中小企业绩效管理中存在的问题及对策研究应用.doc
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1、*大学 毕业设计(论文)题 目:中小企业绩效管理中存在问题及对策研究 学 院: 专 业: 学生姓名: 指导老师: 摘要伴随社会发展和中国市场经济日趋完善,市场竞争愈发猛烈。进入二十一世纪后,中国加入了世界贸易组织,越来越多外国企业及大型集团加入了中国市场竞争。所以,提升竞争力已经成为中国企业所面临迫切问题。人才对于企业生存和发展相关键意义,作用不言而喻。中小企业财力和规模有限,无法和大企业比肩,所以优异人才对它们生存和发展起着更关键作用。然而因为种种原因,人才在中小企业中往往难以发挥其才能,人才损失相当严重,给企业带来了难以估量损失。所以,怎样降低人才流失,成为中小企业所面临一个关键问题。本文
2、首先描述了中国中小企业人才流失问题背景,并说明了该问题对企业造成严重影响,经过对中小企业人才流失现实状况及问题原因进行研究分析,针对中小企业中存在问题,提出部分降低中小企业人才流失率可行性提议,期望中小企业能够有效地降低人才流失。关键词:中小企业,人才流失,人员管理AbstractWith the social development and the gradual improvement of Chinas market economy, the market is more competitive. In the 21st century, Chinas accession to the
3、World Trade Organization, more and more foreign companies and large groups joined the Chinese market. Therefore, to enhance competitiveness has become an urgent problem faced by enterprises. Talent for survival and development of enterprises is important, the role of self-evident. Limited financial
4、resources and size of SMEs, large enterprises can not shoulder to shoulder, so the talent on their survival and development play a more important role. However, due to various reasons, the talent is often difficult for SMEs to play their talent, talent loss is quite serious, the enterprise has broug
5、ht incalculable loss. Therefore, how to reduce the brain drain, as SMEs are facing a major problem.This paper first describes the problem of brain drain in the background of SMEs, and illustrates the problems caused by the serious impact of enterprise, small and medium enterprises through the curren
6、t situation and problems of brain drain study and analyze the reasons for the problems of SMEs, some Reduce the wastage rate of the feasibility of SME proposals in the hope that SMEs can effectively reduce the brain drain.Key words : SMEs, brain drain, people management摘要IABSTRACTII第一章 引言31.1 课题研究背景
7、31.2 课题研究目标和意义3第二章 中小企业人才流失现实状况分析5第三章 人才流失对中国中小企业严重影响63.1 人才流失造成了企业技术和经验流失63.2 人才流失增加了企业经营成本63.3 较高人才流失率使用户满意度和忠诚度下降63.4 人才流失会影响企业职员士气63.5 人才流失会影响人才管理和培训73.6 人才流失影响了工作连续性73.7 人才流失可能会使本企业竞争压力更大7第四章 中小企业人才流失原因探讨84.1 中小企业人才流失内部原因84.1.1 企业人才管理体制存在弊端84.1.2 企业人才管理理念存在误区84.1.3 企业人才管理策略不科学94.1.4 企业对人才流失态度也会
