从人才吸收和绩效考核谈企业人力资源管理模板.doc
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1、济南兴邦信息咨询中心Tel:人 力 资 源Human Resources第101期12月29日-1月5日 培训发展 绩效考评 人资管理 职员关系 招聘选拔 薪酬福利 劳动和法人力资源本期要目快速进入 点击页码 每期欣赏和您共读3【绩效考评】5青岛:利用平衡计分卡推进高绩效机关创建5从人才吸收和绩效考评谈企业人力资源管理7有效激励打造高绩效团体9相关绩效激励:以地主责任感做长工11古代帝王怎样考评下属11【培训发展】14培训高级管理人才紧缺14从培训到人才发展“征途”15【人资管理】17职员拿企业资源干“私活”,企业应该怎么办?17企业怎样摆脱“层怨”怪圈19企业主管应该从一线职员管起20人际交
2、往中“三杯水”20名企加班广告语21客服缺人等于五官罢工21相关“人才”6个假设23设一个专门“唱反调人”23不要只做我告诉你事,请做需要做事25新经济环境下人力资源管理26岗位设计结构化思维27职员工作倦怠 HR怎么办?28【职员关系】303个职员关系管理误区30【招聘选拔】31“炒鱿鱼”技巧31注意面试时肢体语言32“晒工资”引发“冲动型跳槽”33经济危机下大学生就业问题剖析34【薪酬福利】36华为薪酬体系36经济危机下:聪慧企业应该加薪38支招年底晋升九大秘笈39温企招工:“隐形福利”比高薪还诱人41金融危机企业薪酬探秘:调整幅度9.6%41从“薪”上提升职员满意度43劳动和法44一张“
3、假病假两周”假条引发劳动争议纠纷44工人操作不妥致伤残 企业推责无据被判赔偿45职员带薪年休假条例实施近1年 被指形同虚设45靠存款凭条打赢讨薪官司46到底是谁动了于芬奖金?47经济性裁员必需依法进行48怎样应对企业职员奖惩条例废止49劳动争议仲裁和诉讼衔接关系51离岗待退期间又找工作 要求新单位缴纳社保费一审被驳回52承诺聘用又反悔 违反约定要赔偿53患病为由不续聘 单位决定被撤销53顶撞上司遭除名 劳动关系应恢复54社会保险法草案全文公布三险关系可随本人转移54每期欣赏和您共读行动寓言螃蟹、猫头鹰和蝙蝠去上恶习补习班。数年过后,它们全部顺利毕业并取得博士学位。不过,螃蟹仍横行,猫头鹰仍白天
4、睡觉晚上活动,蝙蝠仍倒悬。启示:行动比知识关键。假如说,高敏感度是一个天才素质,那么高行动力是更关键天才素质。 不要太指望神秘心理诊疗魔力。最关键力量永远在你自己身上,奥秘知识、玄妙潜能开发、炫目标成功学等等,全部远不如你自己身上已经有力量关键。我们习惯去外面寻求答案,去她人那里寻求力量,结果忘记了力量就在自己身上。 她人知识不能自动地拯救你。你必需自己开始。假如你自己不以主动爱去深入生存,假如你不以自己方法去为自己揭示生存意义,那么对你来说,生存就将仍然是没有意义。小说新解之:“呆若木鸡”亦人才 纪渻子为王养斗鸡。十日而问:“鸡已乎?”曰:“未也,方虚憍而恃气。”十日又问,曰:“未也,犹应向
5、景。”十日又问,曰:“未也,犹疾视而盛气。”十日又问,曰:“几矣。鸡虽有鸣者,已无变矣,望之似木鸡矣,其德全矣,异鸡无敢应者,反走矣。”(庄周庄子外篇达生。) 纪渻(音shng)子为周宣王驯养斗鸡。过了十天周宣王问:“鸡驯好了吗?”纪渻子回复说:“不行,正虚浮骄矜自恃意气哩。”(虚憍而恃气:虚浮骄傲,而且自恃意气。,“憍”通“骄”。)十天后周宣王又问,回复说:“不行,还是听见响声就叫,看见影子就跳。”(听到声音或见到影像就有所反应,意思是心还是为外物所牵制。“向”通“响”,“景”通“影”。)十天后周宣王又问,回复说:“还是那么顾看迅疾,意气强盛。”又过了十天周宣王问,回复说:“差不多了。别鸡即
6、使打鸣,它已不会有什么改变,看上去像木鸡一样,它德行真可说是完备了,别鸡没有勇于应战,掉头就逃跑了。”(“德”,德性,能够了解为作为斗鸡基础素质) 【现代含义】 呆得像木头鸡一样。表示十分愚笨,也形容因为害怕或惊奇发呆样子。 【点评】 庄子这则寓言很有趣,同时也表示了深刻哲理,让人不由得想到古人所说“大智若愚”、“大巧若拙”、“大勇若怯”。只不过和这些词语相比,“呆若木鸡”已经没有了丝毫褒奖含义,反而成了一个代表“呆头呆脑、痴傻发愣”、彻头彻尾贬义词。断章取义,望文生义,致使现代社会对古典文化了解有很多曲解,甚至完全弄反了先哲们初衷,比如:以德服人,长袖善舞,呆若木鸡看来也是其中一例。即使抛开
