公司绩效管理考核设计专项方案全套.doc

绩效考评设计方案

目 录

第一章 总 则 3
第二章 考评组织管理 4
第三章 考评方法 6
第四章 月度业绩考评 10
第五章 年度业绩考评 13
第六章 年度能力考评 16
第七章 申诉及其处理 17
第八章 附 则 20
附录一：考评指标定义表 21
附录二：业绩考评评分表设计及填表说明 29
附录三：能力考评评分表设计及填表说明 44

总 则
第一条 适用范围
本措施适适用于（以下简称“企业”）全部正式职员，其中企业总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考评根据《业绩协议管理措施》实施。
第二条 考评目标
（一） 经过绩效考评促进上下级沟通和各部门间相互协作。
（二） 经过客观评价职员工作绩效，帮助职员提升本身工作水平，从而有效提升企业整体绩效。
第三条 考评标准
（一） 以提升职员绩效为导向。
（二） 定性和定量考评相结合。
（三） 多角度考评。
（四） 公平、公正、公开。
第四条 考评用途
考评结果用途关键表现在以下多个方面：
（一） 薪酬分配
（二） 职务晋升
（三） 岗位调动
（四） 职员培训
考评组织管理
第五条 企业董事会薪酬考评委员会职责
由企业办公会组员和计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责以下：
（一） 负责制订企业总经理及副总经理、各事业部部长及副部长考评管理措施；
（二） 审阅企业总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、企业及事业部各部门中层以上人员年度考评结果；
（三） 对职员考评申诉最终处理权。
第六条 企业人力资源部职责
作为企业考评工作具体组织实施机构，关键负责：
（一） 制订职员考评管理措施；
（二） 对各项考评工作进行培训和指导，并为各事业部提供相关咨询；
（三） 对考评过程进行监督和检验；
（四） 对企业总部职员和各事业部中层以上人员月度考评工作情况、企业总部及事业部职员年度考评工作情况进行通报；
（五） 对考评过程中不规范行为进行纠正和处罚；
（六） 协调、处理考评申诉具体工作；
（七） 组织实施考评，统计汇总职员考评评分结果，并严格保密；
（八） 建立职员考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等依据。
第七条 各事业部人事管理职责
作为各单位考评工作具体组织实施机构，关键负责：
（一） 对各项考评工作进行培训和指导；
（二） 对考评过程进行监督和检验；
（三） 对月度、年度考评工作情况进行通报；
（四） 对考评中不规范行为进行纠正和处罚；
（五） 协调、处理本事业部考评申诉具体工作；
（六） 统计汇总本事业部中层及以下职员考评评分结果；
（七） 为本事业部人员建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等依据。
第八条 各事业部部长职责
（一） 负责本单位考评工作整体组织及监督管理；
（二） 负责处理本单位相关考评工作申诉；
（三） 负责帮助本事业部副部长、分管部门部长制订考评指标；
（四） 负责本事业部副部长、分管部门部长考评评分；
（五） 负责对本事业部副部长、分管部门部长考评结果进行反馈，并帮助其制订改善计划。
考评方法
第九条 考评周期
考评分为月度考评和年度考评。其中月度考评于月度结束后五日内完成；年度考评于第二年一月三十日前完成。
第十条 考评关系
考评关系分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评。不一样考评对象对应不一样考评关系，见表1。
表1 考评关系表
考评对象
考评关系
总经理
董事会、直接下级考评
企业副总经理、事业部部长及副部长
