如何提高绩效考核的成效模板.doc
《如何提高绩效考核的成效模板.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《如何提高绩效考核的成效模板.doc(67页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、怎样提升绩效考评成效第一讲 造成绩效管理失败六大原因(上)为何多数绩效考评开始时轰轰烈烈,以后却以失败告终?各部门经理总是抗拒绩效考评,怎么办?为何在部分企业实施很成功考评措施在本企业却行不通?不实施绩效考评职员们全部还工作如常,实施绩效考评反而矛盾重重、风波骤起企业应该怎样提升绩效考评实效?经过开放式调查发觉,在7000多位职业经理人面正确困难中,第一困难是绩效考评,第二困难是制订纪律性薪酬方案,第三困难是留住人才。而且,不仅是中国,国外调查数据也显示绩效考评是企业比较头疼问题。美国上市企业高管中,仅有15相信她们业绩评定体系很好地帮助她们实现了经营目标,有多达43管理者认为企业绩效评定系统
2、运作不良,成效不佳。还有大量居中间位置管理者认为企业绩效评定系统既不是很好,也不是不好。那么,什么是绩效和绩效管理呢?绩效是指为了实现企业总体目标,企业各团体或个人所必需完成业务结果,也就是企业各团体或个人所必需做事,能够这么说:只要有目标、组织、工作就肯定存在绩效问题,总而言之,绩效就是一切我们想要东西。也能够说是结果,但假如一些原因相对于其它原因而言,对结果有显著、直接影响时,绩效意义就和这些原因等同起来了。也能够这么说,绩效首先是结果,当其它原因对结果影响相对不变,改变特定原因能促进产生良好结果时,控制这些原因就等于同时控制了绩效。绩效管理(Performance Management)
3、就是管理者确保企业各团体或个人日常工作活动及业务结果能够和总体目标完成保持一致一个过程,也就是说,绩效管理是在目标和怎样达成目标而达成共识过程和增强职员成功地达成目标管理方法。实际上,绩效管理是一个完整系统,这个系统包含多个关键构件:目标、计划、教导、教练、评价、检验、回报、反馈,仅盯住系统一个构件,是不能很好地发挥作用。绩效管理过程是一个循环过程,共有四个阶段,第一阶段是绩效计划,第二阶段是绩效实施,第三阶段是绩效考评,第四阶段是绩效诊疗教导,这四个阶段结束后,绩效管理就会再回到另外一个循环。 绩效计划(Performance Planning)绩效计划关键是制订企业各部门岗位指标和目标,就
4、是某个岗位、某个部门应该用什么指标考评,应该达成什么样目标,目标对不对?一个阶段目标能不能做好计划是这个目标能不能实现关键。绩效计划是绩效管理系统中第一个步骤,是开启绩效管理和实现绩效管理战略目标关键点。通常,制订绩效管理关键依据是工作目标和工作职责,绩效管理是一项协作性管理活动,由工作实施者和管理者共同负担。同时,这也是一个连续管理过程,而不是一个管理年度中一两次活动。 绩效实施(Managing Performance)实施阶段就是将计划给予实现过程。制订了绩效计划以后,被评定者就开始根据计划开展工作。绩效实施和管理,实质上就是管理者和职员双方连续沟经过程。这是一个双向交互过程,它贯穿于绩
5、效管理整个过程。 绩效考评(Performance Appraisal)考评就是对实施结果进行跟踪统计过程。绩效评定是一个动态连续过程,所以必需用系统观念来考虑其在绩效管理系统中作用。通常而言,绩效计划和沟通是绩效评定基础。 绩效诊疗(Performance Feedback)绩效诊疗一个关键目标是发觉职员工作中问题并进行改善。绩效反馈是绩效诊疗后继工序。总而言之,绩效诊疗不是为了评定而评定,诊疗必需能激发职员发展并能整合为企业成长。诊疗就是判定到底做得怎样,需要怎样改善分析总结过程。绩效诊疗教导就是反馈步骤,在绩效管理过程中是很关键一环。绩效管理强调是面对面,经过这么方法帮助职员了解自己工作
