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河北鑫科投资集团

绩效考评管理措施
（附考评实施细则）

北大纵横管理咨询企业
二零零五年四月
目 录
第一章 总则 1
第二章 考评方法 1
第三章 月度考评 8
第四章 年度考评 10
第五章 申诉及其处理 12
第六章 附则 13
附件四 考评统计表 22
附件六 中层管理人员周围考评交叉表 1
附件三 考评指标评定表 2
附件五 1
附件五 考评申诉步骤图、表格 2

第一章 总则
第一条 适用范围
河北鑫科投资集团企业（以下简称企业）全部职员均需参与考评。总裁由董事会负责考评，不在本措施考评范围之内。
考评对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。
第二条 考评目标
职员考评目标是经过客观评价职员工作绩效，帮助职员提升本身工作水平，从而有效提升企业整体绩效。
第三条 考评标准
考评工作遵照以下标准：
（一） 以提升职员绩效为导向；
（二） 定性和定量考评相结合；
（三） 公平、公正；
（四） 多角度考评。
第四条 考评用途
考评结果用途关键表现在以下多个方面：
（一） 薪酬分配；
（二） 职务升降；
（三） 岗位调动；
（四） 职员培训。
第二章 考评方法
第五条 考评周期
考评分为月度考评和年度考评。其中月度考评于各月度结束后十日内完成；年度考评于第二年一月二十日前完成。
第六条 考评职责划分
（一） 薪酬考评管理委员会职责
由总裁、实施总裁、总监、人力资源部部长组成企业薪酬考评管理委员会领导考评工作，负担以下职责：
1、 最终考评结果审批；
2、 中层管理人员考评等级综合评定；
3、 职员考评申诉最终处理。
（二） 人力资源部职责
作为考评工作具体组织实施机构，关键负责：
1、 对各部门进行各项考评工作培训和指导；
2、 对各部门考评过程进行监督和检验；
3、 汇总统计考评评分结果；
4、 协调、处理各级人员相关考评申诉具体工作；
5、 对各部门月度、年度考评工作情况进行通报；
6、 对考评过程中不规范行为进行纠正、指导和处罚；
7、 为每位职员建立考评档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等依据；
（三） 各部门主管职责
1、 负责本部门考评工作整体组织及监督管理；
2、 负责处理本部门相关考评工作申诉；
3、 负责对本部门考评工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4、 负责帮助本部门职员制订月度工作计划和考评标准；
5、 负责所属职员考评评分；
6、 负责本部门职员考评等级综合评定；
7、 负责所属职员绩效面谈，并帮助职员制订改善计划；
第七条 考评关系
考评关系分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评。不一样考评对象对应不一样考评关系，见表1。
表1 考评关系表
考评对象
考评关系
中高层管理人员
直接上级、同级、下级考评
部门通常人员
直接上级、同级考评

