卓越绩效自评分析报告资源.doc
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1、4.4.1 人力资源为实现企业发展战略目标,基于* “人本理念”,企业建立了由职位分析评价体系、薪酬激励体系、绩效评价体系、培训开发体系、素质能力识别体系等5大致系组成人力资源开发和管理系统(见图4.4.1-1),营造卓越阶梯式人才培养、多通道职业发展空间,有效促进企业和职员共同发展。图4.4.1-1 人力资源开发和管理系统基于企业发展战略人力资源计划提供分配方法调资涨薪依据确定能力要求,提供招聘依据职位分析评价体系确定岗位标准提供招聘依据素质能力识别体系招聘管理提供培训依据 培训管理确定培训、培养方法方法绩效评价体系退 出提供考评依据提供调配、晋升依据 调配、晋升管理提供发展通道绩效管理培训
2、开发体系薪酬激励体系提供分配依据薪酬制度薪酬体系4.4.1.1工作系统a 工作组织和管理()责任链机制,扁平化组织企业构建了扁平化组织结构,合理降低管理层次,缩短纵向沟通距离,提升工作效率。在横向,企业设置了责任链机制即每个岗位要负担本职员作100%责任,又要负担上游岗位工作30%责任,岗位责任环环相扣,促进上下工序职员之间沟通和合作,最大程度提升组织运作效率。对职位设置和管理,企业坚持科学“以事定岗,以岗定人”标准,实施动态职务分析和动态定员法,灵活调整职位设置和人员配置。现在已建立高级管理职员职责、部门职能、职员岗位工作说明书三个层次职能职责体系,明确了各层次职能、职责、任职资格、工作权限
3、划分及组织关系,促进组织授权。为营造全员参与管理组织文化气氛,调动职员主动性和主动性,企业开展了跨部门灵活多样组织活动如开展“五赛五比”创建优异模范、卓越班组管理、QC小组、TPM、合理化提议、小改小革等活动。涌现一批全国性班组或小组如“全国百佳班组”、 “全国青年文明号班组” ,“国家级优异QC小组”等。()多渠道沟通,合理采纳职员提议 企业强调领导、职员、合作伙伴之间双向沟通,建立含有*特色多个沟通方法,主动听取多种意见和提议,并制订了合理化提议管理要求,对被采纳意见或提议,给奖励。 企业总经理班子巡视制:对各单位每个月进行一次巡视,认真听取各单位在工作中存在难点、疑点问题及提议,经班子评
4、审后,在要求时间内提出处理方法,提升企业管理效率。 目视看板:在车间设置目视看板,职员只要在看板上写下合理提议,管理人员必需限时搜集、分析、改善并回复。如一发厂总装工段经过目视看板,搜集改善工作环境合理化提议20多条,经实施后,工作环境有了根本改善,由此获“全国青年文明号班组”荣誉。中央电视台对目视看板作了专栏节目报道。 绩效面谈:上级对下级下达工作任务时,经过和职员面谈,听取职员合理提议,共同制订下级绩效目标、任务和计划。实施过程中,上级对工作实施情况进行检验和面对面沟通,了解工作进度,听取下属意见,提供支持;工作结束,对绩效验收,和下属面谈沟通,提出连续改善方法和方向。 职代会:每十二个月
5、职代会,企业高层领导经过职代会提案表,搜集、汇总职员多种提案,用于企业相关管理工作完善,对重大合理提议,企业高层领导必需在会上回复处理方案并承诺限期处理。如职代会职员提出住房担心提案,企业做出每十二个月建设11栋住宅楼决议而且准期实施。除另外,企业还有很多其它听取和采纳职员提议渠道,见表 4.4.1.1-1。表 4.4.1.1-1 其它听取和采纳职员提议渠道分类对象渠道责任单位频次内部系统内部职员满意度调查企划部每十二个月一次工作例会各单位每个月或每三个月一次总经理信箱全体职员随时合理化提议全体职员随时讨论园地全体职员随时集体协议检验工会每六个月一次外部系统供给商走访供给商和高层领导互访总经理
