医院医务人员绩效考核方法模板.doc
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1、306医院医务人员绩效考评方法实证研究汇报摘 要306医院是一个比较经典多元目标、知识型和向现代人力资源管理过渡组织。因为职员绩效考评和绩效管理本身复杂性、动态性,和考评理论和考评方法不足,该医院在职员绩效考评上存在和组织绩效结合不紧密、绩效考评和绩效管理脱节、信度和效度比较低等问题。伴随知识经济、信息经济到来,组织人力资本、知识资本、智力资本、管理资本、声誉形象等无形资产越来越关键,企业内部管理越来越复杂。同时,组织和外部联络加剧、和外部组织竞争越来越猛烈,组织经营目标展现出多元化趋势。传统以统计指标、经济指标为主职员绩效考评方法已越来越不能适应。研究306医院医务人员绩效考评方法相关键现实
2、意义和理论意义。来 自 w w w . . . c n 中 国 最 大 资 料 库 下 载从职员绩效考评及相关理论发展趋势看,现在人力资源管理含有以下多个特点:一是由工作结果考评向重视非工作结果考评过渡。比较经典是平衡计分卡,不仅重视结果指标和财务指标,一样重视驱动性指标和非财务指标。二是由绩效考评向战略绩效管理过渡,不仅重视绩效考评,还十分重视绩效计划、绩效沟通和绩效改善。三是愈加重视人力资本、智力资本等无形资产管理。美国学者沙利文认为从获取智力资本价值角度看,只有智力资产(包含人力资本)才发明价值,而其它资产只起起放大、转换和支持作用。四是价值管理思想逐步成熟。价值是联络多种资源、活动、环
3、境纽带,依据决议者对多种要素有用性及有用性大小判定进行决议,能够适应环境、战略快速改变,并能有效指导调配组织内多种资源,是更为通常企业管理思想。美国学者沙利文利用价值分析方法对企业价值进行评定,误差率在25%以内,己成为一套比较成熟企业管理方法。本研究以306医院为背景,探讨了以价值为导向知识职员绩效考评方法。研究了306医院基础价值、基础资产、基础活动种类及价值量(对医院总价值相对权重)。依据基础资产、基础活动、基础价值对医院总价值作用机制,分析了医务人员价值及贡献机制。依据医务人员发明价值种类及贡献机制不一样,根据便于考评标正确定了医务人员角色价值。在定量分析和改善该医院专业技术职务考评指
4、标基础上,确定了医务人员角色价值KPI指标及量化方法,从而建立了306医院医务人员绩效考评体系。最终对该考评体系关键指标进行了分析,认为该考评体系反应了医院目前实际,有较高实际应用价值。本研究方法一直以医院总价值为基准,把对医院总价值贡献率作为资产、活动、基础价值价值量。因为衡量标准统一,处理了多元目标条件下各项考评指数之间不能相加、采取加权叠加方法缺乏实际意义等问题。同时,本考评方法大多数考评指标是根据医院价值形成机制,逆向定性分析出来,使得不一样指标之间有愈加好独立性。该方法在横向上将多种资源联结在一起,在纵向上形成比较清楚从考评指标指向医院总价值绩效贡献路线,为实施有效绩效管理和职员个性
5、化管理发明了条件。管理者能够经过对某资产或职员预期价值和实际价值比较,有针对性地进行绩效教导或绩效改善。职员可依据本身特点,选择适宜努力方向,在争取更大酬劳同时改善医院绩效。决议者能够依据战略、环境改变和管理需要,修正和调整较高层次价值指标权重,达成改变整个绩效考评方法、统一职员行动、确保组织目标和战略实现目标。专题词:价值;智力资产;知识职员;绩效考评来 自 w w w . . . c n 中 国 最 大 资 料 库 下 载第一章 绪论1.1 研究背景解放军306医院是一所三等甲级医院和北京市大病统筹、基础医疗保险定点医院,展开诊疗科室40个、诊疗床位550张,现有医务人员600余名。该医院
6、隶属于总装备部后勤部,基础任务是:负担总装系统特勤人员和非特勤人员特种病收治任务;负担卫生联勤系统给予驻京单位人员收治任务;负担总装备部京外单位部分疑难病人医疗后送任务;完成上级机关和业务部门交给其它任务;利用现有资源开展对外有偿服务,填补军费不足。306医院前身是陆军180野战医院,有着比较经典层级式管理传统及对应组织文化,医务人员管理关键是集中于专业技术职务管理。现在该医院正面临人员超编、调整分流任务繁重,专业技术职务能“上”不能“下”,在奖金分配、福利待遇上存在吃“大锅饭”等问题。该医院地处北京,面临着北京市各大医院猛烈竞争,还负担着武器装备科研试验特种病、职业病及航天医学前沿研究等工作
