地产股份有限公司总部员工考核手册模板.doc

中海地产股份

总部职员考评手册

北京新华信管理顾问

目 录

第一章 总则 1
第一节 1.1 本手册适用对象 1
第二节 1.2 职员考评意义 1
第三节 1.3 职员考评标准 1
第四节 1.4 职员考评概况 2
第五节 1.5 职员考评关系 3
第二章 职员考评内容 4
第六节 2.1 德能考评 4
第七节 2.2 绩效考评 4
第三章 职员考评评分 6
第四章 职员考评实施步骤 7
第八节 4.1 职员考评实施各阶段 7
第九节 4.2 德能考评结果使用 7
第十节 4.3 绩效考评结果使用 7
第十一节 4.4 考评结果综合使用 8
第五章 职员考评申诉 9
第十二节 5.1 申诉条件 9
第十三节 5.2 申诉形式 9
第十四节 5.3 申诉处理 9
第十五节 5.4 申诉反馈 9
第六章 职员考评文件使用和保留 10
第十六节 6.1 职员考评文件保留 10
第十七节 6.2 职员考评文件查阅权限 10
第十八节 6.3 职员考评文件保留格式 10
第十九节 6.4 职员考评文件分类编号 10
第二十节 6.5 职员考评文件保留方法 11
第七章 考评手册修订和解释 12
第二十一节 7.1 考评手册修订 12
第二十二节 7.2 考评指标调整 12
第二十三节 7.3 手册附件 12
第二十四节 7.4 考评手册解释 12
第八章 附录 14
附录一 考评指标说明 14
一、 考评指标定义 14
二、 考评指标评分说明 19
附录二 满意度调查问卷 32
一、 相关部门满意度 32
二、 领导满意度 34
三、 职员满意度 38
四、 地域企业领导班子建设 48
五、 创新结果评定 51
附件三 考评申诉表 54

