 销售单项奖
为激励在年度销售工作中取得突出成绩团体和个人，特设置以下销售单项奖：
（一） 新用户开发奖
为激励新用户开发，对同时达成以下条件区域，企业将奖励区域经理 万元：
1. 完成区域年度销售目标，且货款回笼率在90%以上；
2. 新用户销售额达成或超出区域销售额30%。
（二） 信息贡献奖
为激励销售人员立即提供新产品信息，特设信息贡献奖。同时达成以下条件新产品信息，企业将奖励 万元：
1. 销售人员提供完整新产品信息经企业相关部门论证并被同意立项；
2. 在新产品研发成功并投放市场后，当年实现销售收入达成 万元。
第三十三条 因为销售人员无法抗拒原因，所造成销售指标和回款指标不能按计划完成，经总经理办公会研究后进行调整。

第七章 固定工资制
第三十四条 适用条件
（一） 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理反应工作付出和工作要求情况。
（二） 劳动力供给充足，且竞争较充足，假如不能胜任本工作，轻易替换。
（三） 人员流动不足小，企业有权淘汰不能胜任工作职员，受政策、成本等方面阻碍小。
第三十五条 适用范围
固定工资制适适用于工勤职系后勤服务工人，包含保安、清洁工、勤杂工、食堂服务工人、花木管理等普工。
第三十六条 收入结构
收入整体组成 = 岗位工资＋年底奖金
年底奖金 =岗位工资×2×企业效益系数
岗位工资按月发放，不进行绩效考评。

第八章 工资特区
第三十七条 工资特区适用范围
工资特区关键针对那些不适合企业现有结构工资制、分成工资制等工资结构特殊人才。
适用工资特区人员包含：企业内有卓越贡献者、企业急需或必需稀缺人才、顾问、特聘人才等。
设置工资特区目标在于激励和吸引优异人才，使企业和外部人才市场接轨，提升企业对关键人才吸引力，增强企业在人才市场上竞争力。
第三十八条 设置工资特区标准
（一） 谈判标准：特区内工资以市场价格为基础，由供需双方谈判确定。
（二） 保密标准：对工资特区内人员及其工资严格保密，为工资特区内职员发明相对良好工作气氛。
（三） 限额标准：工资特区人员数量实施动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三十九条 工资特区人才选拔
特区人才选拔以外部招聘为主辅以内部甄选，经过多个渠道包含猎头等形式寻求企业人力资源计划中急需或必需人才、行业内人才市场竞争猛烈稀缺人才。
第四十条 工资特区人才淘汰
针对工资特区内人才，年底依据协议进行年度考评。有以下情况者自动退出工资特区：
（一） 考评总分低于预定标准。
（二） 人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才。
第四十一条 工资特区工资总额不超出企业工资总额8%。

