公司薪酬核心制度.doc

杭州金果进出口
薪酬管理制度
一、薪酬管理目标
薪酬是职员劳动酬劳，是企业对职员劳动结果评价，公平合理薪酬有利于激励职员主动性、敬业精神，增强企业凝聚力和团体荣誉感。薪酬管理关键目标以下：
1、 保障职员基础生活水平。
2、 激励职员高效率地工作。
3、 激励职员主动提升工作所需要技能和能力。
4、 吸引和留住组织需要优异职员。
为适应企业发展要求，充足发挥薪酬激励作用，依据企业现实状况，特制订本要求。
二、适用范围
本制度适适用于金果企业全部职员（董事长和总经理除外）。
三、术语说明
1、 工资和薪酬
《劳动法》中工资是指用人单位依据国家相关要求或劳动协议约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者劳动酬劳，通常包含月度酬劳、奖金、延长劳动时间酬劳和特殊情况下支付酬劳等。
薪酬指职员因被雇佣而取得直接和间接酬劳，其范围较工资更广，包含福利（如养老金、医疗保险）和服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬和工资同义，统一称为工资，具体包含：基础工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资和尤其工资。
2、 基础工资
基础工资，即劳动者所得工资额基础组成部分，用于保障职员基础生活，按月发放，是职员工作稳定性基础，也是职员安全感确保。较之工资其它组成部分含有相对稳定性。具体来说，在企业中，基础工资是依据职员所在职位价值、职员所受教育程度、技能水平和工作年限来核定。
3、 岗位工资
岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。
4、 学历工资
学历工资是依据职员学历水平确定酬劳。
5、 工龄工资
工龄工资，又称年功工资，是企业根据职员工作年数，即职员工作经验和劳动贡献积累给经济赔偿。工龄工资有利于激励职员长久、稳定地为企业工作，对培养职员对企业忠诚感有一定作用，又可用于合适调整新老职员工资关系。
6、 技能工资
技能工资是依据职员本身技术等级确定酬劳。
7、 绩效工资
绩效工资又可称为考评工资、绩效考评工资，是对过去工作行为和已取得成就认可。绩效工资以职员绩效考评为基础。
8、 奖金
奖金是职员工资关键补充，是企业对职员超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付劳动酬劳。
9、 奖励
奖励是对职员出色行为给肯定和表彰，使人保持这种行为。奖励可用物质形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采取金钱形式。
10、 罚款
罚款是指企业处罚不遵守企业规章制度人和其上级一定金额钱，在本薪酬制度中采取负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，关键针对四种情况：
（1）当企业职员违反了本企业内部规章制度，按该企业内部规章制度应该受到经济处罚，同时其上级也接收一定罚款。需要说明是，上级因其下属接收罚款关键限定在下面几类：打架、吵架、上班时间处理个人事情、在企业内玩游戏、打牌、打麻将等。
（2）迟到、早退、旷工。
11、 扣款
关键针对两种情况：请事假或病假。企业可扣减其工资，扣减后工资不能低于本市最低工资标准；扣款数额巨大可采取数次方法进行，每个月扣减百分比必需小于该职员月工资20%。
12、 加班工资
加班工资是指职员根据用人单位生产和工作需要在要求工作时间之外继续生产劳动或工作所取得劳动酬劳。
13、 津贴
津贴是指赔偿职员在特殊条件下劳动消耗及生活费额外支出工资补充形式。为方便起见，本制度不对津贴和补助做严格意义上区分，补助等同津贴。
14、 尤其工资
尤其工资是对企业内身兼多个岗位职员、有特殊才能、特殊身份职员、部分销售人员、工作环境恶劣职员而发放工资。尤其工资依据企业需要设置，是可变。
四、薪酬结构
（一） 岗位评价
依据岗位评分表（见附件一），CD企业中层管理者和外部教授一同对企业全部岗位进行评价,取全部评分均值作为各个岗位终值得分。依据得分，决定岗位工资。
（二）工资组成
对于工资组成，关键是从月薪角度设计。企业人员月薪结构以下：

