企业薪酬管理核心制度.doc

薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 薪酬管理是企业管理关键内容，建立合理薪酬管理体系，是企业经营和发展需要，是应对外部竞争和内部激励有效手段。为适应该代企业发展要求，结合企业经营理念和管理模式，遵照国家相关劳感人事管理政策和企业其它相关规章制度，特制订本制度。
第二条 薪酬管理标准
本薪酬管理制度必需落实按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正基础标准和依据激励、高效、简单、实用标准，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、企业支付能力和职员所在岗位在企业相对价值、职员贡献大小等原因。
第三条 薪酬增加机制
1、薪酬总额增加和人工成本控制
薪酬增加要建立和企业经济效益、劳动生产率和劳动力市场对应薪酬增加机制。
薪酬总额确实定要和人工成本控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为关键监控指标投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增加，使企业保持较强竞争力。
2、职员个体增加机制
对职员个人工资增加幅度确实定在依据市场价位和职员个人劳动贡献、个人能力展现来确定，对企业生产经营和发展急需高级紧缺人才，市场价位又较高，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位简单劳动岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大职员，增薪幅度要大；对贡献小职员，不增薪或减薪。
第四条 依据聘用、管理、考评、薪酬分配一体化标准，直接聘用职员薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实施统一等级工资制度。
第五条 适用范围
适适用于本企业正式聘用职员；
第六条 职能分工
1、薪酬和考评委员会
依据企业战略发展计划，提出本制度制订和修正标准，和本企业收入分配标准方案和薪酬方案及薪酬调整方案；组织讨论并同意本制度实施。
薪酬和考评委员会组成：董事长、总经理、财务部经理、人力资源部经理及企业领导同意其它人员。
2、人力资源部
负责组织本制度修订和实施过程中解释，负责本制度实施和监督；
依据本企业各部门上报考勤、考评资料，计算工资和奖金；
负责审议各部门提出职员薪酬调整议案；

第二章 薪酬结构
第一条 薪酬组成、薪酬分类及适用范围
1、薪酬组成
企业薪酬设计按人力资源不一样类别，实施分类管理，着重表现岗位（或职位）价值和个人贡献。激励职员长久为企业服务，共同致力于企业不停成长和可连续性发展，同时共享企业发展所带来结果。企业薪酬包含：
基础工资：保障劳动者基础生活部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需。
岗位职级工资：依据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；
绩效工资：职能部门人员依据月度绩效考评成绩进行管理考评发放。业务部门人员依据业绩目标任务书发放。
工龄工资：依据职员为企业服务年限确定；
学历/职称工资：依据职员取得国家认可学历证书/职称确定；
分成工资：销售人员销售业务分成；
奖金/分红：依据企业奖金分红方案和年底/临时激励设定单项奖金；
津贴/补助：包含加班津贴、通讯补助、车辆补助等；
福利：包含基础养老保险、基础医疗保险、失业保险、工伤保险、职员生育保险等。这部分企业为职员提供福利也是企业提供给职员薪酬，不计入职员当月薪酬中，而由企业直接上缴。
第二条 薪酬管理标准
1、基础工资、岗位职级工资
每个岗位全部有一个浮动职等职级范围，职务和职等职级相对挂钩。即不一样单位相同职务岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不一样担任者职等职级也可不一样。
2、绩效工资
业绩考评工资，以业务考评工资为基数，按利润指标完成率确定。相关数据由迁居/物流/家政等负责部门负责采集、计算，每个月六日前以部门经理、运行总监（实施总经理或总经理）签字书面表格形式报人力资源部薪酬专员。
管理考评工资，按《管理月度绩效考评表》考评，每个月六日前以部门经理签字书面表格形式报人力资源部薪酬专员，再经人资部经理、总经理/董事长同意后发放。
3、工龄工资
3.1工龄工资是对职员长久为企业服务所给一个经济赔偿。
3.2其计算方法为从职员正式进入企业之日起计算，连续工作每满十二个月，可得工龄工资50元/月；工龄工资实施累进计算，满后不再增加。每个月5日（含）之前入职，当月开始计算工龄，5日以后入职，次月开始计算工龄。
A、工龄工资自10月1日（新四通成立）起算。
B、由一线职员提升为员工，其工龄工资自一线职员入职时起算。同时使用本条A款。
C、复职职员，即曾在企业工作，离职一段时间后，又回企业工作，自本方案实施后，工龄工资从最新入职时间起算。本措施实施之日以前复职职员，依据其离职时间确定其工龄。离职时间不满六个月，其工龄累加计算；离职时间超出六个月，其工龄自最新入职之日起计算。同时使用本条A、B款。
