企业文化建设中的问题及对策专项研究以公司为例.doc

一、背景
（一）研究背景
农村股份企业是“农村集体经济组织”进化物，从上世纪50年代开始，农村股份企业经历了多个阶段演变和改革。1992年，深圳开创了全国之先河，出台《相关深圳经济特区农村城市化暂行要求》，提出将特区内土地国有化，农民户籍全部转化为城市居民户籍。为此，以小区股份合作制模式设置小区股份企业在这一时代背景下应运而生。小区股份企业相较于通常股份有着鲜明特点，股份企业内股东均由当地农村村民组成，而且在长久以来小区股份企业还不算真正意义上经济个体，其政企合一体制问题并没有根本处理，是一个集经济、社会、行政于一体混合实体。
多年来，伴随深圳经济不停发展，市场竞争不停加剧，小区股份因为其单一经营模式这一短板所引发“土地、人才、资源”等难认为继问题日趋严重，经过对其企业文化剖析，深入完善股份企业物质文化、制度文化及精神文化，以加紧小区股份企业转型，迫在眉睫。
1、研究意义
企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方法等组成其特有文化形象，是带动企业转型关键原因之一。同时小区股份企业作为改革开放后集体经济转型新模式，对其企业文化落地实施成效进行研究含有较大现实推广意义。本篇章关键以蔡屋围金龙物业企业为实例，探究企业文化对小区股份企业日常运行影响。
2、研究内容和方法
（1）研究内容
本文以蔡屋围金龙物业企业为研究主体，经过调查问卷、访谈、文件分析其企业文化现实状况及存在问题并进行分析研究，得出结论。
本文关键从以下5个方面进行叙述：
第一部分是研究背景，包含研究目标和研究意义，有哪些思绪，总领全篇；
第二部分是概念理论，关键介绍中国外部分经典企业文化建设理论和相关文件，期望借助相关理论为研究企业文化做好铺垫，进行深度研究。
第三部分是现实状况梳理，关键介绍蔡屋围金龙物业企业由来，人员架构，发展历程，现在企业文化建设情况。
第四部分是企业文化建设存在问题及分析，抽取部分职员调查问卷及部分职员访谈，得出数据，及分析其中问题，对所存在问题进行深入分析。
第五部分是处理对策及提议，结合部分优异企业文化案例，针对蔡屋围金龙物业管理目前存在问题提出具体处理方法。
（2）研究方法
访谈法：抽取企业基层职员及一些关键部门管理人员作访谈，直接交流，将她们对企业提议及意见汇总，这是最直接且高效调查方法。
问卷调查：问卷调查面覆盖全企业基层职员及管理层，问卷内容也是经过具体考虑，问卷搜集完会统计得出数据，从数据中分析职员对企业文化建设态度及意见是什么，从而寻求处理方法。
二、概论
（一）企业文化概述
企业文化在上世纪80年代从日本、美国引进中国，经过几十年消化，中国逐步关注企业文化对企业发展影响。企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成，为全体职员所认同并遵守、带有本组织特色使命、远景、宗旨、价值观和经营理念，和这些理念在生产经营实践、管理制度、职员行为方法和企业对外形象提现综合。
（二）企业文化定义
从国外著作能够看到很多经典企业文化定义，威廉·大内认为企业文化是经过方针、政策制度所表示出来企业关键价值理论。沃特曼和彼得斯对企业文化定义是全部职员遵守共同价值观，众人心悦诚服行事准则【1】。（李德亮）吴焰修在1987年提出企业文化是因应外部改变及维持内部环境稳定产物，而且职员在日积月累熏陶之下用自然而然方法表示出来【2】。（刘邵怀，姚建文）
