公司年度及月度绩效考核模板.doc

绩效计划书
姓名： 所在部门：质量部 职位：主任
考评期间：
年 度 预 算 目 标 和 工 作 任 务
1. 质量管理体系建设——完善质量管理制度体系、加大制度实施推进和监督力度：
6月底前完成药品质量检验细则修订，9月份前完成医疗器械管理制度修订，完善其它质量管理制度实施细则，定时进行制度实施检验，立即发觉质量管理漏洞并消除之，向企业各部门提出质量管理合理化提议。
2. 药品入库验收质量控制——杜绝药品入库验收漏检、降低验收差错率、提升在库药品质量合格率：
严格杜绝药品入库验收漏查，强化药品入库验收控制，降低验收差错率，提升在库药品质量合格率，在库药品合格率达成100％以上。
3. 药品质量维护——加大药品在库养护工作指导和监督力度、立即发觉在库质量问题药品：
指导药品在库养护，定时检验养护工作实施情况，立即正确发觉在库质量问题药品，杜绝不合格药品流出。
4. 数据库维护——立即维护“用户字典库”、“商品字典库”、降低数据库内容差错率、确保数据内容保持最新：
立即更新和维护供给商、用户及药品数据库，确保数据内容保持最新，降低数据库内容差错率，差错率控制在 次／月以下。
5. 质量管理培训——制订质量管理法规、GSP体系和质量管理步骤全员培训计划、确保全员质量管理意识得到提升培训效果：
整年每三个月举行一次全员质量管理法规、GSP体系和检验验收步骤、不合格药品控制步骤、报损销毁步骤等质量管理步骤培训，依据培训效果调整培训内容和计划，确保全员质量管理意识提升。
6. 步骤工作——所负责步骤监督、实施、维护和完善：
4月底前完成检验验收步骤、不合格药品控制步骤、报损销毁步骤等步骤建设，并完成步骤针对相关部门培训，监督步骤实施情况，负责对所负责步骤连续改善。
7. 首营品种管理——严格首营品种质量控制，杜绝首营企业、品种档案缺失：
严格审核首营企业、品种质量资质，确保首营企业和品种资质资料完整、符合要求，建立完整用户、品种档案，杜绝缺失和丢失现象发生。
8. GSP认证复查工作――确保一次性经过GSP认证复查
负责GSP认证申报，对软硬件进行检验并落实。
9. 不合格药品管理――严格不合格品管理，杜绝不合格药品流入市场：
严格资质审核，严把进货验收关，监督检验在库商品，对不合格药品定时汇总、或、小结，杜绝不合格药品流入市场。

月 度 考 核 表(…月)
业 绩 考 核
业绩指标名称
定义或计算方法
考评标准
信息起源
考评者
得分
权重
加权得分
验收后药品不合格次数
验收后药品不合格次数
满分100分，每发觉验收后药品不合格一次，扣10分
抽查、验收检验统计
直接上级

30％

数据库差错数
出现供给商、用户数和药品批次数数据差错次数
满分100分，每个月无差错得100分，每发生一次扣10分
抽查、投诉
直接上级

20％

首营品种差错数
出现首营品种和企业审核犯错次数
满分100分，每个月无差错得100分，每发生一次扣20分
抽查、投诉
直接上级

20％

质量培训满意度
职员对培训评价
得分为培训满意度调查满意度得分
检验统计、抽查
直接上级

10％

部门预算费用实施率
Í100%
费用发生额控制在预算范围内得100分，其中：会议费、差旅费、交通费、招待费四项累计支出每超额5%扣10分，每节省5%加10分
部门费用统计表
财务部

20％

部门综合管理水平
部门职员违反规章制度次数和部门受到有效投诉次数和所负责步骤实施、监督、维护情况
优
(90-100分)
违反规章制度次数和有效投诉次数低于2次（包含）；或自己能主动地发觉步骤中问题并能主动处理
良
(70-90分)
违反规章制度次数和有效投诉次数在3～4次（包含）；或自己能主动地发觉步骤中部分问题并能主动处理
中
(60-70分)
违反规章制度次数和有效投诉次数在5～6次（包含）；或在她人发觉步骤中问题后能主动处理
差
(60分以下)
违反规章制度次数和有效投诉次数在6次以上；或本部门负责步骤运行效率极差
企业领导检验，相关部门有效投诉
直接上级