D、工龄工资计算年限上限暂定为１０年。
4、学历工资
4.1学历工资依据职员学历确定。学历以国家认可毕业证书为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高等级相对应资历工资。学历确实定以毕业证书和“中国高等教育学生信息网”学历查询结果为依据，查不到不予认可。
4.2学历/职称工资标准以下：
学历
学历工资标准
中专学历
50元/月
大专学历
100元/月
本科学历（全日制）
150元/月
硕士学历（全日制）
200元/月
博士以上（全日制）
500元/月
5、分成工资
本企业业务部门提交销售分成方案,上报本企业薪酬和考评委员会审批，审批后交本企业人力资源部、财务管理部立案。
6、津贴/补助
6.1加班津贴
（1）企业因工作上需要，而要求职员于法定休假日继续完成勤务时，则应依据职员加班时间，采取计时制方法计算应支付加班津贴，计算标准按相关要求实施；
（2）除法定要求支付加班工资日期加班应支付加班工资外，其它任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在合适时候安排补休。（特殊情况除外）
（3）因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职员作内容职员，未经审批不予支付加班津贴或安排补休。
6.2、其它岗位津贴
对部分特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴，由本部门责任人提出，经本企业人力资源部审核，报总经理/董事长同意 后方可发放 。
7、福利
福利是在基础工资和绩效工资以外，为处理职员后顾之忧所提供一个保障。企业为符合要求职员提供基础养老保险、基础医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
第三章 薪酬定薪、兑现
第一条 薪酬定级
1、 薪酬定级基础标准
1.1 每个职位薪资等级应依据企业职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展原因而最终确定。
1.2 薪资等级确实定关键依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。
1.3 薪酬按职位分，每个职位所对应是一个薪级区间，见《工资等级表》。
1.4 由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。
2、 薪酬定级程序
薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定薪酬关键标准。对职员薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展原因。
2.1 新职员薪酬定级
新进职员试用期依据不一样岗位要求或工作经验，通常为1-3个月，试用期满且考评合格后，按以下要求评定其薪酬等级：依据《试用期考评试题》和《试用期考察表》考评得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其它原因确定其薪资等级，特殊情况按步骤报总经理裁定。
2.2 职位异动时薪酬定级
a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。
b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中最低薪酬等级定级，若新岗位所在职等最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低标准，确定比原薪酬高一等级薪酬为其新岗位薪酬等级。
c、从现职等降至低职等时，按降职后岗位确定其薪酬等级。
d、从现职等晋升至高职等时，可有1~3个月试用期，试用期间薪酬和原职等相同。试用期满后由所在部门上一级领导提请人力资源部填写办公平台《调岗调薪表》，经审批步骤后实施。（高管及总部职能部门责任人调薪由人力资源部经理填写办公平台《调岗调薪表》。）
2.3 晋级时薪酬定级
a、原 则
◆ 考评标准：晋级职员应经过正规、科学、合理绩效考评。
◆ 封顶标准：某职位最终薪级是该职位所在职等中最高薪级。
◆ 超常晋级：特殊情况下，可不按正常要求晋级。
b、超常晋级应满足以下条件之一：
◆ 为企业作出特殊贡献。
◆ 连续三年被评为优异职员。
c、晋级步骤
由所在部门上一级领导提请人力资源部填写办公平台《调岗调薪表》，按审批步骤同意后，从下一月开始实施。
2.4 降级时薪酬定级
职员因不胜任工作而发生调职，薪酬按新任岗位最靠近薪酬等级确定；职员经换岗培训后任职新岗位后经考评仍不能胜任新岗位，企业将给予解聘处理。
第二条 薪酬兑现
1、职员薪酬根据企业《部门绩效管理考评表》进行考评后给兑现。
2、职员岗位调整，新岗位薪酬标准从《调岗申请审批表》上到岗时间为准，每个月31日前未交完成《调岗申请审批表》审批步骤，将不予调薪。到人力资源部中心和市场部员等拿业绩分成职员，可依据特殊情况，按审批步骤提出申请）