8、影响人才流失率高低94.2 中小企业人才流失外部原因104.2.1 社会价值观影响职员行为104.2.2 社会经济形势影响人员去留104.2.3 劳动市场供求情况影响人才流动性104.2.4 竞争对手薪酬条件也会影响本企业人才去留104.3 各层次职员流失原因具体分析104.3.1 第一层次:管理人员114.3.2 第二层次:专业技术人员和销售人员114.3.4 第三层次:一线生产人员11第五章 处理中小企业人才流失问题方法分析135.1 企业内部方法135.1.1 进行管理体制创新135.1.2 革新企业人才管理理念135.1.3 利用科学有效人才管理策略145.1.4 加大违约赔偿力度14
9、5.2 企业外部方法145.3 针对不一样层次职员具体方法145.3.1 第一层次:管理人员155.3.2 第二层次:专业技术人员和销售人员155.3.3 第三层次:一线生产人员15第六章 总结17参考文件18致谢19第一章 引言1.1 课题研究背景改革开放开始后,中国大批企业家创办了民营中小企业。中小企业量大面广,分而在国民经济各个领域,而且日益成为经济增加关键原因,对国民经济起到了有效辅助和补充作用。截止底中国中小企业已超出1000万家,发明最终产品和服务价值占中国生产总值58.5%,货物进出口额占全国68%左右,上缴税收占48.2%,并提供了75%以上城镇就业机会1。近些年来,市场体制连
10、续改革,是中国中小企业取得了较为长足发展。各类中小企业在中国经济发展和社会建设过程中地位越来越突出,它们已成为推进国民经济连续、快速发展关键组成部分,是中国经济连续高速发展新增加点。中小企业在发展壮大中不停地为社会服务,在活跃城镇经济、开发新产品、提供就业机会、促进国民经济发展和满足城镇居民生产、生活需求等方面发挥了巨大作用,同时,中小企业也面临着严峻考验。比如,生产过剩和消费能力不足对中小企业不利影响,融资困难,经营管理方法落后,和行业壁垒存在等等。在这些困难中,人才流失问题尤为突出,并逐步成为大家关注焦点。1.2 课题研究目标和意义据相关资料显示,中国中小企业人才流失率已经达成了相当高程度
11、,而且这些流失人才中大部分进入了外企和合资企业。其中,很大一部分是中层管理人员和专业技术人员,她们有有管理经验,有有专业技术专长,是企业中坚力量。人才高百分比流失,不仅带走了商业和技术秘密,也带走了企业用户,使企业蒙受直接经济损失,而且增加了企业人力重置成本,影响了工作连续性和工作品质,也影响了在职职员稳定性和忠诚度。尤其是企业大量人才流失更是会带来严重后果,如不加以有效控制,最终将影响到企业连续发展潜力和竞争力,甚至能够使企业走向衰亡。调查显示,人才流失已替换融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约中国中小企业发展新瓶颈。所以,研究中国中小企业人才流失现实状况、影响、原因,并有针对性提出对策
12、对现今中小企业生存发展有主动作用。经过对这些问题探讨,研究怎样使中小企业在留住人才,有效控制人才流失方面形成一个初步方案,以求降低人才流失率,优化企业人力资源结构等,这便是本文最终目标。现在,在中国工商管理部门登记中小企业已经有800多万户,占全部注册企业99%;中小企业工业总产值和实现利税也分别占全国60%和40%左右;流通领域零售网点中,中小企业占了90%;90年代以来工业新增产值中有75.5%是中小企业提供;多年来外贸出口总额中近60%是中小企业发明;约75%城镇就业岗位来自中小企业2。由此可见,中国中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色和同大企业分工协作关系,在中
13、国经济社会发展中发挥着不可或缺作用,并已成为中国经济不可缺乏关键组成部分。然而,因为多种原因影响,人才在中国中小企业中却往往难以发挥自己才能,期望和结果存在差距使得人才流失现象相当严重。怎样才能留住人才尤其是优异人才便成为中小企业现在急需处理一个问题。所以研究中小企业人才流失问题,并有针对性提出对策对现今中小企业便有着关键意义。第二章 中小企业人才流失现实状况分析人才流失俗称“跳槽”,是指原本服务于某群体、组织、地域专门人才或有其它有才能人,离开自己原来所依附或服务对象,而到了另外群体、组织和地域。我们通常所说人才流失 ,实际上指是因为竞争主体地位、环境、条件、实力相差较大而造成一定时期内,在
14、竞争中处于弱势一方人才单向地向优势一方转移,强弱双方人才流动往往展现出较强烈不均衡性和不平等性。中小企业因为社会、历史和本身等很多方面原因,使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位,人才难以在企业中发挥自己全部才能。所以,人才流失现象相当严重。据相关资料显示,中国中小企业人才流失率已经达成了相当高程度。自1982年以来引进大学本科以上人员,民营企业流失率为18.5%,其中硕土硕士、博士硕士流失率民营企业已达成14.7%和33.3%3。这些人当中相当一部分流入了外企或合资企业,其中较大百分比是中基层管理人员和专业技术人员,她们含有特有专长或管理经验,是企业中坚力量。前很快,某大学社会学