7、,人力资源管理和开发工作面临十分繁重任务。该医院人力资源管理工作有以下特点: (1)多元目标。该医院经营目标最少包含:平时为本系统部队官兵提供可靠医疗保障;为战时贮备人才、技术和装备;确保部队安全稳定和集中统一;推进医院连续发展和医院官兵物质文化生活改善等目标。 (2)非赢利性。对该医院来讲,经济利润(有偿服务收入)只作为投向为官兵服务(医药补助)中间变量,不再作为最终目标和主导目标。 (3)知识型组织。医院基础活动是医疗活动和学术技术建设,关键取决于医务人员学术技术水平高低和职员工作态度(医德医风)。该医院现有高级专业技术职务干部120人,博士硕士20名,硕士硕士80人,90%是大专以上学历
8、,有5名享受政府特殊津贴教授,是一个比较经典知识密集、人才密集型组织。 (4)人力资源管理正从传统人事管理向人力资源开发管理过渡。以来,该医院围绕专业技术职务管理,逐步建立了以年度考评为基础,以任期考评、专门考评为基础形式医务人员管理体制。但多种考评关键是将多种考评数据罗列出来,作为各级党组织确定考评等次和专业技术人员升降去留依据,传统人事管理体制仍起着主导性作用。一是缺乏科学考评标准和综合绩效指标,和组织绩效结合不紧密。因为考评结果关键由各级党组织决定,没有从医院目标、战略角度分析医务人员整体和个体绩效标准,而且易受“德才兼备”干部任用传统影响,造成求全责备、晕轮效应、平均主义、在位优势等问
9、题,限制了医务人员发展,拔尖专业技术人才难以脱颖而出。二是量化不够,作用有限。从近几年看,98%以上干部全部集中在优异、称职两个等次,同一等次干部业绩差异很大。该考评结果关键用于专业技术职务管理,不能和奖金分配等管理手段挂钩。三是缺乏考评前指导性和考评后绩效反馈。因为没有合理考评标准,该考评体系不能给医务人员指明努力方向,使她们在思想上、认识上达成一致。因为考评结果关键由党组织确定,客观性、合理性和稳定性不够,使得考评结果有时难以了解和解释,即使建立了由上级机关受理申诉、复核制度,但医务人员认可程度仍需提升。1.2 研究目标 (一)建立306医院医务人员绩效考评方法总看,目前306医院在医务人
10、员考评和管理上确定了一系列考评管理制度,建立了一系列指标和方法,为建立科学合理绩效考评制度奠定了比较扎实基础。但因为没有建立起医务人员综合绩效指数和以科学绩效考评方法为指导,使得这种考评和管理只是粗放型,其作用和效果也十分有限。现在,该医院人力资源管理任务十分繁重,迫切需要建立一套和医院绩效紧密结合、客观合理医务人员绩效考评体系。 (二)探讨多元目标条件下绩效管理方法306医院是一个多元目标组织。在多元目标条件下,不一样目标、不一样绩效之间是不可替换而且极难比较。比如优异医疗设备替换不了高水平专业技术人才,医院快速发展替换不了部队安全稳定等等。传统绩效考评方法将她们按一定权重求和,其基础假设是
11、她们之间是能够替换和转换,有着根本不足,肯定造成求全责备等倾向,不能满足职员个性化、专业化发展和对职员突出绩效管理需要。 (三)探讨知识职员绩效考评方法医务人员关键依靠信息、经验、知识发明价值。她们发明绩效往往是无形,发明绩效过程往往是不连续,所以确定知识职员发明价值或绩效不能简单用时间、数量、价格来计算和度量。必需依据知识职员这一特点,建立起新绩效考评方法。 (四)探讨306医院绩效形成机制传统绩效考评方法通常见统计指标、实物指标作为考评指标,没有说明组织绩效形成机制,一旦组织目标、环境发生改变,相互关系及考评方法全部应发生改变,极难适应组织环境快速改变需要。本研究拟借鉴相关理论,用比较成熟
12、价值分析方法,分析该医院绩效形成机制,以定性方法确定考评指标。以定性方法确定考评指标,同一类指标之间有本质区分,应该有愈加好独立性,以这些指标为基础考评方法也应有愈加好稳定性。 (五)探讨精神资产价值精神资产是组织文化关键组成部分。政治思想工作是军队光荣传统,军队思想政治工作和精神资产在革命战争年代起到了十分关键作用。306医院作为军队医院,在政治思想建设、精神文化建设等方面投入了大量资源,怎样将精神资产及医院人员精神价值纳入绩效考评系统,有十分关键现实意义和理论意义。1.3 研究意义怎样处理组织多元目标、怎样对知识职员实施有效考评和绩效管理,是现代企业面临两大难题。企业最原始而直接目标是追求
