薪酬系统的设计(2)样本.doc

薪酬系统设计（2）

4.2.2新人起薪总额及中高阶层人员每个月月薪金额    

依据以上这些资料，即可开始确定企业中不一样学历起薪标准。不过在确定时，也几点原因需事先 清。第一，男女生起薪是否要不一样? 第二，不一样科系起薪是否要有所不一样? 第叁，补校、夜校相同学历是否要另外要求?    

男女生起薪是否不一样，每一家企业全部有其不一样见解，所以事先要取得企业高层认同，不然未来要是女性同仁有所质疑或是群起抗议时，总是要有个说法。通常说来，这是全世界共同现象，不只是起薪，连担任高阶主管女性人数，也是偏低。这是因为性别造成在工作负担能力、压力承受能力、体能状态等等差异，所以在薪资上有所差异。所以，男女生起薪要不要有所差异，要先做个决定，之後即可决定差异多少。通常情况，一样大学理工科，男女生差个二、叁仟元。    

工科、理科、文科、商科，不一样科系起薪是否要不一样，这也是需要依据自己企业特征决定，通常制造业，工科大部分比商科、文科起薪较高，这点也可参考部分薪资调查汇报。不管怎样，起薪决定是一个供需关系。通常情况，因为文法商科供给较多，所以薪资比理工科起薪低一点，这是很正常。通常情况，一样大学毕业，理工科和非理工科，有企业没也差异，也则差个一、二仟元。    

　　二专、叁专、夜校、补校，相同学历是否要另外要求，这也是企业会碰到问题。总是会有些人是从这些学校毕业人，除非企业严格要求一些学制毕业人不用，不然应该一并作个要求。比如二专、叁专不管夜校或日校，一律比照五专，补校依相同学历任用。或是补校在本俸上给酌减500~1000。    

因为新人学历，只是晋用一项参考而已。最终我们需要职员，是在未来能贡献及能力不停成长。假如两个职员因不一样学历，担任同一个工作，薪资却永远有所差距，这是不正确。薪资系统设计，应该要避免这种事情发生。假如一个专科和一个大学毕业生，担任同一个工作，即使两人刚开始起薪不一样，若两人工作不变，则经过多年之後，两人薪资应逐步靠近，最後一样，这么才是合理情况。因为对职员来讲，即使学历不一样，不过这只能在新进时，有差异，最後学历较高因为没有连续进步，和学历比她低仍担任同一工作，对企业而言，两人贡献已是一样时，则其薪资差异已没有意义了。    

通常来说，要决定企业内大学毕业新人薪资应该给多少，要视企业内该学历人数百分比有多少?及社会该学历人数多寡。比如，现在专科毕业学生人数大增，当然专科生比高中生起薪差异就会比较不大。另外企业人数中，哪种学历比较少，起薪设计也会考虑进去。比如，企业中研究所毕业人极少，那麽硕士起薪能够有比较最高行情，这是因为这么才能够吸引人才来企业上班。    

经过以上考虑之後，就可试着决定不一样学历起薪基准。比如以下标准：    

男生 女生    

研究所 理工科 34,000 33,000    

　　文法商科 33,000 32,000    

大学 理工科 31,500 29,500    

　　 文法商科 29,500 28,000    

专科 理工科 28,500 27,000    

　　 文法商科 26,000 25,000    

高中职 理工科 5,000 24,500    

　　 文法商科 23,500 21,500    

以职等分类表做为薪资设计依据为例，一位大学毕业理工科新人，其起薪为31500。以之前薪资调查资料来看，并没有超出最高者，且若再参考就业情报调查电子通讯业起薪行情，大学工科毕业以31500来起薪应该算是中上了，假如在中部应该是不错了。假定我们确定大学工科毕业以31500来起薪，即可依此来推论，一个课长级(五职等)大约要多少薪资才算合理。    

4.3.有相关工作经验薪资定义    

以一个男生工科硕士为例，其起薪为34000，经过叁年工作过经验(请参考以下职等表)，表现水准以上时，可晋升至五职等(课长级)，以第十二个月加薪2500、第二、叁年各加薪 ，则经过叁年後，其五职等薪资大约在40500左右。这个薪资水准，在就业市场应该是能够接收。所以我们能够推论出，一个新任五职等人员其薪资大聚会是在40000元，而资深五职等则在45000左右。    

经验认同和保障调薪    

从这边也延伸出一个经验认同及新人保障调薪观念。所谓经验认同问题是，在企业招募人员时，有时会需要有经验人，此时新招募人薪资怎样认定，就是一项技巧了。我们常看到企业在任用有经验职员时，薪资给於尤其优渥，却忘记企业内部也是有一批有经验人。所以一样大学毕业，一个在企业有两年表现也不错，但全企业却两年没有调薪，一个有两年外面工作经验人一进企业，薪资却比同事高几千元，这种情况下，老职员心里怎麽能服气呢？新人铁定会遭受到排挤，这是很现实问题，一样全部是有经验，为什麽她经验就比较值钱呢?    