6、班子十二个月二次以上YC商务配套会议供给部十二个月一度对供给商技术指导和咨询供给部不定时用户见4.3“用户和市场”章节 (3)沟通和知识、技能共享形式 利用IBM企业信息和协同系统,建立多形式、多层次沟通和知识技能共享平台,见表4.4.1.1-2。表4.4.1.1 -2 沟通和知识、技能共享一览分类沟通和共享形式共享内容部门之间IBM企业信息和协同系统信息平台,各子信息系统,电子书架,建设者报,干部论坛杂志,市场信息简报汇编,跨部门工作会议内部工作,管理动向,管理知识,市场信息,竞争对手动向,管理制度,国家法律法规等职位之间工作例会,师带徒,技术、管理骨干配助手,质量、安全、设备事故案例讲解,
7、QC小组活动,绩效面谈等操作技能,业务知识,工作经验,工作技巧,事故原因,防范、改善方法和方法等地域之间YCSS系统,*局域网,视频会议,技术交流,服务月活动,YC结合体会议,经销商、服务站人员培训,供给商技术支持市场信息,发动机技术,配协件制造技术,*理念,专业知识等b职员绩效管理系统企业绩效管理系统包含绩效评价体系和薪酬激励体系。绩效管理模型见图4.4.1.1-1。图4.4.1.1-1企业绩效管理模型 计划和实施 绩效评价 绩效利用确定指标和分解 绩效反馈职员绩效考评措施中层职员动态量化考评措施高层职员目标管理责任状企业KPI指标 加薪晋升调配退出-组织实 施制 订计 划考评结果绩效面谈考
8、评部门KPI指标生产、质量、安全等10个过程考评制度职员KPI指标(1) 建立以KPI指标为主绩效评定体系。 依据企业战略和单位责任,制订各单位KPI指标企划部组织制订和分解企业级KPI指标,并分解为部门KPI指标;部门KPI指标经过月度计划任务分解方法落实到科室、工段及责任人,形成职员KPI指标。职员绩效完成直接支持了部门及企业绩效目标实现。 按管理层次,制订高层职员目标责任制、中层动态量化考评措施、职员绩效考评要求,用于各层次KPI指标评价并立即把评价结果反馈给相关责任人,方便于绩效改善。高层职员实施目标责任制,总经理每十二个月初依据高层职员分管工作KPI指标经过签署责任状方法下达年度目标
9、任务,年末依据完成情况进行考评。人力资源部依据企业中层职员动态量化考评措施对中层干部进行月度和年度绩效评价。各部门依据本单位职员绩效考评措施,对一般职员岗位KPI指标及岗位过程管理工作完成情况进行月度和年度考评。为确保企业绩效目标实现,企业制订了生产、质量、安全等过程考评措施,监控企业绩效目标实现过程各原因,表现过程管理和目标成效并重绩效考评标准。(2)建立公平公正薪酬激励体系 确立以工时工资、岗位工资为主体,多个方法并存分配模式。企业对定额人员实施工时工资、对非定额人员及管理人员实施岗位工资分配,月度和年度个人工作评价结果将作为工资发放考评依据。 制订基于业绩工资晋升(调整)制度。企业制订岗
10、位工资晋升和调整措施,提升业绩优异人员岗位工资。 制订基于能力分类激励方法。企业制订了全方位激励方法(见表4.4.1.1-3),充足地激励和调动企业各类人员工作热情和主动性。表4.4.1.1 3 关键激励方法激励类别对象方法物质激励管理人员管理创新奖励、激励年薪专业技术人员专业技术岗位津贴、新产品分成奖励、项目积分奖励、质量升级奖励、激励年薪、协议购房营销人员销售收入分成奖、降应收帐款分成奖生产工人骨干联评奖励、技能津贴、成本节省分成奖非物质激励内部职员岗位晋升、“*功勋职员”奖章、教授工作室、列入*英模传、承诺践诺模范岗、*劳动模范、十大杰出青年、“三八”红旗手、技术能手、优异职员、优异、模
11、范党员、优异个人等 4.4.1.2职员学习和发展 “为每一个岗位发展提供机会,为每一个阶层攀登发明条件”育人方针和“尊重、珍惜、发挥、发展”用人方针是*人本理念关键内容,是企业建立完善培训管理体系依据。*按ISO10015培训管理体系标准,建立了*培训管理体系,完善三级培训网络,建立健全了培训管理要求、企业级项目管理要求、部门级培训管理要求等23个培训管理制度,确保培训需求、制订培训计划、实施培训、培训效果评价四个步骤有效实施,并推行职员职业生涯设计,为职员能力提升和职业发展发明平台,保障企业发展战略目标实现。a 职员教育和培训() 确定培训需求为满足人力资源计划需求,企业充足考虑绩效测量、绩