本文表述企业文化定义是职员认同并遵守企业规范，而且这些企业规范没有明文要求及自然形成且影响职员日常行为规范。
（三）企业文化结构
企业文化关键有三大部分组成，分别是物质文化、制度文化、精神文化。
物质文化顾名思义是物质上提供，是企业为了改善职员工作环境所提供物质产品，比如良好工作环境，提升职员福利待遇，工余时间提供娱乐设施等。
制度文化为企业所签订要求以用来制约职员行为，比如企业规章制度、厂规、企业口号、企业徽章等。制度文化又包含三个方面：企业组织机构、企业领导体制、企业管理制度。
企业组织机构：企业为了有效实现企业目标所建立多种企业内部关系。
企业领导体制：企业领导方法、领导制度、领导结构总称，企业实施分权为了各司其职，责任有据可依，同时也为了抗衡专权独大。
企业管理制度：包含人事制度、劳动制动、奖惩制度。这些制度全部为了企业能够规范生产秩序所签订，也为了保障职员正当权益，增加归属感。
（四）企业文化建设和企业发展
1、企业文化建设和关键竞争力
伴随经济发展，越来越来多企业生产出同质同款产品，怎样从这些企业中能够脱颖而出，只有增加企业关键竞争力才为之上上策。伴随经济全球一体化，企业竞争已经不单单局限于技术、产品、包装，现在企业文化也是竞争一部分。拥有优异企业文化企业可依更有资本吸纳广大人才、提升企业形象，以此增强了企业竞争力。
2、企业文化凝聚力和向心力
当职员认同企业文化，共同企业信念和价值观足以影响职员信念和意志。当职员置身于相同价值观群体里面便会更主动为共同目标奋斗，企业文化是不停发展进步，企业发展和价值观全部有提升，从而凝聚相同价值观下职员，为企业发展铺出平坦道路。
3、企业职员满足感实现
现今企业职员已经不单单仅要求经济回报，在经济条件达成许可是更多是追求企业所带给自己满足感，自己努力得到企业所认同，在企业发展中寻求到自我实现价值。优异企业文化能够让企业职员好好计划职业生涯，对职员行为模式及思维模式有极大影响，裨益良多。
三、蔡屋围金龙物业企业现实状况梳理
（一）企业概况
蔡屋围金龙实业企业是深圳经济特区农村城市化由原来蔡屋围第一生产队改制而成立。改革开放前关键从事农业生产。八十年代深圳成立特区后，伴随村集体土地逐步被国家征收完成，企业经营模式从单一农业种养殖转为从事小额贸易、兴建厂房为主。1992年底企业和特区其它全部农村集合经济一样，成立了股份合作制企业后，企业现阶段以物业租赁为主。，市、区政府决定开启蔡屋围金融中心京基100项目建设，将老围片区和集体物业和村民业主宅基地全部纳入改造范围。拆除了改造片区范围内企业原有旧厂房，商住物业，累计建筑面积约4万平方米，该些物业经改造后新计划建设为现在蔡屋围金龙大厦，它就是深圳市新地标——京基100项目标组成部分之一。
为了愈加好管理股东们共有资产蔡屋围金龙大厦，蔡屋围金龙实业企业特此成立了蔡屋围金龙物业企业管理此大厦。蔡屋围金龙物业企业是蔡屋围金龙实业企业下属子企业，蔡屋围村部分土地拆迁旧改，于当初成立蔡屋围物业管理分企业方便以后管理拆迁旧改回迁物业。回迁原址，也就是现在京基100大厦D座。
蔡屋围金龙物业关键负责京基100大厦D座日常物业管理，现企业有职员60余人，分设5个部门，分别是客服部、工程部、保安部、清洁部、综合部，其组织架构图以下：
蔡屋围金龙实业企业

蔡屋围金龙物业企业
蔡屋围金龙中介企业

工程部
清洁部
保安部
客服部
综合部