直接上级、同级、下级考评
部门部长
直接上级、同级、下级考评
部门通常职员
直接上级、同级考评
操作工人
直接上级
第十一条 考评维度
考评维度是对考评对象考评时不一样角度、不一样方面。包含绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考评维度由对应测评指标组成，对不一样考评对象、不一样考评期间采取不一样考评维度、不一样测评指标。
（一） 绩效：指被考评人员经过努力所取得工作结果，从以下三个方面考评：
1. 任务绩效：表现本职员作任务完成结果。每个岗位全部有对应岗位职责任务绩效指标。具体参见《任务绩效指标》。
2. 管理绩效：表现管理人员对岗位管理职能发挥。指标定义详见附录一表1-1。
3. 周围绩效：表现相关部门（或相关人员）团体合作精神发挥。指标定义详见附录一表1-2。
（二） 态度：指被考评人员对待工作态度。态度考评分为：主动性、协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录一表1-3。
（三） 能力：指被考评人完成各项专业性活动所含有特殊能力和岗位所需要素质能力。
第十二条 任务绩效指标设置标准
（一） 可控性：指标能够测量或含有明确评价标准，必需为被考评人所能影响；
（二） 当期可测量性：指标能够测量最短周期应和考评期一致；
（三） 关键性：指标项不宜过多，重视于对企业业绩有直接影响关键指标，通常为5—8个；
（四） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（五） 挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展估计、同行业竞争对手业绩确定，不宜过高或过低，应使被考评人经过努力达成；
（六） 民主性：全部考评指标值制订均应由上下级人员共同约定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者共同上级含有最终决定权。
第十三条 任务绩效指标设置
（一） 考评期初直接上级依据企业或事业部计划要求、被考评人岗位职责要求工作任务，经上下级之间共同协商，制订被考评人当期工作计划和考评指标，报上一级主管领导审批后实施。
（二） 工作计划和考评指标更改需经被考评人及其直接上级约定，并报上一级主管领导同意后，更改方可生效。
第十四条 考评指标权重
权重表示单个考评指标在指标体系中相对关键程度，和该指标由不一样考评人评价时相对关键程度。
第十五条 考评统计
考评期初，直接上级向被考评人说明其考评维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考评主体对被考评人考评维度和指标充足了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行统计，作为考评打分依据，在被考评人有疑义时作为原始凭证，方便考评申诉处理。
第十六条 指标评分
考评指标均根据A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表2。
表2 评分等级定义表
等级
A
B
C
D
定义
远超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得尤其出色成绩
实际表现达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色成绩
实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有显著不足或失误
实际表现未达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误
第十七条 绩效考评结果分为优、良、中、基础合格、不合格五个等级，具体百分比见表3。

