卓越绩效自评分析报告资源.doc

4.4.1 人力资源
为实现企业发展战略目标，基于**** “人本理念”，企业建立了由职位分析评价体系、薪酬激励体系、绩效评价体系、培训开发体系、素质能力识别体系等5大致系组成人力资源开发和管理系统（见图4.4.1-1），营造卓越阶梯式人才培养、多通道职业发展空间，有效促进企业和职员共同发展。

图4.4.1-1 人力资源开发和管理系统
基于企业发展战略人力资源计划

提供分配方法
调资涨薪依据

确定能力要求，提供招聘依据
职位分析评价体系
确定岗位标准
提供招聘依据

素质能力识别体系
招聘管理

提供培训依据

培训管理

确定培训、培养方法方法

绩效评价体系
退 出
提供考评依据
提供调配、晋升依据
调配、晋升管理
提供发展通道
绩效管理
培训开发体系
薪酬激励体系
提供分配依据
薪酬制度
薪酬体系

4.4.1.1工作系统
a 工作组织和管理
（１）责任链机制，扁平化组织
企业构建了扁平化组织结构，合理降低管理层次，缩短纵向沟通距离，提升工作效率。在横向，企业设置了责任链机制即每个岗位要负担本职员作100%责任，又要负担上游岗位工作30%责任，岗位责任环环相扣，促进上下工序职员之间沟通和合作，最大程度提升组织运作效率。
对职位设置和管理，企业坚持科学“以事定岗，以岗定人”标准，实施动态职务分析和动态定员法，灵活调整职位设置和人员配置。现在已建立《高级管理职员职责》、《部门职能》、《职员岗位工作说明书》三个层次职能职责体系，明确了各层次职能、职责、任职资格、工作权限划分及组织关系，促进组织授权。
为营造全员参与管理组织文化气氛，调动职员主动性和主动性，企业开展了跨部门灵活多样组织活动如开展“五赛五比”创建优异模范、卓越班组管理、QC小组、TPM、合理化提议、小改小革等活动。涌现一批全国性班组或小组如“全国百佳班组”、 “全国青年文明号班组” ，“国家级优异QC小组”等。
（２）多渠道沟通，合理采纳职员提议
企业强调领导、职员、合作伙伴之间双向沟通，建立含有****特色多个沟通方法，主动听取多种意见和提议，并制订了《合理化提议管理要求》，对被采纳意见或提议，给奖励。
① 企业总经理班子巡视制：对各单位每个月进行一次巡视，认真听取各单位在工作中存在难点、疑点问题及提议，经班子评审后，在要求时间内提出处理方法，提升企业管理效率。
② 目视看板：在车间设置目视看板，职员只要在看板上写下合理提议，管理人员必需限时搜集、分析、改善并回复。如一发厂总装工段经过目视看板，搜集改善工作环境合理化提议20多条，经实施后，工作环境有了根本改善，由此获“全国青年文明号班组”荣誉。中央电视台对目视看板作了专栏节目报道。
③ 绩效面谈：上级对下级下达工作任务时，经过和职员面谈，听取职员合理提议，共同制订下级绩效目标、任务和计划。实施过程中，上级对工作实施情况进行检验和面对面沟通，了解工作进度，听取下属意见，提供支持；工作结束，对绩效验收，和下属面谈沟通，提出连续改善方法和方向。
④ 职代会：每十二个月职代会，企业高层领导经过《职代会提案表》，搜集、汇总职员多种提案，用于企业相关管理工作完善，对重大合理提议，企业高层领导必需在会上回复处理方案并承诺限期处理。如职代会职员提出住房担心提案，企业做出每十二个月建设11栋住宅楼决议而且准期实施。
除另外，企业还有很多其它听取和采纳职员提议渠道，见表 4.4.1.1-1。

表 4.4.1.1-1 其它听取和采纳职员提议渠道
分类
对象
渠道
责任单位
频次
内
部
系
统

内部职员
满意度调查
企划部
每十二个月一次
工作例会
各单位
每个月或每三个月一次
总经理信箱
全体职员
随时
合理化提议
全体职员
随时
讨论园地
全体职员
随时
集体协议检验
工会
每六个月一次
外
部
系
统
供给商
走访供给商和高层领导互访
总经理班子
十二个月二次以上
YC商务配套会议
供给部
十二个月一度
对供给商技术指导和咨询
供给部
不定时
用户
见4.3“用户和市场”章节