经过多年努力，蔡屋围金龙物业企业在经过质量环境职业健康安全三体系认证；取得罗湖区物业管理优异大厦称号；取得国家三级资质优异物业管理企业称号。企业主动秉承开拓、创新、团结、务实企业精神和诚信服务、追求卓越企业宗旨。意在打造高级写字楼物业管理服务名牌，努力成为用户满意，企业发展、职员成长品牌物管企业。
（二）企业文化建设现实状况
蔡屋围金龙物业企业即使短短成立时间，不过就像传统小区股份企业一样，企业内部职员绝大多数为本村村民，职员之间相互熟悉，所以在生活、工作、管理方面有浓厚人情味，外加绝大多数职员并无过多物质负担，能全身心为企业服务。
1、在精神文化建设方面：企业一直以来树立着“主动进取、用心服务、追求卓越、进去创新、营造友好”企业文化。并以此作为日常管理方向，务必让用户得到无微不至服务。企业要求职员每六个月进行用户满意度调察访问，高层领导对回馈意见很重视，每一条提议全部要求有专员跟进，并立即将处理结果反馈给用户，以达成让用户认为舒适满意服务。如曾经有一次有租客在电梯厅和职员闲聊电梯等候时间长，管理层知道后立即安排专员和电梯维保企业商议沟通怎样将电梯在分高低区后深入单双分层，以提升日常设备运作效率，提升用户满意度。总经理更会天天以身作则，巡视楼层情况，倾听各租户意见和提议，向职员叙述用户就是上帝，必需全方面了解用户需求，想用户之所想，急用户之所急日常服务方针。
2、制度文化建设：为确保职员日常工作有章可循，企业内部制订了职员守则并印制成册，每位新职员入职时全部需要进行职员手册学习，熟悉企业内部考勤制度、日常工作守则、薪酬福利制度、职业生涯发展路线、培训学习机会等，随即签字作实，以后便严格根据上面条例实施。因为物业管理所包含内容较为广泛，涵盖消防、安防、街道办各项新政策法规，为此，企业内部平均每个季度均会为职员组织一场培训，解读、学习各项最新政策法规。另外，企业严格遵照劳动法要求落实各项职员保障方法，如在试用期内签署职员劳动协议及购置五险一金、严格依据劳动法对节假日及加班赔偿等，为职员构建制度保障。
3、物质文化建设：首先金龙物业企业致力于为职员营造一个舒适办公环境，办公场所采取开放式暖色调设计，使得职员即使在单位也能够有在家中感觉，提升职员企业归属感；其次，为平衡职员工作和生活关系，企业除了为职员提供带薪休假外，还为职员提供和职业生涯相关多种培训、活动沙龙和外出旅游机会；再者，企业在逢年过节均为职员们准备水果、油、米等基础福利，表现企业节日关心。
四、问题及原因分析
为深入了解蔡屋围金龙物业企业在企业文化建设上所存在问题，本文采取问卷调查和访谈方法进行研究，覆盖企业全体职员，部分职员为企业基层管理者和中层干部。
（一）企业文化问卷调查和访谈设计及结果统计
本文采取问卷调查和访谈方法进行研究，问卷全部下发至职员，回收率约80%，一共51份问卷回收。
1、调查问卷和访谈设计
调查问卷下发对象为全体职员，关键是围绕精神文化建设、物质文化建设、制度文化建设而制订。一共19题，大部份是单选题，有小部分是多项选择题。问卷方向关键围绕职员是否清楚知道本企业企业文化是什么、对企业现在企业文化建设现实状况是否满意、以后企业需在什么方面做出改善等。
除了调查问卷，还会和企业部分基层管理人员和中层干部进行访谈，二者结果进行整合，分析企业文化建设方面存在什么问题。
2、调查结果统计
调查问卷不记名方法进行，以确保职员能表示最真实感觉。调查问卷一共发放64份，共回收51份，回收率80%。访谈人数为2人，分别是部门主管及物业企业主任，问卷详情请看文末附录。
（二）企业文化建设存在问题及分析
1、 精神文化建设方面
（1）职员对企业认同感较弱
