培训讲师培训流程步骤管理模板.doc
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1、培训师工具箱本书目录:第一章:培训讲师起步必读第一节:培训讲师20个常常性错误第二节:成人学习基础标准第二章:培训需求分析第一节:培训需求信号第二节:培训需求评定第三节:需求分析信息起源第四节:需求分析步骤第五节:培训需求调查技术第六节:明确培训内容第七节:制订培训目标第三:学习风格和培训方法第一节:考尔勃四种学习风格第二节:培训方法第三节:培训教案设计策略第四章:培训计划制订第一节:培训项目合作提议书第二节:培训计划基础内容第三节:随机性培训计划和年度性培训计划示例第四节:培训费用预算第五章:培训准备第一节:开班计划书第二节:培训场地部署第三节:教具示例第六章:培训实施第一节:教学技巧第二节
2、:表示技巧第七章:培训评定第一节:反应层次评定第二节:学习层次评定第三节:行为层次评定第四节:结果层次评定第八章:培训师工具箱速查表第一章 培训讲师起步必读本章提要:第一节:培训讲师20个常常性错误第二节:成人学习基础标准本章概述:本章关键就讲师常常出现错误和成人学习基础标准进行了介绍,作为应该了解最基础问题,讲师需要在以后工作中严格落实本章所叙述这些标准并尽可能避免第一节中提到这些问题。第一节 培训讲师20个常常性错误在培训探密中,盖瑞凯朗特总结了新入行培训讲师师常常出现二十个错误。凯朗特认为,甚至部分经验丰富讲师也有可能犯下一样错误,这二十个错误能够形象表述为十个“笨蛋”和十个“可怜结局”
3、,如表1-1和表1-2所表示。表1-1:十个“笨蛋”l 准备不充足(Not being Prepared)l 内容不充实 (Inadequate Content)l 材料不规整(Not Delivering the goods)l 使受训者常常厌烦 (Constantly boring the trainees)l 信息过多(Overload of information)l 误解组织(Misreading the group)l 步骤简单(Poor Pacing)l 练习遗漏(Omission of Practice) l 奇怪和令人迷惑言行表现(Odd or distracting Vis
4、uals or Verbals)n 对问题把握不准(Poor handling of questions)把每句话首个单词组合起来,我们就会得到“笨蛋”(Nincompoop)大多数讲师喜爱这么记忆!表1-2:十个“可怜结局”:l 缺乏计划表示( Poorly Planned Visuals)l 不合适幽默 (Offensive or inappropriate humour)l 不合适穿着(over-or under-dressing)l 超时讲课 (Running Overtime)l 迟到(Running late for the Start)l 缺乏眼神交流(Eye-contact m
5、issing)l 总时背对大家 (Showing your back too often)l 低效地使用多媒体(Under-Utilising the media available)l 缺乏感染力(Lack of enthusiasm)l 没有结论(Total lack of Conclusion)若再把以上几关键点首个字母连起来,且假如讲师确实存在以上错误,那么将会得到一个“可怜结局(Poor result)”。第二节 成人学习基础标准成人学习有其固有部分特点和指导标准这些特点是讲师在培训前应该认真考虑,讲师必需熟悉并据此合理设计培训教案,这么,在每一次培训开始前准备中,它总能帮助讲师做得
6、更完美。为了便于记忆,这些标准能够归纳为“弯道2声誉”法(RAMP 2 FAME):l 温故知新标准Recencyl 适合标准Appropriatenessl 动力标准Motivation l 关键标准Primacyl 双向沟通标准2-way Communication Feedbackl 反应标准Feedbackl 主动性学习标准Active learningl 多感官学习标准Multi-sense learningl 练习标准Exercise表1-3:成人学习基础标准代码对应标准基础含义应用中注意事项R温故知新标准l 该标准指导我们,受训者以前曾了解过或学习过内容是最轻易被记忆和接收。l
7、此标准在相互独立两个学习领域得到了很好应用。第一,能够应用于培训后期内容和项目。第二,能够应用于教授受训者最新最陌生内容和项目。在第一项应用实例中,说明培训讲师常常总结、在培训结束再次强调关键内容是极其必需。l 尽可能将每一次培训安排在相对较短时间内完成,通常不宜超出20分钟;l 一旦培训超出20分钟,讲师需要常常扼要重述前面讲授内容;l 每一次培训结尾全部很关键,应该着重回顾整个培训,强调关键点和关键信息内容;l 应尽可能使受训者清楚明了感受到自己学习进步和改善。A适应标准l 适应标准教育我们,那些全部培训、信息、教育帮助、案例教学和其它资料必需迎合受训者爱好和需要。l 假如培训和这种需求联