月薪=基础工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+津贴+尤其工资

这个结构是全部些人员结构，具体到某一岗位、某一人员，可能会变成不一样结构，具体情况见各部门人员薪酬。下面逐一解释其中各个部分。
1、基础工资
基础工资结构以下：
基础工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资
说明以下：
（1）岗位工资
是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定工资。岗位是发放岗位工资关键标准，岗位工资多少以岗位本身为转移。
依据CD企业岗位现实状况，将企业全部岗位分为十个等级（见表1，此表是由企业4人和咨询企业4人共8人按同一标准对各个岗位进行打分，最终取平均值得分）。
岗位工资核实标准：实施一岗一薪制。将每个岗位评价得分按1:2百分比换算为该岗位岗位工资。
表1：岗位工资等级一览表
等级
岗位评价分数
对应岗位及岗位薪酬（评价分数）
1
730-799
销售经理770

2
660-729
生产经理679

3
590-659
人事行政部经理598
财务经理590

4
520-589
质检经理552

5
450-519
传统主管489
合版主管481
人事行政部副经理472
制作主管451
财务副经理450

6
380-449
销售监理449
行政主管419
客服主管414
销售助理410
绩效薪酬主管406
招聘培训主管404
物流主管383
7
310-379
生产助理377
采购主管343
版房主管323
质检助理315

8
240-309
装订主管308
印刷机长305
传统员工294
美工292
仓库主管287
数码员工282
合版员工278
出纳267
会计266
客服256
制程检验249

9
170-239
成品检验226
物流人员199
文员187
版房工人186
裁刀工人184
印刷副手177
仓库人员176
10
100-169
折页工人168
装订工人158
门卫134
厨师123
保洁117

（2）工龄工资
工龄工资计发标准：职员连续工龄每满十二个月，补助50元/月工龄工资。
发放说明：
职员工作满1年后，才能享受到对应工龄工资，不足1年不计工龄工资。
年功工资增加均以满周年后次月起计算。
工龄工资以封顶，以后不再增加。
（3）学历工资
依据职员所取得不一样学历按月计发。（计发标准见表2）
表2：学历工资一览表
学历
数额
高中、中专
20元
大专
50元
本科
80元
发放说明：
职员需出具相关学历证书，经人事行政部审核后，方可取得学历工资。学历证件复印件需交人事行政部存档。
初中及初中以下无学历工资；硕士及硕士以上职员学历工资由企业另行决定。
成人自考、函授等取得学历相同有效。
（4）技能工资
现在企业技术人员关键分布于生产部印刷、版房、装订（后加工）等岗位中。
为了加强对企业生产技术人员管理，调动职员学习技能主动性，特设置针对生产技术人员技能工资。计发标准见表3。
表3. 技能工资等级一览表
岗位名称
技能等级
技能工资（元）
备注
印刷机长
5
600

印刷副手
9
240

版房主管
9
240

版房工人
10
130

折页
10
130

裁刀
10
130

胶装
10
130

骑马钉
10
130

锁线
10
130

腹膜
10
130

手工
10
130

发放说明：
为了确保现在在职人职员作稳定性，同时也兼顾企业未来发展需要，现有在职人员由生产部经理依据所在岗位直接确定技能等级、领取对应技能工资。未来在适宜时间，企业将会重新考评职员技能、核定技能等级，并对技能工资进行对应调整。
在本管理制度实施后，全部新进人员在正式工作前，均由生产部经理对其进行技能考评，确定技能等级和技能工资。
2、绩效工资
绩效工资将薪酬收入和个人业绩表现挂钩，表现了职员在考评期内工作绩效。职员考评结果是确立职员绩效工资依据（绩效考评详见《CD绩效考评管理措施和实施细则》）。
（1） 绩效工资基准额
表4：绩效工资基准额

部门
岗位
绩效工资基准额（元）
销售部
经理
1500
销售助理
1200
制作主管
1500
物流
1000
客服、数码
800
生产部
经理
1500
生产助理
1200
机长
1200
副手
400
版房主管
900
版房工人
700
财务部
经理
1500
其它人员
1000
人事行政部
经理
1500
主管
1200
行政主管、仓管、库管员、文员
1000
厨师
800
保洁
600
质检部
经理
1500
经理助理
1000
其它人员
800
总经理助理
1200