　（3）沟通和知识、技能共享形式
利用IBM企业信息和协同系统，建立多形式、多层次沟通和知识技能共享平台，见表4.4.1.1-2。

表4.4.1.1 -2 沟通和知识、技能共享一览
分类
沟通和共享形式
共享内容
部门之间
IBM企业信息和协同系统信息平台，各子信息系统，电子书架，建设者报，干部论坛杂志，市场信息简报汇编，跨部门工作会议
内部工作，管理动向，管理知识，市场信息，竞争对手动向，管理制度，国家法律法规等
职位之间
工作例会，师带徒，技术、管理骨干配助手，质量、安全、设备事故案例讲解，QC小组活动，绩效面谈等
操作技能，业务知识，工作经验，工作技巧，事故原因，防范、改善方法和方法等
地域之间
YCSS系统，****局域网，视频会议，技术交流，服务月活动，YC结合体会议，经销商、服务站人员培训，供给商技术支持
市场信息，发动机技术，配协件制造技术，****理念，专业知识等

b　职员绩效管理系统
企业绩效管理系统包含绩效评价体系和薪酬激励体系。绩效管理模型见图4.4.1.1-1。

图4.4.1.1-1　企业绩效管理模型
计划和实施
绩效评价
绩效利用
确定指标和分解

绩效反馈

职员绩效考评措施
中层职员动态量化考评措施
高层职员目标
管理责任状

企业KPI指标

加薪
晋升
调配
退出
------

组织实 施

制 订计 划

考评结果
绩效面谈
考评
部门KPI指标

生产、质量、安全等10个过程考评制度
职员KPI指标

(1) 建立以KPI指标为主绩效评定体系。
① 依据企业战略和单位责任，制订各单位KPI指标
企划部组织制订和分解企业级KPI指标，并分解为部门KPI指标；部门KPI指标经过月度计划任务分解方法落实到科室、工段及责任人，形成职员KPI指标。职员绩效完成直接支持了部门及企业绩效目标实现。
② 按管理层次，制订高层职员目标责任制、中层动态量化考评措施、职员绩效考评要求，用于各层次KPI指标评价并立即把评价结果反馈给相关责任人，方便于绩效改善。
高层职员实施目标责任制，总经理每十二个月初依据高层职员分管工作KPI指标经过签署责任状方法下达年度目标任务，年末依据完成情况进行考评。
人力资源部依据企业《中层职员动态量化考评措施》对中层干部进行月度和年度绩效评价。
各部门依据本单位职员绩效考评措施，对一般职员岗位KPI指标及岗位过程管理工作完成情况进行月度和年度考评。
为确保企业绩效目标实现，企业制订了生产、质量、安全等过程考评措施，监控企业绩效目标实现过程各原因，表现过程管理和目标成效并重绩效考评标准。
（2）建立公平公正薪酬激励体系
① 确立以工时工资、岗位工资为主体，多个方法并存分配模式。企业对定额人员实施工时工资、对非定额人员及管理人员实施岗位工资分配，月度和年度个人工作评价结果将作为工资发放考评依据。
② 制订基于业绩工资晋升（调整）制度。企业制订《岗位工资晋升和调整措施》，提升业绩优异人员岗位工资。
③ 制订基于能力分类激励方法。企业制订了全方位激励方法（见表4.4.1.1-3），充足地激励和调动企业各类人员工作热情和主动性。
表4.4.1.1 –3 关键激励方法
激励类别
对象
方法
物质激励
管理人员
管理创新奖励、激励年薪
专业技术人员
专业技术岗位津贴、新产品分成奖励、项目积分奖励、质量升级奖励、激励年薪、协议购房
营销人员
销售收入分成奖、降应收帐款分成奖
生产工人
骨干联评奖励、技能津贴、成本节省分成奖
非物质激励
内部职员
岗位晋升、“****功勋职员”奖章、教授工作室、列入《****英模传》、承诺践诺模范岗、****劳动模范、十大杰出青年、“三八”红旗手、技术能手、优异职员、优异、模范党员、优异个人等

4.4.1.2职员学习和发展
“为每一个岗位发展提供机会，为每一个阶层攀登发明条件”育人方针和“尊重、珍惜、发挥、发展”用人方针是****人本理念关键内容，是企业建立完善培训管理体系依据。
****按ISO10015培训管理体系标准，建立了****培训管理体系，完善三级培训网络，建立健全了《培训管理要求》、《企业级项目管理要求》、《部门级培训管理要求》等23个培训管理制度，确保培训需求、制订培训计划、实施培训、培训效果评价四个步骤有效实施，并推行职员职业生涯设计，为职员能力提升和职业发展发明平台，保障企业发展战略目标实现。
a 职员教育和培训
（１） 确定培训需求
为满足人力资源计划需求，企业充足考虑绩效测量、绩效改善和技术改变关键需求，并平衡长短期目标和职员发展、培训和职业发展需求，经过调查、分析、对比，确定经营、技能、素养、学历四个模块培训需求。见图 4.4.1.2-1.

