公司绩效管理考核设计专项方案全套.doc
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1、绩效考评设计方案目 录第一章总 则3第二章考评组织管理4第三章考评方法6第四章月度业绩考评10第五章年度业绩考评13第六章年度能力考评16第七章申诉及其处理17第八章附 则20附录一:考评指标定义表21附录二:业绩考评评分表设计及填表说明29附录三:能力考评评分表设计及填表说明44总 则第一条 适用范围本措施适适用于(以下简称“企业”)全部正式职员,其中企业总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考评根据业绩协议管理措施实施。第二条 考评目标(一) 经过绩效考评促进上下级沟通和各部门间相互协作。(二) 经过客观评价职员工作绩效,帮助职员提升本身工作水平,从而有效提升企业整体绩效。第三条 考评标
2、准(一) 以提升职员绩效为导向。(二) 定性和定量考评相结合。(三) 多角度考评。(四) 公平、公正、公开。第四条 考评用途考评结果用途关键表现在以下多个方面:(一) 薪酬分配(二) 职务晋升(三) 岗位调动(四) 职员培训考评组织管理第五条 企业董事会薪酬考评委员会职责由企业办公会组员和计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责以下:(一) 负责制订企业总经理及副总经理、各事业部部长及副部长考评管理措施;(二) 审阅企业总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、企业及事业部各部门中层以上人员年度考评结果;(三) 对职员考评申诉最终处理权。第六条 企业人力资源部职责作为企业考评工作具体组织实施机
3、构,关键负责:(一) 制订职员考评管理措施;(二) 对各项考评工作进行培训和指导,并为各事业部提供相关咨询;(三) 对考评过程进行监督和检验;(四) 对企业总部职员和各事业部中层以上人员月度考评工作情况、企业总部及事业部职员年度考评工作情况进行通报;(五) 对考评过程中不规范行为进行纠正和处罚;(六) 协调、处理考评申诉具体工作;(七) 组织实施考评,统计汇总职员考评评分结果,并严格保密;(八) 建立职员考评档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等依据。第七条 各事业部人事管理职责作为各单位考评工作具体组织实施机构,关键负责:(一) 对各项考评工作进行培训和指导;(二) 对考评
4、过程进行监督和检验;(三) 对月度、年度考评工作情况进行通报;(四) 对考评中不规范行为进行纠正和处罚;(五) 协调、处理本事业部考评申诉具体工作;(六) 统计汇总本事业部中层及以下职员考评评分结果;(七) 为本事业部人员建立考评档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等依据。第八条 各事业部部长职责(一) 负责本单位考评工作整体组织及监督管理;(二) 负责处理本单位相关考评工作申诉;(三) 负责帮助本事业部副部长、分管部门部长制订考评指标;(四) 负责本事业部副部长、分管部门部长考评评分;(五) 负责对本事业部副部长、分管部门部长考评结果进行反馈,并帮助其制订改善计划。考评方法
5、第九条 考评周期考评分为月度考评和年度考评。其中月度考评于月度结束后五日内完成;年度考评于第二年一月三十日前完成。第十条 考评关系考评关系分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评。不一样考评对象对应不一样考评关系,见表1。表1 考评关系表考评对象考评关系总经理董事会、直接下级考评企业副总经理、事业部部长及副部长直接上级、同级、下级考评部门部长直接上级、同级、下级考评部门通常职员直接上级、同级考评操作工人直接上级第十一条 考评维度考评维度是对考评对象考评时不一样角度、不一样方面。包含绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考评维度由对应测评指标组成,对不一样考评对象、不一样考评期间采取不一样考评
6、维度、不一样测评指标。(一) 绩效:指被考评人员经过努力所取得工作结果,从以下三个方面考评:1. 任务绩效:表现本职员作任务完成结果。每个岗位全部有对应岗位职责任务绩效指标。具体参见任务绩效指标。2. 管理绩效:表现管理人员对岗位管理职能发挥。指标定义详见附录一表1-1。3. 周围绩效:表现相关部门(或相关人员)团体合作精神发挥。指标定义详见附录一表1-2。(二) 态度:指被考评人员对待工作态度。态度考评分为:主动性、协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录一表1-3。(三) 能力:指被考评人完成各项专业性活动所含有特殊能力和岗位所需要素质能力。第十二条 任务绩效指标设置标准(一) 可控性:指