注：其它岗位如无特殊说明根据此表计算。
（2）绩效工资计算公式
将职员月度综合考评得分换算为绩效系数，并取得对应绩效工资。具体计算公式以下：

比如，某财务部职员绩效考评得分为80，当月她绩效工资=800×80/100=640元。
3、奖金
奖金包含月度奖和年度奖两部分。
（1）月度奖金
适用范围：月度奖关键针对销售部和生产部职员，依据她们每个月考评情况确定。
月考评成绩低于60分者，或有严重违反企业规章制度行为职员，免月度奖金。
发放标准：销售人员奖金取决于销售目标超额完成情况；生产人员奖金取决于生产目标超额完成情况。（详见销售人员薪酬、生产人员薪酬中具体说明）
（2）年度奖金
适用范围：年度奖适适用于企业内全部职员。但下列人员不包含在内：
在本企业工作未满十二个月者；
中途离职者；
工作中有重大过失者。
发放标准：各部门依据年度考评结果，对部门全部职员进行升序排列，对排名在部门前3名优异职员，给每人奖励500元、300元、100元奖金，对部门人数少于5人，则给前2名300元、100元奖金。
4、奖励
奖励标准：见表5
表5：企业奖励一览表
奖励指标
考评周期
奖励条件
奖励
全勤奖
月度
在全勤奖金计算期间内（一季）无迟到、早退、旷工、私自外出、请假和经企业认定其它情况，而且绩效考评分平均在80分以上
10元
合理化提议奖
月度
主动主动为企业经营提出合理化提议，取得采纳并取得显著效果者，按次计算
50元
优异职员
年度
一贯忠于职守、认真负责、任劳任怨，确保完成、甚至超额完成本职员作敬业标兵者，每十二个月不超出5名
200元
见义勇为奖
年度
保护企业财物，使企业利益免受重大损失，或被政府授予见义勇为称号，按次计算
300元
5、罚款
罚款标准：见表6。
表6：企业罚款一览表
项目
罚款标准
出勤
迟到、早退、私自外出
≤10分钟
5元/每次
≤30分钟
10元/每次
＞30分钟
罚半天工资/每次
旷工
第一天
罚1.5倍日工资
第二天
罚2倍日工资
第三天
罚5倍日工资
三天以上
视为自动离职
违反企业规章制度
浪费企业财物
按造成经济损失50%进行罚款
工作时间处理私人事务
5元/次
委托或受托她人出勤或签到
50元/次
无故缺席各部门及以上等级会议和多种培训
50元/次
在企业内打架、吵架、打牌、打麻将、打游戏等不良活动
职员本人和上级全部受到100元/次罚款
因疏忽或督导不力而发生损失
按造成经济损失5%～50%进行罚款，最低10元
遇很事故，有意逃避责任
视情节严重程度处一次性罚金100元～500元
其它
职员无故以欺骗或不正当事由来逃避工作或勒令停止工作时，不给予支付工资