图 4.4.1.2-1 ****培训需求确定工作步骤
企业所需经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、市场营销人才培训计划目标
企业人力资源计划需求
组织绩效测量、绩效改善和技术改变关键需求
组织长短期目标需求
职员培训和职业发展需求
培训计划需求

创新管理、新技术、新工艺、新设备、新材料等培训需求

年度培训需求
项目培训需求
以实现短期目标为主实用性培训、以实现长久目标为主前瞻性、贮备性培训需求
平衡组织长短目标和职员需求

个人素质提升、学历、职业资格、职称提升培训需求

培训需求模块

技能培训
经营培训
学历培训
素养培训

制订培训计划

分析、评审、确定能力差距

确定需求

培训需求调查

分析确定能力需求、评价现有能力、发觉能力差距
采取问卷、走访满意度调查，工作分析、需求归类、汇总

（2）制订教育培训计划
依据经营、技能、素养、学历四个模块培训需求, 制订包含培训目标、对象、方法、内容、时间、地点、经费、设施等内容教育培训计划。****教育培训计划分为企业、部门年度培训计划和项目教育培训计划，分别由人力资源部、各部门、各项目组织者负责制订并组织实施。在实施各项培训计划时，针对各项制约原因，估计培训效果，提出监控方法，确保培训效果。
为确保职员技能和素质能够满足企业战略发展需要，****每十二个月按职员工资总额1.5%预算培训经费，并依据年度培训需要，适时调增培训费用。现在****已拥有一整套完善培训设施，并依据企业发展需要，不停投入新培训设施。
（3）实施培训
依据培训计划，****经过三级培训网络（见表4.4.1.2-1）组织实施各层次、类别培训。
表4.4.1.２-1 ****三级培训网络
培训网络
网络载体
经典代表
负担项目
师资系统
教材系统
一级
各类院校、社会培训机构、中国外企机关、教学站等
清华大学、广西高级机械技工学校、时代光华、AVL企业、中华培训网等
外请、外送培训或课件培训
企业外培训师
课件库、网络学校
二级
企业各职能部门
技术中心等部门
企业级项目
企业级培训师、培训员
自编教材、各类出版教材
三级
各部门内部工段、科室、班组
各部门职能科等
部门培训项目
各单位兼职老师
自编教材、文件、资料、各类出版教材
① 实施培训目标风险管理
企业建立了各层次培训职教工作小组，实施部门培训目标风险责任制、职员技能期量目标升级制及培训师、培训员聘用制，促进了学员、老师、组织者三方通力合作，有效实施培训。
② 针对性开展各层次、类别培训
****依据教育培训计划，以增强追求卓越意识、提升技能、实现用户满意为关键，根据管理人员、专业技术人员、技术工人、营销服务人员四个类别及其学徒、初级、中级、高级四个层次，开展经营培训、技能培训、素养培训、学历培训四个模块教育培训。
技能培训是关键岗位能力提升培训，企业经过明确培训目标--给压力和完成目标后有效激励--给动力，使职员努力确立和实现工作和职业发展相关技能提升目标。
企业建立了一套以国家、行业、地方专业技术等级、上岗标准为准则，但又高于准则，适应****发展战略目标标准体系，并结合实际探索总结出含有****特色技能培训方法。见表4.4.1.2-2。
表4.4.1.２-2 ****技能培训内容、方法
培训对象
培训目标
关键培训内容
培训方法
管理人员
管理技能升级
高层领导
领导力、管理思维、管理创新、战略决议、资本运行等