当月业绩考评得分=å各项指标得分Í对应权重=__________

年 度 工 作 态 度 考 核 表
工 作 态 度 考 核
考评关键
考评标准
考评人
得分
权重
加权得分
优（100－90）
良（90－80）
中（80－70）
基础合格（70－60）
差（60以下）
大局意识和合作精神
能够着眼于企业全局利益，凡事不以本部门及本人利益为中心，能够主动帮助同事出色完成工作。
能够着眼于企业全局利益，基础能够不以本部门及本人利益为中心，能够和同事保持良好合作关系，帮助完成工作。
基础能够着眼于企业全局利益，大部分事情不以本部门及本人利益为中心，能够和同事保持一定合作关系，帮助完成工作。
基础能够着眼于企业全局利益，关键事情不以本部门及本人利益为中心，依据同事请求能够提供通常帮助。
不考虑企业全局利益，做事以本部门及本人利益为中心，不能主动响应同事请求或协作任务完成质量较差。
直接上级

20%

责任心
含有高度责任心，作风严谨，以企业为家。
认真负责，有主人翁意识。
工作比较负责，认真对待本职员作。
工作服从安排，基础无失误，责任心通常。
责任心不强，马虎粗心，责任推给她人。
直接上级

20%

主动性和工作热情
爱岗敬业，主动研究工作改善方法，常常提出有效提议，主动负担本职外工作；努力提升自己能力，常常自我培训，挑战较高目标。
热爱本职员作，主动改善工作方法，能负担本职外工作；能够自学新知识、新理论并利用于工作中。
能够研究本身工作，且有一定效果；能够要求提升自己，效果尚可。
工作热情通常，推一推、动一动；偶然能主动学习，效果不显著。
工作缺乏热情，不够主动，对问题熟视无睹，根本没有自己见解和提议；业务水平几年如一日不见提升且没有研究业务愿望。
直接上级

20%

以身作则
重视自己一言一行，工作中行为超越企业基础要求，并能够经过自己行为影响下属和其它同事做正确事及正确做事
重视自己一言一行，工作中行为达成企业基础要求并主动努力超越，努力经过自己行为影响下属和其它同事做正确事及正确做事
重视自己一言一行，工作中行为达成企业基础要求，期望经过自己行为影响同事
工作中大部分行为达成企业基础要求，但极少考虑经过自己行为影响同事，在下属和同事中没有造成不好影响
工作中大部分行为不能达成企业基础要求，而且极少考虑经过自己行为影响同事
直接上级

20%

虚心好学
有很强上进心和学习欲望，常常主动向下属和其它同事虚心学习，主动更正错误并立即进行公开自我检讨。
对于新知识愿意主动学习，发觉本身不足后主动向其它同事虚心学习，发觉错误后立即主动更正，公开自我检讨不足。
发觉本身不足后愿意主动学习，有时会向下属和其它同事学习，能够更正多数错误，但极少公开自我检讨
认识到学习和吸收新知识关键性，但极少主动向下属和其它同事虚心学习，关键以自我学习为主，缺乏自我检讨。
不能认识到学习和吸收新知识关键性，而且不愿意主动向其它人虚心学习，不能更正本身错误。
直接上级

20%

当年工作能力考评得分=å上述五个单项得分Í对应权重=_________

年 度 工 作 能 力 考 核 表
工 作 能 力 考 核
考评关键
考评标准
考评人
得分
权重
加权得分
优（100－90）
良（90－80）
中（80－70）
基础合格（70－60）
差（60以下）
岗位专业技能
知识广博，含有扎实本岗位专业知识，熟练掌握本职员作技术技巧，经验丰富。
熟悉多学科知识，含有较充实本岗位专业知识，掌握本职员作技术技巧，经验较丰富。
含有本岗位专业知识，对相关知识有一定了解，基础掌握本职员作技术技巧。
有一定岗位专业知识，对相关知识了解不够。
还未全方面掌握本专业知识，没有经验。
直接上级

20%

创新能力
工作中能不停提出新想法、新方法，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新。
工作中能够努力学习，提出有效新想法、新方法和新工作方法并有风险意识。
工作中能够保持学习，对部分问题能够提出部分新想法、新方法和新工作方法，工作完成有一定创新。
按部就班，能够提出较少新想法、新方法和新工作方法。
因循守旧，墨守成规，无创新意识。
直接上级

20%

计划能力
工作有计划、有组织，安排适当，效率高。
工作有计划，有条理。
基础能按计划完成工作。
工作计划性不强，但尚能完成工作。
工作无头绪，丢三拉四，效率低下。
直接上级