图1绩效考评结果分布图

优 良 中 基础合格 不合格

10% 15% 60% 10% 5%

表3 个人业绩考评结果和评定等级对应表
综合评定等级
优
良
中
基础合格
不合格
百分比
10%
15%
60%
10%
5%
月度业绩考评
第十八条 月度考评对象为各级部门部长（正副职）、部门通常职员、操作工人。
调动新岗位职员，试岗期间考评结果视为中，试岗期满参与考评。
第十九条 月度考评维度和权重
针对不一样考评对象，考评维度和权重不一样。
（一） 部门部长
表4 部门部长考评维度、权重表
考评维度
月度考评权重
考评人
任务绩效
关键业绩指标
70%
直接上级

月度工作计划(关键任务)
管理绩效
部门人员管理情况
30%
部门管理费用预算和成本控制
（二） 部门通常职员
表5 通常职员考评维度、权重表
考评维度
月度考评权重
考评人
任务绩效
关键业绩指标完成情况
80%
直接上级
月度工作计划(关键任务)
态度
20%
（三） 操作工人
操作工人考评仍根据现有考评措施实施。
第二十条 月度考评步骤
月度考评步骤包含以下多个步骤：
（一） 开启考评：人力资源管理部在月初开启考评工作。上月考评评定和下月工作计划确定一起开启。
（二） 确定任务绩效目标
1. 在月初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级依据企业经营计划和实际工作要求，就本月关键工作任务、考评标准、指标权重等内容和被考评人面谈，共同讨论填写《绩效考评——直接上级评分表》中任务绩效部分。对于易量化考评岗位从岗位可选考评指标（参见《任务绩效指标》）中选择3~5个指标，对于不易量化考评职能岗位采取考评指标和关键工作计划（任务）相结合，确定要求达成目标值和各个指标/任务权重。确定后双方各持一份，作为本月度工作指导和考评依据。
2. 计划实施过程中，考评双方立即沟通。被考评人直接上级须立即掌握计划实施情况，明确指出工作中问题，提出改善提议。若出现重大计划调整，须重新填写对应《绩效考评——直接上级评分表》。
（三） 搜集资料，考评任务绩效
月考评期结束后，各相关部门提供考评期间企业财务、经营等方面具体数据资料。直接上级依据资料明确被考评人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考评——直接上级评分表》中评分部分。
（四） 考评管理绩效或态度
直接上级对被考评人管理绩效或态度提出评价意见，填写《绩效考评—直接上级评分表》。
（五） 统计汇总考评结果
事业部内部人事管理员搜集被考评人评分资料，人力资源部搜集企业总部被考评人评分资料和事业部内部各部门部长考评评分资料，填写《考评统计表》，汇总考评结果。
（六） 审批考评结果
企业部门部长考评结果由总经理质询、审批；企业部门通常职员考评结果由企业主管领导质询、审批。
事业部部门部长由事业部分管领导质询、审批；
（七） 考评结果反馈
直接上级将最终考评结果反馈给被考评人，双方就考评结果面谈。直接上级明确指出被考评人成绩、优点及需改善地方，听取被考评人意见并具体统计。
部门部长考评评分表设计及填表说明见附录二第（二）部分。
部门通常职员考评评分表设计及填表说明见附录二第（三）部分。
第二十一条 月度考评结果用途
月度考评结果直接影响月度绩效工资，间接影响年度考评结果。考评结果对于薪酬具体影响见《薪酬设计方案》。
年度业绩考评
第二十二条 年度业绩考评范围
年度业绩考评对象为除以下职员以外企业全部职员：新入职职员、在企业整年工作时间不足六个月或有其它特殊原因职员，经企业同意能够不参与年度业绩考评，考评结果视为中。
第二十三条 个人年度业绩考评维度和权重
针对不一样考评对象，考评维度和权重不一样。
（一） 部门部长
表6A 部门部长考评维度、权重表
考评维度
考评人
年度考评权重
企业或事业部效益指标

10%
月度考评平均值

60%
年度任务绩效
直接上级
20%
周围绩效
同级
10%
（二） 企业部门通常职员
表6B 企业部门通常职员考评维度、权重表
考评维度
考评人
年度考评权重
月度考评平均值