专题讲座、进修、交流、参观考察、拓展训练、远程教学
中层领导
实施力、管理创新、工商管理、沟通、细节管理、战略管理等
基层骨干
班组管理、工商管理、业务管理等
业务管理
业务管理知识、后备干部培训等
技术工人
操作技能升级
岗位技能、职业资格等级技能、新技术、新工艺
讲座、师带徒、工作训练、轮岗、换岗、外送培训
专业技术人员
设计、工艺等专业技能升级
岗位技能、专业技能、新技术、新工艺、新材料
讲座、师带徒、远程教学、轮岗、换岗、外送培训、多媒体教学
营销服务人员
岗位技能升级
营销技能、商务礼仪、岗位技能、专业服务技能
轮训、专题讲座、多媒体教学、轮岗、换岗、外请培训
新职员、转岗职员
上岗
职前、岗前应知应会、岗位技能、安全、质量、成本知识
师带徒、老带新、轮岗、换岗、实习

（4）培训效果评价
企业分两个阶段对培训效果进行评价。第一阶段，培训结束后，单位对职员学习评价和职员对老师培训满意度评价，第二阶段，从职员绩效和组织绩效2个层面对4个模块培训效果进行跟踪评价，如对劳动生产率、工作效率、技能提升率、技能结构、团体合作、职业晋升率等指标进行评价。
　（5）培训改善
人力资源部组织召开企业级年度培训研讨会，结合职员、企业绩效和培训满意度和多种培训效果，对教育培训方法有效性、适用性进行综合评价，并制订、实施改善方法，不停提升培训效果。
b　 通畅职员职业发展
企业遵照****育人方针，建立阶梯式人才培养机制、多渠道发展通道，为职员提供顺畅发展空间。
(1)推拉结合，发挥职员潜能和主动性
推：企业建立职员竞争上岗和退出机制，给职员绩效和能力提升加压，不进则退。如绩效和能力达不到要求，采取调换岗位，转岗培训或取消技能工资等方法，促进职员不停学习，主动发挥。
拉：企业建立了以职员评价体系为基础全方位薪酬激励体系
明确岗位职责，充足授权，引导职员自主地发明性开展工作，充足发挥职员潜能。
(2)建立多渠道人才培养制度，提供职员学习和发展空间
企业建立多渠道、分层次人才培养制度，为职员学习和成长发明机会，具体见图4.4.1.2-2。

图4.4.1.２-2 ****人才培养和发展模式

学习提升

高级人才

中级人才

初级人才
董事长、总经理配助理制，技术权威教授带徒制、国际、中国高级人才论坛、交流会、EMBA

配助手制、干部轮换制、送读博士、EMBA、硕士、项目经理负责制、干部公开竞聘制、干部后备人才培养制，野外拓展培训。

以老（职员）带新（职员）制、岗位轮换、一专多能、一人多机、一人多岗培养制，委托培养、开设各类学历班、技能班

人才梯队
贮备、培养制度

（３）、职业生涯计划和发展平台
为实现企业战略目标和职员职业价值双赢，企业对包含高层领导在内全部职员进行职业生涯发展计划和设计工作，共同制订职员职业生涯发展目标和行动计划，并提供对应支持。具体见图4.4.1.2-3
图4.4.1.２-1 职员职业生涯发展通道及发展平台设计
发展平台

高层管理人员
总师、总监、顾问
企业党委书记、副书记

高级

中层管理人员
副总师、业务主管
单位党支书、企业团委书记
高级技师

中级

科（段）长
中级职称、主任工程师
基层党支书、单位团支书
技师

科级

初级工、中级工、高级工
政工一般职员
员级、助理级
一般职员

员级

发展通道
技术工人通道
党务通道
行政管理通道
技术、业务通道

4.4.1.3、职员权益和满意程度
企业营造良好工作环境和气氛，依据不一样需求，提供个性化支持，提升全员参与主动性和满意度。
a 工作环境
(1) 依法管理、创建舒适工作环境
企业严格实施国家《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等劳动、安全生产法律法规，经过国家GB/T24001环境管理体系、GB/T28001职业健康安全管理体系认证，并有效运行，不停改善职员工作环境中职业健康安全条件。
企业实施全员安全风险抵押责任制，并制订《危险源辩识、风险评价控制程序》、《职业健康安全管理方案控制程序》、《职业健康安全监测和测量控制程序》等制度，帮助组织和职员识别危险源、危险原因及关键场所环境测量项目、测量方法和指标，群策群防，确保GB/T24001环境管理体系、GB/T28001职业健康安全管理体系有效运行。关键工作场所测量项目、测量方法和测量指标见下表4.4.1.3–1。
表4.4.1.3–1 关键工作场所测量项目、测量方法和测量指标
关键场所
测量项目
测量方法
测量指标
铸造工作场地
粉尘
浓度检测法、目视检测法
空气粉尘含量控制在国家标准内，目视无尘。
温度
仪器检测法
控制在国家标准内。
机加工工作场地总成工作场地
机械隐患
目视检测法、巡检抽样检测法
死亡、重伤、轻伤率控制在国家标准内，隐患整改率100％。
试机工作场地
噪声
仪器检测法
噪声〈 85分贝
喷柒、油库、化工品仓库等易燃、易爆工作场地
苯、甲苯、二甲苯等气体
浓度检测法
有害原因空气含量浓度不超国家标准，无职业病发生。
防火防爆设施
目视检测法、抽样检测法
无火灾事故、爆炸事故发生，隐患整改率100％
业务办公场地
颈椎病
X光检测
无病症状表现
连续工作时间
问询调查法
工作精神状态良好