7、“呆若木鸡”原意,用外表来判定一个人能力仍然有失偏颇只可惜,现代社会这种趋势越来越显著。有些人为了快点出名,不惜有意制造部分丑闻;有企业为了著名度,不惜做广告恶心你一把!而我们身边飞黄腾达者,也大多全部是阿谀奉承、巧言令色人!这些,全部和重修养、轻外在“木鸡”精神背道而驰在这么观念下,能“歌”善“秀”才是最关键这也就不难了解“呆若木鸡”何以会成为完全贬义了。真正用人之道是把适宜人用在适合地方,即使是真正“木鸡”,你用它来做玩具,它边有了用武之地,成了“才”;假如你非得让它去下蛋或报时你还说这是鸡应该做它们就变成了废物。更何况,我们身边“木鸡”更多只是“若木鸡”,花言巧语并不是她们所擅长那样话也
8、就不是她们了,能不能挖掘、发觉并充足地利用这些人才,是领导者一项关键职责。可见,不管你是能“歌”善“秀”者,还是属于“木鸡”、“若木鸡”们,其实并非问题关键怎样区分周围人,依据她们各自特点发挥她们作用和专长,才是根本所在。从这一点来看,是否“呆若木鸡”已经变得并不关键了。【绩效考评】青岛-利用平衡计分卡推进高绩效机关创建 一、青岛市党政机关实施绩效管理背景追溯1998年,青岛市开始实施目标管理;,该市进行政府管理体系“五项工程”改革(即:转变职能、规范审批、政务公开、依法行政、效能监督);,该市建设“四型机关”(即学习型、创新型、竞争型、服务型)并开始学习研究平衡计分卡;,青岛市将目标管理拓展
9、为目标绩效管理;,该市开展“双学三创”、“三快一提升”活动;初,依据建设“全国关键中心城市”和“世界著名特色城市”城市发展战略目标,青岛对应确定了“创建高绩效机关,做人民满意公务员”机关建设目标,并开始将平衡计分卡引入机关绩效管理中来,和城市发展战略目标互动和促进;初,青岛市委、市政府研究制订了相关深入开展“创建高绩效机关,做人民满意公务员”工作意见(青发7号)文件,明确要求在机关引入和实施平衡计分卡管理。二、依靠平衡计分卡进行创建高绩效机关探索和实践在实践中,青岛市根据平衡计分卡基础原理和战略地图要求,明确了创建高绩效机关使命、价值观、愿景和战略,并设计了四个方面关键绩效指标和要求,对创建高
10、绩效机关使命、价值观、愿景和战略进行了诠释、转换和落实,形成了“青岛市创建高绩效机关平衡计分卡地图”。青岛市创建高绩效机关使命、价值观、愿景和战略分别是:1、使命:落实科学发展观,加强执政能力建设和优异性建设,提升机关建设整体水平,铸造一支优异人才密集、高素质、教授型公务员队伍,为把青岛建设成为全国关键中心城市和世界著名特色城市提供确保。2、关键价值观:坚持经济成本、效率效能、效益效果、公正公平现代机关价值取向,创建“施政成本低、法制意识强、管理绩效高、服务品质优”机关治理模式。3、愿景:建设以高素质公务员队伍为基础、以现代公共管理理念为导向、以优异管理技术和信息化手段为支撑、以较低成本为公众
11、提供优质高效服务、可连续创新发展机关。概括为:创建高绩效机关,做人民满意公务员。4、战略:大力加强党执政能力建设和优异性建设;加紧推进行政管理体制改革;强化绩效管理;深化机关文化建设;突出抓好机关处科室建设;大力推进机关信息化建设。5、战略专题:经济绩效:落实科学发展观,实现经济愈加快愈加好发展,建设繁荣青岛。政治绩效:政治面貌、政治安全、党风廉政、民主法制,建设平安青岛。文化绩效:继承弘扬民族和城市精神,提升思想道德和科学文化素质,培育城市理想和文化,建设文明青岛。社会绩效:维护社会稳定,发展教育、卫生、体育、社会保障、救助、公益、小区建设等社会事业,促进社会友好,建设友好青岛。党建设:加强