6、扣款
关键是事假和病假2类。
扣款标准：按天计算，事假、病假多少天就扣多少天工资。按26天计算，然后减去应扣天数工资。

7、加班工资
加班工资是指职员在周日、法定节假日及正常工作时间以外，为了完成额外工作任务而支付工资部分。
（1）适用范围
只是针对生产一线工人和主管。管理岗位及实施分成制相关岗位实施不定时工作制，工作时间以完成固定工作职责和任务为主，所以不享受加班工资。
（2） 发放标准
1、在正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资1.5倍； 
2、在周日超时工作，超时工作薪资为平均日工资2倍；
3、在法定节假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资3倍。
8、尤其工资
凡从事特殊职务职员，可依下列要求支付尤其工资：
（1）尤其工资资格
1、尤其技能、尤其身份职员；
2、身兼多职职员；
3、保洁等岗位上职员；
4、部分销售人员。
（2）发放标准
总经理同意尤其工资，标准由企业决定，并计入职员每个月工资中。尤其工资依据企业和职员具体情况是能够变动。
五、销售人员薪酬
销售人职员资分几类进行计算：
（一）传统业务
1、薪酬结构
月薪=基础工资+奖金（绩效工资）+奖励＋罚款＋扣款+津贴+尤其工资
基础工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
销售人员岗位工资详见前述（表1），工龄工资和学历工资参考企业同一标准。
2、奖金（含扣款）
奖金每个月进行， 对传统员工来说，奖金相当于分成。
奖金标准：奖金＝奖金基数×奖金系数。其中，每个月业务回款情况确定奖金基数，绩效考评得分确定奖金系数。具体说明以下：
（1） 奖金基数：
奖金基数由有效回款确定。有效回款，即经过销售经理成本核实过，并以企业实际到账金额为准（见表8）。员工每个月有效回款包含按时回款和延期回款。按时回款是指：自7月1日起发生、已送货，并于60天内100%回款订单，其回款额计为按时回款额。延期回款是指：自7月1日起发生、已送货，超出60天才100%回款订单，其回款额计为延期回款额。
表8：奖金基数一览表
项目
奖励条件
奖金基数=按时回款奖金+延期回款奖金
按时回款奖金
延期回款奖金
延期≤15天
15天＜延期≤30天
30天＜延期≤45天
45天＜延期≤60天
回款奖金
外勤员工
有效回款额＜5万
0
延期回款额×（－0.5％）
延期回款额×（－1％）
延期回款额×（－1.5％）
按每15天－0.5%依次类推
5万≤有效回款额＜10万
按时回款额×1％
10万≤有效回款额
按时回款额×2％
内勤员工
有效回款额＜8万
0
8万≤有效回款额＜15万
按时回款额×0.5％
15万≤有效回款额
按时回款额×1％
备注：延期回款对象特指单笔订单从送货日起超出60天（特批订单回款周期为90天）正常回款周期应收款订单（未收部分）；以上订单超出正常回款周期仍未到账回款，继续根据上表百分比扣减下去，直至该订单100%回款。

（2） 奖金系数：
奖金系数由绩效考评结果确定。（见表9）
表9：奖金系数确定标准
绩效考评得分
≥90分
≥80分
≥70分
＜70分
奖金系数
100％
90％
80％
60％
其它说明：
①　 内勤助理当月奖金=内勤员工当月回款奖金×20％。同时，销售内勤助理基础工资、奖金系数和传统员工一样。
②　 7月1日前发生订单，10月1日前回款计为有效回款，奖金=回款额×5‰；延迟收回款项不计入有效回款额，即不参与奖金计算。
③　 特殊订单回款周期超出90天，由销售经理另行决定。
④　 回款延期超出60天，继续扣款。
3、奖励
销售部传统员工奖励标准见表10。
表10：传统员工奖励一览表
奖励指标
奖励标准
对开发新用户一次性奖励
新开发用户在第30天内订单额大于5000元（含）
奖50元/家
新开发用户在第30天内订单额小于5000元
奖10元/家
4、津贴
津贴见下表：
岗位类型
津贴数额（元）
外勤员工
300
内勤员工
200
内勤助理
100
5、尤其工资
销售部传统业务人员尤其工资定为250元/月。
6、举例说明传统销售人员薪酬计算
假设该员工已在企业工作十二个月三个月，学历为中专。她每个月可拿到588元岗位工资，50元工龄工资，20元学历工资，基础工资累计658元。
她本月有效回款额为8万元，按时回款5万元，延期10天回款3万元，那么她奖金基数为5万×1％+3万×0.5％=0.065万元。
本月她绩效考评得85分，那么她奖金系数为90％，那么她本月奖金=0.065万×90％=585元。
她本月岗位津贴为300元。
本月尤其工资为250元。
那么，她本月工资总额=658+585+300+250=1793元。
（二）合版业务
1、薪酬结构
月薪=基础工资+奖金*绩效考评系数+奖励＋罚款＋扣款+津贴+尤其工资
基础工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
销售人员岗位工资详见前述（表1）
2、奖金
销售部合版员工奖金标准为：
奖金＝奖金基数×奖金系数
1、奖金基数
奖金基数=名片销售额×1.5％＋海报销售额×1％
2、奖金系数
奖金系数由销售目标完成情况确定（见下表）
奖金指标
奖金标准
奖金系数
销售目标完成情况
A＞100％
1.1
90％≤A＜100％
1.0
80％≤A＜90％
0.9
70％≤A＜80％
0.8
60％≤A＜70％
0.7
A＜60％
0.5
说明：目标销售额由销售经理依据个人设定，不一样人每个月销售目标可能不一样。
3、奖励
表12. 合版销售人员奖励一览表
奖励指标
奖励标准

