有限公司培训管理制度样本.doc

某企业培训管理制度
第一章 总则

第一节 培训制度适用范围和培训关键性
第一条 为提升职员素质，满足企业发展和职员发展需求，创建XX优异职员队伍，特制订本要求。
第二条 本要求适适用于企业全体职员。

第二节 培训目标和战略
第一条 培训目标是经过培训不停提升职员知识水平、工作能力和能动性，把因职员知识、能力不足和态度不主动而产生人力成本浪费控制在最小程度，使职员达成自我实现目标。为企业提供合格管理人员、技术人员、业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。
第二条 企业培训战略是全员参与，终生培训。
第三条 企业培训制度和职员职业生涯设计相结合，促进企业和个人共同发展。
第四条 培训方针是自我培训和传授培训相结合；岗位培训和专业培训相结合。

第三节 培训标准和内容
第一条 企业对职员培训应该遵照系统性标准、主动性标准、三个面向标准和多样性标准。
1. 系统性标准：职员培训是一个全员性、全方位、贯穿职员职业生涯一直系统性工程。
2. 主动性标准：强调职员参与和互动，发挥职员主动性。
3. 三个面向标准：职员培训要基于企业经营战略基础，面向企业、面向市场、面向时代。
4. 多样性标准：职员培训要充足考虑受训对象层次、类型，考虑培训内容和形式多样性。
第二条 培训内容。
1. 职员知识培训。不停实施本专业和相关专业新知识培训，使职员含有完成本职员作所必需基础知识和迎接挑战所需新知识。
2. 职员技能培训。不停实施岗位职责、工艺规范、操作规程培训，使职员掌握完成本职员作所必备技能。
3. 职员态度培训。不停实施心理学、人际关系学、社会学、价值观培训，建立企业和职员之间相互信任，使职员含有自我实现需求。

第四节 培训组织策划
第一条 企业人力资源部负责培训活动统筹、计划。
第二条 人力资源部培训主管负责具体实施和控制。
第三条 企业其它各部门人员负责帮助人力资源部进行培训实施、稽核和异常情况追踪，同时在企业整体培训计划下组织好本部门内部培训。

第五节 受训者权利和义务
第一条 在不影响本职员作前提下，职员有权利要求参与学历教育或企业内部举行各类培训。
第二条 经同意进行培训职员有权利享受企业为受训职员提供各项待遇。
第三条 在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定职员有义务参与培训，并坚持到结束，达成培训要求效果。
第四条 培训活动结束后，职员有义务把所学知识和技能利用到日常业务中。
第五条 职员自我培训通常只能利用业余时间，如确需占用工作时间参与培训，须凭培训部门有效证实，经所在部门和人力资源部同意后，可做公假处理。
第六条 参与企业举行各类培训后，受训人员依据签定培训协议必需继续在企业最少服务完要求年限。如要离开，须按培训结束后协议要求服务年限直线递减标准，对企业支付培训费用进行赔偿。
第七条 职员脱产培训期间，不能解除或终止劳动协议，如协议在培训期间到期，则须续签一定年限劳动协议，其生效期为前一份协议期满之日，而且要确保培训结束后最少有3年协议期。该要求对已到法定退休年纪者例外。
第八条 参与时间在六个月以上或个人培训费用支出在1000元以上各类培训时，职员须和企业签署培训协议。