12、效改善和技术改变关键需求,并平衡长短期目标和职员发展、培训和职业发展需求,经过调查、分析、对比,确定经营、技能、素养、学历四个模块培训需求。见图 4.4.1.2-1.图 4.4.1.2-1 *培训需求确定工作步骤企业所需经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、市场营销人才培训计划目标企业人力资源计划需求组织绩效测量、绩效改善和技术改变关键需求组织长短期目标需求职员培训和职业发展需求培训计划需求创新管理、新技术、新工艺、新设备、新材料等培训需求年度培训需求项目培训需求以实现短期目标为主实用性培训、以实现长久目标为主前瞻性、贮备性培训需求平衡组织长短目标和职员需求 个人素质提升、学历、职业资格、职
13、称提升培训需求培训需求模块技能培训经营培训学历培训素养培训制订培训计划分析、评审、确定能力差距确定需求培训需求调查分析确定能力需求、评价现有能力、发觉能力差距采取问卷、走访满意度调查,工作分析、需求归类、汇总(2)制订教育培训计划依据经营、技能、素养、学历四个模块培训需求, 制订包含培训目标、对象、方法、内容、时间、地点、经费、设施等内容教育培训计划。*教育培训计划分为企业、部门年度培训计划和项目教育培训计划,分别由人力资源部、各部门、各项目组织者负责制订并组织实施。在实施各项培训计划时,针对各项制约原因,估计培训效果,提出监控方法,确保培训效果。为确保职员技能和素质能够满足企业战略发展需要,
14、*每十二个月按职员工资总额1.5%预算培训经费,并依据年度培训需要,适时调增培训费用。现在*已拥有一整套完善培训设施,并依据企业发展需要,不停投入新培训设施。(3)实施培训依据培训计划,*经过三级培训网络(见表4.4.1.2-1)组织实施各层次、类别培训。表4.4.1.-1 *三级培训网络培训网络网络载体经典代表负担项目师资系统教材系统一级各类院校、社会培训机构、中国外企机关、教学站等清华大学、广西高级机械技工学校、时代光华、AVL企业、中华培训网等外请、外送培训或课件培训企业外培训师课件库、网络学校二级企业各职能部门技术中心等部门企业级项目企业级培训师、培训员自编教材、各类出版教材三级各部门
15、内部工段、科室、班组各部门职能科等部门培训项目各单位兼职老师自编教材、文件、资料、各类出版教材 实施培训目标风险管理企业建立了各层次培训职教工作小组,实施部门培训目标风险责任制、职员技能期量目标升级制及培训师、培训员聘用制,促进了学员、老师、组织者三方通力合作,有效实施培训。 针对性开展各层次、类别培训*依据教育培训计划,以增强追求卓越意识、提升技能、实现用户满意为关键,根据管理人员、专业技术人员、技术工人、营销服务人员四个类别及其学徒、初级、中级、高级四个层次,开展经营培训、技能培训、素养培训、学历培训四个模块教育培训。技能培训是关键岗位能力提升培训,企业经过明确培训目标-给压力和完成目标后
16、有效激励-给动力,使职员努力确立和实现工作和职业发展相关技能提升目标。 企业建立了一套以国家、行业、地方专业技术等级、上岗标准为准则,但又高于准则,适应*发展战略目标标准体系,并结合实际探索总结出含有*特色技能培训方法。见表4.4.1.2-2。表4.4.1.-2 *技能培训内容、方法培训对象培训目标关键培训内容培训方法管理人员管理技能升级高层领导领导力、管理思维、管理创新、战略决议、资本运行等专题讲座、进修、交流、参观考察、拓展训练、远程教学中层领导实施力、管理创新、工商管理、沟通、细节管理、战略管理等基层骨干班组管理、工商管理、业务管理等业务管理业务管理知识、后备干部培训等技术工人操作技能升
