公司营销人员招聘试用管理手册试行模板.doc

xxx
营销人员招聘手册
（试用稿）

营销部

xxx招聘管理措施
（试 行）

第一章 总 则
第一条 为规范新兴企业招聘工作，特制订本措施。
第二条 本措施适适用于新兴企业及各地域办事处。

第二章 招聘标准

第三条 计划标准：以掌握企业发展计划为前提，依据企业发展需要提出人员发展计划和招聘计划，包含以定编计划确定招聘计划数，以岗位聘用标准定招聘人员类型、条件；
第四条 有效渠道及分析标准：即对所需人才可能适用招聘方法进行分析，以取得有效招聘结果；
第五条 责任分解标准：在审核应聘人过程中，人力资源部门和用人部门依据各自优势在审核内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实；
第六条 激励举荐标准：经过多个形式激励内部职员推荐人才，并设“伯乐奖”对有突出贡献者给对应表彰奖励。
第七条 推销标准：在面谈过程中主动宣传企业，一为应聘者义无反顾选择企业：二为宣传效应
第八条 时间程序标准：招聘报批程序尽可能全方面快捷，设计程序时间；
第九条 同化标准：对新进职员进行同化教育，使其立即进入工作角色；
第十条 考评标准：试用期过程中严格考评，确保入司职员最终素质

第三章 招聘组织及分工
第四章
第十一条 招聘活动由人力资源部（或办公室）组织进行。
第十二条 各具体用人部门在人力资源部组织和协调下直接参与招聘工作。
第十三条 人力资源部和用人部门具体分工以下：
1、人力资源部门
（1）招聘策略策划；
（2）招聘计划审核、具体实施和监控；
（3）招聘审核中对应聘人综合素质基础要求（企业统一政策，如亲属回避等）审定及具体评定；
（4）招聘审批过程；
（5）组织年度检讨。
2、用人部门
（1）本部门招聘计划确实定和帮助实施；
（2）招聘过程中对招聘人专业素质要求核定及具体评定；
（3）同化新职员。
第十四条 对部分关键职位招聘和特殊招聘过程，可由人力资源部牵头组成临时招聘小组或临时招聘委员会来完成。

第四章 招聘计划
第十五条 制订招聘计划必需遵守以下标准：
1.遵照定编标准：是对招聘计划量要求。以企业年度内人员发展计划为前提，结合现在在岗数并估计年度内可能出现内部人员调剂及人员流失，从而计划年度内招聘规模数；
2.个岗需要标准：是对招聘计划质要求。经过《营销工作岗位说明书》明确完成工作计划目标,我们需要引进人素质要求 ，即现在岗位空缺度和聘用标准，以使我们在日常招聘工作中有放矢，并为招聘渠道选择提供前提；
3.时间划分标准：是对招聘计划时限要求。将年度计划按季划分，使工作有序进行。而且由此控制以老带新适宜百分比，利于协调工作、同化新人；
4.统一协调标准：人力资源部对用人部门招聘计划进行统筹审核、协调，以确保企业人员发展总体上平衡。
第十六条 招聘费用计划由人力资源部负责制订，并由人力资源部报相关领导审批后确定。
第十七条 招聘计划为年度计划，其基础依据为人力资源部下发“年度人员编制计划”。招聘计划年中应进行检讨和修订。
第十八条 整个招聘活动由人力资源部严格按计划组织实施。对于超出计划之外招聘要求，应首先由用人部门提出申请，交由总企业组织人力资源部进行严格审查，并报总经理室分管领导同意后方可实施。

第五章 招聘渠道及分析
第十九条 招聘渠道和费用由人力资源部统一策划和安排。
第二十条 各用人部门可依据本专业具体情况，就本系列招聘渠道在制订年度招聘计划时向人力资源部提出对应提议。
第二十一条 人力资源部牵头，每六个月配合招聘计划检讨对招聘渠道和费用进行分析和总结，并确定以后招聘渠道和费用支出。
第二十三条 组织人力资源部统一组织和实施一切对外招聘活动。
第二十四条 对于全部由内部职员进行举荐招聘过程均应按《内部举荐制度》进行管理,并由人力资源部参考该制度严格实施。