开发新用户一次性奖励
新开发用户在第30天内订单额≥200元
奖10元/家
新开发用户在第30天内订单额≥300元
奖15元/家
新开发用户在第30天内订单额≥400元
奖20元/家
绩效突出职员

每个月依据绩效考评得分排名，评出最好优异主管1人，员工3人。主管奖励300元；员工第一名奖励300元；第二名奖励150元；第三名奖励50元。
说明：部门每个月奖金扣10%作为绩效突出职员奖励基金。
4、扣款
表13. 销售人员扣款一览表
项目
考评周期
扣款标准
完成销售目标
每七天
名片销售量＜目标销售量
0.05元/盒
海报销售量＜目标销售量
1元/个
用户开发
每七天
实际开发用户数＜目标开发用户数
未完成用户开发数×2元/家
虚报用户开发，经客服部核实
虚报用户开发数×10元/家
送货
每七天
实际送货家数＜目标送货家数
未完成送货家数×1元/家
主管监察未发觉，而经客服部核实
10元
说明：
（1）销售目标：天天开发海报业务5个或1500元；天天开发名片业务300盒或1200元，按周累计计算。
（2）用户开发目标：天天开发用户少于5家，按周累计计算。
（3）送货目标：天天送货不少于25家，按周累计计算。
（4）以上扣款按周累计，累计周一至周六统计数据。
5、津贴
岗位类型
津贴数额（元）
外勤员工
300
内勤员工
200
内勤助理
100
6、 尤其工资
销售部合版人员尤其工资400元/月。未转正人员尤其工资是200元/月。
7、现以某合版外勤员工为例，计算以下：
假设该合版员工已在企业工作两年半，学历为中专。她每个月可拿到556元岗位工资，100元工龄工资，20元学历工资，基础工资累计676元。
本月她绩效考评得80分，那么她绩效考评系数=80/100=0.8。
假设她目标是10万，本月她实际海报5.5万，名片5.5万，则奖金为：
（5.5万*1.5%+5.5万*1%）*0.9*100%+1万*0.1%＝1247.5元。0.9是因为每个月奖金扣除10%作为业务基金。
津贴300元。
尤其工资400元。
则她本月工资总额＝676+1247.5*0.8+300+400＝2374元。

（三） 制作人员（传统业务部分）
1、薪酬结构
美工：月薪=基础工资+计件工资*绩效考评系数+奖励＋罚款＋扣款+尤其工资
制作主管：月薪=基础工资+绩效考评工资+奖励＋罚款＋扣款+尤其工资
基础工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
基础工资详见前面所述。
2、 绩效考评系数
传统业务制作人员计件工资由销售部确定，其中含数量和对应计件系数。考评系数见下表。
考评指标
考评分数区间
考评系数
A为绩效考评得分
90≤A≤100
1.2
80≤A＜90
1.1
75≤A＜80
1.0
70≤A＜75
0.9
60≤A＜70
0.8
50≤A＜60
0.7
A＜50
0.6

3、 绩效考评工资
在这里，只有制作主管有绩效考评工资，其计算公式以下：
绩效考评工资＝绩效工资基准额*（绩效考评得分/100）
制作主管绩效工资基准额为1500元。
4、其它
奖励、罚款、扣款、尤其工资见前述相关部分。
5、举例说明
美工计算以下：
假设该美工在企业工作1年，学历为大专，岗位工资584元，基础工资累计684元。
绩效考评得分假设为75分，计件工资为1000元，则计件工资*考评系数＝1000*1.0＝1000元。
则本月工资总额＝684+1000＝1684元。
制作主管计算以下：
假设该制作主管在企业工作1年，学历为大专，岗位工资902元，基础工资累计1002元。
绩效考评得分假设为75分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125元。
则本月工资总额＝1002+1125＝2127元。