6、业绩及存在问题,现有利于个人成长,也有利于企业发展。这种循环是一个上升式循环,第二个阶段计划目标往往应该比第一个阶段计划目标要高,假如前面计划订得太高,也可能需要在第二阶段合适地调低一点。绩效考评极难,失败概率很高,很多企业在没做绩效考评之前,大家还相安无事,工作照常进行,可做了绩效考评以后,往往变成怨声四起,矛盾重重,甚至带来部分负面效果。是什么原因造成了绩效管理失败?绩效管理目标是什么?怎么促成目标实现?经过分析发觉,造成绩效管理失败有六大原因。原因之一:绩效考评不考评绩效(一)很多企业绩效考评不考评绩效,比如在很多企业中,绩效考评分成工作能力、工作态度、工作业绩、工作绩效等项目,每一项又
7、分成若干小项。那么,德勤品德考评、职业生涯计划、工作能力及工作态度和绩效考评之间有什么关系?甚至有大企业也在犯这么错误。以下表所表示:【案例】某企业绩效考评表设计以下:表1-1 行政人员考评表姓名: 部门: 工号: 考评期间: 年 月 日 年 月 日评价原因对评价期间工作成绩评价关键点优良中可劣得分复核151312109764301工作态度A遵守企业制度和上级指示严格遵守偶然违反有时违反常常违反从不遵守B工作主动主动,责任心强一贯如此相当好很好尚可差C忠于职守,吃苦耐劳、任劳任怨一贯如此相当好很好尚可差D主动学习新知识、新技术、新政策要求很主动较主动通常偶需督促时常需督促E虚心地听取她人意见,
8、和同事同心协力虚心接收、全力配合较能接收、主动配合基础接收、肯于帮助尚可不愿接收及配合F、不打乱工作秩序,不妨碍她人工作一贯如此相当好很好偶有发生时常发生G、出勤情况(病假、事假)全勤3天以内46天79天10天以上2工作能力A、工作计划制订合适(计划性)完全能按计划实施基础能按计划实施误差较小变动较大差距太大无法完成B、专业知识、政策法规掌握程度(专业知识)精通熟练技能提升较快尚 可技能生疏,掌握较慢C正确了解工作内容(了解能力)完全了解无须指点很好了解,稍加指点基础了解,还需常常指点大致了解,还需具体指点无法了解需每步指点D做好事前准备工作(准备工作)准备充足、全方面基础准备就绪事前稍加准备
9、准备工作还需加强未做任何准备E立即和同事及协作者取得联络,使工作顺利进行(协作能力)主动联络,主动配合较为主动很好尚可差F在工作中熟练程度和技能有较大提升精通熟练技能提升较快尚可技能生疏,掌握较慢G善于掌握新知识、新技术,并利用到工作中(学习能力)善于掌握能很快掌握能较快掌握基础能够掌握不能掌握H、善于总结工作中问题,改善工作方法,提出合理化提议善于总结,时常提出主动改善通常能按要求提出改善方案按部就班,不求改善I、工作中发觉问题能立即联络、汇报并主动处理严格遵守基础遵守能够配合帮助处理问题拖延较长不汇报不处理3工作绩效A、工作方法合理,时间和经费使用十分有效,工作效率高很有效效率较高通常尚可
10、欠佳B、工作中没有中途而废、不了了之和造成后遗症现象一贯如此相当好很好尚可差C日常业务处理适当,工作差错少,常常保持良好成绩一贯如此相当好很好尚可差D快速、合适地处理工作中失败及临时追加任务完成不错很好完成基础完成尚能完成无法完成评语部门意见企业意见总分表1-2 管理人员考评表 姓名: 部门: 工号: 考评期间: 年 月 日 年 月 日评价原因对评价期间工作成绩评价关键点优良中可劣得分核查权重()加权得分加权平均141210861.勤务态度a.把工作放在第一位,努力工作b.对新工作表现出主动态度c.忠于职守,严守岗位d.对部下过失勇于负担责任2.业务工作a.正确了解工作指示和方针,制订合适实施