第八条 考评维度
考评维度是对考评对象考评时不一样角度、不一样方面。包含绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考评维度由对应测评指标组成，对不一样考评对象采取不一样考评维度、不一样测评指标。
（一） 绩效：指被考评人员经过努力所取得工作结果，从以下三个方面考评：
1、 任务绩效：表现本职员作任务完成结果。每个岗位全部有对应岗位职责任务绩效指标。具体参见《鑫科集团考评指标库》。
2、 周围绩效：表现对相关部门服务结果。
3、 管理绩效：表现管理人员对部门工作管理结果。
（二） 能力：指被考评人完成各项专业性活动所含有特殊能力和岗位所需要素质能力。能力维度考评分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力关键包含以下几类：
1、 人际交往能力
2、 影响力
3、 领导能力
4、 沟通能力
5、 判定和决议能力
6、 计划和实施能力
（三） 态度：指被考评人员对待工作态度和工作作风。态度考评分为主动性、协作性、责任心、纪律性考评。
第九条 考评指标设定
一、考评指标设定是一个从上到下具体分解过程，管理者全部从直接上级接收考评指标，并依据下属能力、岗位分工分解给下属
二、期初直接上级依据企业战略、企业经营计划要求和部门、岗位职责，提出对被考评人考评指标，经上下级之间共同讨论，制订考评指标，报上一级分管领导审批后实施。
三、考评指标更改需经被考评人及其直接上级约定，并报上一级主管领导同意后，更改方可生效
四、考评指标确实定及更改全部要立即通报人力资源部
第十条 考评指标权重
权重表示单个考评指标在指标体系中相对关键程度，和该指标由不一样考评人评价时相对关键程度。不一样考评主体具体权重见月度考评和年度考评相关内容；
任务绩效维度中任务绩效指标权重由考评者和被考评者讨论确定。考评者依据她对被考评人工作内容、工作关键不一样，给被考评者考评指标设定不一样考评权重，表现对不一样工作内容重视程度。权重设定要由直接上级和下级讨论确定。
第十一条 考评统计
考评周期期初，被考评人考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人考评维度和指标充足了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行统计，作为考评打分依据，在被考评人有疑义时作为原始凭证，方便考评申诉处理。
第十二条 考评程序
各考评人对被考评人进行考评评分；人力资源部统计汇总全部些人评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管依据得分确定被考评人综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将全部综合评定结果报考评管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考评结果反馈给被考评人。
第十三条 考评评分
定量指标要依据指标性质和考评用途，设定目标值，指标实际值和目标值对比，超出目标值按一定百分比加分，低于目标值按一定百分比减分。
定性指标均根据A、B、C、D四个等级评分，具体对应关系如表2：
表2 评分等级定义表
等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
得分
100、95、90
85、80、75
70、65、60
55、50、45
为了避免对一些指标偏废，任何两项考评指标完成率低60％，该部门或个人总得分打7折；任何三项考评指标完成率低60%，该部门或个人总得分打5折。
第十四条 综合评定等级定义
（一） 依据个人评分情况和百分比限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是A、B、C、D、E，具体定义见表3。
（二） 百分比限制：在综合评定等级时，对于不一样类型人员有等级百分比限制。
表3 综合评定等级定义表
等级
A
B
C
D
E
定义
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包含各个方面全部取得尤其出色成绩

实际表现达成或部分超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包含关键方面全部取得比较出色成绩
实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无显著失误。
实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ，在关键方面有显著不足或失误。
实际表现未达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或关键方面有重大失误。

第十五条 部门考评得分和等级评定
部门考评不单独设置指标进行。每个部门部门责任人当月任务绩效和周围绩效加权得分作为该部门季度考评得分，12个月考评得分平均值作为该部门年度考评得分，其中任务绩效权重为60%，周围绩效权重为40%。
依据部门考评得分排序，由薪酬考评管理委员会确定各个部门综合评定等级。部门评定等级和考评系数对应关系见表3。（部门年度等级评定采取一样方法）
表4：部门评定等级和得分系数对应表
部门评定等级
A
B
C
D
E
部门考评系数
1.5
1.2
1
0.8
0.5
第十六条 月度综合评定个人等级和考评系数对应关系
（一）、高层管理人员个人考评得分直接依据表6确定个人考评系数
（二）、部门责任人个人定级评定：
经过加权计算部长考评统计表中考评指标得分和考评维度得分，得到部长个人综合得分，人力资源部将部长考评得分进行排序，由薪酬考评委员会确定部门责任人考评等级，依据表6确定个人考评系数。薪酬考评管理委员会依据当月企业总体经营情况确定A、B、C、D和E百分比，但不能突破以下百分比限制，具体限制百分比见下表：
表5：月度考评综合评定和年度绩效评定等级百分比限制表
人员类别
等级百分比限制
评定人
A
B
C
D
E
部门责任人
<20%

>20%

薪酬考评管理委员
（二）、通常职员个人定级评定：
对通常职员（包含部门副职），由直接上级依据下属实际得分进行评判等级。对被评为A和E职员，部门必需有具体书面说明，经主管该部门副总裁审核后，统一送人力资源部报总裁审批。
表6 个人考评系数确定表
考评等级
A
B
C
D
E
定义
100－90
90－80
80－70
70－60
60以下
考评系数
1.2
1
0.8
0.6
0.4