第六章 招聘基础条件

第二十五条 应聘职员基础条件
1、正式职员
（1）相貌端正，身体健康（无显著残疾、缺点及严重疾病），标准要求男士身高1.70米以上；女士身高1.60米以上。
（2）政治历史清白，无任何不良统计，须由两名有正当职业、户口在当地人士提供书面担保；
（3）年纪35岁以下，从事冷暖设备或相关产品销售工作3年以上，常住户口在当地，能够合适放宽学历条件；高级管理人才、计划决议人才或技术人可合适放宽年纪。但超出40岁以上者必需经总企业人力资源部考评，报企业总经理审批同意
2、内勤人员
（1）政治历史清白，高中以上学历，品貌端正，热情大方，年纪在25岁以下
（2）内勤人员尽可能在当地招聘。
第二十六条：符合“一保、二历、三试、一检“要求，即担保，学历和资历，面试、笔试及试用体检要求。
第二十七条 坚持亲属回避制度。招聘工作必需严格坚持亲属回避制度。凡在新兴系统内工作职员直系亲属、姻亲和在法律上存在抚养及被抚养关系者，不得调入新兴工作。

第七章 资格审核
第二十八条 对应聘者由人力资源部和具体用人部门共同进行严格资格审核;
第二十九条 资格审查程序、方法和内容:
1、基础程序和方法:个人资料审查、面试、笔试、体检，具体以下：
（1）个人资料审查包含：个人基础情况、个人资历、身份证、毕业证、学位证、多种资格证书、四寸全身彩照、一寸标准照各一张；
（2）笔试包含：专业知识、综合知识及能力、文字能力、其它特殊要求知识；
（3）面试包含：综合形象、表示能力、举止行为和专业要求其它方面。
2、附加方法：一级档案审查、外调、多种测试。
对正常招聘过程均应按以上第1点要求基础程序和方法进行，不得缺漏；对部分关键或特殊招聘可依据情况加入附加方法。
第三十条 资格审查中人力资源部及用人部门应进行清楚责任划分。
第三十一条 进行资格审查时应严格实施企业亲属回避制度及担保制度。

第八章 报批及录用

第三十二条 招聘资格审核经过后，应报上级领导（部门）同意。
第三十三条 报批由人力资源部负责统一组织进行。
第三十四条 报批应严格遵守报批程序，不得越级报批。
第三十五条 人力资源部应制订明确报批程序立即间期限，以确保报批效率。
第三十六条 人力资源部统一对录用人员进行通知并办理相关手续，用人部门不得自行通知录用；未经人力资源部通知一律作为无效处理。
第三十七条 录用通知应包含：试用时间、试用岗位、职员入司须知。

第九章 试用期考评
第三十八条 对录用人员必需首先经过三个月试用期试用，经考评合格后方可录用为正式职员。
第三十九条 试用期间待遇见相关工资要求和制度。
第四十条 试用期间由用人部门指定指导人对新职员进行同化工作，人力资源部门负责督促此项工作落实。
第四十一条 试用期间由用人部门对新职员每个月进行严格试用期考评
第四十二条 试用期结束后，由用人部门填写试用职员考评汇报并提供转正意见，交由人力资源部门进行报批。
第四十三条 对试用期考评不合格者，用人部门应立即向人力资源部门提出，方便立即处理。
第四十四条 对表现确实优异并有突出业绩人员，可由所在部门提出提前转正，并交由人力资源部门报批。
第四十五条 对部分因为特殊原因需免于试用，应由用人部门首先提出申请，提请人力资源部门报批。

第十章 年度检讨

第十章
第四十六条 对于招聘策略、方向及过程，每十二个月应进行年度检讨，以提升招聘效率和达成良好效果。
第四十七条 年度检讨经过年度招聘检讨会形式进行。
第四十八条 年度检讨会分两步进行；
1、由各人力资源部门和相关用人部门分别召开本系列招聘检讨会议；
2、各人力资源部门共同召开“系统年度招聘检讨会议”。