12、党思想、组织、作风和制度建设,扎实基础,拓宽领域,扩大覆盖面,增强党组织发明力、凝聚力和战斗力,保持党组织和党员优异性。根据平衡计分卡原理,统筹开展好四个方面工作是:1.连续提升服务对象满意度机关服务对象关键是基层、企业和群众,提升满意度路径关键是:第一,深化行政体制改革。关键是降低行政层级,提升办事效率;第二,完善行政管理决议机制。现在,青岛市已在公众参与、教授论证和政府决定相结合民主决议机制方面迈出了关键一步;第三,加紧建设法治政府。大力推行执法责任制,执法环境、水平得到极大提升;第四,以优异为标杆、做人民满意公务员。青岛市开展“百名优异处长”评选择得良好成效;第五,完善行政管理监督机制。
13、完善了人大、政协、司法、政府、人民团体、舆论依法监督机制。2.不停优化业务步骤第一,建立高水平绩效管理体系,围绕计划目标、实施监督、评定考评、追踪反馈基础程序和阶段形成循环,使机关建设科学化、规范化。第二,推进绩效管理向每个处室、公务员延伸。把考评结果作为选拔任用干部、评先树优关键依据。第三,适应经济社会发展需要,优化调整原有组织架构和权力运行结构,突出可操作性和实效性。第四,坚持首问责任、服务承诺、限时办理、AB角、自查自纠等制度,靠制度管人,按制度办事。第五,利用平衡计分卡原理和卓越绩效评价准则,对每项工作步骤规则、质量立即间要求、高绩效标准、考评评定方法等进行细化、量化。第六,建设完善电
14、子政务技术支撑体系。第七,扩大和深化电子政务应用。第八,研究制订电子政务应用标准和绩效评价指标体系,建立考评评价制度和督促检验制度。北京恳创科技企业为青岛市创建高绩效机关研究开发了步骤信息化网络平台,为引入平衡计分卡管理软件应用于创建高绩效机关提供技术支撑。3.促进机关干部学习和成长关键是构建学习型政府组织,在政府组织结构、文化和学习机制等方面不停做出变革和调整,以增强政府适应外部环境改变能力。第一,深入学习党路线方针政策;第二,建立健全保持党优异性长久有效机制;第三,认真学习落实党章,果断维护党纪律,推进党风廉政建设;第四,关键加强发展、为民、服务、法治、民主、绩效、科学、创新等理念和能力建
15、设;第五,强化战略文化;第六,努力打造科学管理文化、实施文化、沟通文化、激励文化、友好文化体系,建设友好机关;第七,强化品牌文化;第八,强化创新文化,建设创新型城市;第九,加强机关处科室能力建设;第十,加强处(科)长队伍建设。4.努力降低行政成本遵照经济标准,在尽可能降低人力、物力、财力消耗同时,提供和维持既定数量和质量公共产品或服务;树立成本意识和资源环境意识,降低施政成本,节省开支,降低污染。三、成效和启示(一)、成效1、平衡计分卡成为青岛市推进城市发展战略有效实施管理工具。2、推进政府绩效管理实现五个转变:从重视绩效指标罗列到重视步骤优化转变;从追求难以衡量结果要求向追求愈加明确具体过程
16、控制转变;从强调绩效考评向强调绩效改善转变;从关注公务员个体行为和态度,向关注党政机关总体执政能力和工作效果转变;从引入单一管理技术向实施对机关综合治理转变。3、经济发展环境得到连续改善。(二)、启示1、平衡计分卡内涵和科学发展观要求相一致。将平衡计分卡利用于中国城市战略管理,既符合科学发展观要求,又使中国政府管理和美国等发达国家政府再造趋势同时,必将极大地提升中国政府管理水平和创新能力。2、平衡计分卡借鉴和利用要注意结合中国国情和各地实际情况,避免采取盲目照搬甚至削足适履做法。3、各部门、各单位“一把手”是推行平衡计分卡第一推进力。4、利用平衡计分卡提升绩效管理水平是一个连续不停过程,不可一
17、蹴而就。/12/29返回目录从人才吸收和绩效考评谈企业人力资源管理 一、 人才吸收 简言之,人才吸收就是企业发觉和引进人才方法及过程。多年来,伴伴随就业观念转变和中国人才市场社会化服务功效增强和信息化、网络化程度不停提升,尤其是伴随人事代理和素质测评等新业务不停拓展,传统统招统配制度已成昨日黄花,一个以市场机制为基础配置人力资源市场体系初步形成,建立科学、全方位企业人才吸收机制已迫在眉睫。1、经过专业人才市场选聘吸收人才。目前,“单位用人找市场,个人择业进市场”双向选择机制已替换政府单向主导就业市场旧格局,并成为企业吸收人才关键渠道。人才中介、职业介绍、网上招聘及跨国界、跨区域国际(内)大型猎