第九章 工资调整
第四十二条 工资调整采取整体调整和部分调整相结合。
（一） 整体调整是调整全部些人员岗位工资或附加工资，调整周期和调整幅度由人力资源部提出薪资调整提议，报董事会审批。标准上调整周期应在十二个月以上。
1. 岗位工资整体调整：依据企业效益和发展情况决定，遵照两低于标准：工资增加率应低于劳动生产增加率，工资增加率低于利润增加率。
2. 基础工资整体调整：关键依据宜昌市政府要求最低生活费标准和通货膨胀、社会物价上涨情况等进行对应调整。
（二）部分调整：依据职员个人考评结果和职称、岗位变动决定。
1. 考评调整
（1） 年度考评为A或A-，或连续两年年度考评为B+职员，岗位工资在本职等或本职称系列内晋升一级，晋升至本职等或本职称系列最高级为止。每晋升一次便重新开始计算。
（2） 年度考评为D或连续两年考评为C职员，内部待岗甚至解除劳动协议。年度考评为C职员，岗位工资下调一级。如其工资等级已处于本职称系列最低级，则工资等级下调，但其职称不再重新评审；如已处于该岗位起薪点，则必需调离现在岗位，且不得从事同类其它岗位工作。
2. 岗位变动调整
（1） 若职员聘用岗位在职系内发生变动，则职员岗位工资等级应调整为对应岗位工资等级：如调整后岗位职等或类别高于原岗位，新岗位工资等级工资水平应不低于原岗位工资水平；如调整后岗位职等或类别低于原岗位，新岗位工资等级工资水平应不高于原岗位工资水平。
（2） 职员聘用岗位发生跨职系变动，如职员从技术职系转向管理职系，则以岗定薪，不考虑职称原因，其个人专业职称保留；如职员从管理职系转向技术职系，有专业职称则依据岗位和职称确定工资等级，无职称从该岗位技术员一级起薪。
（3） 兼岗职员岗位工资按就高标准实施。
3. 职称变动调整
技术职系职员聘用职称发生变动，则职员岗位工资等级升降通道调整到对应职称等级中，并从该职称最低级起薪。具体可参见《XX化纤工业职称评审管理措施》。
4. 新入职职员调整
新入职职员转正定级，由所在部门责任人依据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定等级，并报人力资源部审核。正式职称等级需在企业年度统一职称评审后评定。
新入职职员试用未转正期间享受预定等级工资70%，转正后享受100%全额工资。试用期为三个月。
第四十三条 岗位等级工资调整标准上每次只能上升或下降一级。
第四十四条 岗位工资等级调整过程中，若现在等级已经达成对应岗位、职称晋升通道最高级，则工资等级不再依据考评调整，除非该职员转入其它晋升通道。
第十章 其 她
第四十五条 大中专毕业生实习期工资
（一） 大中专毕业生实习期工资按下表发放
表10-1 大中专毕业生实习期工资标准　　　　　　　　　　
学历
中专及以下
大专
大本
硕士
博士及以上
试用期工资（元）
600
800
1000

3000
（二）实习期满后，管理职系岗位根据该岗位岗位工资等级发放，技术职系岗位根据以下标准起薪：硕士从所在岗位四级助工起薪，大本从所在岗位三级技术员起薪，大专从所在岗位二级技术员起薪，中专及以下从所在岗位一级技术员起薪。
第四十六条 加班费
通常职员依据工作需要必需加班而且不能安排调休者，由企业发放其加班费，详见企业相关制度。
第四十七条 病事假期间工资发放标准
经企业同意请病事假者，依据请假天数在工资中进行对应扣除。每个月根据21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。
病事假工资扣除=请假天数×(岗位工资/21.5)
第四十八条 下列要求扣除额，须从工资中直接扣除：
（一） 由企业代扣代缴个人所得税；
（二） 缺勤扣除额；
（三） 借款及利息；
（四） 因职员责任给企业造成损失赔偿额；
（五） 社会保险、住房公积金个人负担部分；
（六） 其它应扣除项目。
第四十九条 待岗职员工资发放参见企业相关制度。
第五十条 对于企业外派培训职员，每个月发放其基础工资、岗位工资和绩效工资，绩效工资考评系数依据外派时间长短决定。
表10-2 外派时间和考评系数对应表
外派时间T(月)
T＜1
1≤T＜3
3≤T＜6
6≤T＜12
T≥12
考评系数
1
0.9
0.8
0.7
0.5
第五十一条 工资支付
（一） 因误算而超额支付工资，企业可在30天内向职员行使追索权。
（二） 工资计算时，若有未达元以下尾数一律计算到元为单位。
（三） 工资计算期间从每个月1日起至30日止，并于8日发放工资。
（四） 工资发放日当日若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前最终一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息以后第一个工作日发放。
第十一章 附 则
第五十二条 本方案确实定和修改由企业人力资源部负责，经企业总经理办公会审核后，报董事会同意施行。
第五十三条 本方案由企业人力资源部负责解释。
第五十四条 本方案自公布之日起施行。
附件一：进出口部薪酬方案
进出口部薪酬方案