第十一章 附 则
第四十九条 本要求由企业人力资源部负责监督实施。
第五十条 本要求解释和修改权归企业人力资源部。
第五十一条 本要求具体实施程序请参考《xxx营销人员招聘手册》。
第五十二条 本要求自下发之日起实施。

注：本措施适适用于企业全部些人员招聘

xxx人力资源部

第十一条

营销人员招聘手册（试行）

本手册适适用于xxx（以下简称“新兴企业”）营销人员招聘，包含营销管理人员和营销实施人员，而且适适用于新兴企业总部和地域办事处营销人员招聘。
通常来讲，招聘工作包含招聘计划制订、招聘计划实施和招聘工作评定三个组成部分，本手册将根据这三个部分前后次序，向相关招聘组织实施人员说明新兴企业招聘基础程序和注意事项。

第一章 招聘计划设计
招聘计划设计是高效实施招聘工作第一个步骤，通常来讲，我们设计招聘计划需要遵照以下基础步骤：

序号
程序
工作内容
1
分析人员供求矛盾
人力资源部依据企业销售部门人员需求，结合企业销售目标实施情况和可能流失和内部调整情况，确定销售部门人员供求情况
2
编制招聘计划
依据企业人员供求情况分析结果，确定是否需要进行招聘、招聘什么人员、对这些人员能力要求怎样、何时招聘、经过什么渠道招聘等基础问题
3
总经理审批

4
调整或确定招聘计划
依据总经理审批意见，对招聘计划进行有针对性修改
5
确定招聘计划
招聘计划形成最终文字
6
总经理审批
总经理签字确定，招聘工作将根据计划展开
7
招聘计划调整
依据实际操作中出现问题，对招聘计划进行合适调整，这种调整有利于企业招聘工作行使在正确轨道上。

为了便于进行统计，减轻管理人员额外工作量，我们为招聘计划设计了统一格式。
营销人员招聘计划表
部门/办事处

制表人

需求人数

部门责任人

岗位
人数
条件（经验、学历、技能、年纪、性别等）
招聘时间

招聘渠道
说明经过什么渠道公布信息（公布时间、内容、频次）或在什么场所（比如人才市场）进行招聘
招聘费用
包含广告费用和人才市场摊位租用费用
责任人
明确每次招聘工作具体责任人
人力部意见

需要注意是：新兴企业在确定营销工作岗位人数时候通常采取“N－1”基础标准,也就是说,假如一个岗位需要10个人时候,我们通常会在这个岗位上安排9个人,以确保每个职员全部处于满负荷工作状态下。

招聘计划设计中另外一个关键问题是经过什么渠道进行招聘，我们根据招聘对象不一样，对招聘渠道进行了划分。

招聘营销管理人员
招聘一般销售人员（业务、内勤）
定时参与区域性人才交流会，建立新兴品牌并保持和相关人才接触

建立中高级干部推荐和人才电脑数据库系 统 （参考）

发表有企业形象且针对性很强广告

和几家著名度高，信誉好猎头企业建立长久 关系 （企业成熟到一定程度后）
亲密注意行业内其它企业人事变动；

和当地，针对性强技术院校或开设市场营销课程院校建立长久合作关系；

按时参与大型人才交流会；

和大城市人才市场建立合作关系；

发表统一、有企业形象，针对性很强广 告；
亲密注意行业内其它企业人事变动；

招聘广告作为招聘信息公布关键渠道，也是招聘计划设计过程中不能缺乏关键步骤，为了规范新兴企业招聘广告公布行为，我们设定了广告招聘工作统一措施。

广告招聘纲要

广告招聘是招聘一个关键方法，是行之有效招聘渠道之一。 为了加强广告招聘效果，提升企业整体招聘形象，特制订广告招聘统一措施。
一、广告招聘由人事部门具体经办，各业务部门协办；
二、广告招聘应列入年初工作计划，各地办事处应加强这在广告高招聘方面沟通协调；
三、招聘广告要求采取统一格式，包含企业标识、称谓、版面大小要求等。要求统一称谓“xxx”，版面要求最小10CM X12CM；
四、广告内容包含：企业介绍、岗位介绍、应聘者基础条件要求、应聘者提供资料要求、应聘方法、截止日期；
五、招聘广告由总企业人力资源部统一撰写“招聘文案”即“广告词”，“文案”分“标准文案” 及“简练文案”，“简练文案”可为各办事处直接采取，“标准文案”为广告词标准内容，各办事处能够摘用、提炼。人力资源部每十二个月对“文案”修改一次。
六、各办事处发表招聘广告，需报企业人力资源部审批、立案。