20%

沟通协调能力
能够创建友好工作环境，说服她人接收自己见解，能自如指挥调度下属，协调好各方面关系。
和人相处融洽，和集体团结协作，群众基础好，能够指挥调度下属，协调能力强。
和人相处很好，遇事能主动交涉并完成工作，基础能够指挥调度下属，协调能力较强。
能和大多数人友好工作，有时协调性差，群众基础尚可，协调能力通常。
和她人难以合作并给工作造成负面影响，群众基础差，极难指挥调度下属。
直接上级

20%

团体合作
善于和她人合作共事，相互支持，充足发挥各自优势，保持良好团体工作气氛，主动促进团体协作，在团体中是自然关键人物。
能够和她人合作共事，相互支持，确保团体任务完成，能很好促进团体协作，团体组员对其在团体中号召力和领导地位比较认同。
能够和她人合作，支持团体成职员作，在团体中拥有一定影响力，能够做到团结团体组员完成各自工作目标。
团体合作意识不强，但尚能和团体组员合作，协调不善，需要协调或帮助才能率领职员完成目标。
不能和她人很好合作，独断专行。
直接上级

20%

当年工作能力考评得分=å上述五个单项得分Í对应权重=_________

年度绩效考评综合成绩 ＝ 12个月业绩考评成绩平均值×50％＋年度工作业绩能力成绩×30％＋年度工作态度考评成绩×20％ ＝

月度业绩教导卡
业绩指标
相关信息或事项统计
对考评成绩影响
使用沟通教导方法
教导统计
改善效果
激励
引
导
培
训
指
示
验收后药品不合格次数

数据库差错数

首营品种差错数

质量培训满意度

费用预算实施情况

部门综合管理水平

年 度 能 力 辅 导 卡(…年)
相关信息或事项统计
应和提升能力
使用沟通教导方法
教导统计
教导效果
对考评成绩影响
①
*
②
③
④
⑤
其它
激励
引导
指示
培训

注：能力指标：① 岗位专业技能② 创新能力③ 计划能力④ 沟通协调能力⑤团体合作

年 度 态 度 辅 导 卡(…年)

相关信息或事项统计
应予改善态度
使用沟通教导方法
教导统计
教导效果
对考评成绩影响
①
*
②
③
④
⑤
其它
激励
引导
指示
培训

注：态度指标：① 大局意识和合作精神② 责任心③主动性和工作热情④ 以身作则⑤虚心好学

绩 效 激 励
一、 岗位工资调整
· 当年绩效考评得分等级为优异者，或连续二年为良好者，岗位工资上调一级；
· 当年绩效考评得分等级为差者，或连续二年为及格以下者，或应该参与考评却拒绝参与考评者，岗位工资下调一级
二、 奖金分配
· 月度奖金＝本岗位月度奖金基数×当月工作业绩考评成绩对应调整系数
· 年度奖金＝本岗位年度奖金基数×当年绩效考评综合成绩对应调整系数
三、 职级调整
· 连续两年年度考评成绩为“优”者或连续三年年度考评成绩为“良”者，能够作为晋升候选对象纳入岗位职级晋升名单之中；
· 对连续三年年度绩效考评等级为“中”以下者或连续两年年度绩效考评等级为“及格”以下者，人力资源部应对其进行考察，若属个人能力不能胜任现有职级者，则应考虑列入职级下调名单；
· 对连续两年年度考评成绩等级为“差”职员，企业将和其终止劳动协议，下十二个月度不再聘用。

部门责任人意见：

署名： 日期：
主管领导意见：

署名： 日期：

绩效计划书
姓名： 所在部门：质量部 职位： 质量管理员
考评期间：1月1日至12月31日
年 度 工 作 目 标 和 工 作 任 务
一、 年度工作目标
1. 对和出入企业药品质量相关岗位工作指导立即，杜绝在企业内部各步骤上出现药品质量事故；确保发生业务关系供给商、用户和经营药品资质资料完备，审核无差错；确保“用户字典库”、“商品字典库”立即维护、无差错；药品质量信息统计无差错，并确保向相关部门和岗位传输立即、有效；报损审核严格，杜绝在本岗位出现工作失误造成企业损失。
二、 工作任务
1. 质量管理体系建设：帮助部门主任制订质量管理制度实施细则，定时进行制度实施检验，立即发觉质量管理漏洞并消除之，向企业各部门提出质量管理合理化提议。
2. 供给商、用户、药品资质审核和信息维护：严格审核供给商、用户和药品质量资质，立即维护“用户字典库”、“商品字典库”，搜集药品质量标准并立即建档，建立完整用户、品种档案，杜绝缺失和求实现象发生，降低数据库内容差错率，确保数据库内容保持最新，差错率控制在每个月 次一下。
3. 帮助部主任开展质量管理培训：帮助部主任制订质量管理法规、GSP体系和质量管理步骤全员培训计划并实施之。
4. 不合格药品管理：严格不合格品管理，监督不合格品审核和销毁工作，杜绝不合格药品流入市场。
5. 严格实施和完善质量管理步骤、制度：根据优化后质量管理步骤及相关制度开展工作，降低相关部门和岗位有效投诉，完善所负责步骤优化工作。