所以，工作经验认可不能内外有别，在这种情况下，针对企业内部现有些人员薪资政策，这里有一个「保障调薪」概念来处理这一类问题，因为企业会碰到新进人员比老职员薪资还高情况。所以针对经验认同须增加薪资情况，需订定一套标准，来规范内部职员和外部新进人员，如此就不会产生「新人笑，旧人哭」情况了。比如具相关工作经验且持有证实文件者，本俸以下表给於增减:    

教育程度　性　别　　　满十二个月　满二年　满叁年　满四年　满五年及以上    

　硕士　　　男　　　　2,500 　4,500　 6,500　　7,500　　8,000    

　　　　　　女　　　　2,000　 3,500　 5,000　　5,500　　6,000    

大学　　 　 男　　　　2,500　 4,500　 6,000　　6,500　　7,000    

　　　　　　女　　　　1,500　 3,000　 4,000　　4,500　　5,000    

　专科　　　男　　　　2,000　 4,000　 5,500　　6,000　　6,500    

　　　　　　女　　　　1,500　 3,000　 4,000　　4,500　　5,000    

　高中　　　男（技术）2,000　 4,000　 5,500　　6,000　　6,500    

　（职）　　男（行政）2,000　 3,500　 4,500　　5,000　　5,500    

　　　　　　女　　　　1,000　 2,000　 2,500　　3,000　　3,500    

以上表例子，新进人员依据其之前「工作证实」，给於增加薪资，而对於企业内部人，即变成保障调薪概念了。所谓保障调薪并不是不管其表现不好也照调，基础上此一部份须和考绩系统结合，一定是要绩效表现达要求水准人才能足额调整。因为绩效不好人，原来就期望她能自动离职了，哪有再给她保障调薪道理。    

除了上述情况之外，还有另一个情况，就是起薪行情已经变了，不过企业薪资已经久未调升，所以新进人员起薪也会产生比她早一段时间进企业人还高。比如，企业有一批专科学历人员进企业已十二个月半，当初进来起薪是23000，现在业界行情为25000，所以新进人员皆以25000续薪，而十二个月半以前进企业人那一批人员，假如还维持23000，则整个薪资系统将产生混乱。而领23000元人，心中一定愤愤不平，整个士气将变成一团糟，对企业伤害一定不小。此时企业假如有保障调薪制度，则不管新进人员起薪水准已经调高，也不会出现新人比旧人薪资较高情况。    

4.4.设计薪资结构    

薪资结构指是，30天31500元，到底是由哪多个部份组成? 还是单一薪俸?这是薪资系统设计时需要考量，基础上能越简单越好。以往薪资结构中，通常人员会有伙食津贴、交通津贴，这是因为免税考量，现在已逐步朝简化方向计划。    

通常企业大全部有本俸、职务加给、奖金及因特殊职务产生津贴，比如夜班津贴、管理津贴、特殊津贴等等，所以薪资结构设计，就是要去 清各个项目在薪资结构中用途及其比重。这个部分学问就比较大了。以下所举例子， 系以之前所提过职务、职等分开管理观念，设计新薪资架构，做一具体说明，薪资架构以下：    

薪资 = 本俸 + 职等加给 + 职务加给 + 奖金    

4.4.1本俸:    

本俸有多个特征，一样职等，担任一样工作，但不一样学历，其薪资差异在本俸。一样学历，男女生起薪差异，也在本俸。通货膨胀，比照公教人员调薪时，调本俸。另外，有企业发年底奖金，也用本俸计算，除了本俸可得到一致水平，对外能够说得很好听，叁个月年底奖金，总是比30天年底奖金好听，外面人谁知道，全薪和本俸有什麽差异。    

另外，年底奖金以本俸来发放，也有达成公平性用意。由於企业从基层到高层，薪资差异很大。假如直接以全部薪资发放奖金，公平性较受质疑。试想30天薪资十几万人，到了年底奖金假如也以十几万来发放，是比较没道理，尤其是其中若是有部分特殊加给，在发放年底奖金时，一并发放，实在没道理，比如管理加给、特殊加给、环境加给等等。    

除非年底奖金是绩效奖金一个，且和绩效表现考评充足结合。或是企业原先就言明，保障年薪13或14个。不然，年底奖金只发本俸还是会比较合理。不然基层人员，在发年底奖金时吃亏，分红时又吃亏，每个月薪资又认为领比较少，如此一来，基层和中高层差距过大，会造成基层人员不服气、不甘心心态。    

而且高阶人员要领高薪，并不是从年底奖金而来，应该从分红而来，而分红须绩效成绩结合。如此才能激发中高以上人员认真贡献。而不是，不管好坏，年底全部能够领比她人高。    

其实在真正求绩效环境中，只要贡献和绩效一样，薪资应该一样。比如，总机小姐，一个有叁年年资和一个叁个月年资，薪资是否应该一样? 理论上，应该要一样。不过有企业为了顾及年资和熟练度问题，薪资有些差异化，最後甚至失控，譬如，新旧总机薪资差异达5000元甚至一万元；这就不合理了。    

另外，本俸也需要有在上限限制，也就是说，即便要考虑年资差异，在比照公教人员调薪时，需要订定上限要求，而相关熟练度问题，能够在职务加给上，设定标准。如此一来，年资五年和七年人，不管其学历怎样，假如担任一样工作，理论上，本俸须靠近或是一样，这么薪资制度，才能真正反应薪资价值。    