第十七条 个人月度考评系数
个人月度考评系数直接影响下一月度绩效工资，不一样类型人员月度考评系数根据以下措施处理：
（一）、高层管理人员、部门责任人月度考评系数就是高层管理人员、部门责任人个人考评系数
（二）、通常职员（包含部门副职）月度考评系数=个人考评系数×60%+部门考评系数×40%
第十八条 年度个人绩效考评系数确定
个人年度考评系数直接影响本年绩效工资，不一样类型人员年度考评系数根据以下措施处理：
（一）、高层管理人员年度绩效指标考评得分和能力考评得分加权平均，得到本年考评得分，参考表6确定个人考评系数
（二）、部门责任人个人月度绩效考评得分12个月平均数为年度个人绩效考评得分，绩效考评得分和个人能力考评得分加权平均数为个人年度考评得分。人力资源部汇总部门责任人年度考评得分参考月度个人考评等级确定措施确定部门责任人年度考评等级。
（三）、通常职员（包含部门副职）年度考评得分为个人12个月月度任务绩效得分平均数和能力考评得分加权平均数。由直接上级依据下属实际得分进行评判等级，确定个人年度考评系数。对被评为A和E职员，部门必需有具体书面说明，经主管该部门副总裁审核后，统一送人力资源部报总裁审批。
通常职员（包含部门副职）年度考评系数=个人年度考评系数×60%+部门考评系数×40%
第十九条 年度个人综合等级评定
年度个人综合等级关键用于职员职务升降、工资升降和培训提升等事项
（一）、高层管理人员直接根据个人考评得分进行排序，由董事会或总裁确定年度个人综合等级
（二）、部门责任人综合等级直接采取个人年度绩效系数所对应等级。
（三）、通常职员个人年度等级根据以下措施确定
1、首先将企业全部职员分组，将工作性质相近、考评方法相同职员分为一组
2、将职员个人年度考评得分乘以部门年度考评系数得到一个新分数
3、人力资源部根据职员新分数将同一组内职员进行排序，得到若干组职员序列
4、人力资源部对每一组职员根据表7百分比进行强制排序，得到职员个人年度综合等级。
5、职员综合等级评定结果经薪酬考评委员会同意后由人力资源部通知部门责任人
表7绩效考评结果强制百分比表
A
B
C
D
E
评定人
5%-10%
15%-20%
其它
15%-20%
5%-10%
人力资源部

第三章 月度考评
第二十条 月度考评范围
月度考评对象为企业内部除总裁以外全部高层管理人员、中层管理人员和部门内通常人员。
第二十一条 月度考评维度和权重
针对不一样考评对象，考评维度和权重不一样。
高层管理人员
表8 高层管理人员考评维度、权重表
考评维度
考评人
月度考评权重
绩效
任务绩效
直接上级
80%
管理绩效
直接上级10%、下级10%
20%

部门管理人员（正职）
表9 部门管理人员（正职）考评维度、权重表
考评维度
考评人
月度考评权重
绩效
任务绩效
直接上级
80%
周围绩效
相关部门责任人
10%
管理绩效
直接上级5%、下级5%
10%
通常人员（包含部门副职）
表10 通常人员考评维度、权重表
考评维度
考评人
月度考评权重
任务绩效
直接上级
80%
态度
上级10%、同部门人员10%
20%

第二十二条 月度考评步骤
月度考评步骤包含以下多个步骤：
（一） 开启考评：人力资源部在月初开启考评工作。上月考评评定和下月考评指标确定一起开启。
（二） 任务绩效指标确实定
1、 在月初五日以内，职员直接上级依据本部门月度计划和职员岗位职责，就本月关键工作任务、考评标准、指标权重等项内容和被考评人面谈，共同讨论填写《绩效考评直接上级评分表》中任务绩效部分，确定各项工作目标值，并在任务绩效指标总体权重范围内确定各个指标权重，并报上一级主管领导审批。确定后双方各持一份，作为本月度工作指导和考评依据。任务绩效指标能够从岗位可选考评指标（参见《鑫科集团考评指标库》）中选择3~5个指标，也能够依据实际工作内容确定新考评指标。
（三） 职员自评
月度结束后，下月开始三日内，被考评人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考评直接上级评分表》中完成情况部分交直接上级。
（四） 绩效评价
1、 直接上级就工作绩效和被考评人面谈，共同约定上月度任务目标完成情况，同时讨论确定下一月度目标、计划。
2、 直接上级对被考评人工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考评直接上级评分表》中填写考评评分部分。
3、 有同级和下级考评人员，人力资源部组织对应同级和下级考评人提出评价意见，完成评分表。
4、 人力资源部统计汇总考评得分。通常人员得分反馈给各部门主管，主管依据下属得分和部门百分比限制确定被考评者综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考评管理委员会讨论确定综合评定等级。
（五） 审批
人力资源部汇总全部考评结果后报考评管理委员会审批。
第二十三条 月度考评结果用途
月度考评结果直接影响下一月度绩效工资，间接影响年度考评结果。考评结果对于薪酬具体影响见《鑫科集团薪酬设计方案》。
第四章 年度考评
第二十四条 年度考评范围
年度考评分为个人考评和部门考评两种情况。
（一） 个人年度考评：关键是对职员本年度工作业绩、工作能力和工作态度进行全方面综合考评。年度考评要对职员长久发展和能力长久表现进行评价，在月度考评维度上增加能力维度。年度考评作为晋升、淘汰、评聘和计算年底奖金、培训依据。除总裁外企业职员均需进行年度考评。
（二） 对新入职职员、调动新岗位职员、在企业整年工作时间不足六个月或有其它特殊原因职员，经考评管理委员会同意能够不参与年度考评，考评结果视为C。
（三） 部门年度考评：反应部门整体对于企业贡献。
第二十五条 年度考评维度和权重
高层管理人员
表11 高层管理人员考评维度、权重表
考评维度
考评人
月度考评权重
任务绩效
直接上级
80%
能力
直接上级15%、下级5%
20%