企业内只有45%职员对企业有通常自豪感，自豪感较差7.8%，完全没有自豪感有13.7%，由此能够看出职员对企业自豪感较弱，对于本身在企业工作认同感也会较差及影响职员归属感，在工作主动性方面不如其它对企业有认同感职员。
（2）不熟悉企业关键精神
企业职员通常熟悉企业关键精神占43.1%，比较熟悉关键精神占39.2%，由此看出绝大部分职员对于企业精神并不清楚，也无法深刻了解将企业精神“主动进取、用心服务、追求卓越、营造友好”灌输到工作中去。经过和工程部主管访谈情况一样能够看出，即使企业也会培训上有数次提及并反复强调企业关键精神方针是什么，不过很多职员对企业企业文化了解并不透彻，没有深刻了解，致使很多培训也只是纸上谈兵。
（3）企业文化传输力度不大
只有25%职员认为领导在谈话中常常提及企业文化建设，剩下职员只认为领导在谈话过程中偶然或极少甚至没有谈论过企业文化建设。这不利于企业对职员宣扬企业文化，在日常沟通中，上级领导和下级职员直接传输是最快捷方法，部分领导在日常工作中也没有多加重视向下级职员灌输企业服务理念、企业文化方针，深入弱化了职员对本企业企业文化认知。
2、 制度文化建设
（1） 绩效评核制度不够完善
任何绩效评核机制全部无法让全部些人满意，不过调查问卷结果只有45.1%职员认为现在绩效考评是合理，认为不合理17.7%，通常合理37.3%。在访谈过程中，企业部分基层干部提出，像深圳市大多小区股份企业一样，因为企业内部关键由当地村民组成，所以一开始企业并没有设置绩效考评体制，随即为充足调动职员主动性，企业在不一样部门中各自形成了一套绩效考评体制，不过这套绩效考评体制仍流于形式，关键着重在职员考勤制度方面，如职员迟到15分钟当月绩效即扣减50%，其它日常工作进程仅仅含糊说明“若做出损害企业利益事件/若做出严重损害企业利益事件，及当月绩效全扣减”，并没有真正落实至职员日常工作当中。所以存在较大一部分职员对企业绩效考评制度不满意。
（2） 部门之间欠缺顺畅沟通交流
依据调查问卷结果，企业职员认为部门间沟通比较顺畅35.3%，通常顺畅43.1%，不顺畅6%。据了解因部门沟通不顺畅问题造成工作延误或有过失情况频频发生。从和部门客服部职员访谈访问结果得悉，以租户装修过程为例：在用户装修步骤当中最关键便是前期沟通工作，需要工程部、客服部、租户方装修单位一起三方会审得出结论才能开展装修工程，有些装修细节在会审中没有具体提出，但在装修过程中工程部数次提出更高要求，令租户倍感困难，而客服部在当中认为充当调剂作用，但却常被工程部误解，令职员实施工作倍感困难。企业文化需靠各部门努力才能建成，紧密沟通联络更是工作过程中必不可少，良好沟通能够令工作事半功倍。
3、 物质文化建设
（1） 企业薪酬水平落后市场
问卷调查当中，仅有5.9%选择满意企业福利情况，比较满意31.4%，由此可见企业福利情况令职员深感担忧。正如前面所提及，蔡屋围金龙物业企业内部关键职员关键为当地村民，大部分职员家庭手持因拆迁旧改而回迁房屋，拥有稳定租金收入及资产回报，经济情况比较优厚，所以此部分职员对于企业薪金要求不高，企业成立至今这部分职员并没有些人辞职或调离岗位。和之相反，剩下绝大部分外聘基层职员薪金竞争力则相对落后，薪酬水平于落后于市场，尤其保洁部门和保安部门，所以基层服务人员常常因为薪酬问题而辞职，造成企业长久欠缺人手或人员流动更新快，增加部门营运成本。
（2）企业领导对职员关心度不高