90%
周围绩效
同级
10%
第二十四条 个人年度业绩考评步骤
（一） 每十二个月元月1—10日，直接上级对被考评人年度任务绩效、同级对被考评人周围绩效评分。
（二） 各级人力资源管理人员在每十二个月元月1—15日汇总被考评人评分。
（三） 每十二个月元月30日前各部门部长考评结果报企业人力资源部，经过年度业绩考评会质询，确定最终考评结果并做出奖惩提议，由总经理同意实施。
（四） 部门通常职员考评结果报主管领导质询、同意，确定最终考评结果，并做出奖惩决定。
（五） 直接上级将考评结果和奖惩决定反馈给被考评人，双方面谈，确定被考评人下一步改善及接收培训计划，制订具体改善方法。
（六） 各级人力资源管理人员于下一考评年度跟踪被考评人改善计划落实情况。
部门部长考评评分表设计及填表说明见附录二第（二）部分。
部门通常职员考评评分表设计及填表说明见附录二第（三）部分。
第二十五条 个人年度业绩考评结果用途
个人年度业绩考评结果关键作为职务升降、工资等级升降、年底奖金发放、岗位职务聘用、培训等工作依据。对于薪酬具体影响参见《薪酬设计方案》。
依据考评结果不一样，企业做出不一样奖惩决定，通常有以下几类：
（一） 职务升降
绩效优异是职务晋升必备条件。年度绩效考评为“优”职员，列为人才梯队后备人选及职务晋升对象。
年度绩效考评为“不合格”中层以上领导干部给行政降级处理；年度绩效考评为“不合格”职员、连续三年考评为“基础合格”职员给岗位调整直至待岗处理；连续两年考评为“不合格”职员将被解除劳动协议。
（二） 工资等级升降
年度绩效考评为“优”职员，岗位工资等级晋升一档。年度绩效考评为“不合格”职员岗位工资下降一档。
（三） 年度奖金分配
在年度奖金分配时，不一样考评结果对应不一样考评系数。
（四） 岗位职务聘用
年度绩效考评为“优”职员，优先列为破格聘用对象。
（五） 培训
针对考评成绩，企业提供不一样培训。年度绩效考评为“优”职员，优先列为深造培训对象。考评为“基础合格”和“不合格”职员，由人力资源部结合部门部长对其进行针对性强化培训，帮助职员改善绩效。
第二十六条 部门考评
（一） 部门考评方法：部门考评不单独设置指标进行。部门正职年度考评得分作为部门年度绩效考评得分。依据部门考评结果确定评定等级，见表7。
表7 部门考评结果和百分比对应表
评定等级
优
良
中
基础合格
不合格
百分比
10%
15%
60%
10%
5%
（二） 部门考评结果用途：部门考评结果直接决定部门内部人员年度奖金分配方案。具体参见《薪酬设计方案》。
年度能力考评
第二十七条 考评周期
能力考评按年度进行。
第二十八条 考评范围
同年度绩效考评。
第二十九条 能力定义
指被考评人完成各项专业性活动所含有特殊能力和岗位所需要素质能力。不一样考评对象考评主体、能力指标不一样。能力考评分为：团体合作、团体发展、战略思索能力、分析和决议能力、计划和组织能力、处理问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、职员评定、职员教导、激励、授权、工作效率、应变能力、知识能力。指标定义详见附录一表1-4。
第三十条 考评目标
年度能力考评是为了对职员素质及发展潜力进行评定和跟踪，考评结果不和工资和奖金直接挂钩，作为职员自我发展和选拔职员一项关键依据。
第三十一条 考评关系
表8 考评关系表
考评对象
考评关系
企业总经理及副总经理、事业部部长及副部长
直接上级、同级、下级考评
部门部长
直接上级、同级、下级考评
部门通常职员
直接上级、部门同级考评
第三十二条 考评步骤和措施可参见年度业绩考评
申诉及其处理
第三十三条 申诉受理机构
被考评人如对考评结果不清楚或持有异议，能够采取书面形式向所在单位人力资源管理人员申诉。企业薪酬考评委员会是职员考评申诉最终处理机构。人力资源部是薪酬考评委员会日常办事机构，通常申诉由人力资源部负责调查协调，提出提议。
第三十四条 提交申诉
职员以书面形式向所在单位人力资源管理人员提交申诉书。申诉书内容包含：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
第三十五条 申诉受理
（一） 人力资源管理人员接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理回复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断申诉不予受理。
（二） 受理申诉事件，首先由所在单位人力资源管理人员对职员申诉内容进行调查，然后和职员直接上级、共同上级、所在单位责任人进行协调、沟通。不能协调，上报企业人力资源部进行协调。仍不能协调，上报薪酬考评委员会处理。
（三） 申诉处理回复：人力资源部应在接到申诉申请书十个工作日内明确回复申诉人；人力资源部不能处理申诉，应立即上报考评委员会处理，并将进展情况通知申诉人。薪酬考评委员会在接到申诉处理统计后，一周内必需就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
具体步骤见图1，申诉表格见表9及表10。