新兴企业要求统一采取平面广告形式来公布招聘广告，营销人员招聘选择在当地含有影响力报纸（最好是招聘专版），而技术和服务人员招聘能够采取在专业期刊杂志上公布广告形式，电视广告通常不采取。而且我们强制性要求平面广告规格最小为10CM X12CM，这是因为招聘广告版面大小直接决定了应聘者对于企业第一印象和信任感，是企业招聘到优异人才必需条件，必需无条件实施。
新兴企业招聘广告统一采取以下形式公布：

xxx诚聘

新兴企业介绍

需要人员和人员素质要求（岗位名称、需要人数、要求）

报名措施、截止时间、联络人、电话、传真、电子邮件地址

第二章 招聘计划实施
招聘计划地实施目标是最大可能将企业对于人才需求信息传达成目标人群中去，而且引发目标人群注意，从而满足企业招聘优异人才愿望。
通常而言，一个完整招聘计划实施应该包含以下步骤：

不 予 录 用
否
办理入司手续、确定试用期目标
是
是否接收录用
招聘计划及广告、前期准备
不合格者
合格者
不合格者
勉强合格者
初步筛选
应聘者前来应聘
合格者
不合格者
人事部面试
勉强合格者
输 入 公 司 人 才 储 备 库
用人部门面试
按岗位要求进行评定
不合格
合格者
从人才库中重新开始挑选过程
必需测试
决定录用
报总经理室审批

同化新职员

试用期考察、考评
未录用

合格

办理转正手续

这是一个看上去很复杂步骤,不过实际上这个步骤能够简单分成招聘准备、招聘实施、招聘收尾三个阶段，我们依据企业实际情况，只要把握住每个阶段关键问题就能够顺利地实施招聘计划，为企业挑选到合格人才。
那么每个阶段关键问题是什么呢？

准备阶段关键问题是我们需要什么样人才，也就是说， 从事我们企业产品销售工作需要什么样人才我们必需有一个标准
收尾阶段关键问题是怎样使试用期营销人员快速融入企业环境，成为企业人，确保人才流失率低标准
实施阶段关键问题是怎样挑选人才，也就是说怎样对人才进行评定、筛选，提升招聘成功率

阶段一：
根据以下表格，我们能够确定需要人才基础条件，这些条件就是我们要传达招聘信息。
需求人才分析表
项 目
要 求
性别、年纪

婚姻情况

学历、技能

销售工作经验

行业内销售经验

书面、口头表示

人际关系处理

用户资源

忠诚度

备注
红色部分需要经过测试，对这两个项目标要求不能出现在招聘广告中

确定需要人才基础条件后，用人部门需要向人力资源部门提出招聘申请，经过人力资源部门审核后报总经理指示，指示经过后进入招聘准备期。

招 聘 申 请 表

申 请 部 门

申请日期

拟 招 人 数

职 位 名 称

原有些人数

职 务 类 别
□原有 □新增
□永久 □临时
□实施 □管理
雇
用
事
由

聘

用

人

员

条

件
性 别

年纪
最低 最高
教育程度

尤其训练

工

作

经

验
种 类
程度或年数
种类
程度或年数
打 字

机械设计

设 计

管理分析

现场管理

市场调查

账 务

营销管理

销 售

其它能力

直接主管： 拟到职日期：
核 示

审核

申请人

承 办

招聘准备期需要完成以下工作：
1、根据统一标准设计制作招聘广告并确定广告公布日期，此项工作考评以公布广告样报（刊）为准，出现问题直接处理经办人，处以300—500元罚款，后果严重直接解聘。
2、需要使用当地人才市场摊位，需提前5天时间预定，明确摊位位置、面积，提前准备企业宣传资料、招聘展示牌、桌椅、饮用水、交通运输工具，此项工作责任人需要提前40分钟抵达招聘现场，负责部署招聘场地，出现问题给警告或100—300元罚款。
3、招聘相关表格准备，包含应聘人员记录表、面试通知单等，此项工作由人力资源部门指定专员负责，确保招聘工作对于表格使用，出现问题处以300—500元罚款。
4、指定专门人员负责招聘电话接听、应聘人员资料整理、应聘人员接待（通常情况下我们不接收应聘人员直接造访，只经过简历和相关资料进行第一步筛选）
5、明确人员分工，确定评定小组组员并统一评定标准