(2)、预防为主，制订多种应急预案
企业识别、评价潜在隐患事故和紧急情况是：
油库、仓库、木材、试机房等火灾
压力容器、锅炉等爆炸
电器触电
机械、车辆、起重等伤害
其它伤害
经过制订多种应急预案（见表4.4.1.3 -2），对相关人员进行对应培训，每十二个月不定时进行应急预案演练，并作演练效果评定，对演练中存在问题进行改善，提升组织应急能力及职员处理多种紧急情况能力。
表4.4.1.3 -2 应急预案
预案名称
责任单位
《油库火灾爆炸应急预案》
生产部
《锅炉紧急事故应急预案》
生产部
《动力大厦消防安全应急预案》
企业办
《大型文体活动应急预案》
工会
《安全环境保护应急预案》
生产部
专业消防队（专兼职20人，两辆专业消防车）
物业企业
《人力资源应急管理措施》
人力资源部

(3)应急充足，确保经营连续性
为确保企业生产经营连续性，企业组建多种应急小组、建立小组组员全天候二十四小时待命快速反应机制，配置应急设备如照明设备、消防设备、通讯设备、医疗设备及医务人员，在可能发生危险情况和紧急状态如火灾、洪水、台风、断电等时，快速起动对应应急预案，充足发挥应急小组指挥作用，制订技术保障、物资准备方法，保障职员利益及避免因事故造成停产，满足用户对产品立即供给需求。
企业和关键供给商建立战略合作伙伴关系，和关键供给商、通常供给商建立长久合作关系同时，经过评审、认证，选择通常供给商和临时供给商作为备选供给商，稳定供给链连续有效运作，确保企业生产经营连续性，保障用户利益。

(4)、整合群众性质量管理活动，发明参与平台
企业营造职员主动参与群众性质量管理活动机制，并基于卓越模式，把QC小组、TPM、合理化提议、小改小革、5S活动整合为卓越班组活动，为职员质量管理活动提供平台，制订《班组自主改善活动-- 卓越班组管理实施方案》，提供活动所需资源支持（见表4.4.1.3–3），并经过对活动结果评定、认可和激励，调动职员参与质量管理活动主动性。
表4.4.1.3–3 卓越班组活动资源支持情况
支持方面
支持方法
明确组织机构
质量部是卓越班组活动归口管理部门，提供避免多头管理，多头检验机构保障。
明确活动方法方法
明确采取（方法—展开—结果/PDCA）思绪，经过自主创新、过程展开（5S思维行为习惯、QC方法工具、TPM业务内容）、结果（技能目标、质量目标、现场改善目标、工作任务（成本）来运作。
提供竞赛擂台
分为AAA、 BB B级，各工厂（或部门）组织挑选本部门1-3个班组参与。
提供交流学习机会
每两个月组织一次分别由各工厂为轮值主持单位，各单位班组长代表参与学习交流会议，选送代表到中国优异企业参观。
建立评定机制
由质量部组织每个月评定一次，区分评定等级，并给予公布。
激励方法
对有价值合理化提议奖励30-元，并按改善绩效程度给奖励。

b 对职员支持和职员满意程度
(1)、影响职员权益、满意度和主动性关键原因
企业经过总经理班子巡视、目视看板、职代会提案、绩效面谈及表 4.4.1.1-1所列听取和采纳职员提议渠道，经过分析、评定，识别确定影响职员权益、满意度和主动性关键原因，见表4.4.1.3–4。