18、头企业等媒介出现不仅繁荣了专业人才市场,而且使中国专业人才市场更趋规范和完善。传媒工具多样化和Inter网快速普及又深入推进了人才吸收不再拘泥于“面面相觑,定时交流”传统模式,其业务触角已遍布各个行业和社会每一个角落。现在借助专业人才市场这个新交易平台,企业不仅能够立即补充新鲜血液,访寻到“千里马”,同时,日趋成熟专业人才市场运作机制所确立全新用工关系及制度,也受到企业和个人普遍欢迎。 2、经过人才培育从企业内部选拔吸收人才。 “工欲善其事,必先利其器”。人才培育是一个立足于未来经营投资,也是从企业内部发觉、选拔和使用人才关键手段。现在,企业关键经过“请进来,走出去”等方法来加强人才培育并进而
19、选拔和吸收人才。“请进来”就是邀请相关教授学者和专业技术带头人到本单位、本部门传道授业,以提升人才队伍整体素质和认知水平:“走出去”就是和相关专业院校、科研院所等建立长、短期协作关系,组织人员经过在职培训、脱产学习、外送深造等方法开阔视野,充实思想。同时,对有一定发展潜力后备型人才及早地放在管理岗位上加以锻炼,使其经风雨、见世面,也是企业从内部选拔人才所采取常见手段之一。但需要注意是,缺乏科学计划和不系统人才培育往往会制约人才正常吸收,这也是企业轻易忽略认识及管理误区。人才培育科学化、专业化和系统化将是企业人力资源管理所要面临关键课题。起源于www.三七二二.cn 中国最大资料库下载 3、经过
20、人才租赁、人才借贷吸收人才。人才租赁、人才借贷是指人才租赁(借贷)企业依据用人单位需求和招募人员签署劳动协议,再向用人单位派遣职员,用人单位和人才租赁(借贷)企业发生租用(借贷)关系,和所派职员并无劳动协议关系用工方法。该方法试行初衷是开拓编制外用工渠道和处理自我培养难解一些高、精、尖紧缺人才之急。多年来,伴随中国人才流动政策放开和市场需求多样化及就业观念转变,人才租赁(借贷)业务已在中国发达地域企业间得到广泛拓展。现在,风头正劲CEO、IT业巨子等高级管理人才多是采取该种方法实现其个人资本价值。 4、经过人才专卖吸收人才。伴随国家宏观教育体制改革及其就业形势改变,“竞争求胜”这一市场经济法则
21、已成为劳动力市场唯一准则。企业为了建立稳定后备人才队伍,学校为了提升办学信誉度和吸纳更多高质量优异生源,毕业生为了充足实现自己人生目标和展现其知识价值等,企业、学校和大学毕业生分别从自主选人、自主择业不一样角度走到了一起, “人才专卖”这一商品营销做法把用人单位引进学校,这种使各方全部提前介入人才引进方法将对中国教育体制和企业开发人力资源产生主动影响。 人才吸收机制建立,在一定程度上处理了企业尤其是国有企业“请神轻易送神难”用工体制痼疾,有利于低成本用人目标实现,对稳定职员队伍、提升职员整体素质和知识结构水平、增强职员压力感和危机意识、激活人才管理和减轻企业人事劳资管理等起到了显著作用。不过,
22、人才吸收盲动性、短期性和人才市场不够成熟等也影响着企业人力资源建设正常开展。如:目前中国工业企业普遍存在高职、高专员员缺乏在一定程度上说明了企业人才吸收短视和不合理性。这些全部是企业在人才吸收方面亟待处理问题。二、建立绩效考评系统 绩效考评系统是企业依据职员职务说明,对职员工作业绩,包含工作行为和效率,进行考察和评定系统过程。该系统是人力资源管理控制有效手段,也是实现企业人力资源战略目标关键确保。经过绩效考评,首先,可给职员提供其工作反馈信息,使其扬长克短,连续改善绩效,全方面提升本身能力和综合素质;其次,企业经过对其职员工作绩效考评,掌握反馈信息,并据此制订对应人事决议和方法,以不停调整和改
23、善企业人力资源管理体系综合效能,确保企业人力资源管理战略总目标实现。现在,建立企业绩效考评系统要着力考虑影响绩效综合原因、绩效考评制度、绩效考评标准体系、绩效考评方法、绩效考评反馈机制及企业绩效连续改善等六点。 1、科学控制影响绩效四原因。技能、激励、机会和环境是影响绩效优劣四大原因。其中,前二者是属于职员本身、主观性影响原因,后二者则是外部、客观性影响原因。这就要求企业在建立绩效考评系统时要全方面权衡可控原因和不可控原因对系统影响,系统既要充足张扬职员个性化特点,使个人价值得到表现,又要为职员提供施展才华机会;既要建立不停提升职员工作技能运行机制,又要为企业人力资源管理营造宽松内外部环境。要
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