应 聘 人 员 登 记 表
姓 名

性别

出生年月

照 片
学历

婚否

民 族

专业

毕业学校

健康情况

户籍所在地

政治面貌

身份证号码

参与工作时间

有没有住房

要求待遇

联络电话

电子邮件

手机

联络地址

现工作所在地

离职原因

简
历
起止时间
学习/工作单位
专业/职位

家庭情况
姓名
关系
年纪
文化程度
现工作单位

尤其提醒
1. 本人承诺确保所填写资料真实。
2. 确保遵守企业招聘相关规程和国家相关法规。
3. 请填写好招聘记录表，带齐照片、学历、职称证书有效证件及相关复印件。

面 试 表
面试职位

姓名

年纪

面试编号

居住地

联络方法

时间

毕业学校

专 业

学历

期望月薪

专 长

工 作 经 历

问 题
回 答
评价（分数）
  1

5 4 3 2 1
理由

  2

5 4 3 2 1
理由

  3

5 4 3 2 1
理由

综合议价（分数）
A B C D E

考官评语
分数
总计

应 聘 人 员 复 试 表
应聘职位

复试人

专 业 知 识

管理工作或见解

工作主动性及领导能力

发展能力

要求待遇

其它

面试人员意见

面 谈 构 成 表
姓名 ______________ 申请职位_____________________________
1. 工作爱好
· 你认为这一职位包含到哪些方面工作？
· 你为何想做这份工作？
· 你为何认为你能胜任这方面工作？
· 你对待遇有什么要求？
· 你怎么知道我们企业？
2. 现在工作情况
· 假如可能，你什么时候能够到我们企业上班？
· 你工作单位是？ 工作职务？
3. 工作经历
· 现在或最终一个工作职务（名称）
· 你工作任务是什么？
· 在该企业工作期间你一直是从事同一个工作吗？ 是或不是
· 假如不是，说明你曾从事过哪些不一样工作、时间多久及各自关键任务
· 你最初薪水是多少？ 现在薪水是多少？
· 你为何要辞去那份工作？
4. 教育背景
· 你认为你所受哪些教育或培训将帮助你胜任你申请工作？
· 对你受过全部正规教育进行说明
5. 工作以外活动（业余活动）
· 工作以外你做些什么？
6. 个人问题
· 你愿意出差吗？
· 你最大程度出差时间能够确保多少？
· 你能加班吗？
· 你周末能够上班吗？
7. 自我评定
· 你认为你最大优点是什么？
· 你认为你最大缺点是什么？
8. 你期望薪水是多少？
9. 你为何要换工作？
10. 你认为你上一个工作关键工作成绩是什么？
11. 你对你上一个工作满意地方在哪里，还有那些不满？
12. 你和你上、下级及同事关系怎么样？
13. 你认为你有哪些有利条件来胜任未来职位？
14. 你对我们企业印象怎样？包含规模、特点、竞争地位等。
15. 你对申请职位最大爱好是什么？
16. 介绍一下你家庭情况
17. 对你工作有激励作用原因有那些？
18. 你更喜爱独自工作还是协作工作？

以上问题选择5—7个问题进行提问，对应聘者回复进行统计和评价，填写在“面试表”中，作为复试基础参考。

试 用 保 证 书
兹同意下列条件：
1. 试用期间：自 年 月 日至 年 月 日止计3个月。
2. 工作部门：在 担任职务。
3. 工作时间：每日工作八小时，如需加班，不得以任何不妥理由拒绝。
4. 薪资：依据双方协议，月支人民币 元，按实际工作日计算，凡缺勤或请假均不给薪。
5. 试用：试用期应遵守企业管理规则，若任何一方对其职不满，则可随时终止试用，均无异议。
                                 此致