第一章 总则
1.1 本手册适用对象
¨ 本手册绩效考评适适用于企业全部正式职员
1.2 职员考评意义
第一条 职员考评目标
¨ 经过对个人绩效和德能进行管理和评定，提升个人工作能力和工作绩效，从而提升组织整体工作效能，最终实现组织战略目标；
¨ 职员考评是在一定时间内，科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评方法，经过制订有效、客观考评标准，对职员进行评定，意在深入激发职员工作主动性和发明性，提升职员工作效率和基础素质；
¨ 职员考评使各级管理者明确了解下属工作情况，经过对下属工作绩效评定，管理者能充足了解本部门人力资源情况，有针对性地提出改善方法，有利于提升本部门工作效率。
第二条 职员考评用途
¨ 了解职员对组织业绩贡献；
¨ 为职员薪酬决议提供依据；
¨ 了解职员和部门对培训工作需要；
¨ 为职员晋升、降职、调职和离职提供依据；
¨ 为人力资源计划提供基础信息。
1.3 职员考评标准
第一条 职员考评标准
¨ 系统标准：考评对象是全员而不是局限于企业中部分职员；考评内容是综合指标而不是一些方面指标；考评思绪贯穿整个考评体系。
¨ 透明标准：考评步骤、考评方法和考评指标是清楚明确；考评者和被考评者对考评目标不会存在显著分歧。
¨ 客观标准：考评依据是符合客观事实。考评结果是以多种统计数据和客观事实为基础，尽可能避免个人主观原因影响考评结果客观性。
¨ 沟通标准：考评者在对被考评者进行职员考评过程中，需要和被考评者进行充足沟通，听取被考评者对自己工作评价和意见，使考评结果公正、合理，能够促进绩效改善。
¨ 时效标准：职员考评是对考评期内工作结果综合评价，不应将本考评期之前表现强加于此次考评结果中，也不能取近期业绩或比较突出一两个结果来替换整个考评期业绩。
¨ 对等标准：考评方法和职位特点相对等；考评指标和职责相对等；考评周期和考评指标相对等；指标权重和职责范围相对等；考评目标和企业实际客观条件相对等。
¨ 可行标准：指考评标准是能够衡量。包含：考评者能正确应用考评方法；考评者能确保考评公正性；考评指标是能够量化；考评信息是能够正确取得。
1.4 职员考评概况
企业职员考评包含德能考评和绩效考评，周期上分为季度考评、六个月考评和年度考评。
第一条 职员考评时间、关键内容和结果使用：
¨ 季度考评十二个月开展四次，时间是每三个月最终30天30日至下季度第30天15日；考评基层职员业绩、态度指标。
¨ 六个月考评十二个月开展两次，时间和第二、四季度考评相同；考评中层管理职员业绩、态度指标。
¨ 年度考评十二个月开展一次，时间和第四季度考评相同；考评高层管理职员业绩、态度指标。
¨ 全体职员诚信品德和能力指标按年度进行，考评结果用作职员职业发展和培训参考依据。
第二条 缺岗时间过多职员不参与对应考评：
¨ 季度考评期内累计不到岗超出1个月职员不参与本季度考评；
¨ 六个月考评期内累计不到岗超出2个月职员不参与此次六个月评价；
¨ 年度考评期内累计不到岗超出3个月或参与季度考评不足三次职员不参与本年度考评；
¨ 以上缺岗时间要求包含请假、到岗（转正后）时间不足对应考评期、和其它多种原因缺岗等情况。
1.5 职员考评关系
¨ 被考评者是指接收考评对象，包含企业全体职员；
¨ 绩效考评者是被考评者直接上级，绩效考评者需要熟练掌握绩效考评相关表格、步骤、考评制度，做到和被考评者立即沟通和反馈，公正地完成考评工作；
¨ 绩效考评者上级负责审核其考评工作；
¨ 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将考评结果汇总上报总经理审定；
¨ 薪酬考评委员会是考评结果最终审定者。
第二章 职员考评内容
2.1 德能考评
德能考评包含“工作能力”和“诚信品德”考评
¨ 工作能力考评：工作能力是职员按要求完成工作所必需专业知识、技能及其它条件，是潜在工作业绩。只有经过职员努力工作、协同配合并受到很多原因影响，达成工作目标、完成工作任务才能转化为业绩。
¨ 诚信品德考评：职员在工作中所表现出诚信品德、对企业忠诚、声誉维护等。强调在工作中品德表现、诚信意识树立。关键表现在以下五个方面：职员对企业忠诚度，职员对企业声誉维护建设，职员和职员之间、职员和企业之间、和职员和外部企业之间守信重诺行为。
2.2 绩效考评
第一条 绩效考评内容包含“工作业绩指标”和“工作态度指标”；
¨ 确定业绩指标应结合企业和部门目标并以岗位职务说明书为基础，具体了解该岗位工作内容并找出关键工作产出；
¨ 在能够反应被考评者全部评价指标中，选择最关键2-5个最能反应出被考评者业绩评价指标作为工作业绩指标；
¨ 制订工作业绩指标应兼顾企业长久目标和短期利益结合；
¨ 选择工作业绩标准：一是对工作业绩产生重大影响工作内容，二是占用大量工作时间工作内容。
¨ 工作态度是职员对其所在岗位工作认知程度和努力程度；态度考评选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容，如团体合作、工作主动主动性等；
第二条 工作业绩指标介绍
工作业绩指标需要针对岗位工作进行设计。除了表现岗位具体特点工作业绩指标，为表现中海地产知识管理特点，领导满意度、相关部门满意度和职员满意度作为通用工作业绩指标：
¨ 领导满意度量表由被考评人直属上级进行评价，考评人综合本部门内其它职员意见对被评价人进行评分；具体内容见《领导满意度评分量表》；
¨ 相关部门满意度由本部门工作结果导向下游部门进行评价，评价部门责任人综合本部门内其它职员意见对被评价部门进行评分；具体内容见《相关部门满意度评分量表》；
¨ 职员满意度由本部门以外全部部门对人力资源部、行政公关部和信息技术部三个支持性部门进行评价，评价部门责任人综合本部门内其它职员意见对被评价部门进行评分；具体内容见《职员满意度评分量表》；
¨ 地域企业领导班子建设由薪酬考评委员会对人力资源部进行评价，具体内容见《地域企业领导班子建设评分量表》
¨ 其它工作业绩指标：依据各岗位工作目标或岗位职责而定。
第三条 考评指标标准
¨ 考评指标标准包含指标内容、指标权重和考评者；其中，指标权重是指每一项工作业绩指标所占比重；考评者则明确了考评关系。