8、络不紧密,受训者很快就会失去学习爱好和动力。l 培训讲师必需竭尽全力让受训者知道新知识和旧知识联络之处,帮助她们削除学习新鲜事物恐慌和失措。l 给受训者明确而强烈认同感。带着这些学习目标和需要,努力使培训全部内容全部符合要求;l 综合利用描写、举例、说明等受训者所普遍熟悉介绍方法。M动力标准l 要取得良好培训效果,受训者必需要求学、准备学、有理由学。只有受训者有动力去学习,或有学习渴望,那么她们才会表现得很主动和突出;同时,这对培训计划实施和培训效果提升全部很有帮助;l 只要产生了学习动力,学习气氛就会随之改善。l 假若忽略动力标准、忽略了学习材料相关性,受训者很快就会丧失动力,对学习、培训失
9、去爱好。l 确保学习材料对培训师和对受训者一样全部富有价值;l 不仅受训者对学习要充满求知欲,讲师对培训也必需爱好昂然。不然,培训效果也无法表现出来;l 讲师必需针对受训者学习目标去选择课程内容,并经过通知受训者培训能够针对性地处理她们问题,来连续地激发她们学习动力;l 重视从已知发展到未知教学方法。讲师应该以受训者们熟悉关键点为引子开始培训,再循序渐进开始相关内容。P关键标准l 受训者们第一个学习关键点将是掌握得最好。所以讲师应该把关键步骤和内容安排在受训者第一印象和第一则信息中;l 很值得称颂和推广一个做法就是把培训梗概和脉胳作为提要在最初开始时就旗帜鲜明地提出来,然后在以后培训中一点一点
10、地引申出其它相关关键点和内容;l 当受训者被教授怎样完成一项任务时,其第一次接纳信息、方法、方法就必需是正确无误。众所周知,假如一开始就接收了错误培训和指导,若想以后重新更正过来,几乎是难于办到事情。l 因为受训者注意力集中时间相对有限,所以,需要注意培训应在相对短时间内完成(20分钟较为适宜)并确保关键内容首先讲授;l 开场白是很关键,一定要内容翔实,生动有趣;l 让受训者清楚感受到学习进步和能力提升;l 严格把握第一次教授内容正确性和正确度。2双向沟通标准l 培训应该是双向互动交流,而不是单向传授任何一个形式沟通全部应该是双向;l 当然,这也不意味着并非整个培训全部需要变成一场讨论,这只是
11、强调,培训应该是讲师和受训者之间互动反应。l 在培训方案中应加入和受训者互动交流设计和安排;l 讲师肢体语言也是双向沟通关键内容,而且还必需和叙述和描绘相匹配。F反应标准l 不管是讲师还是受训者,全部必需从对方回馈信息中找到必需反应。讲师需要了解受训者进程和参与程度,受训者需要从反馈中明白自己表现情况;l 反应标准也需要有加强提醒。假如我们表彰受训者(正面加强)主动表现,很有可能造成受训者发挥超出讲师预期,而过多反面批评则可能造成无法实现原定目标。l 受训者常常(也很)期望讲师反应和评价;l 讲师需要常常观察受训者反应并随时以多种方法(包含测试、提问等多个方法)取得受训者反馈;l 当使用以上方
12、法时,在受训者回复结束后,讲师应以最快速度对其表现做出明确反应;l 并不是全部反应全部应该是激励、正面。正如大家所认为那样,肯定和表彰仅是反应一个而不是全部。缺乏了否定意见反应是不完整,也是无用;l 当受训者说或做得正确时,要尽可能肯定;l 为了在开始就有正面、肯定反应,讲师必需认真做好培训准备工作;l 关注受训者学习中错误和关注她们可取之处相同关键。A主动性学习标准l 当受训者主动地融入培训过程,能够学到更多知识,这正验证了那句名言:“从行动中我们知道学习”;l 主动学习另一优点在于将会帮助讲师维持受训者清醒和注意力集中成人通常无法按耐住性子在教室里一坐一整天。l 在指导中多还用实践性练习l
13、 在指导中多提问题l 能够多使用临时测验方法提升受训者们学习热情和精力。l 在教授受训者们怎样做时,尽可能让她们自己实际去尝试做。l 假如受训者们坐得太久而未能被提问或未能参与培训过程,她们可能一会儿就磕睡得抬不起头或根本失去爱好。M多感官学习标准多感官学习标准告诉我们:假如受训者能利用多重感官去学习,其效果会事半功倍。假如讲师教授受训者一个新型三明治夹馅,她们可能记住。假如你向她们还展示这个产品,她们大多会记住。可假如让她们去摸,去闻,去尝一下,哪么谁还会忘了这种新型三明治呢?l 在讲解事物时,尽可能地展示一下实物;l 尽可能地引发受训者利用多方位感觉去学习,但别走题;l 务必确保所选择感官