部门管理人员（正职）
表12 部门管理人员（正职）考评维度、权重表
考评维度
考评人
月度考评权重
绩效
直接上级
80%
能力
直接上级15%、下级5%
20%
通常人员（包含部门副职）
表13 通常人员考评维度、权重表
考评维度
考评人
月度考评权重
绩效
直接上级
80%
能力
上级15%、同部门人员5%
20%

第二十六条 个人年度考评步骤
个人年度考评步骤分为以下多个步骤：
个人年度考评和12月份考评一起进行。年度考评增加了能力考评指标。
（一） 参与年度考评全部职员，由其直接主管及其它相关人员在每十二个月度一月十日前对《能力考评评分表》中相关项目评价评分。
（二） 年度考评评定于下十二个月度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。
（三） 人力资源部在二十日前把考评结果报薪酬考评管理委员会同意。
第二十七条 个人年度考评结果用途
个人年度考评结果关键作为职务升降、工资等级升降、年底奖金发放、聘用职称等工作依据。对于薪酬具体影响参见《鑫科集团薪酬设计方案》。
依据考评结果不一样，企业对每个职员给不一样处理，通常有以下几类：
（一） 职务升降。年度考评为A职员，优先列为职务晋升对象。年度考评E职员给行政降级处理。
（二） 工资升降。当年考评结果为A、连续两年内考评结果累计一“A”一“B”或以上者，和连续三年考评结果为“B”者，工资等级在本职系本职等系列内晋升一级。当年考评结果为“E”或连续两年考评结果为“D”职员工资等级下调一级，对于连续两年考评结果为“E”职员或连续三年考评结果为“D”职员进行待岗处理。
（三） 年度奖金分配。在年度奖金分配时不一样考评结果对应不一样考评系数。
（四） 职称聘用：年度考评为A职员，优先列为破格聘用对象。
第五章 申诉及其处理
第二十八条 申诉受理机构
被考评人如对考评结果不清楚或持有异议，能够采取书面形式向人力资源部申诉。薪酬考评管理委员会是职员考评申诉最终处理机构。人力资源部是薪酬考评管理委员会日常办事机构，通常申诉由人力资源部负责协调、处理。
第二十九条 提交申诉
职员以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包含：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第三十条 申诉受理
（一） 人力资源部接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理回复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断申诉不予受理。
（二） 受理申诉事件，首先由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然后和职员所在部门主管进行协调、沟通。不能协调，人力资源部上报薪酬考评管理委员会处理。
（三） 申诉处理回复：人力资源部应在十五个工作日内明确回复申诉人；人力资源部不能处理申诉，应立即上报考评管理委员会处理，并将进展情况通知申诉人。薪酬考评管理委员会在接到申诉后，一周内必需就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四） 具体步骤见附件五《申诉步骤图》。
第六章 附则
第三十一条 考评过程文件（考评评分表、统计表）严格保密，考评结果只反馈到个人，不予公布。
第三十二条 本措施由人力资源部制订并负责解释。
第三十三条 本措施实施后，原有类似规章制度自行终止，和本措施有抵触要求一律以本措施为准。
第三十四条 本措施自颁布之日起实施
第二篇　实施细则
第七章 具体实施措施和考评评分表设计
i. 一、高层管理人员
1、高层人员包含范围：高层人员确定依据该职位在企业内部组织体系位置、层级和该职位所负担责任。对于职位就较低但责任重大子企业经理，也能够纳入高层管理团体中考评。具体名单以下：
实施总裁、营销总监、行政总监、财务总监、审计总监和各事业部总经理
2、考评周期: 高层管理人员每个月进行阶段性考评，年度进行一次综合考评。
3、考评时间：每个月5日内完成月度考评，每十二个月元月16日到30日完成上十二个月度考评。
4、考评维度：
高层管理月度考评考评维度包含任务绩效和管理绩效；年度考评维度为任务绩效和能力维度。高层人员不考评态度维度和周围绩效。
5、考评主体：
1) 直接上级——高层管理直接上级是董事长（总裁），月度考评董事长对高层管理人员任务绩效、管理绩效进行考评；年度考评董事长对高层人员任务绩效和能力维度进行考评。
2) 直接下级——所分管部门责任人月度考评对管理绩效进行考评，年度考评队能力维度进行考评。
6、考评组织：
人力资源部负责考评组织、过程监督、汇总统计等工作。
7、考评评分
对高层管理者考评定量指标，由人力资源部负责搜集数据并根据指标计算考评得分交董事长审定，定性指标由董事长直接打分，人力资源部负责汇总计算。
8、考评和薪酬
1）综合高层管理人员任务绩效考评分数和管理绩效考评分数得到月度绩效考评综合得分，由董事长确定评定等级，影响该月绩效工资；（具体参见企业薪酬体系设计方案）
2）综合高层管理人员任务绩效考评分数和能力考评维度得分，得到高层管理人员年度绩效考评综合得分，董事长确定考评等级，影响该年度效益年薪；（具体参见企业薪酬体系设计方案）
9、考评和晋升：
1）董事长依据高层管理人员年度绩效和经营目标完成情况确定下十二个月度薪酬是否晋升
10、考评表格：