第三章 职员考评评分
第一条 工作业绩评分采取百分比系数评价法，具体分为有明确要求工作业绩指标和主观评价工作业绩指标。评分参考《工作业绩评分说明表》
第二条 有明确要求工作业绩指标，按对应工作业绩指标表要求评分；
第三条 无明确要求、需考评者主观评定工作业绩满意度指标，则按对应满意度评分量表进行评定。
第四条 工作态度考评评分：评分参考《工作态度评分说明表》；
第五条 德能考评
¨ 诚信品德考评评分：评分参考《诚信品德评分说明表》；
¨ 工作能力考评评分：评分参考《工作能力评分说明表》；
第六条 实施考评评价时，考评双方就被考评者考评期内德能、绩效表现进行沟通和面谈，为深入提升被考评者素质达成一致意见。

第四章 职员考评实施步骤
4.1 职员考评实施各阶段
第一条 整个职员考评过程分为3个阶段，组成完整考评管理循环；这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考评阶段。
第二条 计划沟通阶段：
¨ 第一步，考评者和被考评者进行上个考评期目标完成情况和绩效考评情况回顾；
¨ 第二步，考评者和被考评者明确考评期内工作任务、工作关键、需要完成目标。
第三条 计划实施阶段：
¨ 被考评者根据本考评期工作计划开展工作，达成工作目标；
¨ 考评者依据工作计划，指导、监督、协调下属职员工作进程，并统计关键工作表现。
第四条 考评阶段分绩效评定、绩效审核和结果反馈三个步骤
¨ 绩效评定：考评者依据被考评者在考评期内工作表现和考评标准，对被考评者评分；
¨ 结果审核：人力资源部和考评者直接上级对考评结果进行审核，并负责处理考评评定过程中所发生争议；
¨ 结果反馈：人力资源部将审核后结果反馈给考评者，由考评者和被考评者进行沟通，并讨论绩效改善方法和路径。
4.2 德能考评结果使用
德能考评评价结果不和薪酬挂钩，关键用途有：
¨ 用作职员培训和晋升参考依据，使职员了解自己能力态度表现优长和不足，明确自己努力方向；
¨ 上下级之间充足沟通、相互信任，了解相互想法和期望，达成一致目标；
¨ 使管理者关注和了解职员成长中需求，帮助职员自我提升，进而改善部门或团体工作绩效；
¨ 使企业形成连续改善、主动进取风气，造就学习型组织气氛并增强企业内部凝聚力、向心力；
4.3 绩效考评结果使用
参考《总部薪酬管理制度》。
4.4 考评结果综合使用
第一条 德能考评及绩效考评得分系数排名分别在前15%总部职员，将进入《年度晋级候选名单》。
第二条 企业管理委员会和部门领导对《年度晋级候选名单》进行共同讨论，最终决定职员晋级或晋职。
第三条 企业管理委员会依据《年度晋级候选名单》，每十二个月年底授予表现优异个人和团体“优异个人”、“优异团体”称号；授予业绩尤其突出，贡献重大职员“终生荣誉职员奖”。
第四条 德能考评及绩效考评得分系数排名分别在最末10%总部职员，将进入《年度淘汰人选名单》。
第五条 企业管理委员会和部门领导对《年度淘汰人选名单》进行共同讨论，最终决定职员淘汰或换岗。
第五章 职员考评申诉
5.1 申诉条件
在职员考评过程中，职员如认为受不公平对待或对考评结果有异议，有权在考评期间或考评结束10天内向隔级上级和人力资源部申诉。
5.2 申诉形式
职员就考评问题提出申诉时需要填写《考评申诉表》，提交人力资源部；人力资源部负责将职员申诉统一统计立案，并将《考评申诉表》和申诉统计提交人力资源部经理。
5.3 申诉处理
人力资源部和申诉人核实后，对其申诉汇报进行审核；如有需要，组织申诉人隔级上级和人力资源部共同对申诉评审处理，由申诉人隔级上级负责对该职员重新评定。
5.4 申诉反馈
人力资源部在申诉评审完成后2天内将处理结果反馈给申诉人。