职员对企业关心方法比较满意有31.4%，认为通常占39.2%，不满占23.5%，仅5.9%认为满意。职员是企业发展最关键资源，领导对职员关心是理所当然有必需，不过蔡屋围金龙物业职员普遍认为企业对职员关心度不够，即使已经在日常工作中定时举行职员座谈会，但很多全部是流于表面工作，并未有效方法落实。
综上，因为小区股份企业特殊组织形态及人员结构，蔡屋围金龙企业企业文化建设不管在精神文化、制度文化及物质文化方面均存在缺点，致使企业经营发展模式仍沿用原有单一收租方法来维系，在当今如此竞争猛烈市场上，后续发展已经收到了制约。
五、企业文化建设对策提议
正如蔡屋围金龙物业企业一样，深圳市很多小区股份企业就是从原农村集体经济所改造而成新型经济机构，多年以来靠从事厂房及商铺方法获取利润，生产经营模式单一。从上一篇章现实状况梳理分析能够看出，企业文化建设缺失，往往会造成企业内部人员缺乏对企业认同感及主动性，人力资源效用未能得到最大利用，致使企业发展停滞不前，最终造成企业在猛烈市场竞争中不停落后并有被淘汰可能。所以这一章则基于前面原理、现实问题情况及原因分析，为小区股份企业企业文化建设提出策略和处理方案。
（一）物质层面改善方案
1、提升服务品质，增强市场竞争力
在当今互联网快速发展年代，大家取得咨询能力已经大幅提升，对于同类型产品/服务会经过各方消息比较以提出更高服务要求。怎样在产品/服务同质化愈发严重年代脱颖而出，讲求是怎样为用户在原有服务基础上提供更多价值。所以，就像其它企业一样，小区股份企业想要在猛烈市场上赢得一席之地，关键是提供更多服务附加值。关键路径有以下几方面：一是经过跟商业集团合作，为租户提供一站式服务；小区股份企业因为其掌握着土地资源，所以往往会吸引很多商业地产巨头和其合作，为此，小区股份企业可借助商业巨头力量，为租户提供除基础场地租赁服务以外如物资代购、市场活动策划、以租金为担保融资项目等服务，切实处理租户日常运行问题，增强用户粘性。
2、改善职员工作环境，增强职员归属感
企业环境作为企业文化外在象征，其工作环境好坏将直接影响着内部职员工作效率及归属感。所以，企业可在以下几方面不停改善职员工作环境：一是充足利用色彩；很多心理学家经过实践后表明，过于单一色彩将轻易使职员疲惫，而鲜艳色彩有利于职员保持活力，清醒头脑。二是保持办公室空气流通；过于封闭办公室会降低空气中含氧量，使得职员昏昏欲睡，所以尽可能地采取开放式设计有利于空气流通，同时亦确保职员沟通顺畅。三是合适照明度和温度；过亮或过暗照明，过高或过低室内温度轻易使得职员情绪烦躁或恐惧，降低职员工作效率，所以，工作环境设计应充足考虑工作人员年纪、性别等基础原因。四是控制噪音；噪音使人产生焦躁情绪，严重噪音甚至会使人耳聋，将不利于职员日常工作。
（二）精神层面改善方案
1、结构完善培训体系，扩大职员知识面
职员是企业主体，职员素质高低会影响企业建设实施，所以企业必需大力对职员进行培训以提升职员素质、能力。即使金龙物业企业每个月会对职员组织1-2次培训，但多数全部是围绕企业规章制度、工作规程讲解，讲师也只是各部门主管，职员对培训认为枯燥无味。在此情况下企业能够考虑浓缩培训课程，讲师在工作中记下实际例子，在培训中课程和例子结合讲解，增加使用性。同时考虑采取外聘讲师模式，创办系列课程，使得职员有更多机会能够了解更多政策、法规、其它专业技能知识，对职员进行针对性培训，以填补企业内讲师知识面不足，更调动职员学习主动性。
2、打造标杆效应，树立职员模范