图2 考评申诉步骤图

职员不满考评结果

提交申述书

所在单位人力资源管理人员调查情况

是否受理

解释原因
否

是

能否进行协调

协调处理

是

否

人力资源部调查情况

是否受理

解释原因
否

是

能否进行协调

协调处理

是

否

上报薪酬考评委员会处理

表9 职员申诉表
申诉人姓名

部门

岗位

申诉事项
（ ）考评 （ ）薪资、福利 （ ）其它
申诉内容

接待人

申诉日期

表10 职员申诉处理统计表
申诉人姓名

部门

岗位

申诉事项
（ ）考评 （ ）薪资、福利 （ ）其它
申诉内容

面谈时间

接待人

处理统计
问题简明描述：
调查情况:
提议处理方案：

协调结果：

经办人:
备 注：
附 则
第三十六条 考评过程文件（考评评分表、统计表）由人力资源部严格保密，考评结果只由直接上级反馈到被考评人，不对其它人公布。
第三十七条 本措施由人力资源部提出制订、修改提议，企业董事会审批。企业人力资源部负责解释。
第三十八条 本措施自颁布之日起实施。
附录一：考评指标定义表
附表1-1 管理绩效指标定义表

超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
部门职员管理情况
A
B
C
D
工作安排很合理，工作完成很出色，无违纪违规行为
工作安排合理，工作按时、按质完成，无违纪违规行为
工作安排不够合理，工作没有完全完成，有违纪违规行为，但情节较轻
工作安排很不合理，工作完成很差，有重大违纪行为
部门管理费用预算和成本控制
A
B
C
D
在不影响工作前提下，当月实际费用和预算相比节省10%以上
在不影响工作前提下，当月实际费用和预算相比相差<10%
在不影响工作前提下，当月实际费用和预算相比高出10%以下
在不影响工作前提下，当月实际费用和预算相比高出10%以上
附表1-2 周围绩效指标定义表

超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
帮助立即性
A
B
C
D
其它部门/人员提出合理工作帮助要求时，每次立即响应,处理问题远低于预期时间,帮助工作完成后，每次全部立即将完成情况反馈到要求帮助部门/人员
其它部门/人员提出合理工作帮助要求时，多数立即响应,处理问题在预期时间内, 帮助工作完成后，多数能立即将完成情况反馈到要求帮助部门/人员
其它部门/人员提出合理工作帮助要求时，少数立即响应,处理问题超出预期时间,帮助工作完成后，偶然能立即将完成情况反馈到要求帮助部门/人员
其它部门/人员提出合理工作帮助要求时，从不立即响应,对于需帮助处理问题根本不处理,帮助工作完成后，历来没有立即将完成情况反馈到要求帮助部门/人员
服务质量
A
B
C
D
其它部门对帮助工作结果很满意
其它部门对帮助工作结果比较满意
其它部门对帮助工作结果不太满意
其它部门对帮助工作结果很不满意
附表1-3 通常职员态度指标定义表

超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
主动性
A
B
C
D
长久坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求而且能高质量完成；工作中善于发觉问题，并常常提出新思绪和提议。
主动学习业务知识；主动负担通常额外任务；工作中有时能够提出新思绪和提议
偶然主动学习业务知识；有时主动完成通常额外任务；能提出部分新思绪和提议
基础上不主动学习业务知识；极少主动请求负担额外任务；不能提出新思绪和提议
协作性
A
B
C
D
主动帮助同事出色完成工作
能够和同事保持良好合作关系，帮助完成工作
依据同事请求能够提供通常帮助
不能主动响应同事请求或协作任务完成质量较差
责任心
A
B
C
D
工作有强烈责任心
工作有较强责任心
工作有一定责任心
工作责任心不强
纪律性
A
B
C
D
能够长久严格遵守工作要求和标准，有很强自觉性和纪律性
能够遵守工作要求和标准，有较强自觉性和纪律性
基础能够遵守工作要求和标准，基础能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严情况
不能遵守工作要求和标准，常常发生违规情况，自觉性和纪律性差
附表1-4 职员能力指标定义表
此部分有若干项目组成，每个项目包含多个指标，请对每个指标打分填写在对应栏内。