第六章 职员考评文件使用和保留
6.1 职员考评文件保留
职员考评文件由人力资源部统一保留。
6.2 职员考评文件查阅权限
第一条 考评结果保密：
考评结果实施保密制度，考评者只能将考评结果通知被考评者本人，不得通知第三者。
第二条 为了达成存放职员考评文件工作目标，职员考评文件设定查阅权限，方便于相关职员查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考评文件全部需要查阅人签字。
¨ 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅：
(1) 为了解下属职员历年职员考评情况；
(2) 在岗位轮换过程中，为了解相关部门职员职员考评情况。
¨ 总经理、人力资源总监有权查阅企业全体职员职员考评文件；
¨ 总经理、人力资源总监有权复印全体职员职员考评文件，人力资源部经理在总经理授权条件下有权复印全体职员职员考评文件。
6.3 职员考评文件保留格式
第一条 职员考评袋内考评文件按年度次序排列，六个月考评文件再按时间次序排列。
第二条 各部门职员职员考评袋统一整理保留在标有部门编号文件柜中，各职员职员考评袋按岗位编号次序排列，同一岗位职员考评袋次序按职员编号排列。
6.4 职员考评文件分类编号
第一条 职员考评袋是指用于存放职员六个月和年度职员考评表档案袋，人力资源部以职员编号作为职员考评袋编号，企业各职员职员考评袋编号唯一。
第二条 考评文件由二部分组成，第一部分是该职员编号，第二部分是资料编号六个月资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表六个月考评，英文B代表年度考评，第3个数字代表时间排列次序，比如某编号为A001职员第一六个月考评资料编号为A001/03A1，同年第二六个月考评资料编号为A001/03A2，年度考评资料编号为A001/03B1，依这类推。
6.5 职员考评文件保留方法
第一条 由人力资源部统一保管职员考评文件，考评结果以职员考评袋形式和电子文档形式存档，在聘职员考评结果标准上保留三年，解聘职员考评结果保留到被考评者离职后六个月止。
第二条 在六个月职员考评完成后10天内，人力资源部必需将全部岗位职员职员考评资料搜集整理并完成统一编号工作。
第三条 在年度职员考评完成后20天内，人力资源部必需将全部岗位职员职员考评资料搜集整理并完成统一编号工作。
第四条 人力资源部需要妥善保留职员各年职员考评文件方便相关部门查阅。