月 度 考 核 表(…月)
业 绩 考 核
业绩指标名称
定义或计算方法
考评标准
信息起源
考评者
得分
权重
加权得分
数据库维护
出现供给商、用户数和药品批次数数据差错次数，质量标准数据正确性和建档立即性
满分100分，每个月无差错得100分，每发生1次差错扣10分，经检验发觉未能立即搜集新药品质量标准并立即建档1次扣10分，累计出现6次以上差错或不立即本项得分为0
抽查、投诉
直接上级

30%

首营品种差错数
出现首营品种和企业审核犯错次数
满分100分，每个月无差错得100分，每发生一次扣20分，累计出现3次以上差错，本项得分为0
抽查、投诉
直接上级

40%

质量培训满意度
职员对培训评价
得分为培训满意度调查得分
检验统计、抽查
直接上级

10%

步骤实施情况
违反步骤和规章制度次数和相关部门、岗位有效投诉次数，所负责步骤实施、监督、维护情况
优
(90-100分)
违反步骤和规章制度或有效投诉次数低于2次；能主动发觉步骤中问题并能主动处理
良
(70-90分)
违反步骤和规章制度或有效投诉次数在3～4次；能主动发觉步骤中部分问题并能主动处理
中
(60-70分)
违反步骤和规章制度或有效投诉次数在5～6次；相关人员发觉步骤中问题后能主动处理
差
(60分以下)
违反步骤和规章制度次数或有效投诉次数在6次以上；所负责步骤运行效率极差
企业领导检验，相关部门和岗位有效投诉
直接上级

20%

当月业绩考评得分=å各项指标得分Í对应权重=__________

年 度 工 作 态 度 考 核 表
工 作 态 度 考 核
考评关键
考评标准
考评人
得分
权重
加权得分
优（100－90）
良（90－80）
中（80－70）
基础合格（70－60）
差（60以下）
岗位专业技能
知识广博，含有扎实本岗位专业知识，熟练掌握本职员作技术技巧，经验丰富。
熟悉多学科知识，含有较充实本岗位专业知识，掌握本职员作技术技巧，经验较丰富。
含有本岗位专业知识，对相关知识有一定了解，基础掌握本职员作技术技巧。
有一定岗位专业知识，对相关知识了解不够。
还未全方面掌握本专业知识，没有经验。
直接上级

20%

分析判定能力
善于总结，能够立即发觉问题症结所在，对所做决议有良好权衡和判定评定。
能够做到立即总结，立即发觉问题并进行合理分析，对所作决议能做出正确判定和评定。
对部分问题能够做到一定总结并分析原因，但手段和方法不丰富，对事物判定和评定有一定正确度，基础不影响工作结果。
对事物有大约判定和评定，但缺乏分析判定方法和手段，结果不能十分可信。
对日常工作常常判定失误，耽搁工作进程。
直接上级

20%

实施能力
能够很顺利地完成上级交办各项工作，而且常常有创新。
能够顺利地完成上级交办各项工作，有时能够有一定创新。
能够比较顺利地完成上级交办各项工作，但极少有创新。
能够完成上级交办各项工作，但结果不是很圆满。
常常无法完成上级交办工作。
直接上级

20%

沟通协调能力
能够创建友好工作环境，说服她人接收自己见解，群众威信高，能协调各方面关系。
和人相处融洽，和集体团结协作，群众基础好，协调能力强。
和人相处很好，遇事能主动交涉并完成工作，基础能够协调好各方关系。
能和大多数人友好工作，有时协调性差，群众基础尚可，协调能力通常。
和她人难以合作并给工作造成负面影响，群众基础差，极难协调好相关关系。
直接上级

20%

学习能力
学习能力极强，不停吸收新业务知识和管理知识，并能很快在工作中利用学习结果。
学习能力较强，常常注意吸收新业务知识和管理知识，能在工作中利用大部分学习结果。
有一定学习能力，能够吸收一定新业务知识和管理知识，能在工作中利用部分学习结果。
学习能力较弱，能够吸收较少新业务知识和管理知识，能够尝试在工作中主动利用学习结果。
学习能力很差，极少吸收新业务知识和管理知识。
直接上级