7、标能够测量或含有明确评价标准,必需为被考评人所能影响; (二) 当期可测量性:指标能够测量最短周期应和考评期一致;(三) 关键性:指标项不宜过多,重视于对企业业绩有直接影响关键指标,通常为58个;(四) 一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准; (五) 挑战性:指标值应综合考虑历史业绩、未来发展估计、同行业竞争对手业绩确定,不宜过高或过低,应使被考评人经过努力达成;(六) 民主性:全部考评指标值制订均应由上下级人员共同约定,而不是由上级指定。双方无法达成一致时,二者共同上级含有最终决定权。第十三条 任务绩效指标设置(一) 考评期初直接上级依据企业或事业部计划要求
8、、被考评人岗位职责要求工作任务,经上下级之间共同协商,制订被考评人当期工作计划和考评指标,报上一级主管领导审批后实施。(二) 工作计划和考评指标更改需经被考评人及其直接上级约定,并报上一级主管领导同意后,更改方可生效。第十四条 考评指标权重权重表示单个考评指标在指标体系中相对关键程度,和该指标由不一样考评人评价时相对关键程度。第十五条 考评统计考评期初,直接上级向被考评人说明其考评维度、指标和权重,双方讨论认可。同时,各考评主体对被考评人考评维度和指标充足了解,建立日常考评台帐,将考评内容进行统计,作为考评打分依据,在被考评人有疑义时作为原始凭证,方便考评申诉处理。第十六条 指标评分考评指标均
9、根据A、B、C、D四个等级评分,具体定义和对应关系见表2。表2 评分等级定义表等级ABCD定义远超出目标达成目标靠近目标远低于目标实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,取得尤其出色成绩实际表现达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求,取得比较出色成绩实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求,有显著不足或失误实际表现未达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求,有重大失误第十七条 绩效考评结果分为优、良、中、基础合格、不合格五个等级,具体百分比见表3。图1绩效考评结果分布图 优 良 中 基础合格 不合格 10% 15% 60% 10% 5%表3 个人业绩考评结果和评定等级对应表
10、综合评定等级优良中基础合格不合格百分比10%15%60%10%5%月度业绩考评第十八条 月度考评对象为各级部门部长(正副职)、部门通常职员、操作工人。调动新岗位职员,试岗期间考评结果视为中,试岗期满参与考评。第十九条 月度考评维度和权重针对不一样考评对象,考评维度和权重不一样。(一) 部门部长表4 部门部长考评维度、权重表考评维度月度考评权重考评人任务绩效关键业绩指标70%直接上级月度工作计划(关键任务)管理绩效部门人员管理情况30%部门管理费用预算和成本控制(二) 部门通常职员表5 通常职员考评维度、权重表考评维度月度考评权重考评人任务绩效关键业绩指标完成情况80%直接上级月度工作计划(关键
11、任务)态度20%(三) 操作工人操作工人考评仍根据现有考评措施实施。第二十条 月度考评步骤月度考评步骤包含以下多个步骤:(一) 开启考评:人力资源管理部在月初开启考评工作。上月考评评定和下月工作计划确定一起开启。(二) 确定任务绩效目标1. 在月初五日以内(遇节假日、双休日顺延),直接上级依据企业经营计划和实际工作要求,就本月关键工作任务、考评标准、指标权重等内容和被考评人面谈,共同讨论填写绩效考评直接上级评分表中任务绩效部分。对于易量化考评岗位从岗位可选考评指标(参见任务绩效指标)中选择35个指标,对于不易量化考评职能岗位采取考评指标和关键工作计划(任务)相结合,确定要求达成目标值和各个指标
12、/任务权重。确定后双方各持一份,作为本月度工作指导和考评依据。2. 计划实施过程中,考评双方立即沟通。被考评人直接上级须立即掌握计划实施情况,明确指出工作中问题,提出改善提议。若出现重大计划调整,须重新填写对应绩效考评直接上级评分表。(三) 搜集资料,考评任务绩效月考评期结束后,各相关部门提供考评期间企业财务、经营等方面具体数据资料。直接上级依据资料明确被考评人各项指标实际完成值,对比目标值,计算各项指标得分,填写绩效考评直接上级评分表中评分部分。(四) 考评管理绩效或态度直接上级对被考评人管理绩效或态度提出评价意见,填写绩效考评直接上级评分表。(五) 统计汇总考评结果事业部内部人事管理员搜集
13、被考评人评分资料,人力资源部搜集企业总部被考评人评分资料和事业部内部各部门部长考评评分资料,填写考评统计表,汇总考评结果。(六) 审批考评结果企业部门部长考评结果由总经理质询、审批;企业部门通常职员考评结果由企业主管领导质询、审批。事业部部门部长由事业部分管领导质询、审批; (七) 考评结果反馈直接上级将最终考评结果反馈给被考评人,双方就考评结果面谈。直接上级明确指出被考评人成绩、优点及需改善地方,听取被考评人意见并具体统计。部门部长考评评分表设计及填表说明见附录二第(二)部分。部门通常职员考评评分表设计及填表说明见附录二第(三)部分。第二十一条 月度考评结果用途月度考评结果直接影响月度绩效工