企业 ：

立担保书人：

年 月 日

试 用 合 同 书
甲方：
乙方： （身份证号： ）
依据国家和当地劳动管理要求和本企业职员聘用措施，根据甲方相关企业新进各类人员均需试用精神，双方在平等、自愿基础上，经协商一致同意签署本试用协议。
一、试用协议期限：
自 年 月 日至 年 月 日上，使用期为 个月。
二、试用岗位依据甲方工作安排，聘用乙方在 工作岗位。
三、试用岗位依据双方事先之约定，甲方聘用乙方月薪为 元，该项酬劳包含全部补助在内。
四、甲方基础权利和义务：
1. 甲方权利。
l 有权要求乙方遵守国家法律和企业各项规章制度；
l 有权对乙方违法乱纪和违反企业要求行为进行处罚；
l 对试用职员不能胜任工作或不符合录用条件，有权提前解除本协议。
　 2.甲方义务。
l 为乙方发明良好工作环境和条件；
l 按本协议支付给乙方薪金。
l 对试用期乙方因工伤亡，由甲方负担赔偿。
五、乙方基础权利和义务：
1. 乙方权利。
l 享受国家法律法规给予一切公民权利；
l 享受当地政府要求就业保障权利；
l 享受企业规章制度要求能够享受福利待遇权利；
l 对试用情况不满意，请求辞职权利。
2. 乙方义务。
l 遵守国家法律法规、当地政府要求公民义务；
l 遵守企业各项规章制度、职员手册、行为规范义务；
l 维护企业声誉、利益义务。
六、甲方其它权利、义务：
l 试用期满，经以现乙方不符合录用条件，甲方有权不再签署正式劳动协议；
l 对职员有突出表现，甲方可提前结束试用，和乙方签署正式劳动协议；
l 试用期乙方医疗费用由甲方负担 %（90%），乙方负担 （10%）；
l 试用期甲方通常不为乙方办理各项保险手续，如乙方被正式录用，可补办相关险种，从试用期起算；
l 试用期，乙方请长病假10天、事假团党委计超出7天者，试用协议自行解除。
七、乙方其它权利、义务：
l 试用期满，有权决定是否签署正式劳动协议；
l 乙方有突出表现，能够要求甲方奖励；
l 含有参与企业民主管理、提出合理化提议权利；
l 反对和投诉对乙方试用身份不公平歧视。
八、通常情况下，试用期间乙方岗位不得变更。若需变更，须事先征求乙方同意。
九、本协议如有未尽事宜，双方本着友好协商原处理。
十、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，具相同效力，经甲乙双方签章生效。
甲方： 乙方：
法定代表人： 签字：

年 月 日
录用职员报到通知书
×××先生（小姐）：
您应聘本企业 职，经复审，决定录用，请于 年 月 日（星期 ）早晨 时，携带下列物品文件向本企业人力资源部报到。
居民身份证；
个人资料卡；
体检表；
确保书；
二寸半身照片 张

注意事项：
1. 按本企业之要求新进职员必需先行试用 个月，试用期间暂支月薪 元；
2. 报到后，本企业将在很愉快气氛中，为您做职前介绍，包含让您知道本企业人事制度、福利、服务守则及其它注意事项，使您在本企业工作期间满足、愉快，假如您有疑虑或困难，请和本部联络。
此致

人力资源部 启
年 月 日

阶段二：
招聘实施第二个阶段实际上是和应聘人员进行切实接触并进行筛选阶段，这个阶段关键问题是对于应聘人员评定，因为评定问题包含专业知识比较复杂，评定手段技术含量比较高，所以我们提议在评定中需要合适借用专业评定人员经验。
鉴于行业特征和企业销售行为特点，对于营销人员评定应该将关键放在其沟通表示能力、克服困难能力上，也要考虑其行业经验和用户资源。