13、利润。然而从动态发展见解看,因为目标和路径、手段、条件之间相互联络和相互作用,和外部环境改变加剧、组织界线越来越模糊,不管是企业还是机关全部面临一个怎样处理多重目标问题,任何企业必需同时将经济利润、战略定位(适应环境改变能力)、社会认可等作为企业目标,单纯以经济利润为目标企业已极难生存。伴随社会经济发展,知识、技术、信息等无形资产越来越关键,职员作用越来越关键,企业和组织内部管理也越来越复杂。怎样对知识职员、知识、智力、组织文化等无形资产进行管理、有效提升组织绩效成了学术界和企业界十分关注问题。多年来,相关人力资源管理和开发,中国外学者提出了战略人力资源管理、价值驱动智力资本管理、企业文化、学
14、习型组织、平衡记分卡、人力资源成本等新理论和新概念。但这些理论大全部局限于概念性、理论性研究,怎样在实际工作应用,尤其是怎样在职员绩效考评等人力资源管理实践领域应用需要进行深入研究。本研究分析了目前绩效考评方法存在问题及原因。在借鉴人力资源管理及相关理论最新结果基础上,利用比较成熟价值管理和智力资产管理方法,探讨了以价值为导向知识职员绩效考评方法。利用该方法对306医院目标战略、环境背景、基础活动、基础资产、基础资源进行了全方面分析,对该医院目前绩效考评指标进行了统计分析,最终建立了该医院以价值为导向医务人员绩效考评方法。经过评定,该方法比较符合该医院目前实际,有较高应用价值。价值导向职员绩效
15、考评方法经过价值将医院目标、环境、战略及多种资源联结在一起,比很好地处理了多元目标条件下考评指标之间相互关系及权重不易确定、不易了解等问题。该方法经过价值将医院绩效和职员绩效联结在一起,经过资产和活动两种价值载体价值,表述了医院绩效形成机制和医务人员对医院绩效贡献机制,很好地处理了知识职员绩效、无形资产价值不易识别和测定等问题,有很好稳定性,能够适应环境和战略改变。另外,本研究还对306医院精神资产、精神创建活动进行了研究,在企业文化管理和定量研究方面进行了探索,有较大理论意义和指导意义。第二章 文件分析2.1 绩效考评方法分析2.1.1 绩效考评基础方法职员绩效“绩”是指工作成绩,即由工作行
16、为所发明社会财富和精神财富实际价值;“效”是指工作效率,即工作速度和质量。职员绩效考评,经历了以人为中心、以工作为中心、以目标为中心三个阶段。以人为中心绩效考评方法关键以个人品质或特征为标准。关键测评技术有知识测验、智力测验、情境模拟测验、人格测验、气质测验等等。以工作为中心绩效考评关键以工作任务和职责为标准。关键测评技术是行为锚定等级法(behaviour allyanchored rating scale)。以目标为中心绩效考评关键以期望工作目标为标准,关键测评技术是目标管理法(management by objectives)。有代表性技术是关键业绩指标法(key performance
17、 index,KPI)。以上方法各有优缺点(见表2.1),在实践中往往是多个方法综合利用。来 自 w w w . . . c n 中 国 最 大 资 料 库 下 载表2.1 绩效考评基础方法比较评价方法优点缺点排 序 法操作简单人员过多则难以实施,可能造成考评不客观标尺评定法实施时比较方便,结果能够量化,避免绝正确排序评价标准可能不够正确,能够产生晕轮效应、类已倾向目标管理法有利于上下沟通,产生激励作用确定目标时可能耗时过多行为锚定等级法能够提供一个“锚”,使评价误差降低标准设计需要较高水平关键业绩指标法标准设计信度和效度较高,业绩可量化关键指标选择和确定比较复杂 “平衡计分卡”是现在比较新奇
18、、而且被普遍使用绩效考评方法。依据美国财富杂志报导,美国1000强企业中,40%企业全部实施“BSC平衡计分卡”,50%以上北美企业全部已采取“BSC平衡计分卡”作为企业内绩效评定方法。哈佛商业评论杂志称“BSC平衡计分卡”为75年来最具影响力策略管理工具。“平衡计分卡”实质上是一组关键绩效指标(KPI),它经过设置驱动指标把个人努力和才能和业务单位目标联络起来,为职员和团体确立了共同愿景,指明了努力方向。该方法拟建立一套业绩推进原因和目标之间因果关系,使企业决议者能够经过定时考察,评价业务单位战略有效性及其实施质量,方便了对战略考察和调整。该方法关键贡献在于将职员日常工作绩效和组织战略目标联