超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
人际交往能力
关系建立：
A
B
C
D
易和她人建立可信赖主动发展长久关系
能够和她人建立可信赖长久关系
较为自我，不易和她人建立长久关系
刚愎自用,不易和她人相处，自我封闭
团体合作：
A
B
C
D
善于和她人合作共事，相互支持，充足发挥各自优势，保持良好团体工作气氛
能够和她人合作共事，相互支持，确保团体任务完成
团体合作精神不强，对工作有影响
不能和她人很好合作，独断专行
处理矛盾：
A
B
C
D
巧妙地和建设性地处理不一样矛盾
能够处理已发生矛盾，不致对工作产生大负面影响
处理矛盾手法生硬，影响工作顺利进行
碰到矛盾不知怎样处理
敏感性：
A
B
C
D
对她人较关心，轻易感知她人想法，体谅她人，善于领会她人请求，并付之于合适言行
能关心她人，体谅她人，领会她人请求，有时帮助想措施处理
有时能关心她人，体会人苦衷
不太关心她人，对她人需求毫无感觉
影响力
团体发展：
A
B
C
D
易于和她人沟通，主动促进团体协作，在团体中是自然关键人物，并能引导团体达成组织目标
能够依据企业要求努力促进团体协作和沟通，使工作顺利开展
尚能和人合作，但协调不善，影响工作
无法和人协调
说服力：
A
B
C
D
能够表述自己主张、论点及理由，比较轻易说服她人接收某一见解和意见
能说服下级、同事、上级接收某一见解和意见
说服她人比较困难
无法说服她人，或咄咄逼人，或逃避退让

高
目标
低

应变能力：

A
B
C
D
待人处世很灵活，善于审时度势，很轻易适应岗位、职位或管理改变所带来冲击，并能顺应其改变很快适应环境，取得主动
待人处世较灵活，能够依据企业要求，认可企业改变所带来冲击，并能顺利完成转变
对企业改变或角色转变不太适应，工作开展有困难
待人处世刻板，适应性差
影响能力：
A
B
C
D
能主动影响她人思维方法和发展方向
能以自己主动言行率领大家努力工作
有时能影响她人
对她人几乎无影响力或完全操纵利用她人
领导能力
评定：
A
B
C
D
能合理评价她人技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向
能较为合理评价她人技能和绩效，指出其不足
能够按企业要求对她人作评定
无法正确评定她人
反馈和培训：
A
B
C
D
善于了解下属需要，经过一对一反馈和培训以帮助她人成长和发展
能够依据实际情况，经过培训和反馈帮助她人成长和发展
不能很好利用反馈和培训手段
对下属工作无反馈和培训
授权：
A
B
C
D
善于分配工作和权力，并能主动传授工作知识，引导部属完成任务
能够顺利分配工作和权力，有效传授工作知识，完成任务
欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难
不善分配工作和权力，缺乏指导职员方法，内部时有不服怨言
激励：
A
B
C
D
了解她人需求，善于引导下级主动主动地工作，用奖励和表彰等方法提升主动性，并使职员主动努力地工作
有制度，能够利用奖励和表彰等方法提升职员主动性
有一定制度，但不能充足发挥作用，无改善方法，职员主动性不高
工作关键靠命令和指示