表4.4.1.3–4 影响职员权益、满意度和主动性关键原因
关键原因
影响对象
可能影响
工作稳定性
临时工
工作态度
粉尘、噪声、气味等
初级人才
身体健康
薪酬
工作主动性
福利
工作主动性
工作时间
身体健康
培训
职业发展
住房
心理压力
职业发展
中级人才
工作态度
培训
产生埋怨
工作压力
流失
团体合作
高级人才
惰性

（2）、关爱职员，对不一样层次需求给针对性、个性化支持
企业以人为本，依据不一样需求制订多种保障方法，提供个性化支持，见表4.4.1.3 –5。

表4.4.1.3 -5 职员个性化需求、保障或改善方法
职员
个性化需要
支持保障方法或改善方法
临时工
工作稳定需要
实施优异临时工转协议工制
初级人员
工作回报需要
实施薪酬和绩效挂钩等
安居需要
加紧住房建设，每十二个月约建筑11栋以上住宅楼。
学习成长需要
以老带新制、师带徒制、一专多能、一专多岗、一人多机培养，改善培训制度、组织到优异企业参观考察
中级人员

实现价值需要
送读博士、硕士、EMBA，弹性工作时间制
发展空间需要
岗位轮换、项目经理制、干部竞聘、配助手制
高级人员
事业成功需要
改善沟通方法，营造合作气氛

（3）、采取优异ACSI 方法，实施职员满意度调查
企业领导很关注职员意见，经过年度外委对职员满意度调查和内部职员意见调查，立即搜集、了解职员意见，并作出主动反应。
企业建立了“职员满意度改善管理方案”，每十二个月委托科罗思咨询（上海）进行职员满意度调查。采取ACSI 方法，利用计算机数据自动集成系统，建立科学职员满意度评价模型，对培训、住房、薪酬、福利、培训、职业发展等影响职员权益、满意度关健原因进行评价，并经过系统统计分析，对职员满意度进行量化评分，形成企业年度满意调查汇报。
企业每十二个月组织召开职员满意度汇报分析和研究会议，结合职员流失率、埋怨率、缺勤率、安全及生产效率等指标，评价、分析找出改善机会，分层次、分部门制订改善职员满意度工作方案，由企划部跟踪检验，维护职员权益、提升职员满意程度和工作主动性。

4.4.1.4职员能力
（1）、确保职员含有卓越模式运行所需能力
企业成立卓越绩效领导小组及卓越模式实施团体，参与了中国质量总局举行卓越绩效模式标准培训和卓越绩效评定师培训；聘用咨询企业权威教授向科级以上管理职员讲授卓越绩效知识；卓越实施团体组织开展全员卓越绩效知识培训，组织相关人员开展卓越绩效模式专题研讨会；编制卓越绩效知识学习手册，人手一本，向企业全体人员宣贯，以问卷、猜迷等多个形式开展卓越绩效有奖知识竞赛，充足调动职员学习热情，使职员含有卓越模式运行所需能力。
（2）、企业目前和未来职员能力需求和现有能力比较分析
企业基于战略发展，对各层次职员素质能力要求和现有些人员能力比较分析见表4.4.1.4-1。
表4.4.1.4-1 战略发展对职员能力需求和目前能力水平比较分析