一、目标
进出口部既负担了部分采购职能，同时又含有拓展进出口业务要求，为了综合平衡，并真正表现以市场为导向，提升业务人员主动性和主动性，实现业务人员薪酬和绩效有机结合，特制订本方案。
二、适用范围
本方案适适用于进出口部全部些人员。
三、工资结构
（一） 工资总额=基础工资＋岗位工资+绩效工资＋分成奖金
（二） 基础工资组成和标准、岗位工资标准见相关要求
（三） 绩效工资
部门经理绩效工资＝岗位工资×个人季度考评系数
部门通常职员绩效工资＝岗位工资×部门季度考评系数×个人季度考评系数
说明：基础工资及岗位工资按月发放；绩效工资季度考评，于下季度各月平均发放。
（四） 分成奖金
分成奖金总额 =（采购成本节省额＋部门利润×分成百分比K）×部门年度考评系数
1. 采购成本节省额＝计划采购成本－实际采购成本
2. 部门利润是指进出口部产品出口差价收入、代理进出口业务取得手续费收入扣除部门各项费用及已发工资后利润部分。
3. 部门利润分成和年度业绩完成情况（即销售额和利润综合完成情况）高度相关，分成百分比K是依据部门业绩完成情况不一样采取超额累进方法计算分成，分成百分比见下表：
表一 业绩分成百分比
业绩完成率Z
Z<60%
60%≤Z<100%
100%≤Z<150%
150%≤Z<200%
200%≤Z
分成百分比K
0
a1%
a2%
a3%
a4%
业绩完成率Z和年度销售额完成率、利润完成率相关，计算方法以下：
表二 业绩完成率计算表
业绩指标
权重
业绩完成率Z
销售额完成率Y
40%
Z＝40%Y＋60%P
利润完成率　P
60%
4. 分成奖金发放
进出口部经理个人奖金分成不得超出总额30%，其它人员奖励分成由部门经理依据个人业绩、个人年度考评结果进行二次分配，二次分配方案报人力资源部审核，并经营销总监审批后发放。
四、附则
1、本方案确实定和修改由人力资源部负责，经企业行政总监审核后，报总经理办公会同意实施。
2、本方案由企业人力资源部负责解释。
3、本方案自公布之日起施行。

单位：元
附件二：岗位工资等级表
管理职系岗位职等分布表
职等
岗位名称
十二职等
总经理
十一职等
营销总监、技术总监、财务总监
十职等
生产总监、行政总监
九职等
昌顺总经理、进出口部经理、技术开发部经理、生产管理部经理
八职等
质量管理部经理、财务部经理、采购供给部经理、人力资源部经理、综合管理部经理、长丝分厂厂长、聚酯分厂厂长
七职等
物流管理部经理、FDY分厂厂长、短纤分厂厂长、动力分厂厂长、区域经理
六职等
计划管理、市场经理、董事会秘书
五职等
进口员工、出口员工、商务经理、党工办公室主任、资金管理、管理会计、销售代表、计划调度、体系管理、绩效管理、招聘和培训管理
四职等
内部审计、机修工段长、薪资福利管理、公关宣传、成本费用会计、总帐和报表会计、销售会计、采购员、采购管理、销售计划、物流运作、总经理秘书、行政管理
三职等
业务管理、材料会计、仓储管理、后勤管理、基建维修
二职等
综合管理、分厂成本统计、政工管理、内部转运、银行出纳、内部结算、司机
一职等
存货控制统计、仓库管理员、现金出纳
技术职系岗位类别划分

A类
技术工程师、计控工程师
B类
工艺工程师、质量管理工程师、化纤检验工程师、聚酯检验工程师、电仪工程师、机械工程师
C类
信息管理、安全计量员、标化工程师