高
目标
低

建立期望：
A
B
C
D
善于和职员沟通，给下属签订明确合理工作目标和标准并建立合理期望
能够和职员沟通，给下属签订明确期望目标和标准

能够给下属签订工作标准和分配任务

无法给职员建立期望
责任管理：
A
B
C
D
能够充足和下属沟通，督导职员工作进展立即反馈和培训，让下属对自己工作担负责任
能够和下属沟通，重视过程管理，指导和帮助职员完成任务
虽能和职员沟通但缺乏对职员指导和帮助
放任自流
沟通能力
口头沟通：
A
B
C
D
简明扼要，含有出色谈话技巧，易于了解
抓住关键点，表示意图，陈说意见，不太需要反复说明
语言欠清楚，但尚能表示意图，有时需反复解释
含糊其词，意图不明
倾听：
A
B
C
D
能够很好倾听她人倾述，很快明白倾述人想法和要求
能够注意倾听，努力争取明白
能够倾听，有时一知半解
不注意倾听，常常不知对方所云
书面沟通：
A
B
C
D
表示清楚、简练，易于了解，无可挑剔
几乎不需修改补充，比较正确表示意见
文章不够通顺，但尚能表示清楚关键意图
文理不通，意图不清，需作大修改
判定和决议能力
战略思索：
A
B
C
D
能透过现象看本质，把握组织面临挑战和机会，兼顾短期和长远目标
能够依据现实状况，了解组织面临挑战和机会
关键忙于事务性工作，有时也会注意企业前景和对策等问题
对企业未来不太关心，也不注意工作上可能出现机会和挑战
创新能力：
A
B
C
D
工作中能不停提出新想法、新方法，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新
工作中能够努力学习，提出新想法、新方法和新工作方法并有风险意识
安步就班，极少提出新想法、新方法和新工作方法
因循守旧，墨守成规

高
目标
低

处理问题能力：
A
B
C
D
能快速了解并把握复杂事物，发觉明确关键问题、、找四处理措施

问题发生后，能够分辨关键问题，找四处理措施，并设法处理
发生问题，能够去想处理措施，但有时抓不注关键
碰到问题，束手无策
推断评定能力：
A
B
C
D
对所做决议有良好权衡和判定评定
大致能作出正确判定和评定
对事物有大约判定和评定，缺乏方法和手段，结果不能十分可信
对日常工作常常判定失误，耽搁工作进程
决议能力：
A
B
C
D
善于确定决议时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难事处理果断适当
善于确定决议时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有合适，大多数日常事务处理果断适当
能够确定决议时机，但极少提出可行方案，常求援于幕僚
遇事优柔寡断，缺乏主见
计划和实施能力
正确性：
A
B
C
D
能够根据计划严格实施，并确保在每个细节上降低差错
能根据计划实施，比较注意细节，偶有差错发生并能快速更正
能大致按计划实施，不太注意细节，偶有差错发生
工作无计划，随意，常出差错
效率：
A
B
C
D
时间和资源利用达成最好，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好
工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基础确保质量
工作效率较低，需要她人帮助才能完成任务
工作不分主次、效率低，常常完不成任务
计划和组织：
A
B
C
D
含有极强制订计划能力，能自如指挥调度下属，经过有效计划提升工作效率，以最好结果为目标
能依据企业要求，制订对应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，和确保供给保障
制订计划和组织实施有难度，需要她人帮助方能进行
做事无计划，缺乏组织能力

高
目标
低

用户服务
了解用户需求：
A
B
C
D
善于和解用户沟通，正确 、敏锐把握用户真实需求，有广泛人际关系，商品不卖人情在
能够和用户沟通，了解用户需求，为推销产品而维持良好关系
能够和用户沟通，为推销产品而努力，但不能正确 、敏锐把握用户真实需求，
和用户沟通有困难，不能很好了解用户需求
用户管理：
A
B
C
D
经过完善用户管理控制用户信用风险，引导双方关系，提升销售成功率
有很好用户管理，能够引导用户期望，注意用户信用
有简单用户管理，能够和用户建立关系，未能分析用户资信情况
无用户管理，不了解用户信用情况，和用户建立良好关系
谈判能力：
A
B
C
D
较高谈判技巧，善于把握对方风格，控制情绪，引导谈判进程，成功率高
掌握一定谈判技巧，主动促成谈判成功
谈判中表现努力，但不够灵活耐心，有时因谈判技巧不足无法促成谈判成功
无谈判技巧，致使谈判失败
市场开拓能力：
A
B
C
D
系统分析市场情况，研究潜在用户，善于发觉新业务机会，不停总结市场开拓经验，主动联络老用户发展新用户
有市场开拓能力，能够搜集市场信息，竞争对手情况，维持老用户开发新用户
有市场开拓意识，能够开发新用户，但不注意总结经验，市场开拓方法研究和掌握不足
无市场开拓精神，不掌握市场开拓方法，不能够保持老用户开发新用户