所以在薪资中，相关本俸调整，须有个上限限制，才不会形成做一样工作，薪资却因为年资关系，差好几万元。比如，基层总务小姐，一位年资，跟一位年资3年，她们工作差不多，不过薪资差1至2万，这合理吗? 会形成这种不合理现象，大多出在本俸调整没有注意所形成。    

另外本俸调整，也有部分技巧，才能做到，本俸逐步拉进地步。通常人常犯错误是调整本俸时，每人皆依据比率调整，比如，这次企业预算调整本俸5%，结果每人皆按5%调整本俸，这种做法，会造成本俸已较高人，会越来越高，较低人会永远追不上，这种扩散型方法是不好方法。    

所以最好方法是，将同一职等人之本俸求出平均值，当成基准，通常同一职等人，皆以该基数为准，这么本俸低能够多调部分，本俸高就会少调部分，经过几年之後，同一职等人，其本俸就会逐步靠近。所以，假设一位专科跟一位大学毕业会计人员，即使起薪不一样，经过一段时间後，假设两人工作仍一样，则两人薪资应逐步靠近，最後一样。这么薪资制度才是合理。    

不然一样工作，为什麽学历不一样，薪资就要永远不一样呢?其实，有些小企业，原来就有这种用人精神，不管高中、专科或大学，来作会计，就是一个价。反而是企业规模越来越大时，却丧失这个精神。而时下通常刚从学校毕业年轻人，对工作价值观也不对，一味地认为学历较高，薪资就要较高，这些观念，实在应该及早更正才对。    

4.4.2 奖金    

奖金有很多个，比如企业司性业绩(或赢利)达成奖金、年底奖金、分红奖金、业务人员业绩奖金、研发人员研发奖金等等，名目很多。这里所提奖金，指是每个月发放绩效奖金。    

起薪是否包含奖金，关於这一点，每家企业全部能够有其想法，能够有，也能够没有。这点是须事先 清。假如不含奖金薪资就是符合社会通常起薪行情，那奖金就是额外所给。通常说来，起薪资中包含奖金，有其用途，比如每个月各部门有绩效管理成绩，为了激励各部门做出愈加好表现，又不增加企业过负担，所以薪资中有一部份，作为奖金，让它跟绩效成绩起伏，这么整个薪资才不会陷入不管企业经营好坏，薪资全部是一成不变。好处是让职员薪资和企业经营实绩结合。不过这么设计理念，起薪金额(含奖金)需要在起薪行情中属於中上水准才能够。因为假如起薪(含奖金)已经很低了，奖金还来这一招，恐怕职员是无法接收。    

另外一个设计是，奖金不含在起薪薪资中，且起薪薪资已属於行情价了。所以奖金是属於额外，不定时。这类做法，大多是日常薪资即是固定，但碰到企业业绩和赢利，达成或是超出企业目标，为了激励职员士气，而提拨奖金，所以是属於额外，这类奖金有点像是分红味道。这类奖金通常全部有制订发放措施，其发放周期为每季或六个月度。    

所以奖金是否包含再起薪薪资中，一定要说明，因为若起薪薪资包含奖金，但却不说明，新进人员一定认为起薪比外界低，尤其奖金设计，有人企业在试用期并没有给奖金，若不说明清楚，很轻易造成新进人员认为企业薪资行情偏低。比如大学毕业工科，以31500起薪，其中奖金占4200，假如你跟新进人员或对外界说明时，说起薪31500或是27300另外加奖金4200，哪一个人家听起来比较舒适。    

依我经验来看，直接说31500，是比较吸引人。因为通常人对奖金总是存有不确定性，总认为未来不知哪一天，奖金是不是有可能会领不到顾虑。这点是没错，不过假如有一天企业经营亏损，出现惨澹经营，不得不减薪时，不管薪资当初所给是何种名义，碰到要减薪时，还不是需要减薪。    

除非企业业绩和赢利在业界中，真是属一属二，不然在薪资上就没必需未含奖金薪资，就高於通常行情。试想光是薪资就高於行情，若再加上额外奖金，企业负担会有多重。当然，假如真出得起，那也是不错，首先可吸引更多好人才为企业贡献，另一面，对同业薪资起薪行情，也会有带头作用。    

而绩效奖金基数订定，系依据基层人员约占其整个薪资15~20%，具体请参考上表。而奖金基数系和职务连动或是个人职等连动，关键是考量作业方便性。通常以和所担任工作连动比很好。比如个人叁职等，却担任二职等企划工作，则其奖金应以二职等奖金基数来计算较为合理。不过前提是，工作能确实掌握，薪资异动也须考量改变有多大，职员能否接收。不然将影响职员调动意愿。因为调动工作後调升薪水当然好，若是降低薪水，则恐怕须费一番口舌，甚至可能调不动。    

特勤工即使没有职等，但也可规范比照一职等奖金基数，因为即便是特勤工，也需要日常绩效考评，所以特勤工需要找一个奖金基数来套用。