华为公司的人力资源开发与管理的问题与对策专项研究.doc
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1、讲师中国石油大学(华东)现代远程教育毕业设计(论文)题 目: 华为企业人力资源开发和管理 问题和对策研究 学习中心: 青岛校区学习中心 年级专业: 网络14春 人力资源管理 学生姓名: 学 号: 指导老师: 职 称: 导师单位: 中国石油大学(华东) 中国石油大学(华东)远程教育学院论文完成时间: 12 月 13日摘 要人力资源管理是企业对人力资源进行有效开发、合理配置、充足利用和科学管理制度、法令、程序和方法总和。在经济学和人本思想指导下,经过聘、配置、培训、开发等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效利用,满足组织目前及未来发展需要。本文以华为企业为例,从企业文化、绩效管理、职员开发、招聘
2、、人力资本等方面进行叙述,并结合华为企业具体情况分析问题产生原因。以企业实际情况为根本针对存在问题提出合了处理方案,促进华为企业在人力资源管理方面取得更大成功。华为企业事例作为中国其它企业管理一个导向标,促进其它企业在人力资源管理上逐步走向正规,提升企业发展水平。关键词:人力资源,管理,华为企业目 录第1章 力资源开发和管理概述11.1人力资源开发和管理定义11.2人力资源开发和管理关键模块11.2.1 人力资源计划11.2.2 招聘和配置11.2.3 培训和开发21.2.4 绩效管理21.2.5 薪酬管理21.2.6 劳动关系管理21.3 研究人力资源开发和管理目标和意义21.3.1 企业决
3、议层21.3.2 人力资源开发和管理部门31.3.3 通常管理者31.3.4 职员3第2章 华为企业人力资源开发和管理存在问题42.1 华为企业介绍42.2 华为企业人力资源开发和管理现实状况42.2.1 华为企业人员组成42.2.2 人力资源组织结构42.2.3 薪酬管理现实状况52.3.1 缺乏长久人力资源计划52.3.2 华为企业制度和招聘之间矛盾62.3.3 华为企业人力资源成本过高和配置之间矛盾62.3.4 企业企业文化培训问题62.3.5 华为企业在职员开发方面存在问题72.3.6 华为企业高速发展和绩效管理之间矛盾7第3章 处理华为企业人力资源开发和管理问题方法93.1 制订科学
4、人力资源计划93.2 做好华为企业职员招聘工作93.3 合理控制人力资源成本,优化配置103.4 深入落实企业文化培训制度103.5 重视华为企业职员开发工作103.6 完善华为企业现有激励机制11第4章 结论12参考文件13第1章 力资源开发和管理概述1.1人力资源开发和管理定义在人力资源管理下,充足利用合理手段,合理组织、培训、安排企业内部人力,确保人力和物力能够在一定百分比范围内维持平衡,经过一系列方法激提议她们主动性,发挥出她们最大能力,让她们才能得到充足释放,能够愈加快愈加好完成企业所制订出目标。人力资源开发和管理是指怎样进行人力资源配置和利用,包含人力资源估计和计划、人力资源使用和
5、绩效考评、人力资源投资、人力资源管理制度建设和人力资源保护等活动。1.2人力资源开发和管理关键模块 图-1人力资源管理关键模块现阶段人力资源管理关键包含六大模块:1.2.1 人力资源计划首先对企业人才需求进行科学系统判定以后,将其同企业本身经营目标和相关方法有效结合在一起,制订出系统人力资源计划,从而能够立即获取有一定能力、能够帮助企业实现愈加快发展优异人才。在这种系统计划下,首先要立足于企业发展,在本身目标基础上,对企业发展需要人才进行正确定位,以契合发展需求,主动找寻有效方法和渠道,确保人才立即供给,推进企业可连续发展。1.2.2 招聘和配置企业通常全部需要经过招聘来扩大自己组织队伍,提升