模范人物是企业中先锋队，是职员素质代表，她们起源于基层，有利于增强职员整体凝聚能力。所以，企业应经过以下两方面着手模范人物构建：一是建立公平民主评价机制；经过在职员中选拔部分符合企业文化要求人员，打造标杆效应，以供其它职员学习，有利于职员之间良性竞争，同时为优异人才选拔提供了制度保障。二是提供物质奖励；模范人物是为了愈加好地激发职员主动性，而人需求全方面，更需要经过实际性物质奖励方能全方面带动职员形成争先创优气氛，通常来讲，升值和加薪是最常见激励模式，良好物质奖励制度将更有利于让广大职员主动仿效模范人物，实现践行企业文化目标目标。
3、加强团体文化建设，提升团体凝聚力
良好、团结工作气氛往往会令工作更轻易展开。所以可企业应该将关联性较强部门办公区域进行统一安排，降低沟通成本。过往不一样部室不一样楼层办公情况，使得有些工作信息无法很好传输下去，并常常会引发误会。同时企业经过建立企业群组、多使用电子邮件部署任务形式使得各部门之间更简单直接明了传输工作，令各部门清楚职责归属，在工作上不推搪责任，便降低很多误会。再者，企业应不定时召开企业全体领导和各部门职员座谈会，切实处理职员提出疑问及困难并不只是纸上谈兵，以此增加职员对企业信心。
（三）制度层面改善方案
1、重塑薪酬体系，广纳人才
小区股份企业因其职员是由相对富有村民组成，所以长久以来忽略了经过构建有竞争力薪酬体系以达成吸引外部人才可能，所以小区股份企业因充足进行市场调研，了解最新行业动态，重塑有竞争力薪酬体系。同时，企业可采取创新激励方法，对职员所发觉、提出额外方法促进企业收入及发展，企业可从这些额外收入中采取分成方法对职员实施奖励，让职员能够感受到和企业分享收入喜悦，更能够提升企业创新性，带动企业多元化发展。
2、重构绩效体系，规范职员日常工作行为
企业绩效考评初衷并不是为了要处罚职员，而是想让职员在工作中更有主动性，但因为种种原因绩效工资和基础工资一起下发，令职员认为绩效工资是理所当然赢得，没有下发便是处罚职员工作错失。针对此种情况，需要重构绩效体系，将绩效工资和基础工资分开发放，同时依据不一样部门、不一样岗位职责，确定岗位说明书、设置好KPI指标，做好各个项目标进程管理。在完成绩效体系设置后，企业应也要和职员做好绩效教导工作，让职员知道游戏规则，让职员明白其所在岗位绩效组成，有利于其愈加好地完成日常工作，提升工作效率。
3、优化岗位设置，明晰各岗位权责
结合企业实际情况，合理处理企业人才培养情况，优化企业组织机构和岗位设置。现在企业提供职位少，晋升机会少，影响职员主动性。同时因为采取均为本村村民，其专业水平，领导能力均和市场有着一定差距。提议引入职业经理人参与企业决议管理，提升企业管理水平，同时细化部门全责，合适在每个部门增加岗位，构建专业人员晋升序列，为职员搭建职业生涯发展通道，以提升职员工作主动性。

附录：
参与调查问卷职员基础情况
基础情况
选项
人数
学历情况
高中或以下
19
大专
26
本科
4
硕士
2
工作年限
1年以内
14
1-3年
9
3-5年
13
5年以上
15
年纪结构
20-30岁
25
31-40岁
16
41-50岁
8
50岁及以上
2

调查问卷数据
1.您对在企业工作是否有自豪感
选项
小计
百分比%
很
3
5.9
良好
14
27.5
通常
23
45.1
较差
4
7.8
完全没有
7
13.7
2.对企业整体工作环境是否满意
选项
小计
百分比%
很
4
7.8
良好
24
47.1
通常
16
31.4
较差
3
5.9
完全没有
4
7.8
3.现在企业各项规章制度、步骤是否完善合理
选项
小计