人员类型
目前人员能力
未来人员能力需求
生产类人员
含有一定行业知识，较强技能水平，专业知识需深入补充，学习、创新能力有待提升
含有较系统行业知识，领先技能水平，含有较强学习能力，较强创新能力。
工程技术人员
含有系统专业知识，有一定研发、创新能力
含有领先专业知识，卓越研发、创新能力
管理（业务）人员
含有相关管理、业务知识，有一定创新能力
含有扎实系统管理知识，含有较强管理、创新能力
营销服务人员
含有一定营销知识和创新能力、较强市场洞察力和营销策划能力。
含有全方面营销知识、创新营销理念，敏锐市场洞察力和优异市场营销能力
中层以上管理人员
含有全方面、系统管理知识，有较强创新意识和管理能力
含有前瞻性战略眼光、专业管理知识，含有卓越管理、创新能力
为缩短差异，经过内培，企业针对人员素质提升开展了培训工作；同时，经过外送，和上海交通大学、北京大学、北京航空航天大学、华中科技大学等著名高校合作，建立****人才培训基地。
（3）、有效识别企业所需职员特点和技能
企业对各工厂、各职能部门人员需求情况进行深入调查，经过开展岗位测评、职务分析工作，确定岗位任职资格、岗位能力素质要求，从岗位专业知识、技能、学历、工作经验等方面评定和识别岗位任职人员能力，进行岗位技能培训和合理人员优化配置，确保人员能力和岗位素质相匹配人力资源。
（4）、提升职员技能、业务水平
企业经过岗位分析，区分出能力逐层递进简单、通常、关键、关健4类岗位，针对不一样岗位人员采取差异化能力提升培训，如企业内岗位技能培训、业务知识培训、高校送培方法、助手制、师带徒制，建立优胜劣汰机制，提升现有些人员业务和技能水平，确保职员能力适应企业发展要求。
（5）、创新招聘策略
“聚天下英才，创****伟业” 是****全球人才引进观，企业不拘地域，大力吸纳和引进中国外人才，经过笔试、面试、素质测评，对人员招聘录用进行把关。创新招聘引进方法见表4.4.1.4-2。
表4.4.1.4-2创新招聘引进方法
对 象
招聘引进方法
具体方法
技术
工人
毕业生来企业顶岗操作实习
联络职院、技校毕业班学生到企业顶岗实习，提前接收工作技能训练，缩短职员成熟周期。实习结束综合评定后择优录用。
本科生
三年级本科生提前定向签约，到企业实习。
对于有意向到****工作本科生三年级学生，经企业面试、笔试、素质测评经过者提前定向签约，并让签约学生到企业做毕业设计，提前接收****企业文化熏陶和工作技能训练，缩短职员成熟周期。
硕士、
博士
到企业考察方法。由企业相关领导或技术骨干进行面试
1、 邀请到企业考察，以企业实力吸引人才。
2、 沟通企业人本理念、发展平台，形成共识。

毕业前到企业做课题方法
邀请所需硕士毕业前到企业做课题，以企业人文环境，吸引、留住人才，由企业相关单位对课题完成质量进行考评，确定是否录用。

以“项目为载体、以博导为关键一带多”
招聘引智方法
聘用发动机研究所、高等院校教授、导师主持项目工作。带动其在研究所和高校优异助手、学生到****参与项目工作，并借助教授、导师推荐，吸引助手加盟****。
全员搜寻方法
全体职员均为招聘员，为企业全方位搜寻急需人才
教授
邀请内外著名发动机技术研究（院）所在****设置分（院）所方法
研究分（院）所可利用****柴油机研发设备、设施进行技术研究。研究课题经费、教授工资、住宿统一由****负责，教授可在研究所和****流动。
以项目为载体，采取合作、兼职、技术入股等方法
进行柴油机项目攻关研究，新产品、新工艺和新材料开发合作。促进教授纳入****人才体系。

（6）、极具优势留人方法
企业所处位置偏远，但人才流失率远低于同行业水平，企业关键经过事业留人、待遇留人、感情留人、文化留人等留人策略，有效地留住了各类人才。
对新职员留人策略：健全提升个人能力培训机制，颇具竞争力薪酬待遇，顺畅职业生涯发展通道，以人为本企业文化，友好人才成长环境等。
骨干、关键技术人才留人策略：拔尖人才协议购房、人才奖励基金、激励年薪、企业年金制、项目奖励金、汽车补助等。
顺畅职业发展空间、优厚薪酬待遇、优越生活条件、丰富企业文化，造就高层次拔尖人才留人文化气氛，使人才在生活上无后顾之忧，在工作上充足实现本身价值，把工作作为一个享受。由此吸引、留住一大批骨干人才，为****发展提供源源不停动力。
现在，企业成功留住了一批高素质人才，博士12人，硕士65人，本科707人，其中4人享受国家政府津贴，11人为国家级技术教授，210人毕业于清华大学、上海交通大学等名牌大学。

4.4.2财务资源

企业主动有效地培育和配置财务资源,促进企业利润最大化和协调化，有力支撑企业战略目标实现。财务资源管理见图4.4.2-1

图4.4.2-1财务资源管理体系
战略计划

自有资金
项目投资
财务预算

资金配置
资金调整
资金使用评定
资金缺口

资金筹集

(1)、全方面财务预算，确定资金需求
企业依据中长久战略计划和年度经营计划，企业财务部以销售预算为起点编制短期现金收支预算和长久资本性支出预算等全方面财务预算，确定资本性支出及生产经营流动资金需求。资金需求计划经董事会同意实施。
(2)、采取多个筹资方法，确保资金供给。
依据企业战略，针对不一样时期宏观政治、经济、技术环境、行业环境和企业微观环境，制订相适应财务战略和融资战略，灵活选择内源融资、股票融资、银行借款、充足利用AAA信用等级向供给商开出商业承兑汇票等多个不一样融资方法成功确保了****在不一样发展阶段资金供给。不一样发展阶段资金筹集渠道见表4.4.2-1。