（四） 制作人员（合版业务部分）
1、薪酬结构
美工：月薪=基础工资+绩效工资基准额*绩效考评系数+奖励＋罚款＋扣款+尤其工资
制作主管：月薪=基础工资+绩效考评工资+奖励＋罚款＋扣款+尤其工资
基础工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
基础工资详见前面所述。
2、绩效考评系数
合版业务制作人员考评系数见下表。
考评指标
考评分数区间
考评系数
A为绩效考评得分
90≤A≤100
1.2
80≤A＜90
1.1
75≤A＜80
1.0
70≤A＜75
0.9
60≤A＜70
0.8
50≤A＜60
0.7
A＜50
0.6

3、绩效工资基准额
合版美工绩效工资基准额是变动，其大小取决于其每个月制作数量，具体见下表：
绩效工资基准额（元）
制作数量（PDF）
名片
单片
600
5000以下
650以下
700
5000-5999
650-899
800
6000-6999
900-1099
900
7000-8000
1100-1300
1000
8000以上
1300以上

4、绩效考评工资
在这里，只有制作主管有绩效考评工资，其计算公式以下：
绩效考评工资＝绩效工资基准额*（绩效考评得分/100）
制作主管绩效工资基准额为1500元。
5、其它
奖励、罚款、扣款、尤其工资见前述相关部分。
6、举例说明
美工计算以下：
假设该美工在企业工作1年，学历为大专，岗位工资584元，基础工资累计684元。
绩效考评得分假设为75分，制作数量为6500个PDF，则绩效工资基准额*考评系数＝800*1.0＝800元。
则本月工资总额＝684+800＝1484元。
制作主管计算以下：
假设该制作主管在企业工作1年，学历为大专，岗位工资902元，基础工资累计1002元。
绩效考评得分假设为75分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125元。
则本月工资总额＝1002+1125＝2127元。

（五） 物流人员（含搬运）
1、司机薪酬结构
月薪=基础工资+奖金*考评系数+奖励＋罚款＋扣款+尤其工资
基础工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
基础工资、奖励、罚款、扣款等详见前述，物流主管同。
2、物流主管薪酬结构
月薪=基础工资+绩效考评工资+奖励＋罚款＋扣款+尤其工资
物流绩效工资为
绩效工资＝绩效工资基准额*考评系数
绩效工资基准额为1000元。
3、奖金
司机月度奖金标准为：
单片
画册
特种产品
货物数量（张）
奖金额（元）
货物数量（册）
奖金额（元）

以下
0
5000以下
10

-4999
2
5000-9999
20

5000-9999
5
10000以上
35

10000以上
8

4、考评系数
物流主管和司机考评系数见下表
考评指标
考评分数区间
考评系数
A为绩效考评得分
90≤A≤100
1.2
80≤A＜90
1.1
75≤A＜80
1.0
70≤A＜75
0.9
60≤A＜70
0.8
50≤A＜60
0.7
A＜50
0.6

5、举例说明薪酬计算
司机计算：
假设该司机已在企业工作2年，学历为初中。她每个月可拿到398元岗位工资，100元工龄工资，基础工资累计498元。
本月她绩效考评得75分，那么她考评系数为1.0。
假设当月司机奖金累计为1000元（由销售部提供数据）。
则本月工资总额=498+1000*1.0=1498元。
物流主管：
假设该物流主管在企业工作1年，学历为初中。她每个月可拿到398元岗位工资，50元工龄工资，基础工资累计448元。
本月她绩效考评得75分，那么她考评系数为1.0。
那么绩效考评工资为1000*1.0＝1000元。
则物流主管当月工资总额=448+1000=1448元。
6、搬运人职员资
考虑到企业实际情况，搬运人职员资采取以下结构：