百分比%
很
2
3.9
良好
22
43.1
通常
19
37.3
较差
4
7.8
完全没有
4
7.8
4.日常工作中，您是否清楚了解企业及部门目标计划
选项
小计
百分比%
很了解
12
23.5
比较了解
20
39.2
通常了解
17
33.3
不了解
2
3.9
5.您认为企业对职员绩效评判方法是否合理
选项
小计
百分比%
很合理
0
0
比较合理
23
45.1
通常合理
19
37.3
不合理
9
17.7
6.企业现在团体协作关系中，您认为沟通是否顺畅？
选项
小计
百分比%
很畅顺
5
9.8
比较畅顺
18
35.3
通常畅顺
22
43.1
不畅顺
6
11.8
7.您最期望企业组织文化活动是？
选项
小计
百分比%
外出旅游
46
90.2
运动健身
24
47.1
文化娱乐活动
27
52.9
技术交流和研讨
17
33.3
教育培训
21
41.2
8.您对企业职员关心是否满意？
选项
小计
百分比%
满意
3
5.9
比较满意
16
31.4
通常满意
20
39.2
不满意
12
23.5
9.您认为企业给职员关心最好方法是？（多选题）
选项
小计
百分比%
加薪
47
92.2
增加岗位晋升机会
34
66.7
增加培训
20
39.2
增加职员福利
41
80.4
提供住房优惠
19
37.3
 本身能力提升
18
35.3
 领导关心，常常沟通
16
31.4
工作气氛友好
26
51
10.假如企业展开职员培训活动，您认为您最需要那种培训？（多选题）
选项
小计
百分比%
岗位专业技术培训
39
76.5
管理技能培训
30
58.8
营销技能培训
15
29.4
特殊岗位、特殊技能培训
15
29.4
企业文化培训
14
27.5
外语培训
31
60.8
11.您对于企业给和福利是否满意？
选项
小计
百分比%
很满意
1
2
比较满意
14
27.5
通常满意
24
47.1
不满意
12
23.5
12.您是否熟悉企业关键精神？
选项
小计
百分比%
很熟悉
6
11.8
比较熟悉
20
39.2
通常熟悉
22
43.1
不熟悉
3
5.9
13.企业领导层在讲话中提及相关企业文化建设工作方面情况
选项
小计
百分比%
常常提及
13
25.5
偶然提及
22
43.1
极少提及
12
23.5
没有提及
1
2
不太清楚
3
5.9
14.你认为优异企业文化是基于
选项
小计
百分比%
企业悠久历史沉淀和凝结
21
41.2
企业家精神、企业创业之道和理念
32
62.8
企业职员共识、和行为准则
40
78.4
其它____
3
5.9
15.你认为企业文化应该达成效果是
选项
小计
百分比%
使企业人心凝聚、目标一致
42
82.4
使职员服从企业目标决定，全力效力于企业
30
58.8
是企业更富文化力、人性力
30
58.8
实现企业、职员、社会共赢
32
62.8
16.您认为哪一项企业文化最关键？
选项
小计
百分比%
培植企业文化
8
15.7
企业文化形成
10
19.6
企业文化发展
16
31.4
企业文化传输
10
19.6
企业文化变革
7
13.7
17.您认为企业现在企业文化对企业发展有没有促进作用
选项
小计
百分比%
有很大作用
11
21.6
有一定作用
27
52.9
作用不大
7
13.7
没什么作用
6
11.8

参考文件

[1] 李德亮.企业文化建设简论[M] ..
[2] 刘邵怀，姚建文.管理伦理学[M].