附件二 考评评分表及填表说明
表1-1 高层管理人员绩效考评直接上级评分表（月度）
考评期间： 年 月至 年 月
姓名

部门

岗位

□年度
绩
效

序号
指标
权重
完成情况
A
B
C
D
任务绩效
1

2

3

4

5

管理
绩效

1
沟通效果

2
工作分配

3
下属发展

4
管理力度

考评人
签字：
年 月 日

表1-2 高层管理人员管理绩效直接下级考评评分表（月度）
考评期间： 年 月至 年 月
被考评人
姓名

部门

岗位

□年度
管
理
绩
效
序号
指标
权重

评价

A
B
C
D
1
沟通效果

2
工作分配

3
下属发展

4
管理力度

考评人
签字：
年 月 日

表2-1 中层管理人员绩效考评直接上级评分表（月度）
考评期间： 年 月至 年 月
姓名

部门

岗位

□月度
绩
效

序号
指标
权重
完成情况
A
B
C
D
任务绩效
1

2

3

4

5

管理
绩效

1
沟通效果

2
工作分配

3
下属发展

4
管理力度

考评人
签字：
年 月 日

表2-2 中层管理人员周围绩效同级考评评分表（月度）
考评期间： 年 月至 年 月
考评人
姓名

考评人部门

岗位

□月度
周
边
绩
效

序号
指标/
权重
部门一：

部门二：

部门三：

部门四：

部门五：

A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
1
主动性

2
响应
时间

3
处理问题时间

4
信息反馈立即

5
服务
质量

考评人
签字：
年 月 日
备注：1．部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称；

表2-3 中层管理人员管理绩效直接下级考评评分表（月度）
考评期间： 年 月至 年 月
被考评人
姓名

部门

岗位

□月度
管
理
绩
效
序号
指标
权重

评价

A
B
C
D
1
沟通效果

2
工作分配

3
下属发展

4
管理力度

考评人
签字：
年 月 日

表2－5 管理人员能力考评直接上级评分表(年度)
考评期间： 年 月至 年 月
考评维度
权重
直接下级一
直接下级二
直接下级三
直接下级四
直接下级五
直接下级六
直接下级七
人际交往能力