14、刺激有效性。确保受训者在听、看、接触时不存在任何困难。E练习标准l 练习标准,指是“反复学习”和“意象再现”。最好记忆方法就是反复,让受训者们不停练习、反复新信息和内容能够提升她们在短期内记忆新信息可能性和成功率;l 实际操作中能够这么去做:培训师先讲授相关内容和过程,然后演示纲领和提要,再展示最终产品,最终再让受训者按着要求反复几次;l 练习也必需确保一定强度。试验证实,缺乏各类型训练和练习,受训者将在6小时内忘记所学内容25%,二十四小时之内忘记30%,在6星期内忘记90%以上。l 让受训者反复内容越多,她们能记忆信息就越多;l 提议以频繁提问方法来激励常常练习和反复学习;l 受训者总结也
15、是一个练习,在培训总结结论时也得加强训练;l 培训过程中应要求受训者多多回想迄今为止培训中已包含内容;l 要给受训者实践所学内容练习机会。第二章 培训需求分析第一节:培训需求信号第二节:培训需求评定第三节:需求分析信息起源第四节:需求分析步骤第五节:培训需求调查技术第六节:明确培训内容第七节:制订培训目标本章概述:本章从培训需求信号开始,系统介绍了培训需求分析阶段所应该进行工作。第一节:培训需求信号分析培训需求是设计培训课程和教案前提条件。培训需求应该了解为经过培训能够处理问题,比如大用户销售技能和售后服务技巧能够经过培训传授给每个受训人员。只有适合企业特色和受训者特征定制化课程才能真正适合企
16、业需求。企业培训需求通常能够深入划分为被动产生培训需求和主动产生培训需求。被动产生培训需求指为了对应出现问题而被动采取培训,比如,当企业收到市场普遍反应产品质量下降这类信息后而采取、意在提升产品质量所进行培训能够归类为被动培训需求。主动产生培训需求是指企业为了顺应业务开展、人才培养或管理需要而提出、含有前瞻性培训需求。相关主动培训需求和被动培训需求常见部分信号能够基础归纳为表21。表2-1:培训需求信号培训需求信号信号表现对培训影响正面信号(主动产生培训需求)l 企业销售额激增和业务区域扩大;l 内部升迁;l 岗位轮换;l 请外部专业机构(如专业咨询企业、培训企业)进行诊疗后提出培训改善提议。
17、l 通常表现为培训活动计划性和前瞻性;l 需要讲师和相关业务部门亲密配合,以确保培训需求被正确开发;l 培训也常常作为咨询关联项目开展,即经过咨询项目提出系统性处理方案,经过培训使受训人掌握应用这些处理方案必需技能、经验等。负面信号(被动产生培训需求)l 工作质量低;l 来自企业内、外部埋怨增多;l 过高职员流动率;l 工作中常常出现失误;l 无法按时按质完成企业分配任务;l 企业无法负担超出自己能力项目。培训需求较为显著,但需要分析培训是否是处理问题最好手段或培训是否能够真正从本质上处理问题。第一节 培训需求评定培训需求评定关键包含三方面工作:组织分析、工作分析和个体分析。这三方面分析是三位
18、一体,由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析,由大至小逐步明确培训需求。表2-2:培训需求分析需求评定方向说明组织分析着重确定组织范围内培训需求,包含对组织目标、资源和环境分析,和对人力资源关键或关键方面进行分析。从企业组织内外对比分析中,从生产经营过程现实状况和问题对比分析中,确定企业人才需求结构,进而确定培训目标和计划纲领。工作分析即根据企业职务工作标准和相当职务所需能力标准(即“职能标准”),对各部门、各职务工作( 岗位)情况,关键是对担当工作职员及职员工作能力、工作态度和工作成绩等,进行比较分析,以确定企业组织组员在各自工作岗位上是否胜任所负担工作,进而确定企
19、业培训需求结构。个体分析逐一对职员工作过程和工作结果和工作态度进行考评评价,尤其对那些关键工作、关键岗位人员素质,进行测评,以确定需要培训内容和人员。 第三节 需求分析信息起源当讲师进行培训需求分析时,应该着重分析和搜集以下类型信息:表2-3:培训需求分析信息起源直接信息有利于需求分析其它信息起源工作角色 工作过程 工作难题 任务表 任务困难点 任务关键性突发事件汇报 企业计划,政策、方案 访谈失败率 失误频率 规章制度 埋怨和意见 旷职情况 制量控制汇报 市场调研汇报 表现评定 观察情况 测试 工作分析分析以上这些信息能够经过查阅工作报表、内部会议统计、进行访谈、共同工作等多个方法取得,具体
20、方法能够参阅本章第五节内容。第四节 需求分析步骤常规培训需求分析应遵照以下逻辑步骤:表2-4:培训需求分析基础步骤1. 熟悉企业组织结构;2. 熟悉企业财务情况;3. 熟悉企业组成和职员;4. 设计适宜调查方法来帮助确定培训需求;5. 确定是培训需求还是管理问题;6. 决定培训还是维持现实状况不变;7. 为填补差距设计培训;8. 开展、进行培训;9. 评定培训结果;10. 对比培训后确定问题和原有确定问题;11. 如有必需调整和修正培训课程。这11个步骤是一个完整培训需求分析步骤。通常,从第1步至第7步是通常培训需求分析基础步骤,其后就应该实施培训。值得注意是,进行培训评定并不意味着整个培训活
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