6、本身竞争实力,企业经过多种有效手段,寻求到和企业发展相匹配人才;人员配置是企业为了实现生产经营目标,采取科学方法,依据岗得其人、人得其位、适才适所标准,实现人力资源和其它物力、财力资源有效结合而进行一系列管理活动总称。1.2.3 培训和开发培训是指企业为了实现长久战略绩效提升,确保职员在企业战略需要和工作要求中,有条件有计划进行个人绩效提升和经验阐释。在企业内部,定时开展全体职员培训活动,全方面提升职员整体素质,掌握到更多技能和经验,从而愈加好去开展企业内部工作;同时为了使企业内部职员能够胜任多个职位,需要采取开发方法,开发出职员本身潜能,提升企业整体运行能力。1.2.4 绩效管理企业中管理人
7、士和全体内部职员同时为了企业发展而奋斗和努力,在这个过程中,要有一个统一绩效考评标准,即实现绩效管理,它包含各个方面,有目标制订、绩效有效沟通、相关考评评定等一系列过程,从而帮助企业有效提升本身关键竞争力。关键提升企业、部门和个人绩效,在企业实现人力资源科学管理中含有指导性意义。1.2.5 薪酬管理职员在企业当中实现自己价值,需要得到对应酬劳。企业实施科学薪酬管理机制,确定职员薪酬组成、支付标准等多个方面,科学合理制订出相关管理方法,实现动态化管理。1.2.6 劳动关系管理劳动力被招聘至用工单位,企业要依据相关要求对于劳动者所付出劳动给对应酬劳,劳动者同时拥有正当权利和义务,企业要对其进行科学
8、管理。1.3 研究人力资源开发和管理目标和意义对于一个企业组织而言,在人力资源方面进行开发和管理关键目标和意义表现在以下多个方面。1.3.1 企业决议层 企业管理关键重视方面是人、财、物、信息等,而人在这多个方面当中是最关键、活第一资源,要想紧紧抓住企业管理目标以要义,企业就必需重视和管理好“人”这一关键资源。1.3.2 人力资源开发和管理部门 人是一个含有思想感情和主观能动性“主体”,而不是被用来管理客体。人力资源开发和管理部门客体永远全部是怎样愈加好制订出合理有效人力资源管理政策、制度,并为企业组织在相关决议上提供比较有效信息。1.3.3 通常管理者 任何一个管理者全部不会是一个“万能使者
9、”。她所饰演角色更多应该是去“决议、引导、协调”属下工作。她需要在有效地完成业务工作同时,去培训下属、开发职员潜能、建立良好团体组织等。1.3.4 职员 每一个职员全部期望掌握自己命运,但对自己适合做什么、企业组织目标和价值观念是什么、岗位职责是什么、自己怎样有效地融人组织中、怎样结合企业组织目标开发自己潜能并发挥自己能力、怎样设计自己职业人生等问题十分关心但又感到迷惑。此时,人力资源开发和管理就能够为每位职员提供有效帮助。第2章 华为企业人力资源开发和管理存在问题2.1 华为企业介绍华为企业于1988年成立,实施全员持股制,是全球最大电信网络处理方案提供商,全球第二大电信基站设备供给商。华为
10、从事经营范围很广泛,包含到通讯行业各个方面,为全球用户提供全方面电信服务。华为企业主动开展相关领域内各类活动,为各类电信运行商提供多个网络处理方案,已成功进入全球电信市场。截止到,华为实现了200多亿元人民币销售额,内部职员数达成了两万多人。上六个月度经营业绩,数据显示,今年上六个月,华为实现销售收入1358亿元人民币,同比增加19%;营业利润率18.3%。 以“服务发明价值合作共赢未来”为专题华为中国企业业务服务合作伙伴大会于10月17日在苏州正式拉开帷幕。010月9日,Interbrand在纽约公布“最好全球品牌”排行榜中,华为以排名94成绩出现在榜单之中,这也是中国大陆首个进入Inter
11、brand top100榜单企业企业。,评为新浪科技风云榜年度杰出企业。2.2 华为企业人力资源开发和管理现实状况2.2.1 华为企业人员组成经过多年不懈努力,华为企业已从初创时十多个人小企业发展到现在拥有职员15000余人大企业。其中,约占职员总数40%人在从事产品技术研究和开发,35%从事市场营销和技术支持服务,10%职员为生产人员,15%为管理和其它人员。企业职员中近85%含有大学本科以上学历。在6000多名研发人员中,有70%以上含有硕士及硕士以上学位。华为企业还设有国家博士后流动工作站。2.2.2 人力资源组织结构现在,华为企业基础组织结构是一个扁平、分权化、矩阵式二维结构。企业按职