15、系对中国62家民营企业所做调查也发觉,民营企业中中高层次人才及科技人员在企业工作年纪普遍较短,通常为23年,其中最短仅为50天,最长也不过5年4。现在,中国人力资源管理机制已从过去国家统一调配向适应社会主义市场经济管理体制转变。企业已从被动地接收国家配置职员成为真正自主用人单位;个人已从被动地服从国家分配转变为可依据自己意愿自由择业劳动者。在这种人员流动相对宽松制度下,中小企业在合理配置人力资源同时,保持住职员队伍稳定,避免和降低因为职员流失而带来一系列损失就显得愈加关键也愈加困难。第三章 人才流失对中国中小企业严重影响 人才高百分比流失会给企业带来严重后果,最终可能影响到企业连续发展潜力和竞
16、争力,甚至能够使企业最终走向衰亡。具体说来,人才流失对中国中小企业影响关键表现在以下多个方面:3.1 人才流失造成了企业技术和经验流失人才流失,会带走企业商业机密和技术机密,而这些全部是企业经过投资,花费大量人力、物力、财力后才取得,甚至是一个企业在竞争中处于优势地位确保。当部分关键人才(如各个层次专业技术人员)离开企业时,她们很可能把这些机密一起带离企业,从而使得企业竞争力受到巨大影响,并很可能影响到企业生产效率,使得部分关键步骤无法正常运行。3.2 人才流失增加了企业经营成本人才流失造成损失最终全部会反应到企业经营成本上,造成经营成本上升,如老职员离职后生产损失成本及新职员失误和浪费带来成
17、本等。同时,企业不得不重新招聘、培训新职员,所以企业人力资源原始成本和重置成本也肯定上升。3.3 较高人才流失率使用户满意度和忠诚度下降职员在一个企业中工作时间越长,学到知识和技能就越多,也就越了解该企业用户需要,越熟悉企业经营运作情况和业务工作特点,所以也就能愈加好地为企业用户提供优质服务。因为用户并不是直接接触企业管理人员,而是经过第一线职员服务和企业接触并和这些职员建立起信任关系,所以当这些职员离开该企业后,可能会造成企业产品和服务品质下降并影响到用户对企业提供产品和服务满意程度,用户和企业关系也很可能会随之破裂,甚至可能随流失职员一起流入竞争对手企业,深入减弱企业在市场上竞争力。企业必
18、需再花费大量时间、精力和经费才能招来新用户5。3.4 人才流失会影响企业职员士气人才流失对企业产生消极影响或间接成本损失还在于,因一部分人才流失对其它在岗人员情绪及工作态度会产生消极影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围人员流失,而且向其它人员提醒还有更具前景选择机会存在。尤其是当看到流失人才得到了愈加好发展机遇或得到了更多收益时,留在岗位上人员就会心动,工作主动性受到影响,可能以前从未想过跳槽人也会开始或准备开始寻求新工作。 3.5 人才流失会影响人才管理和培训若一个企业没有稳定职员队伍,则人员管理就会复杂得多,这在无形中也增加了企业管理成本。而且因为较高人才流失率,使得企业不愿意投入大量
19、资本进行职员培训,这也就深入恶化了职员职业技能,使得职员认为自己在企业中没有发展前途,从而愈加剧了人才流失。而企业也因为大量人才流失而不得不对职员一直从较基础培训开始,企业培训计划无法很好实施,深入影响了职员职业技能提升,最终形成一个恶性循环,给企业发展带来不利影响。3.6 人才流失影响了工作连续性企业各项工作全部是一个相互关联整体中一部分,所以当大量职员流出企业时,企业各项工作衔接性肯定受到极大影响。同时,同一工作因为人员更替,新任职员对工作肯定要有一段适应过程,从而也会影响到同一工作连续性。3.7 人才流失可能会使本企业竞争压力更大人才流失大多会在本行业内发生,她们或是自己创业、自立门户,
20、或是流向竞争对手企业。不管何种情况全部有可能加大本企业竞争压力,使得强“敌”弱我,形成更大竞争力反差。第四章 中小企业人才流失原因探讨人才流失不仅给企业增加了巨大成本,企业必需为此付出高额招聘及培训费用,同时也降低了企业产品和服务品质,给企业带来不可估量损失。所以,怎样降低人才流失率成为了中国众多中小企业所面临一个关键问题。总说来,影响人才流失原因是多个多样,如性别、年纪、酬劳、工作预期、企业文化等,但这些原因概括起来不外乎两类,即内部原因和外部原因,亦即人才流失内部原因和外部原因。4.1 中小企业人才流失内部原因4.1.1 企业人才管理体制存在弊端中国中小企业尤其是其中个体私营企业在创业早期
21、大多使用家族式管理模式,这种管理模式即使在一定阶段和范围内有着其它模式所不可比拟优势,但当企业发展到一定阶段后,弊端也就很显著地暴露了出来。企业发展历史使得大家在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等,对企业发展产生巨大不足。因为近亲繁殖,使得在企业中形成一股无形,压制外来人员正确意见,甚至欺负外来人员歪风。担任关键职务低素质近亲可能用自己喜好来指挥外来人才,致使外来人才对企业缺乏认同感,不愿和企业同舟共济,并最终造成外来人才流出企业。而且因为权力过分集中,使得中下层管理人员权力有限,所以过分依靠高层管理人员,尤其是过分看中企业主个人能力,这就使得外
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