11、计划b.根据部下能力和个性合理分配工作c.立即和相关部门进行必需工作联络d.在工作中一直保持协作态度,顺利推进工作3.管理监督a.在人事关系方面部下没有不满或怨言b.善于放手让部下去工作,激励她们乐于协作精神c.十分注意工作现场安全卫生和整理整理工作d.妥善处理工作中失败和临时追加工作任务4.指导协调a.常常注意保持提升部下劳动主动性b.主动努力改善工作和提升效率c.主动训练、教育部下,提升她们技能和素质d.注意和其它部门关系,使工作协调进行5.总结汇报a.正确定识工作意义,立即提出合理化提议b.工作方法正确,时间和费用使用得合理有效c.工作成绩达成预期目标或计划要求d.工作总结汇报立即、正确
12、、真实直接领导意见评 语总 分署名:人力资源经理意见署名:企业领导意见署名:表1-3 技术人员绩效考评表评价原因评价关键点权重分值及标准基准个人得分全部要素点129630加权前加权后工作态度忠于职守、吃苦耐劳、任劳任怨20%20%一贯如此相当尚可欠佳差6遵守企业规章制度,有效利用工作时间10%严格遵守偶然违反有时违反常常违反从不遵守9团体精神30%很好好尚可欠佳差9虚心好学,不骄不躁20%很相当通常欠佳自认为是6有始有终,不中途而废。20%一贯如此相当有时中途而废欠佳总是中途而废6总分36工作能力现有能力对开发工具掌握程度45%20%精通熟练通常欠佳未掌握9工作效率20%很高高通常低很低6计划
13、性(制订合适工作计划,设定合适工作期限)10%总是很正确误差较小通常差很差6应变能力(快速、合适地处理工作中意外情况)10%过人比较机警通常差反应很慢6创新能力5%常常创新能创新能要求创新差不用头脑6了解能力10%举一反三好尚可差很差9发展潜力主动学习新知识、新技术10%很主动主动需要督促不主动不学习9学习能力(能很快掌握新知识、新技术并利用到工作中)15%很强强尚可差学不会9总分60工作业绩工作量35%20%很多适中尚可少极少9工作难度15%极难难通常不难很简单6开发汇报、源程序、步骤图,技术文档等资料完备、正确、规范15%很完备缺乏部分非关键资料不甚完备缺乏资料较多没有文档6工作方法合理,
14、有效利用设备和经费15%很有效效率较高尚可欠佳很差6任务实现方法合理,无重大缺点开发结果达成预期目标或设计要求15%很好好尚可欠佳很差9能按时、按计划完成任务20%从不无故延期基础上按时延期次数尚可忍受常常完不成根本完不成9总分45部门经理意见评 语总分141总分百分比署名:企业经理意见署名:点评:作为企业绩效考评,应该考评是绩效,为何要考评工作能力、工作态度和职业生涯计划呢?如上案例中企业考评表设计,将工作能力考评纳入绩效考评中,就是绩效考评不考评绩效经典。1 绩效考评和能力考评通常来说,在企业日常工作管理中,只有招聘、岗位调整和晋升提拔时候才应该考评工作能力,绩效就是该干事干怎样,而假如要
15、考评能力,就是指要考评一个人能力能否胜任工作,应依据能力胜任模型进行考评,所以,能力跟绩效考评内容不一样,而且,能力考评周期应该是十二个月或是六个月为宜。而绩效考评周期能够是30天一次,能力考评实施是多方位考评,甚至属于360度考评,而绩效考评在多数情况之下应该直接由考评者直接考评。所以,绩效考评和能力考评差异为: 用途不一样,能力考评利用于招聘、调职、晋升、调整岗位,绩效考评用途却很多。 考评内容和指标不一样,能力考评基于任职能力素质模型,绩效考评基于绩效考评指标。 考评周期不一样,能力考评通常应十二个月一次,绩效考评能够一月一次。 考评者不一样,能力考评为多方位考评,需要借鉴多人意见,绩效