表4.4.2-1 ****资金筹集渠道
发展阶段
融资举措
融资方法
特点
目标
92年～95年
九二年股份制改造、九三年中外合资，美国纽约上市、九五年增资配股
股票融资（外源直接融资）
无须还本付息，投资者负担着较大风险，要求较高收益率。
满足快速扩张战略要求，强化行业龙头地位。
96年～
自筹资金、
银行借款
内源融资、
外源间接融资
首选成本最低融资方法。
快速，利用财务杠杆作用，但需还本付息
和期间稳健财务战略相适应。
～
在中国、香港上市或在纽约增发新股
股票融资（外源直接融资）
无须还本付息，投资者负担着较大风险，要求较高收益率预期。
和企业愿景相适应。

(3)、加强资金管理，提升资金使用效率
为了提升资金利用效率，依据年度资金使用计划制订月度计划,合理安排资金使用。采取滚动预算方法，紧密连接日常管理，动态地把握企业近期计划目标和远期战略布局，系统分析资金计划实施情况 ，结合多种原因变动影响，立即调整、修订计划，愈加好地指导和控制生产经营活动。在资金使用过程，严格实施《资金使用管理工作步骤》、《财务计划和预算工作步骤》、《付款管理要求》等财务管理制度，有效地进行系统性监控和管理，提升资金周转率。加强应收账款管理，实施降应收账款分成激励机制，加紧销售货款回笼管理。实施基础账户余额动态平衡管理和利用财务杠杆，追求最好企业资产负债百分比，提升资金收益率。

（4）、资金使用效能评定
利用“杜邦财务分析法”，和同行业对比，评定资金效能。进行资金使用月度、年度资金使用分析，跟踪检验月度资金使用计划实施情况，有效控制资金使用。绩效见4.7经营结果。

4.4.3 基础设施
a 配置技术优异适用基础设施，充足满足过程管理要求
****充足考虑中长久战略目标及相关方需求和期望，依据工艺技术、质量、产能提升和环境改善等要求，有效配置技术优异、高效设备设施。企业总资产50亿元，建筑面积171万平方米，拥有2个现代化钢结构联合厂房和 15个单体化独立厂房；设备5000多台套，其中引进含有国际优异水平德国加工中心、奥地利数控车床、英国数控镗床等高精尖设备300多台套。
b 高效维护保养、维修体系，确保设施完好、可靠
企业实施“强保养、零等候”系统工程（强零工程）对设备设施进行设备预防性维护保养（见表4.4.3-1），制订《设备使用、维护管理制度》等设备设施管理制度和标准性技术文件，对基础设施使用过程完好率、可靠性、安全性、职业健康危害等方面进行预防和控制。

表4.4.3-1 设备预防性维护保养
关键预防性维护保养内容
控制范围
责任人
特点
三级维护保养
生产设备
操作者
维修工
日保：操作者为主，维修工检验；
周保：操作者为主，设备管理员、维修工指导、检验；
月保：操作者为主，设备管理员、维修工帮助、指导、检验。
点检
关键设备
操作者
操作者班前按标准对设备进行点检；维修工依据点检结果进行维护。
设备周期检定

关键生产设备
维修工
维修人员对设备精度进行检测、修理，周期：进口设备一个季度；关键生产设备六个月。
预检预修
关键生产设备
维修工
维修人员对设备关键部位进行检测、修理，周期：关键设备二个月；关键生产设备一个季度。

C 加强技改，确保装备技术水平优异、适用、高效
企业依据中长久战略和年度方针目标，设备更新改造关键考虑企业优异柴油机制造技术需要、经营规模、生产特点、产能等原因。企业建立由工艺、设备、安全、环境保护专业人员组成评审小组，经过对设备有效利用时间、维修成本、加工质量等过程数据进行系统分析，对设备性能不能满足生产工艺、能耗要求，影响安全、环境等原因设备设施进行评审和可行性论证，制订年度更新改造计划。多年来，企业投入巨款进行基础设备、设施技术改造，相继建成新铸造车间、重机机加工车间，使企