20%

当年工作能力考评得分=å上述五个单项得分Í对应权重=_________

年 度 工 作 能 力 考 核 表
工 作 能 力 考 核
考评关键
考评标准
考评人
得分
权重
加权得分
优（100－90）
良（90－80）
中（80－70）
基础合格（70－60）
差（60以下）
纪律性
严格遵守企业规章制度，纠正不良行为，成为职员模范。
遵守企业规章制度，听从指挥并为形成良好工作秩序努力。
基础能够遵守企业规章制度，无违纪行为。
偶有轻微违纪行为，但能更正。
有违纪行为且不悔改，常常不服从命令，不听从指挥。
直接上级

20%

合作精神
能够主动帮助同事出色完成工作。
能够和同事保持良好合作关系，帮助完成工作。
能够和同事保持一定合作关系，帮助完成工作。
依据同事请求能够提供通常帮助。
不能主动响应同事请求或协作任务完成质量较差。
直接上级

20%

主动性
爱岗敬业，主动研究工作改善方法，常常提出有效提议，主动负担本职外工作。
热爱本职员作，主动改善工作方法，能负担本职外工作。
能够研究本身工作，且有一定效果。
工作热情通常，推一推、动一动。
工作缺乏热情，不够主动，对问题熟视无睹，根本没有自己见解和提议。
直接上级

20%

责任心
含有高度责任心，作风严谨，以企业为家。
认真负责，有主人翁意识。
工作比较负责，认真对待本职员作。
工作服从安排，基础无失误，责任心通常。
责任心不强，马虎粗心，责任推给她人。
直接上级

20%

自我开发烧情
努力提升自己能力，常常自我培训，挑战较高目标。
能够自学新知识、新理论并利用于工作中。
能够要求提升自己，效果尚可。
偶然能主动学习，效果不显著。
业务水平几年如一日不见提升且没有研究业务愿望。
直接上级

20%

当年工作能力考评得分=å上述五个单项得分Í对应权重=_________

年度绩效考评综合成绩 ＝12个月业绩考评成绩平均值×50％＋年度工作业绩能力成绩×30％＋年度工作态度考评成绩×20％＝

月度业绩教导卡
业绩指标
相关信息或事项统计
对考评成绩影响
使用沟通教导方法
教导统计
改善效果
激励
引
导
培
训
指
示
验收后药品不合格次数

数据库差错数

首营品种差错数

质量培训满意度

费用预算实施情况

部门综合管理水平

年 度 能 力 辅 导 卡(…年)
相关信息或事项统计
应和提升能力
使用沟通教导方法
教导统计
教导效果
对考评成绩影响
①
*
②
③
④
⑤
其它
激励
引导
指示
培训

注：能力指标：① 岗位专业技能② 创新能力③ 计划能力④ 沟通协调能力⑤团体合作

年 度 态 度 辅 导 卡(…年)

相关信息或事项统计
应予改善态度
使用沟通教导方法
教导统计
教导效果
对考评成绩影响
①
*
②
③
④
⑤
其它
激励
引导
指示
培训

注：态度指标：① 大局意识和合作精神② 责任心③主动性和工作热情④ 以身作则⑤虚心好学

绩 效 激 励
一、 岗位工资调整
· 当年绩效考评得分等级为优异者，或连续二年为良好者，岗位工资上调一级；
· 当年绩效考评得分等级为差者，或连续二年为及格以下者，或应该参与考评却拒绝参与考评者，岗位工资下调一级
二、 奖金分配
· 月度奖金＝本岗位月度奖金基数×当月工作业绩考评成绩对应调整系数
· 年度奖金＝本岗位年度奖金基数×当年绩效考评综合成绩对应调整系数
三、 职级调整
· 连续二年年度考评成绩为“优”者或连续三年年度考评成绩为“良”者，能够作为晋升候选对象纳入岗位职级晋升名单之中；
· 对连续三年年度绩效考评等级为“中”以下者或连续两年年度绩效考评等级为“及格”以下者，人力资源部应对其进行考察，若属个人能力不能胜任现有职级者，则应考虑列入职级下调名单；
· 对连续二年年度考评成绩等级为“差”职员，企业将和其终止劳动协议，下十二个月度不再聘用。

部门责任人意见：

署名： 日期：
主管领导意见：

署名： 日期：