第六节 培训形式和方法
第一条 企业培训形式包含企业内部培训、外派培训和职员自我培训。内部培训又分为职员职前教育、岗位技能培训和职员态度培训。
第二条 职前教育：凡企业新入职人员均应参与职前教育，使新入职人员了解企业企业文化、经营理念、企业发展历程、产品概要、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评定。详见《职前教育管理措施》。
第三条 岗位技能培训：依据企业发展计划及各部门工作需求，按专业分工不一样对职员进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其它部门共同进行计划和实施，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部依据需求统筹安排实施。详见《岗位技能培训管理措施》。
第四条 职员态度培训：依据企业发展及企业现在现实状况，由企业各部门提出对职员态度进行培训需求计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部依据需求统筹安排实施。
第五条 岗位轮换培训：依据工作需要，企业原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施岗位技能培训。转岗培训可视为职员职前教育和岗位技能培训结合。
第六条 部门内部培训：部门内部培训由各部门依据实际工作中需要，对职员进行小规模、灵活实用培训。部门内部培训由各部门组织，定时向人力资源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作前提下，尽可能不安排参与培训职员加班或出差。
第七条 外派培训：培训地点在企业以外，包含中国外短期培训，高级经理人海外考察，另外还包含MBA课程进修培训、博硕士企业经理人培训等多种学历培训，详见《外派培训管理措施》。
第八条 个人出资培训：由职员个人参与各类业余教育培训，均属个人出资培训。企业激励职员在不影响本职员作前提下，参与多种业余教育培训活动。职员在接收业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作前提下，尽可能不安排加班和出差等工作。职员因考试需占用工作时间，持准考证，经部门责任人同意办理请假手续。
第九条 企业培训方法包含三种类型：课堂培训、学员自定进度、媒体推进
第十条 课堂培训内容包含：
1. 汇报：汇报是培训师相关某一专题讲演，学员只是听讲，和老师互动性差。汇报质量取决于培训师水平，所以采取此种方法一定要注意培训师选择。培训师在讲演时能够多提问，活跃课堂气氛，增加老师和学员互动程度，此种方法适适用于对新知识培训。
2. 演示：演示是由培训师做正确示范，学员模拟学习一个方法。采取此种方法时要注意激励学员多模拟，经过在实践中学习，此种方法适适用于操作技能培训。
3. 讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨处理方法，由培训师负责控制和引导一个培训方法。采取此种方法时，培训师要注意控制好讨论方向和讨论气氛，不要使讨论偏离预定目标；不要使讨论变成争论。此种方法适适用于学员能力深入提升
4. 研讨班：研讨班是由教授或高级管理人员就某一专题进行深入探讨方法。此方法适适用于高层管理人员和高级教授。
5. 角色饰演：角色饰演法是先设计一项任务，完成这项任务需要多种人物出场。培训时，要求职员饰演不一样角色并进入角色情景中，去处理多种问题和矛盾，其它受训职员当观众。当饰演角色学员演出结束后，“观众”对饰演者完成任务情况进行评价。利用这种方法，能够帮助学习者站在不一样位置上思索问题，能够体验各类人物心理感受，训练其自我控制能力和随机应变能力，从而提升管理人员处理各类问题能力。
6. 情景模拟法：情景模拟法是指在模拟具体工作情景条件下，经过对被对象行为加以观察和评定，从而判别、估计者各项能力和潜力。适适用于高层企业管理人员。
7. 游戏法：游戏法是指由两个或更多参与者在遵守一定规则前提下，相互竞争并达成预期目标方法。游戏形式取决于游戏内容，通常游戏中含有竞赛和变革内容。游戏只是手段，目标是培养学员多种能力。
第十一条 学员自定进度内容包含：
1. 练习手册：由培训部门负责组织制订学员练习手册编写，学员依据手册内容进行学习一个方法。
2. 指导和教练：学员在进行学习时由培训师负责阶段性指导，关键是学员自主学习一个方法。
3. 录音带：学员经过录音带形式进行学习一个方法。
4. 录象带：学员经过录象带形式进行学习一个方法。
5. 光盘只读存放器：学员经过光盘只读存放器形式进行学习一个方法。
第十二条 媒体推进内容包含：（适适用于学员不能集中，分散在各地学习形式）
1. 电话会议：利用电话进行学习一个方法
2. 基于互联网学习：经过远程网络教育一个学习方法。

第七节 培训需求分析和计划制订
第一条 企业人力资源部每十二个月10月份发放职员培训需求调查表，职员依据本身培训需求提出申请，上报给部门责任人。部门责任人依据本部门实际情况制订本部门培训计划，上报人力资源部。企业人力资源部依据各部门上报情况结合当年培训评定确定对应培训需求进行企业下十二个月度培训需求分析，作为制订培训计划基础。
培训计划制订步骤
人力资源部
总经理
企业部门