招聘实施分为初试、面试、复试三个阶段。
初试为应聘资料筛选阶段，经过对应聘资料筛选，确定招聘基础范围，同时经过电话沟通，初步了解应聘人基础情况，关键考察应聘人反应速度和语言表示能力，通常我们进行电话沟通时关键问以下多个问题：
从你简历上看，你曾经在××××企业工作过，能说说你关键负责哪些工作吗？
你现在仍然在那家企业任职吗？假如不在，为何离开？
能说说你队冷暖设备行业了解吗？随便谈就好
你队应聘职位了解是怎么样？
面试阶段是招聘工作中工作量最大阶段，我们会经过集中时间约见筛选出应聘者来确定参与复试人员名单，通常面试关键考察应聘者个人形象、思维逻辑性、反应速度、处理问题成熟程度，这个时候问询问题以“面试组成表”提供内容为主，便于横向比较应聘者。
面试时我们通常一个工作日月间20—30名应聘者，每个应聘者面试时间在20—30分钟之间，其中3分钟由应聘者进行自我介绍，15—20分钟由面试人提问，5—10分钟自由交流，参与面试人员能够自由和应聘者交流。
面试工作小组由一个面试责任人和两个面试人组成，共同确定复试人员名单。
复试阶段是对于应聘者中优异人才进行再次考察阶段，这个阶段需要“比较”应聘者能力，从而优中选优。结合本企业实际情况，我们认为复试阶段需要进行愈加深入地了解，所以复试提出问题需要愈加深入，我们提供了复试结构化面试题库给面试责任人参考。