第七章 考评手册修订和解释
7.1 考评手册修订
因为实际情况发生改变需要对本考评手册进行修订时，由人力资源部草拟修改方案，提交总经理审批后实施。
7.2 考评指标调整
第一条 当因企业经营目标、经营策略改变需对考评指标和权重进行调整时，由各部门总经理提出调整意见，人力资源部确定调整方案，经总经理审批后实施；
第二条 当因组织结构调整、职员工作内容变更等原因，需对考评指标和权重进行调整时，由各部门责任人向人力资源部提交申请，人力资源部依据实际情况确定方案，经总经理审批后实施。
7.3 手册附件
本手册包含以下附件：
¨ 工作态度评分说明表
¨ 工作能力评分说明表
¨ 诚信品德评分说明表
¨ 工作业绩评分说明表
¨ 职员满意度评分量表
¨ 相关部门满意度评分量表
¨ 领导满意度评分量表
¨ 地域企业领导班子建设评分量表
¨ 考评申诉表
7.4 考评手册解释
第一条 本考评手册由人力资源部负责解释。
第二条 本手册报总经理审批，自同意之日起实施。如出现特殊情况需对手册进行修订，须经总经理和人力资源部审批后实施。
第八章 附录
附录一 考评指标说明
一、 考评指标定义
（一） 诚信品德
（1）企业忠诚度
职员对企业忠诚度，在关键事件上对企业利益维护、以企业利益为重意识。
（2）企业荣誉感
对企业声誉维护建设、对有损企业声誉言行抵制。
（3）企业信誉意识
在具体业务和外部交往过程中谨慎谦逊、守信重诺。
（4）个人信用意识
职员对自己信用管理建设，关键表现在职员和企业守信重诺。
（5）老实品德
职员在日常工作生活中良好交往习惯，关键表现在职员间老实气氛建设。
（二） 工作能力
1. 营销能力
（1）商业谈判能力
为使企业利益最大化，判定标对用户价值，寻求交易双方需求平衡点能力。
（2）用户管理能力
了解用户需求，维护用户关系，引导用户行为能力。
（3）市场开拓能力
发觉新用户群体，并将之转化为实际销售结果能力。
2. 管理能力
（1）计划能力
合理安排工作内容、方案计划能力。
（2）组织能力
在工作任务过程中对进程调控，资源整合能力。
（3）协调能力
对包含工作多方面工作关系处理、协调能力。
（4）领导能力
集结布署整体力量，共同达成部门目标能力。
（5）决议能力
能在困难而复杂情况下，在自己责任范围内，做出明确决定能力。
（6）沟通能力
在工作步骤碰到阻碍情况下，立即了解处理，恢复工作顺畅能力。
（7）人际交往能力
在工作过程中和其它职员、外部人员良好交往、配合能力。
3. 专业能力
（1）专业技能
处理本职位所需要各项专业工作能力，并能有效处理工作上发生专业性问题。
（2）创新能力
吸收及掌握专业发展最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面。
（3）调查能力
对工作所需信息多渠道搜集、整理能力。
（4）策划能力
对工作方案（营销活动、大型活动等）策划组织能力。
（5）研究能力
对专业业务领域工作内容，钻研、分析能力。
（6）问题处理能力
对日常工作发生问题点，知道怎样分析，并探究其真正原因，提出对应方案能力。
（7）言语表示能力
书面、口头语言表示能力。
（8）数据编制能力
对工作信息数据整理、编制能力。
（三） 工作态度
1. 管理者态度
（1）工作责任心
对本职员作认真负责、主动分析具体工作立即决议、深入了解企业政策，主动落实实施企业决议、决定。
（2）公平公正意识
对待职员公平公正、以工作为前提不偏不倚，奖罚分明。
（3）团体建设
重视下属职员团体建设、凝聚力培养。

（4）职员培养意识
工作中重视对下属培养、培训，能够言传身教，促进职员各方面不停提升。
（5）学习意识
工作中谦虚好学，不停钻研业务知识，努力提升工作技能，指导促进下属职员学习。
2. 职员态度
（1）工作责任心
工作中认真负责、服从企业合理安排，能够从企业利益考虑、顾全大局。
（2）工作主动性
工作中含有主动时间意识，能够正确立即地完成工作任务。
（3）团体意识
工作中含有团体意识，能够不停调整自我以适应工作需要。在和相关部门工作中含有主动配合、协调沟通意识。
（4）学习意识
工作中谦虚好学，不停钻研业务知识，努力提升工作技能。
（5）工作勤勉度
遵守企业工作纪律要求，对待工作勤勉努力。
（四） 工作业绩
1. 财务指标
（1）财务费用
企业经营期间发生利息净支出、汇兑净损失、银行手续费等。
（2）营销费用
在营销过程中所发生和营销相关费用成本。
（3）部门管理费用
某一部门可控管理费用。
（4）工程成本
地盘建设所投入建筑成本和相关配套费用。
（5）薪酬总额
企业为职员支付货币性酬劳总额。
2. 市场指标
（1）销售率
某一楼盘已售面积数量和可售面积数量之比。
（2）媒体宣传度
单位时间内，中海地产在公众性媒体上正面报道次数。
（3）用户满意度
业主对某一楼盘综合评价结果。
（4）用户投诉量
业主因为产品或服务缺点而提出正式投诉数量。
（5）用户投诉处理满意率
对投诉处理感到满意用户数量和用户投诉总量比率。
3. 内部管理指标
（1）工程/工作进度
工程/工作实际进度和计划进度比值。
（2）相关部门满意度
相关部门对本部门所提供服务或业务配合满意程度。
（3）领导满意度
部门领导对下属工作结果满意程度。
（4）人员配置完成率
单位时间内各部门所要求填补岗位空缺和实际填补数量。
（5）地域企业领导班子建设
考评人力资源部在地域企业领导班子建立、维护和发展中所发挥主动作用。
4. 连续发展目标
（1）土地贮备量
企业为实现连续发展而购置土地。
（2）职员满意度
职员对企业职能部门（人力资源部、行政公关部、信息技术中心）支持工作综合满意程度
（3）关键岗位职员流失率
某一时期内关键岗位职员流失数量占总数量之比。
（4）培训人时
单位时间内，培训课时乘以受训人数。
（5）创新结果
企业内部技术创新和管理创新结果
二、 考评指标评分说明
（一） 诚信品德
1． 评分方法
首先，依据对应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以对应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到比率系数为最终得分系数。
2． 诚信品德评分量表
l 依据该岗位工作内容，综合考评对象工作总结及工作经历对其作出评分。
l 评分范围为：1－10分间十档。
1．企业忠诚度
不可接收