3、职员晋升任命书公布之日起，30天后按新职位薪酬标准发放。
3、职员转正在每个月15日(含15日)前，转正薪资从当月计发；职员转正在每个月15以后，转正薪资按半个月计发；转正在每个月25日(含)后，转正薪资从次月计发。
4、 薪酬在每个月12日发放，遇节假日或公休日可顺延。
5、 发放形式：全部薪酬均经过授权银行，以银行转账形式发放。

第四章 薪资调整
第一条 个人薪资调整
1、个人薪资调整关键指职员薪酬等级和所得调整，在下列情况下进行调整：
（1）岗位调换。在岗级不一样岗位调动，薪随岗变。
（2）职务晋升。责任改变，岗动薪变，按新岗级计薪。
（3）工龄增加。连续工龄增加，增加工龄津贴。
（4）绩效改变。业绩表现突出或业绩下降，进行调整。
（5）特殊调整。
2、无变动个人薪资等级调整：
部门或个人申请调薪，必需经过相关考评，根据薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审批后调整。
3、岗位改变个人薪资调整：
调整事因
薪等
薪级
职位晋升
对应晋升后所在岗位薪等
重新评定，通常为该薪等较低薪级，但必需确保薪资总额不低于晋升前水平。有试用期，按岗位所在职等试用期实施。管理措施根据新进人员定薪实施。
职位平调
薪等不变
依新职位重新评定薪级
职位降级
对应降级后所在岗位薪等
重新评定，但必需确保薪资总额不高于调整前水平
4、薪资调整后计算方法：每个月15日以后生效，当月按原等级计算，15日之前生效，当月按新等级计算。
第二条 全企业普调
1、薪资普调：指企业依据国家政策和物价水平等宏观原因改变、行业及地域竞争情况、企业发展战略改变和企业整体绩效情况而进行调整，包含薪酬水平调整和薪酬结构调整。
依据经营情况和薪酬战略，薪酬整体调整决议和调整幅度由董事长提出，报董事会同意。
2、有下列情况者，无资格参与薪资普调：
（1）病假、事假、工伤假、产假等累计超出30天者；
（2）旷工一天及以上者；
（3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者；
（4）加薪实施日前离职者。
第五章 薪酬发放
第一条 薪酬发放
1、薪资计算
（1）薪资计算项目
月薪酬=（基础工资+岗位职级工资++绩效工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。
月薪酬=（基础工资+分成工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。
（2）考勤管理
薪资计算考勤期间为自然月，在每个月前3个工作日，由各部门责任人审核统计本部门当月考勤数据并签字交于人力资源部薪酬专员。
（3）分成工资计算
每个月前5日为各部门计算分成工资时间，必需在6日将计算好分成工资表提交到人力资源部。
（4） 职员请事假时工资计算，以岗位工资和绩效之和作为计算基数。
（5） 职员社会保险缴纳、病休、工伤计算，以基础工资作为计算基数。基础工资低于当地社会保险最低缴纳标准，按社会保险最低缴纳标准实施。
3、多种休假支付标准
（1）病假工资计发
病假工资根据北京市最低标准工资按天发放，以提交县级以上医院开据请假条为准。
（2）事假工资计发
事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除对应日工资。
3、 其它休假各类工资计发
参考国家相关休假期间职员应该享受相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人力资源部制订对应薪酬管理细则，报批后实施。
（1）婚假：婚假期间按全日薪；
（2）丧假：丧假期间按全日薪；
（3）产假：根据国家生育津贴金额发放；
（4）工伤假：根据国家相关工伤管理相关要求支付对应伤残津贴和补助。
第四条 下列各款项须直接从工资中扣除：
1、职员个人工资所得税；
2、应由职员个人缴纳社会统筹保险费用；
3、和企业订有协议应从个人工资中扣除款项；
4、职员违纪罚款及应个人有意或过失行为给企业造成损失；
5、法律、法规要求和企业规章制度要求应从工资中扣除其它款项及费用；
第五条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资计算公式以下：
实发工资=月工资标准*实际工作天数/当月自然天数
第六条 一次性结清工资
职员有下列情形应由职员本人向本企业人力资源部提出书面申请，经同意后和第二月发薪日一次性结清工资。
1、依法解除或终止劳动协议时；
2、企业认可其它事由。
第六章 附则
第一条 职员对薪资产生异议时能够提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。
第二条 本制度要求薪资为税前薪资。
第三条 本要求是企业人力资源管理制度组成部分，由人力资源部责任人解释。
第四条 本要求从9月1日起开始实施，自本制度实施之日起原有相关工资管理制度或要求停止使用。
第五条 企业如需依据本制度制订本单位实施细则时，需要提交企业人力资源部，并由企业人力资源部提交本企业薪酬和考评委员会审议，经审批后方可实施。
第六条 如有其它制度和本制度相抵触，以薪酬和考评委员会裁定结果为准。