19、络在一起,更能适应组织环境改变和变革需要。但也存在不足:一是“平衡计分卡”中有部分指标,尤其是驱动指标极难解释清楚或是衡量出来。二是确定绩效衡量指标往往比想象更难。三是设计、实施全部需要花费大量时间和资源。2.1.2 存在关键问题有研究结果表明,目前职员绩效考评方法存在很多弊端。以比较成熟平衡记分卡方法为例,关键存在以下三个方面问题: (1)和组织目标战略脱节。因为该方法考评指标大多数全部是从业务或管理工作角度确定,而且这些指标之间是广泛联络,该方法没有说明职员和组织目标和战略作用机制。使得企业不能依据环境背景改变,对子目标、业务步骤、组织特征、职员特征进行深入分析和调整,使得整个绩效考评系统
20、不能适应组织形势和任务改变。 (2)绩效管理滞后性。包含平衡记分卡在内绩效考评方法,大多数是依据事后工作业绩给物质或精神奖励和处罚。对企业来讲,无法依据过去结果正确地识别驱动企业利润和成本内在原因(比如产品、市场和关键用户等)和预期未来绩效。对职员来讲,无法立即发觉职员绩效差距,并进行有针对性绩效教导和绩效改善,造成职员对绩效考评认同程度很低,绩效考评落实力度相当弱。 (3)信度和效度比较低。传统绩效考评方法侧重于职员个人业绩比较多,对集体和团体绩效重视不够;偏重于易用定量统计指标、实物指标,而对关键人力资本、无形资产作用重视不够;或缺乏对应分析研究方法,造成产生“独狼意识”、“平均主义”,使
21、绩效考评方法信度和效度全部比较低。2.1.3 存在问题原因来 自 w w w . . . c n 中 国 最 大 资 料 库 下 载 (一)职员绩效复杂性(客观原因)职员绩效复杂性表现在以下三个方面:(1)决定要素多维性。一个人或一个群体工作绩效往往是多个原因综合作用结果。包含职员激励水平、工作能力、工作环境和机会等等。(2)绩效形式多样性。从事不一样性质、不一样类型职务人员,其工作结果表现形式是不相同。对于直接从事生产性工作职员而言,能够经过产量、质量、原材料消耗、能耗、出勤、安全生产、纪律、协作精神等指标进行工作绩效考评。但对于非生产人员而言,如管理者、老师、医务人员工作,仅用上述指标分析
22、工作成绩是不够,必需补充部分无形指标作为分析工作绩效依据(如职员、投资者、上司对管理者满意感,学生对老师信任感、病人心理感受等等)。(3)工作绩效动态性。职员发明财富和绩效考评往往间隔一段时间,伴随生理、心理改变及技能水平提升(学习曲线),职员工作绩效也会发生改变,对于从事复杂劳动知识职员和直接服务型职员尤其如此,她们工作绩效只有在动态中进行科学分析。 (二)追求客观指标片面性(方法缺点)对于什么是工作绩效,有三种不一样基础见解。一是贡献论见解。持这种见解人认为:个人或集体工作绩效是她或她们经过工作行为为组织做出实际成绩和贡献。二是过程论见解。持这种见解人认为:个人或集体工作绩效是她或她们在特
23、定情境中,个人努力和个人能力、个体特征和工作情境能动结合结果;假如只强调工作行为所发明显著最终止果,忽略了人主观条件和客观现实结合过程,是对工作绩效了解一个偏见。三是目标论见解。持这种见解人认为:工作绩效是个体或集体在预定时限内实现预期目标程度,或说工作绩效能够用实际达成水平和计划目标之间关系来度量。以上三种见解即使强调要素不相同,但全部普遍认为绩效是客观、绝正确。实际上,因为工作绩效复杂性,使得不一样组织、不一样人在不一样时机对工作绩效全部有不一样见解,其实质是管理者对企业、职员行为和行为结果主观判定,而且受到企业目标战略、组织文化、企业价值观、管理者个性等原因广泛影响,工作绩效是主观和客观
24、结合。 (三)加权叠加方法不足(方法缺点)目前绩效考评方法,对不一样考评指标关键采取加权叠加方法,有着根本缺点。原因在于:(1)职员绩效考评指标往往是相互关联,往往是非线性、综合作用结果。比如人力资源存量指标,并不是有了足够人力资源就一定能产生高绩效,因为人力资源本身有个配合问题,而且必需经过一定活动才能发明效益,各项活动之间也需要配合和协调。(2)一个企业总有部分职员比其它职员更有价值,尤其是知识型企业尤其如此。关键职员价值并不一定随考评指标呈线性改变,有可能是呈级数改变。(3)企业就是由许很多多子系统组成,每人子系统又包含了更小子系统。根据“整体大于部分之和”系统论见解,企业绩效、子系统绩
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