高
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
为个人或小团体私利，而牺牲企业利益

时刻维护企业利益，在关键事件上争取企业利益最大化
2．企业荣誉感
不可接收

高
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
言行常常有损企业声誉

对企业声誉维护建设、对有损企业声誉言行抵制
3．企业信誉意识
不可接收

高
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
为短期利益，而对用户有欺瞒误导行为

在具体业务和外部交往过程中守信重诺
4．个人信用意识
不可接收

高
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
常常不能完成所承诺任务

对所承诺任务按时按质完成
5．老实品德
不可接收

高
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
信息可靠性极差

在日常工作生活中传输信息有高度可靠性

（二） 工作能力
1． 评分方法
首先，依据对应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以对应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到比率系数为最终得分系数。
2． 工作能力评分量表

不可接收
低 较高
高
商业谈判能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
无谈判技巧，致使谈判常常失败

较高谈判技巧，善于把握对方风格，控制情绪，引导谈判进程，成功率高
用户管理能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
无用户管理，不了解用户需求特征，和用户关系恶劣

经过完善用户管理，引导双方关系，提升销售成功率和售后满意度
市场开拓能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
无市场开拓精神，不掌握市场开拓方法，不能够保持老用户开发新用户

系统分析市场情况，研究潜在用户，善于发觉新业务机会，不停总结市场开拓经验，主动联络老用户发展新用户
计划能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
做事无计划，随意性大

含有极强制订计划能力，经过有效计划提升工作效率，以最好结果为目标
组织能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
无法按计划组织实施，工作不分主次、效率低，常常完不成任务

时间和资源利用达成最好，工作效率高，完成任务速度快。

不可接收
低 较高
高
协调能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
做事僵化，不能立即依据情况作出调整，无法和其它部门合作

善于有效地处理和协调多方面工作关系，确保工作得以高效率地完成
领导能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
对企业未来不太关心，也不注意工作上可能出现机会和挑战

能透过现象看本质，把握组织面临挑战和机会，兼顾短期和长远目标
决议能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
遇事优柔寡断，缺乏主见

善于确定决议时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难事处理果断适当
沟通能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
人为引发工作步骤上阻碍，最终造成工作停顿。

在工作步骤碰到阻碍情况时，能立即了解处理，恢复工作顺畅
人际交往能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
刚愎自用不易和她人相处，自我封闭

易和她人建立可信赖主动发展长久关系

不可接收
低 较高
高
专业技能
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
严重缺乏和日常工作相关基础专业技能

能有效立即地处理工作上发生专业性问题
创新能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
因循守旧，墨守成规

工作中能不停提出新想法、新方法，善于学习，注意规避风险，在工作中有较大创新
调查能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
对日常工作常常判定失误，缺乏方法和手段，结果常常不可信

对事物有良好判定和评定，有科学方法和手段，结果可信度高
策划能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
做事无计划，缺乏组织能力

含有极强制订计划能力，能自如指挥调度下属，以最好结果为目标
研究能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
不对专业业务领域工作内容进行总结和分析，同时亦无从入手

善于对专业业务领域工作内容进行总结，分析原因，寻求更佳处理方案

不可接收
低 较高
高
问题处理能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
碰到问题，束手无策

能快速了解并把握复杂事物，发觉明确关键问题，找四处理措施
言语表示能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
含糊其词，意图不明

