企业绩效管理实战手册模板.doc
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1、绩效管理实战手册对于企业人力资源管理人员来说,哪个绩效管理模块最复杂而又最不轻易见成效?职员绩效考评!对于企业老总来说,什么事情最让其头痛?还是职员绩效管理! 中国企业在竞争中面临最大问题不是产品质量、特色及市场,而是怎样让整个企业这头大象起舞,让企业这个百足蜈蚣步调一致。但我们通常看到是这种现象:从老总到职员“茫,盲,忙”;考评完了还是“一人一把号,各吹各调”;若干高绩效职员组成了低绩效团体。 绩效考评问题诊治一、绩效考评为何烦 每个系统全部有比较麻烦地方,培训也好、招聘也好。为了帮助企业,要进行预防性管理,经过问卷调查了解,做一个全体职员民意测验,企业绩效考评系统设计得怎么样。这个调查针对
2、企业现有考评系统,出几十道题,让职员填满意度,很快就得出企业绩效考评系统,在职员心里是什么位置了。 很多企业全部采取这种职员意见调查,参与调查人有部门经理、人力资源部还有职员。看看下面列出相关绩效考评投诉,每一条投诉是谁?到底是谁比较烦呢? 投诉是谁? A部门经理 B人力资源部 C职员 “根本没有机会评论她们评分和投诉,只能忍着”。 “没有经过什么评定人培训,就让我们直接去打分了”。 “没有相关怎样填写凭证表格书面说明”。 “不配合工作,总说没有时间,无法沟通”。 “评定人缺乏反馈技巧和观察技能”。 “不愿意在考评上投入足够时间”。 “常常奖励是资历老和忠诚职员,而不是绩效”。【忠言】 企业中
3、沟通技巧培训课,一定是跨部门。把部门拆散,拆得越散越好,让大家一块参与沟通,这么沟通技巧会愈加好部分。【小窍门】 给你考评系统起一个漂亮名字,让职员有认同感。同时做个很精美、简明、扼要绩效考评书面说明,注明每一行怎么写,每个表怎么填,这么可去掉很多烦恼。 【自检】 在你企业中,是奖励谁来企业时间长、谁忠诚,还是谁出活多?我们换一个想法,在现代经济市场环境下,资历和忠诚能代表什么?实际上,资历和忠诚同最终业绩,能不能挂上钩?那么,企业怎样对待那些年轻,待发展职员?【案例分析】日本某企业,有一个著名“烧档案运动”。就是职员过了试用期,企业当众把此职员档案全全部烧了,让大家忘记你来了多长时间。你是硕
4、士、博士后、还是中专生全部没相关系,大家全部在一个起跑线上,根据今年目标往前冲,看谁达成最终结果,目标完成最好,谁就是第一。而你前面资历,你干活态度,不是评价你业绩关键原因。 当然在中国不可能采取“烧档案运动”。但这个理念能够给人以启发。二、十大问题及处理之道 企业在进行人力资源绩效管理过程中,极易出现10类经典问题。 绩效管理实施步骤一、绩效考评和绩效管理 介绍两个概念:一个是绩效考评,另一个是绩效管理,这是两个不一样层面。1.绩效考评: 绩效考评是管理一个点问题,就是给职员打分。经过考评,怎么利用这个分提升她们能力。那么什么是管理面呢?就是绩效管理。2.绩效管理 (1)是将组织和个人目标联
5、络或整合,以取得组织效率一个过程; (2)是对所要达成目标建立共同了解过程,也是管理和开发人过程,以增加实现短期和长久目标可能性,使你企业整体绩效不停进步。 3、绩效管理系统益处【自检】 你认为绩效考评管理系统对谁好处最大呢?有哪些好处?为何?【忠言】 本着以人为本理念,我们不妨把对个人好处想多部分。对个人利益蜒袯enefits to Individual(1)认同感、价值感 (2)技能及行为反馈 (3)激励性 (4)导向性 (5)参与目标设定 (6)讨论职员见解及埋怨机会 (7)讨论发展及职业生涯机会 (8)了解职员工作关键性,了解其表现怎样被衡量对经理利益蜒袯enefits to Mana
6、ger(1)对管理方法反馈(2)改善团体表现(3)对团体计划及目标投入 (4)对团体组员愈加好了解(5)愈加好地利用培训时间和预算(6)确定怎样利用其团体组员优势对企业利益蜒袯enefits to Company(1)不停改善学习 (2)减免不良行为(3)使正确人做正确工作(4)人才梯队计划(5)奖励及留住表现最好职员二、绩效考评步骤1、绩效考评大步骤 当企业绩效考评从无到有,即现在还没有绩效考评系统,准备设计时候,会采取哪些步骤,每一步骤应该注意什么,这一过程称为大步骤。其步骤是:获取对该系统支持 选择合适评定工具选择评定者确定评定时间安排确保评定公平 绩效考评步骤2、绩效考评小步骤 绩效考
7、评系统中考评表格选好了,时间选好了,评定者也选好了,什么全部安排得很好,但总认为绩效考评还会有不太适宜地方。不适宜地方在哪儿呢? 绩效考评小步骤四步骤:制订标准、统计绩效、依据标准进行反馈、结果利用步骤1制订标准。这是全部步骤全部不会省略。步骤2统计绩效。把你绩效统计下来,这一点往往是最轻易忽略;通常我们看到是一线经理们,给你设定今年十二个月目标是什么样,就去干。现在天哪儿好,哪儿不好,根本就没有任何统计。那等到考评期间,有什么资格去评价职员呢?所以,一定要培训一线经理,让经理用笔记下职员绩效,而不在于给被评定者设定目标是什么,标准是什么。步骤3依据标准进行反馈。这又是一个很轻易疏忽地方。刚才
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