12、划分部门,以取得专业经济化。同时又按产品线实施横向划分,实现了职能部门对各自单位有行政上管理权,各产品线对各单位有业务上领导权。行政平台、产品平台各司其职,当企业进行新产品开发、新市场开拓和部分重大项目标实施,全部是以产品线为根本在直线职能制行政平台上经过跨部门调用企业内部资源组成项目小组方法来运作。华为企业正是依靠这种项目组运作方法,充足调动企业多种资源,在某一时间段、在某一产品上或在市场某一区域获取技术、人员上优势,取得了一个又一个技术和市场突破。2.2.3 薪酬管理现实状况华为在企业社会责任汇报当中提到,“要以全部职员绩效和贡献作为基础,立即为职员提供合理回报,为全部职员提供比较全方面健
13、康安全保障体制和良好成长机制。同时也要重视全部职员业余生活和心理健康”。这句话无疑成为华为在进行战略薪酬设计时宣言。华为不仅会为职员提供在市场上有竞争性薪酬待遇,同时也会立即结合市场发展、人才市场竞争,并有效结合企业内部发展和职员个人在工作当中业绩表现,对职员薪酬进行合理有效调整。听说华为职员保险和福利体系仍在连续不停进行改善和优化,在,华为在为全部雇员保险和福利保障投入数额已经达成了19.7亿人民币。相关内部资料还曾说,华为一直坚持“以奋斗者为本”发展理念,结合职员对企业所做出贡献和本身在工作当中表现,企业全部会快速给这些有所贡献职员对应回报,为职员建立全方位物质精神保障机制和利于其发展环境
14、制度。主动引导企业内部职员组织丰富多彩文化体育活动,使全部职员业余生活愈加丰富多彩。2.3 华为企业人力资源开发和管理存在问题2.3.1 缺乏长久人力资源计划企业管理者在制订企业发展战略时,常常忽略人力资源长久和有效计划,对于企业人力资源情况了解模糊不清,缺乏对企业人力资源体系能否有效支持企业发展运行慎重考虑,人力资源和企业发展战略不匹配。企业不重视人力资源战略计划,不能从发展战略高度来认识,人才引进和配置只是应一时之需,人员来来去去,缺乏科学需求分析,也不能为企业战略发展做好充足人力资本贮备。这么通常全部是在只有缺乏人手时才会想到引进人才,而不是有一系列用人计划,把每一个阶段需要人才全部提前
15、安排好。企业内部多个部门责任人是相对稳定管理人员,当一旦有某个部门管理者临时缺席,整个部门就将陷入瘫痪,或无人管理状态,这就说明企业人力资源管理缺乏长久计划,忽略人员流动和替补,华为企业考虑人员成本问题,极少引进高端人才,企业缺乏发展创新能力。除了多个部门责任人关键职位,其它职位流动性很大,随时缺乏随时补充,可想而知,招聘来人员素质难有很高质量。企业人力资源管理者缺乏从宏观上把握企业发展战略眼光和能力,做出对应人力资源配置。往往人员招聘,只是为了解燃眉之急,没有科学岗位分析,何谈能真正找到适合所需岗位人员。解一时之急对策,照料不了企业长远发展,只会加重企业人力资本不足。毕竟企业管理部门不能带来
16、直接经济效益,华为企业更多考虑是怎样降低人力资源成本问题。但企业想要在猛烈竞争中保持连续发展,必需要有高质量人力资源贮备。2.3.2 华为企业制度和招聘之间矛盾华为企业中有一项制度明确要求,严禁夫妻双方同时在华为工作,对已经形成事实,要么劝其中一方离开,要么接收股权和奖金上不公平待遇,而且强行安排一方到企业下属企业工作。在其后招聘中,一律不录用配偶已经在华为工作人。这项制度是当初老板为预防企业内产生裙带关系而制订,这不仅使企业失去了大批优异职员,也使得在职部分职员对企业情感产生动摇,工作时不能全心全意为企业服务,对企业所造成影响也是不可估算。这项制度颁布也是管理者个人色彩表现。2.3.3 华为
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