表示清楚、简练，易于了解，无可挑剔
数据表示能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
不能按报表要求实施，不注意细节，常常有差错发生

能够根据报表要求严格实施，并确保在每个细节上降低差错

（三） 工作态度评分说明
1．评分方法
首先，依据对应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以对应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到比率系数为最终得分系数。
2．工作态度评分量表
管理类工作态度指标
l 请考评人依据该岗位工作内容，综合考评对象工作总结及工作经历对其作出评分。
l 评分范围为：1－10分间十档。
1．工作责任心
不可接收

高
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
工作不主动，缺乏热情，需要上级不停督促

工作热情，能主动考虑问题，并主动提出处理措施，对边缘职责范围之事不扯皮
2．公平公正意识
不可接收

高
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
对部分职员歧视或有意偏袒，造成职员内部矛盾严重

对待职员公平公正，以工作为前提不偏不倚，奖罚分明
3．团体建设
不可接收

高
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
无法和人协调，独断专行

易于和她人沟通，主动促进团体协作，在团体中是自然关键人物，并能引导团体达成组织目标
4．职员培养意识
不可接收

高
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
对下属工作无反馈和培训

善于了解下属需要，经过一对一反馈和培训以帮助她人成长和发展
5．学习意识
不可接收

高
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
因循守旧，墨守成规

工作中能够努力学习，提出新想法、新方法和新工作方法并指导促进下属职员学习

职员类工作态度指标
l 依据该岗位工作内容，综合考评对象工作总结及工作经历对其作出评分。
l 评分范围为：1－10分间十档。
1．工作责任心
不可接收

高
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
工作不主动，缺乏热情，需要上级不停督促

工作热情，能主动考虑问题，并主动提出处理措施，对边缘职责范围之事不扯皮
2．工作主动性
不可接收

高
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
只会按通例行事，做事僵化，不会变通

善于依据环境改变快速调整行为及制度，发展新方法，改变通例，较快适应新工作环境和工作方法
3．团体意识
不可接收

高
1
8
3
4
5
6
7
8
9
10
不能和她人很好合作

善于和她人合作共事，相互支持，充足发挥各自优势，保持良好团体工作气氛
4．工作勤勉度
不可接收

高
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
常常违反企业规章制度，消极怠工

严格遵守企业工作纪律要求，对待工作勤勉努力
5．学习意识
不可接收

高
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
因循守旧，墨守成规

工作中能够努力学习，提出新想法、新方法和新工作方法并指导促进下属职员学习
（四） 工作业绩评分说明
1． 正向考评指标
（1）适用指标范围：

指标
数据起源
考评者
1
销售收入
企业统计报表
直属上级
2
净利润
企业统计报表
薪酬考评委员会
3
净资产收益率
企业统计报表
薪酬考评委员会
4
销售率
企业统计报表
直属上级
5
工程/工作进度
各部门统计报表
直属上级
6
土地贮备量
企业统计报表
直属上级
7
投诉处理满意率
用户服务部统计报表
直属上级
8
媒体宣传度
行政公关部统计报表
直属上级
9
培训人时
培训中心统计报表
直属上级
10
培训效果
培训中心问卷调查
直属上级
11
人员配置完成率
人力资源部统计报表
直属上级
（2）数据起源、处理和传输
各相关部门依据各项统计报表进行核实，并将核实结果以书面形式报送给考评者。
（3）考评目标值和评分标准
依据企业历史数据和企业发展战略目标确定考评目标值和评分标准。
（4）考评得分
考评得分计算公式以下：
令A=考评期内实际值÷考评期内目标值

A=实际值÷目标值
考评得分
当A＜0.5时
考评得分=0
当0.5≤A＜0.8时
考评得分=A×0.8
当0.8≤A＜1.2时
考评得分=A
当1.2≤A＜2时
考评得分=1.2+(A－1.2)×0.5
当2≤A＜3时
考评得分=1.6+(A－2)×0.4
当3≤A时
考评得分=2+(A－3)×0.1