影响力

领导能力

沟通能力

判定和决议能力

计划和实施能力

知识和能力

直接上级
签字：
年 月 日

表2-6 管理人员能力考评直接下级评分表(年度)
考评期间： 年 月至 年 月
被考评人姓名

部门

岗位

能力
指标
A
B
C
D
人际交往能力

影响力

领导能力

沟通能力

判定和决议能力

计划和实施能力

专业知识技能

考评人姓名

部门

岗位

签字：
年 月 日

表2-6 通常人员绩效考评直接上级评分表
考评期间： 年 月至 年 月
被考评人姓名

部门

岗位

月度
绩
效
任务
绩效
序号
指标
权重
完成情况
A
B
C
D
1

2

3

4

5

态度
1
主动性

2
协作性

3
责任心

4
纪律性

考评人
签字：
年 月 日

表2-7 通常人员态度考评同级评分表
考评期间： 年 月至 年 月
考评人姓名

部门

岗位

月度
态
度
序号
指标/
权重
同级一：

同级二：

同级三：

同级四：

同级五：

A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
1
主动性

2
协作性

3
责任心

4
纪律性

考评人
签字：
年 月 日
备注：

表2－7 通常人员能力考评评分表
考评期间： 年 月至 年 月
考评维度
权重
职员一
职员二
职员三
职员四
职员五
职员六
职员七
学习能力

思维能力

坚韧性

主动性

专业知识能力

处理本专业问题能力

累计

考评人名称

部门

职务

附件四 考评统计表
表4-1 中层管理人员周围绩效评分统计表
考评期间： 年 月至 年 月
被考评人
姓名

被考评人部门

岗位

□月度 □年度
周
边
绩
效
序号
指标
周围评分
部门一
部门二
部门三
部门四
平均分
1
主动性

2
响应
时间

3
处理问题时间

4
信息反馈立即

5
服务
质量

表4-2 中层管理人员考评统计表（月度）

考评项
上级评分
下级评分
同级评分
本项得分
任务绩效

1

2

3

4

5

加权累计

管理绩效

1

2

3

4

加权累计

周围绩效

1

2

3

4

5

加权累计

月度总分
备注：同级评分数据来自于《中高层管理人员周围绩效评分统计表中》平均分。

表4-3中层管理人员考评统计表（年度）

考评项
上级评分
下级评分
同级评分
本项得分
月度绩效

一月

二月

十一月

十二月

累计

能力

能力素质
人际交往能力

影响力

领导能力

沟通能力

判定和决议能力

计划和实施能力

专业知识技能

加权累计

年度总分
备注：

表4-4 高层管理人员考评统计表（年度）

考评项
上级评分
下级评分
同级评分
本项得分
绩效
任务绩效

1

2

3

4

5

加权累计

能力

能力素质
人际交往能力

影响力

领导能力

沟通能力

判定和决议能力

计划和实施能力

专业知识技能

加权累计

总分
备注：

表4-5 通常人员态度考评同级评分统计表
考评期间： 年 月至 年 月
被考评人
姓名

被考评人部门

岗位

月度
态度
序号
指标
周围评分
同级一
同级二
同级三
同级四
平均分
1
主动性

2
协作性

3
责任心

4
纪律性

备注：

表4-6 通常人员考评统计表（月度）

考评项
上级评分
同级评分
本项得分
任务
绩效

加权累计

态度

主动性

协作性

责任心

纪律性

加权累计

总分=
备注：同级人员态度评分取《通常人员态度考评同级评分统计表》中平均分。

表4-8 通常人员考评统计表（年度）

被考评人姓名

部门
本项得分
考评项
上级评分
下级评分
同级评分
本项得分
月度考
核得分
一月

二月

十一月

十二月

累计

能力
能力素质
人际交往能力

影响力

沟通能力

判定和决议能力

计划和实施能力

专业知识技能

加权累计

年度总分

表4-10 部门年度考评统计表

部门主管月度考评得分
部门得分=
12月平均
部门
一月
二月
……
十二月
任务绩效
周围绩效
任务绩效
周围绩效
任务绩效
周围绩效
任务绩效
周围绩效

备注：任务绩效和周围绩效得分和 =部门主管月度综合得分 - 管理绩效部分得分。
表2－7 管理人员考评结果统计表（月度）
部门名称：
考评时间
考评维度
职员一
职员二
职员三
职员四
职员五
职员六
职员七
一月
任务绩效

管理绩效

周围绩效

小计

二月
任务绩效

管理绩效

周围绩效

小计

十二月
任务绩效

管理绩效

周围绩效

小计

表2－7 通常人员考评结果统计表（月度）
部门名称：
考评时间
考评维度
职员一
职员二
职员三
职员四
职员五
职员六
职员七
一月
任务绩效

态度

小计

二月
任务绩效

态度

小计

十二月
任务绩效

态度

小计

附件六 中层管理人员周围考评交叉表
考评人

被考
核人
总裁办公室
人力资源部
财务部
企业战略研究部
审计监查部
钢铁事业部
物流事业部
房地产事业部
金融事业部
IT事业部
投资事业部
总裁办公室

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