附录二：业绩考评评分表设计及填表说明
（一） 企业总经理及副总经理、事业部部长及副部长只进行年度考评
1. 考评维度
包含任务绩效、管理绩效（见《业绩协议管理措施》）。
2. 考评时间：
（1） 元月1－10日完成绩效考评评分。
（2） 元月1－15日完成数据搜集整理工作。
（3） 元月30日之前完成年度考评统计分析工作。
3. 考评主体：
直接上级对任务绩效、管理绩效进行考评，详见《业绩协议管理措施》。
4. 考评组织：
人力资源部负责考评组织、过程监督、统计汇总等工作。
考评表格
附表2-1-1 高层管理人员任务绩效、管理绩效考评-上级评分表(年度)
考评期间： 年 月至 年 月
姓名

部门

岗位

绩
效

序号
指标
权重
目标
实际
得分
效益类
1

%

2

%

营运类
1

%

2

%

3

%

4

%

5

%

6

%

7

%

组织类
1

%

1
质量事故
%

2
安全事故
%

得分累计
100%
——

考评人
签字：
年 月 日

（二） 部门部长
分为月度考评和年度考评，考评维度有所不一样。
月度考评
（1） 考评维度：
a. 包含任务绩效、管理绩效。
b. 不考评态度维度。
（2） 考评时间：
月度考评在月度结束后5日内完成。
（3） 考评主体：
直接上级对任务绩效、管理绩效进行考评。
（4） 考评组织：
人力资源部、各事业部人事管理负责月度考评组织、过程监督、统计汇总等工作。
考评表格
附表2-2-1 部门部长任务绩效、管理绩效考评-直接上级评分表（月度）
考评期间： 年 月至 年 月
姓名

部门

岗位

绩
效

任务
绩效70%
序号
指标
权重
目标
实际
得分
A
B
C
D
1

%

2

%

3

%

4

%

5

%

6

%

7

%

8

%

管理
绩效30%

A=20
B=15
C=10
D=5
得分
1
部门职员管理情况
15%
——

2
部门管理费用预算和成本控制
15%
——

得分累计
100%
——

考评人
签字：
年 月 日
月度考评统计表
附表2-2-2 部门部长考评统计表（月度）
考评期间： 年 月至 年 月
考评项
上级评分
下级评分
同级评分
本项得分
任务绩效
70%
1（ %）

2（ %）

3（ %）

4（ %）

5（ %）

6（ %）

7（ %）

8（ %）

累计
A1=

F1=A1
管理绩效
30%
1（15%）

2（15%）

累计
A2=

F2=A2
月度总分=F1+F2
备注：
2. 年度考评
（1） 考评维度：
a. 年底考评企业或事业部效益指标，以10%权重进入年度考评中。
b. 个人月度考评作为年底考评一部分，以60%权重进入年度考评中。
c. 年底考评任务绩效，以20%权重进入年度考评中。
d. 考评周围绩效维度，以10%权重进入年度考评中。
（2） 考评周期：
a. 元月1－10日完成任务绩效、周围绩效考评。
b. 元月1－15日完成数据搜集整理工作。
c. 元月30日之前完成年度考评统计分析工作。
（3） 考评主体：
a. 直接上级对任务绩效进行考评。
b. 同级对周围绩效进行考评。
（4） 考评组织
人力资源部负责年度绩效考评组织、过程监督和考评结果汇总统计等工作。

附表2-2-3 部门部终年度绩效考评——直接上级评分表（年度）
考评期间： 年 月至 年 月

姓名

部门

岗位

绩
效

任务
绩效30%
序号
指标
权重
目标
实际
得分
A
B
C
D
1
企业或事业部利润
5%

2
企业或事业部投资资本回报率
5%

1

%

2

%

3

%

4

%

5

%

6

%

得分累计
30%
——

考评人
签字：
年 月 日

附表2-2-4 部门部长周围绩效-同级考评评分表（年度）
考评期间： 年 月至 年 月

考评人
姓名

考评人部门

岗位

周
边
绩
效
10%
序号
指标
部门一：