发放调查问卷

填写表格

审批
制订部门计划

否
合格

是

审批
制订企业培训计划

否
合格

是

实施

第二条 人力资源部依培训需求分析并结合企业下十二个月度方针目标制订出下十二个月度培训方针及策略，并制订具体实施计划，然后呈报总经理审核。
具体实施计划应包含以下方面内容：
1. 培训方法、进程确实定
2. 参与培训人员名单
3. 培训教材、器材确实定
4. 培训时间、地点确实定
5. 培训组织者、培训师确实定
6. 各项费用开支使用计划
第三条 年度培训计划以企业文件形式下发到各部门。
第四条 人力资源部应依据培训计划制订培训课程表，并于年初下发各部门。
第五条 计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部立案。
第六条 外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和企业领导审核同意后交至人力资源部立案。
第七条 个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部立案。
（注：各类表格见附表）

第八节 培训实施和反馈
第一条 人力资源部负责培训实施过程。培训主管负责具体实施
第二条 培训实施过程标准上依据人力资源部制订年度培训计划进行。如需要调整，调整人/部门向人力资源部提出申请，上报总经理审批。
第三条 培训前应该根据培训方案确定培训老师、场地、器材，安排相关人员食宿、交通并申请培训所需各项费用。
第四条 培训期间人力资源部监督学员在职员培训签到表签到，并在课程结束时检验学员签到情况，以此为依据对学员进行考评。
第五条 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据搜集、整理工作，以此为依据对学员进行考评
第六条 采取计算机或其它手段对讲课过程进行统计，保留培训过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作职员培训统计。

第九节 培训评定
第一条 培训从四个层面进行评定：反应层、学习层、行为层、结果层
第二条 对反应层评定关键是经过发放调查问卷方法进行，也能够经过观察法对其中项目进行评定。反应层关键是经过以下几方面来评定：
1. 受训人员喜爱该项目吗？
2. 对培训人员和设施有什么意见？
3. 课程有用吗？
4. 她们有什么提议？
第三条 学习层评定需要做好历史数据搜集，经过培训前后学员在以下多个方面比较来对培训效果进行评定，关键是经过受训人员在培训前后，知识和技能掌握方面有多大程度提升来评定，能够经过以下方法考评：
1. 笔试
2. 绩效考试
第四条 行为层是检验学员在培训后实际操作应用程度, 由上级、同事、用户和下级进行绩效考评
1. 培训后受训人员行为有没有不一样？
2. 她们在工作中是否使用了在培训中学到知识？
第五条 结果层关键是考察培训最终效果，培训最终目标是使组织经营愈加好，能够经过组织部分具体指标来考评
1. 事故率
2. 生产率
3. 职员流动率
4. 质量优良率
第六条 每项培训全部要在培训结束后开展评定工作，以判定培训是否取得预期培训效果。反应层、学习层在培训结束后可立即开始评定，行为层、结果层评定有时需要在培训结束一段时间后评定。
第七条 培训评定要遵照方向性、相符性、实用性、连续性、客观性、可靠性等标准。
第八条 评定形式包含考卷式评定、实际演出式评定、实际工作验证评定等多个方法。培训过程前、中、后全部统计和数据由人力资源部统一搜集、整理、存档。
第九条 对培训项目标即时评定，从培训主体方面要从四个方面进行评定：受训者、培训师、培训经理、培训管理人员
（培训项目、受训者和培训者评定表见附表）

第十节 培训费用
第一条 企业培训费用关键由直接费用和间接费用组成，其中直接费用包含：聘用培训师费用、教材费用，场所和器材费用，学员学费；间接费用关键包含培训人员工资。企业培训投入要严格根据培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。
第二条 受训人员在培训期间工资按以下标准发放：企业负责向受训人员发放基础工资和工龄工资（有约定除外）。培训时间六个月以内职员参与年底考评；培训时间六个月到十二个月年底考评为中；培训时间十二个月以上不参与考评，不参与奖金分配。
第三条 由企业组织参与外部学习项目，学习费用由企业出50%，学员出50%，学习结束后，学员达成预定目标，由企业报销全部学习费用；达不到预定目标，学员自出部分由学员自己负担。
第四条 培训人员不管参与何种培训，如培训不合格，扣发培训期间全部奖金。
第五条 培训师费用按聘用时签定协议实施。
第六条 参与培训人员交通费、食宿费，企业根据要求标准报销。