结 构 化 面 试 题 库

以下问题仅限于测试通常通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。
一、简单寒暄
1、□您怎么过来？交通还方便吧!
2、□从( )到济南要多长时间？路途辛劳吗？
3、□以前来过济南吗？对这里印象怎样，跟你所在城市有何不一样感受？
4、□这几天( )天气较( )，您还能适应吧!
5、□您来自来哪里？(简单和面试者聊聊她出身地特点)
二、观或听：
1、衣着整齐度
2、精神面貌
3、行、坐、立动作
4、口头禅、礼貌用语等
三、口头表示能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)
1、 口请您先用3-5分钟左右时间介绍一下自己吧!
2、 口您先说说您最近服务这家企业(由简历而定)基础情况吧(规模、产品、市场)!
3、 口您在现在工作岗位中关键有哪些工作内容？关键用户有哪些？
4、 口请您简明介绍一下自己求学经历。
5、 口请您简明介绍一下自己成长历程。
四、灵活应变能力(也包含工作态度)
1、 口您为何要离开现在服务这家企业？(答案可能是待遇或成长空间或人际气氛或其它，待回复完成后继续发问)
-----您跟您主管或直接上司有没有针对以上问题沟经过？(假如没有，问其原因；假如有，问其过程和结果)
2、口除了简历上工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在爱好或是否想过去尝试、从事其它职业)？
-----(若有，继续发问)您认为这跟您现在要从事职业有哪些利、弊关系？
-----(若无，继续发问)您不认为您知识结构有些狭窄或爱好较贫乏，说说未来改善计划？
3、 口您在选择工作中更看重是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)
(若薪酬不排在第一，问)-------您可不能够说说你在薪酬方面心理预期？(待回复完成后)那您刚才意思也能够这么了解：薪酬方面能够合适低于您心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问) 有些人说挣未来比挣钱更为关键，您怎样了解？
(若薪酬排在第一，问)--------有些人说挣未来比挣钱更为关键，您怎样了解？
4、 口您认为您在以前类似于本企业提供这个岗位上工作经历中有哪些方面做得不足？
(若答有，问)------您计划在以后工作中采取哪些改善方法？(待回复完成后，继续发问)您再想想假如到我们企业来任职还有没有补充改善方法？
(若答无，问)------您仿佛不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您这份工作吗？
五、爱好爱好(知识广博度)
1、口您工作之余有哪些爱好爱好？爱好中有没有比较拿手？
2、口您在大学所设专业课中最感爱好是哪一门？(待回复完成，问)谈谈您对所在爱好相关见解。
3、口您是怎样了解自然科学(比如数学)和社会科学(比如说政治经济学)之间关系或说二者有何异同？
4、口就您个人理讲解说您对我们企业所处行业(电子产品制造业)前景和生存路径。
6、 口谈谈您现在想去学习或填补知识。
7、 口假如让您重新选择一次，您对自己专业领域会有所改变吗？
六、情绪控制力(压力承受力)
1、 口我们工作和生活历程并不是一帆风顺，谈谈您工作或生活或求学经历中出现挫折或低潮期，您是怎样克服？
(假如回复无此经历，问)-------您生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴伴随失败，您认为自己成长来自于哪些方面？
2、 口请您举一个您亲身经历事例来说明您对困难或挫折有一定承受力？
3、 口假如你上司是一个很严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力人，您认为这种领导方法对您有何利、弊？
4、 口您领导给您部署了一项您以前从未触及过任务，您计划怎样去完成它？(假如有类似经历说说完成经历。)
5、 口您有没有过失业或临时待业经历，谈谈那时生活态度和心情状态。
6、 口您有没有过在感情上失败或不顺利经历，它对您那时和现在生活有什么样影响？
7、 口假如您喜爱上了一个人，但您对她(她)表明后受到拒绝并说你们是不可能，拒绝原因是她已经有男好友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动？
8、 口假如在公众场所中，有一个人有意当众揭您短处或您隐私，您怎样去处理？
9、 口谈谈您以往职业生涯中最有压力一、两件事，并说说是怎样克服。
10、口谈谈您以往职业生涯中令您有成就感一、两件事，并说说它给您启示。
七、上进心和自信心
1、 口谈谈您求学经历中令您感到成功事例及成功原因。
2、 口说说您对成功见解。
3、 口您认为自己有什么资格来胜任这份工作？
4、 口说说您未来3-5年职业定位计划。
5、 口您怎样看待学校学习和工作中学习区分。
6、 口谈谈您最近充电经历，并说说它对您益处。
7、 口您怎样看待游戏中输赢。
8、 口谈谈您认真追求过一件事或一个人，并说说过程和结果。
9、 口有些人说：满足感÷欲望=幸福或成功，即幸福是个人偏好满足程度，举例来说，一个儿女满堂、儿女孝敬老人她认为自己和李嘉诚有一样成功感，您怎样了解。
八、责任感和归属意识
1、 口请描述一下您以往所就职企业中您认为最适合您自己企业文化特点。
2、 口您下属未按期完成您所部署给她任务，假如您上司责备下来，您认为这是谁责任，为何？
3、 口描述一下您对上司所部署任务完成思想和过程。
4、 口当您所在集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？
5、 口往往跨组织任务中，因为包含过多组员，最终易形成“责任者缺位”现象，您假如身处其境，会是什么心态？
6、 口您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过企业一、两个上司或同事还有联络吗？并说说她们现在处境。
九、管理能力
(一)、领导和指挥
1、 口请问您在求学经历中参与过哪些社团组织或参与过哪些公益活动，您在其中饰演什么角色？
2、 口课堂上您对老师讲解有所迷惑，您是采取何种方法去消除这种迷惑？
3、 口在长途旅行火车或飞机上，您不认识周围人，大家全部在缄默，您是怎样去适应这种陌生环境？
4、 口工作中您发觉上司管理方法有些不妥，并有了自己想法，您此时怎样去做？
5、 口在您以往工作中是怎样去约束部属，是怎样去调动她们主动性？
6、 口假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，她们全部是主力队员，而此时有一场关键比赛，您怎样去协调和处理？
7、 口您认为上司对部属做些什么更利于她们成长？
(二)、计划和控制
1、 口您来面试过程中有没有想过整个过程？说说您先前是怎样计划应对这场面试，包含各个阶段。
2、口举个例子来说明一下您曾经做过一个成功计划及实施过程。
3、口假如您今天晚会有一场关键聚会，说说您计划怎么去应对？(可提醒答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？)
4、口工作中您发觉自己实施结果和事先计划出现较大偏差，你将怎样去行动？
5、口您认为自己个性适合井然有序工作环境还是灵活自如工作环境？或是其它任何形式。
6、 口说说您对下属部署任务在时间方面是怎样要求？
7、 口说说您在完成上司部署任务时，在时间方面是怎样要求自己？
(三)、决议
1、口您在逛超市时