14、资,间接影响年度考评结果。考评结果对于薪酬具体影响见薪酬设计方案。年度业绩考评第二十二条 年度业绩考评范围年度业绩考评对象为除以下职员以外企业全部职员:新入职职员、在企业整年工作时间不足六个月或有其它特殊原因职员,经企业同意能够不参与年度业绩考评,考评结果视为中。第二十三条 个人年度业绩考评维度和权重针对不一样考评对象,考评维度和权重不一样。(一) 部门部长表6A 部门部长考评维度、权重表考评维度考评人年度考评权重企业或事业部效益指标10%月度考评平均值60%年度任务绩效直接上级20%周围绩效同级10%(二) 企业部门通常职员表6B 企业部门通常职员考评维度、权重表考评维度考评人年度考评权重月
15、度考评平均值90%周围绩效同级10%第二十四条 个人年度业绩考评步骤(一) 每十二个月元月110日,直接上级对被考评人年度任务绩效、同级对被考评人周围绩效评分。(二) 各级人力资源管理人员在每十二个月元月115日汇总被考评人评分。(三) 每十二个月元月30日前各部门部长考评结果报企业人力资源部,经过年度业绩考评会质询,确定最终考评结果并做出奖惩提议,由总经理同意实施。(四) 部门通常职员考评结果报主管领导质询、同意,确定最终考评结果,并做出奖惩决定。(五) 直接上级将考评结果和奖惩决定反馈给被考评人,双方面谈,确定被考评人下一步改善及接收培训计划,制订具体改善方法。(六) 各级人力资源管理人员
16、于下一考评年度跟踪被考评人改善计划落实情况。部门部长考评评分表设计及填表说明见附录二第(二)部分。部门通常职员考评评分表设计及填表说明见附录二第(三)部分。第二十五条 个人年度业绩考评结果用途个人年度业绩考评结果关键作为职务升降、工资等级升降、年底奖金发放、岗位职务聘用、培训等工作依据。对于薪酬具体影响参见薪酬设计方案。依据考评结果不一样,企业做出不一样奖惩决定,通常有以下几类:(一) 职务升降绩效优异是职务晋升必备条件。年度绩效考评为“优”职员,列为人才梯队后备人选及职务晋升对象。年度绩效考评为“不合格”中层以上领导干部给行政降级处理;年度绩效考评为“不合格”职员、连续三年考评为“基础合格”
17、职员给岗位调整直至待岗处理;连续两年考评为“不合格”职员将被解除劳动协议。(二) 工资等级升降年度绩效考评为“优”职员,岗位工资等级晋升一档。年度绩效考评为“不合格”职员岗位工资下降一档。(三) 年度奖金分配在年度奖金分配时,不一样考评结果对应不一样考评系数。(四) 岗位职务聘用年度绩效考评为“优”职员,优先列为破格聘用对象。(五) 培训针对考评成绩,企业提供不一样培训。年度绩效考评为“优”职员,优先列为深造培训对象。考评为“基础合格”和“不合格”职员,由人力资源部结合部门部长对其进行针对性强化培训,帮助职员改善绩效。第二十六条 部门考评(一) 部门考评方法:部门考评不单独设置指标进行。部门正
18、职年度考评得分作为部门年度绩效考评得分。依据部门考评结果确定评定等级,见表7。表7 部门考评结果和百分比对应表评定等级优良中基础合格不合格百分比10%15%60%10%5%(二) 部门考评结果用途:部门考评结果直接决定部门内部人员年度奖金分配方案。具体参见薪酬设计方案。年度能力考评第二十七条 考评周期能力考评按年度进行。第二十八条 考评范围同年度绩效考评。第二十九条 能力定义指被考评人完成各项专业性活动所含有特殊能力和岗位所需要素质能力。不一样考评对象考评主体、能力指标不一样。能力考评分为:团体合作、团体发展、战略思索能力、分析和决议能力、计划和组织能力、处理问题能力、创新能力、影响能力、口头
19、沟通能力、书面沟通能力、职员评定、职员教导、激励、授权、工作效率、应变能力、知识能力。指标定义详见附录一表1-4。第三十条 考评目标年度能力考评是为了对职员素质及发展潜力进行评定和跟踪,考评结果不和工资和奖金直接挂钩,作为职员自我发展和选拔职员一项关键依据。第三十一条 考评关系表8 考评关系表考评对象考评关系企业总经理及副总经理、事业部部长及副部长直接上级、同级、下级考评部门部长直接上级、同级、下级考评部门通常职员直接上级、部门同级考评第三十二条 考评步骤和措施可参见年度业绩考评申诉及其处理第三十三条 申诉受理机构被考评人如对考评结果不清楚或持有异议,能够采取书面形式向所在单位人力资源管理人员
20、申诉。企业薪酬考评委员会是职员考评申诉最终处理机构。人力资源部是薪酬考评委员会日常办事机构,通常申诉由人力资源部负责调查协调,提出提议。第三十四条 提交申诉职员以书面形式向所在单位人力资源管理人员提交申诉书。申诉书内容包含:申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。第三十五条 申诉受理(一) 人力资源管理人员接到职员申诉后,应在三个工作日做出是否受理回复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断申诉不予受理。(二) 受理申诉事件,首先由所在单位人力资源管理人员对职员申诉内容进行调查,然后和职员直接上级、共同上级、所在单位责任人进行协调、沟通。不能协调,上报企业人力资源部进行协调。仍不能协调,上
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