月薪＝900+考评工资

考评工资详见下表：
考评得分区间
考评工资（元）
【90，100】
150
【80，90）
100
【75，80）
50
【60，75）
10
【0，60）
0

（六）客服人员、数码人员
1、薪酬结构
月薪=基础工资+绩效考评工资+奖励＋罚款＋扣款+尤其工资
基础工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
基础工资、奖励、罚款、扣款等详见前述。
绩效工资为
绩效工资＝绩效工资基准额*考评系数
绩效工资基准额为800元。
2、考评系数
客服和数码人员考评系数见下表
考评指标
考评分数区间
考评系数
A为绩效考评得分
90≤A≤100
1.2
80≤A＜90
1.1
75≤A＜80
1.0
70≤A＜75
0.9
60≤A＜70
0.8
50≤A＜60
0.7
A＜50
0.6

3、举例说明薪酬计算
客服计算：
假设该客服已在企业工作1年，学历为高中，则该客服每个月可拿到512元岗位工资，50元工龄工资，20元学历工资，基础工资累计582元。
本月她绩效考评得75分，那么她考评系数为1.0。
则该客服当月工资总额=582+800*1.0=1382元。
数码人员：
假设该数码人员在企业工作1年，学历为高中，岗位工资563元，基础工资累计633元。
绩效考评得分假设为75分，则绩效工资＝800*1.0＝800元。
则本月工资总额＝633+800＝1433元。

（七）销售经理
1、薪酬结构
月薪=基础工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+尤其工资
基础工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
销售经理岗位工资详见前述（表1）
2、绩效工资
绩效考评工资＝绩效工资基准额*考评系数
销售经理绩效工资基准额为1500元，考评系数见下表
考评指标
考评分数区间
考评系数
A为绩效考评得分
90≤A≤100
1.2
80≤A＜90
1.1
75≤A＜80
1.0
70≤A＜75
0.9
60≤A＜70
0.8
50≤A＜60
0.7
A＜50
0.6

3、 奖金
奖金=传统回款奖金+合版回款奖金
传统回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金百分比
合版回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金百分比
奖金百分比见下表

销售部经理奖金百分比表
传统回款额（万元）
奖金百分比
合版回款额（万元）
奖金百分比
小于70
0
小于100
0
【70，80）
1%
【100，110）
0.8%
【80，95）
1.25%
【110，125）
1%
【95，115）
1.5%
【125，145）
1.2%
【115，140）
1.75%
【145，165）
1.4%
【140，170）
2%
【165，190）
1.6%
【170,205)
2.25%
【190,220)
1.8%
大于205
2.5%
大于220
2%

4、奖励、扣款、罚款
详见前述（表5；表6）
销售经理薪酬计算以下：
假设销售经理学历为大专，在企业工作1年，则其基础工资为770*2+50+50＝1640元。
假设其考评得分为75分，则绩效工资为1500*1.0＝1500元。
假设传统计划回款为70万元，合版计划回款为100万元，实际回款分别为80万元、120万元，则其奖金为（80-70）万元*1.25%+（120-100）万元*1%＝3250元。
则本月所得薪酬为1640+1500+3250＝6390元。
（八）销售助理
1、薪酬结构
月薪=基础工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+尤其工资
基础工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
销售经理助理岗位工资详见前述（表1）
2、绩效工资
绩效考评工资＝绩效工资基准额*考评系数
销售经理助理绩效工资基准额为1200元，考评系数见下表
考评指标
考评分数区间
考评系数
A为绩效考评得分
90≤A≤100
1.2
80≤A＜90
1.1
75≤A＜80
1.0
70≤A＜75
0.9
60≤A＜70
0.8
50≤A＜60
0.7
A＜50
0.6