17、级岗位技能、职业资格等级技能、新技术、新工艺讲座、师带徒、工作训练、轮岗、换岗、外送培训专业技术人员设计、工艺等专业技能升级岗位技能、专业技能、新技术、新工艺、新材料讲座、师带徒、远程教学、轮岗、换岗、外送培训、多媒体教学营销服务人员岗位技能升级营销技能、商务礼仪、岗位技能、专业服务技能轮训、专题讲座、多媒体教学、轮岗、换岗、外请培训新职员、转岗职员上岗职前、岗前应知应会、岗位技能、安全、质量、成本知识师带徒、老带新、轮岗、换岗、实习(4)培训效果评价企业分两个阶段对培训效果进行评价。第一阶段,培训结束后,单位对职员学习评价和职员对老师培训满意度评价,第二阶段,从职员绩效和组织绩效2个层面对4
18、个模块培训效果进行跟踪评价,如对劳动生产率、工作效率、技能提升率、技能结构、团体合作、职业晋升率等指标进行评价。 (5)培训改善 人力资源部组织召开企业级年度培训研讨会,结合职员、企业绩效和培训满意度和多种培训效果,对教育培训方法有效性、适用性进行综合评价,并制订、实施改善方法,不停提升培训效果。b 通畅职员职业发展企业遵照*育人方针,建立阶梯式人才培养机制、多渠道发展通道,为职员提供顺畅发展空间。(1)推拉结合,发挥职员潜能和主动性推:企业建立职员竞争上岗和退出机制,给职员绩效和能力提升加压,不进则退。如绩效和能力达不到要求,采取调换岗位,转岗培训或取消技能工资等方法,促进职员不停学习,主动
19、发挥。拉:企业建立了以职员评价体系为基础全方位薪酬激励体系明确岗位职责,充足授权,引导职员自主地发明性开展工作,充足发挥职员潜能。(2)建立多渠道人才培养制度,提供职员学习和发展空间企业建立多渠道、分层次人才培养制度,为职员学习和成长发明机会,具体见图4.4.1.2-2。图4.4.1.-2 *人才培养和发展模式学习提升 高级人才 中级人才 初级人才董事长、总经理配助理制,技术权威教授带徒制、国际、中国高级人才论坛、交流会、EMBA 配助手制、干部轮换制、送读博士、EMBA、硕士、项目经理负责制、干部公开竞聘制、干部后备人才培养制,野外拓展培训。以老(职员)带新(职员)制、岗位轮换、一专多能、一
20、人多机、一人多岗培养制,委托培养、开设各类学历班、技能班人才梯队 贮备、培养制度()、职业生涯计划和发展平台 为实现企业战略目标和职员职业价值双赢,企业对包含高层领导在内全部职员进行职业生涯发展计划和设计工作,共同制订职员职业生涯发展目标和行动计划,并提供对应支持。具体见图4.4.1.2-3图4.4.1.-1 职员职业生涯发展通道及发展平台设计发展平台高层管理人员总师、总监、顾问企业党委书记、副书记高级中层管理人员副总师、业务主管单位党支书、企业团委书记高级技师中级科(段)长中级职称、主任工程师基层党支书、单位团支书技师科级初级工、中级工、高级工政工一般职员员级、助理级一般职员员级发展通道技术
21、工人通道党务通道行政管理通道技术、业务通道 4.4.1.3、职员权益和满意程度企业营造良好工作环境和气氛,依据不一样需求,提供个性化支持,提升全员参与主动性和满意度。a 工作环境(1) 依法管理、创建舒适工作环境企业严格实施国家劳动法、安全生产法、职业病防治法等劳动、安全生产法律法规,经过国家GB/T24001环境管理体系、GB/T28001职业健康安全管理体系认证,并有效运行,不停改善职员工作环境中职业健康安全条件。企业实施全员安全风险抵押责任制,并制订危险源辩识、风险评价控制程序、职业健康安全管理方案控制程序、职业健康安全监测和测量控制程序等制度,帮助组织和职员识别危险源、危险原因及关键场
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