第二章 职前教育管理措施
第一节 适用范围
本措施适适用于XX企业（以下简称企业）全体新职员。

第二节 目标和内容
第一条 每位新职员均须参与企业举行新职员培训，接收企业系统化通识训练和部门基础技能训练，从而对企业运作有整体观感，适应企业文化和价值观，了解本部门职责，工作程序及工作方法，立即适应工作环境以提升工作绩效。
第二条 培训内容为新职员通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。

第三节 注意事项
第一条 职员职前教育是该名职员部门责任人及企业人力资源部共同责任，最迟不应超出报到后30天内实施。
第二条 凡企业正式报到职员在试用期内未参与新职员职前教育，不得转为正式职员。
第三条 参与职前教育职员在培训期间如遇临时情况需请假者，请按《职员培训出勤管理要求》实施。并在试用期内补修请假之课程，不然，不得转为正式职员。
第四条 未参与新职员职前教育职员，不得参与进阶其它训练（如岗位技能培训）。
第五条 人力资源部为每位经过培训职员开具培训证实，证实其培训结果。

第四节 通识训练
第一条 通识训练是指职员工作所需共通认识、观念方面训练，如企业规章制度、发展战略、企业文化、企业理念、基础政策、组织结构等，使职员掌握企业共同语言和行为规范。
第二条 企业新职员通识训练由人力资源部及各部门工作人员共同组织，人力资源部负责实施。
第三条 人力资源部应给每个已正式报到新职员发放职员手册。
第四条 培训内容：企业企业文化；企业组织和历史沿革；企业产品介绍；管理规范；基础礼仪；品质意识等。
第五条 新职员通识训练不少于10课时。
第六条 完成通识训练应进行测验，不合格者于30天内施以补充强化教育。

第五节 部门内工作引导
第一条 部门内工作引导应该在新职员接收通识训练以后立即开始进行，其责任人为部门责任人和部门工作人员。
第二条 部门领导代表整个部门对新职员表示欢迎及介绍新职员认识部门其它人员，不少于2课时。
第三条 部门内组织架构、部门职责、企业管理规范及福利待遇介绍，不少于2课时。
第四条 基础专业知识技能培训，依工作岗位对职员要求程度而定，不少于6课时。
第五条 工作程序和方法讲授，依部门工作复杂程度而定，不少于6课时。
第六条 介绍关键工作指标，不少于2课时。

第六节 部门间交叉引导
第一条 部门间交叉训练是企业全部部门责任人共同责任。
第二条 新职员任部门主管以上职位，依所担任工作性质及职责，应到各相关部门接收交叉培训课程，每一职能交叉训练课程最少三十分钟。
第三条 部门交叉引导关键包含：该部门人员介绍、部门关键职能、本部门和该部门联络事项、未来部门之间工作配合要求等。
第四条 部门交叉训练须于新职员报到30天内完成，交叉训练完成后，新职员应向人力资源部提交一份交叉培训汇报。

第七节 职前教育评定
第一条 通识训练后由人力资源部对新职员进行测验和座谈，不合格者应参与补强训练。
第二条 部门内工作引导后应该由部门责任人对新职员进行测验，不合格者需有针对性重修，30天内如不能完成培训，则该职员不予转正。
第三条 部门间交叉引导后新职员需要提交一份交叉培训汇报，发觉不足应该重新引导。
第四条 评定完成后人力资源部为每位受训职员开具培训证实。
第五条 新职员培训后人力资源部应将培训统计归档。
第八节 职前教育步骤

企业部门
职员所在部门
人力资源部

新职员报到

建立人事档案

发放职员手册

通识训练

是

部门内工作引导
合格

是否需要交叉引导
否

否
是
合格
补强训练

是
否

部门交叉引导
重新引导

合格
是

否

重新引导

开具培训证实

培训统计归档