16、考评由考评者直接考评。第二讲 造成绩效管理失败六大原因(中)原因之一:绩效考评不考评绩效(二)2 绩效考评和工作态度工作态度很关键,可假如在考评指标中将工作态度作为一个指标来考评,往往会造成结果失败,会出现两种情况,第一个情况是开始时候工作态度全部考评为良,过一段时间以后假如出现差异,大家就会议论纷纷,这种情况往往会造成将工作态度全部考评为优,结果是这个考评内容大家全部是一样分数,最终成为送分项目。另一个情况是大家相互之间闹矛盾,把工作态度作为相互打压情况,成为所谓全方位考评,也就是出现横向考评糟糕结果。【案例】某公交企业要考评司机工作态度,将司机工作分成多个阶段进行考评,首先是乘客来到和上车
17、时候司机表现,其次是开车表现,接下来是乘客下车时候司机表现,另外还包含车况、司机着装等五项内容。这么划分有很多费思量、不客观问题,所以需要深入细化,能够细化为以下内容:司机提前15分钟抵达并上车,分值为15分;假如每迟到一分钟,扣1分;车辆停靠地方方向,分值为10分,依据企业要求进行车辆停靠,不然扣分;车门是否悬挂企业招牌标志,分值为10分,依据企业要求悬挂,不然扣分;车门是否开启,分值为5分,如未立即开门,迟一分钟扣1分;司机是否站到车门和行李舱中间恭候,分值为10分,依据实际情况打分;旅客上车之前,车内卫生是否打扫洁净,分值为10分,依据卫生情况打分。空调开启情况,分值为10分,按要求及天
18、气情况处理,如用户投诉,则扣分;是否播放指定音乐,分值为5分,依据检验情况打分;司机是否在车内抽烟,分值为10分,抽烟一次扣5分;司机是否在穿工作服、戴工作帽、佩戴工牌,分值为15分,遗漏一项扣5分;点评:考评者要依据一个个具体行为规范进行考评,就像在一个剧本中,每个角色该说什么台词,该做什么动作,做到什么程度,全部应该有很清楚要求,根据这个要求去做,才能使演员动作有章可循。在考评过程中,要让统计者把客观事项统计下来,回到企业以后统一打分,比如在服务类岗位,工作内容是无形服务,这就要求把无形服务变成一系列规范,而且要把这些规范友谊化,形成一套友谊化步骤制度和规范,然后将这些规范固化,变成能够操
19、作、摸得着、看得见、能够客观衡量规范。所以,能够得出: 一些岗位工作态度能够纳入考评,假如工作态度对岗位工作没有多大作用,工作态度就能够不纳入考评; 假如要把工作态度纳入考评,需要事先将其细化,把工作岗位细化成部分行为规范; 服务类岗位适合考评工作态度; 把无形服务变成职员有情行为,这么考评才能够客观、全方面衡量服务人员工作态度,而且能够达成考评效果,为促成企业总体目标达成高质量服务水平,同时,规范化以后,就会不再依靠于个人经验,而使考评愈加量化。3 绩效考评和职业生涯计划职业生涯计划指是一个人对其一生中所负担职务相继历程预期和计划,这个计划包含一个人学习和成长目标及对一项职业和组织生产性贡献
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 如何 提高 绩效考核 成效 模板
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,个别因单元格分列造成显示页码不一将协商解决,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【精***】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【精***】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。