2． 逆向考评指标
（1）适用指标范围

指标
数据起源
考评者
1
营销费用
企业统计报表
直属上级
2
财务费用
企业统计报表
直属上级
3
（部门）管理费用
企业统计报表
直属上级
4
工程成本
企业统计报表
直属上级
5
用户投诉量
企业统计报表
直属上级
6
关键岗位职员流失率
人力资源部统计报表
直属上级

（2）数据起源、处理和传输
各相关部门依据各项统计报表进行核实，并将核实结果以书面形式报送给考评者。
（3）考评目标值和评分标准
依据企业历史数据和企业发展战略目标确定考评目标值和评分标准。
（4）考评得分
考评得分计算公式为：
令B=考评期内目标值÷考评期内实际值

B=目标值÷实际值
考评得分
当B＜0.5时
考评得分=0
当0.5≤B＜0.8时
考评得分=B×0.8
当0.8≤B＜1.2时
考评得分=B
当1.2≤B＜2时
考评得分=1.2+(B－1.2)×0.5
当2≤B＜3时
考评得分=1.6+(B－2)×0.4
当3≤B时
考评得分=2+(B－3)×0.1

3． 满意度指标
（1）适用指标范围：
职员满意度
相关部门满意度
领导满意度
地域企业领导班子建设
（2）数据起源、处理和传输
考评者依据各指标对应量表给予评分，最终考评得分等于量表得分总和除以80。具体处理方法见下表。

指标
数据起源
考评者
考评得分
职员满意度
相关量表
全体职员
=量表得分总和/80
相关部门满意度
相关量表
相关部门领导
=量表得分总和/40
领导满意度
相关量表
直属上级
=量表得分总和/80
地域企业领导班子建设
相关量表
薪酬管理委员会
=量表得分总和/40
创新结果
相关量表
薪酬管理委员会
=量表得分总和/40

附录二 满意度调查问卷
一、 相关部门满意度
（一） 评分方法
选项标号即是分数项。各题目累计得分除以40（得分总和/40）所得到比率系数为最终止果。
（二） 名词解释
l 人际沟通：关键是指被评价部门工作中配合人员沟通能力，亲和态度，配合意愿等。
l 配累计划：关键针对被评价部门工作配合能力、计划周详等。
l 工作失误：指被评价部门主动工作失误。
l 工作进度：评价部门配合相关工作完成立即性。
l 工作质量：评价部门配合相关工作完成质量，有没有引发工作失误等
l 后续工作：评价部门配合相关后续工作，连续影响原因等。

（三） 相关部门满意度量表
相关部门满意度量表
考评日期：
考评对象：

（1） 在和某部门配合工作中，是否存在因为其计划不周影响您部门工作进度问题
5—偶然 4—有时 3-常常 2—总是 1—一贯如此

（2） 在和某部门配合工作中，是否存在因为她部门工作人员沟通不足影响您部门工作进度问题
5-偶然 4—有时 3—常常 2—总是 1—一贯如此
（3） 在和某部门配合工作中，是否存在因为某部门工作失误而影响您部门工作进度问题
5-偶然 4-有时 3-常常 2-总是 1—一贯如此

（4） 某部门工作计划不力，影响到您部门工作质量甚至造成工作失误程度
5-没有影响 4 不算严重 3严重 2很严重 1 很严重

（5） 某部门人员沟通配合不足，影响到您部门工作质量甚至造成工作失误程度
5-没有影响 4 不算严重 3 严重 2 很严重 1很严重

（6） 某部门工作失误，影响到您部门工作质量甚至造成工作失误程度
5-没有影响 4 不算严重 3 严重 2 很严重 1 很严重

（7） 某部门配合工作因为计划不力，造成您部门后续工作开展困难
5-偶然出现 4-极少出现 3-有时会有 2-常常这么 1-总是这么

（8） 某部门配合工作人员因为人际沟通造成您部门后续工作开展困难
5-偶然出现 4-极少出现 3-有时会有 2-常常这么 1-总是这么

（9） 某部门配合工作因为其工作失误造成您部门后续工作开展困难
5-偶然出现 4-极少出现 3-有时会有 2-常常这么 1-总是这么

（10） 总来讲我对某部门配合工作
5-很满意 4比较满意 3满意