３、奖金
奖金=销售经理奖金*20%
4、奖励、扣款、罚款
详见前述（表5；表6）
销售经理助理薪酬计算以下：
假设销售经理助理学历为大专，在企业工作1年，则其基础工资为410*2+50+50＝830元。
假设其考评得分为75分，则绩效工资为1200*1.0＝1200元。
假设销售经理当月奖金为3250元，则销售经理助理奖金为3250*0.2＝650元。
则本月所得薪酬为830+1200+650＝2680元。
六、生产人员薪酬
（一）印刷机长、副手薪酬结构
1、薪酬结构
月薪=基础工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+尤其工资
基础工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资
印刷机长、副手岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资、奖金、奖励、罚款、扣款等见前述。
2、绩效工资
3、奖金
（1）机长月度奖金计发标准：
每个月完成印数（万）对应区间
超出部分分成（元）
210以下
0
【210，220）
100
【220，230）
200
【230，240）
300
【240，250）
400
【250，260）
500
260万以上，每增加10万印，增加幅度为150元

（2） 副手月度奖金为机长奖金30%。
4、奖励
奖励范围：生产部职员
奖励周期：月度
奖励标准：见表10
表10：生产人员奖励一览表
奖励指标
奖励标准
产品质量
合格率达成99%以上，奖励50元
成本节省
每节省一个百分比，奖励50元
技术创新
将创新结果利用到企业中，并为企业带来一定效益，奖励100元

5、罚款
罚款范围：生产部职员
罚款周期：月度
罚款标准：见表11
表11：生产部人员罚款一览表
罚款指标
罚款标准
质量问题
出现岗位职责范围内质量问题一次，罚款20元
原材料浪费
发觉一次，罚款10元
存在安全隐患
被发觉存在印刷安全隐患一次，罚款50元

6、扣款
详见薪酬结构中“扣款部分”。
7、 加班工资
（1）企业安排加班时付给加班费，加班费计算公式为：
　　 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
加班工资基数按本市最低工资标准900元计算，假如在计算加班工资中同时计算了其它原因，比如计件，则加班工资计算需另外考虑。
（2）经总经理同意加班工作，可给予发放加班工资。加班工资按以下标准实施：
1.于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资1.5倍； 
2.于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资2倍；
3.于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资3倍。
（4）举例说明加班工资计算方法（按月度计算）
某职员于正常日超时工作78个小时（按天天3小时，每个月26天计算），
加班费=900÷21.75÷8×1.5×78=605元（取整）。
8、 举例说明印刷机长、副手人员薪酬计算方法
以某印刷机长为例：
假设该机长已在企业工作三年五个月，学历为中专。她每个月可拿到610元岗位工资，150元工龄工资，20元学历工资，技能工资600元，基础工资累计1380元。
本月她绩效考评得75分，那么她绩效工资=1200×(75/100)=900元。
假设她本月完成260万张生产任务，可取得奖金650元。
加班工资为605元（按26天，天天3小时加班计算）。
那么，她本月工资总额=1380+900+650+605=3535元。
以某印刷副手为例：
假设该副手已在企业工作1年，学历为中专。她每个月可拿到354元岗位工资，50元工龄工资，20元学历工资，技能工资240元，基础工资累计664元。
本月她绩效考评得75分，那么她绩效工资=400×(75/100)=300元。
假设她本月完成260万张生产任务，可取得奖金650*0.3＝195元。
加班工资为605元（按26天，天天3小时加班计算）
那么，她本月工资总额=664+300+605+195=1764元。
（二）折页、裁刀、装订岗位薪酬结构
1、薪酬结构
月薪=基础工资+计件工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+加班工资+尤其工资
基础工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资
折页、裁刀、装订职员岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、奖励、罚款、扣款等详见前述。
2、计件工资
计件工资＝∑（产品件数*产品系数）*考评系数
其中：1、计件系数由生产部统一设置。
2、考评系数＝考评得分/100
装订人员考评系数
考评指标
考评分数区间
考评系数
A为绩效考评得分
90≤A≤100
1.2
80≤A＜90
1.1
75≤A＜80
1.0
70≤A＜75
0.9
60≤A＜70
0.8
50≤A＜60
0.7
A＜50
0.6

3、加班工资
（1）企业不激励职员超时工作。
（2）假如确属工作需要，造成职员加班，部门主管依据企业步骤填写《加班申请表》，报请总经理审批后实施，同时送人事行政部立案。
（3）企业装订人员加班工资统一设定为3元/小